Contrato de trabajo

A continuación, presentamos lo más relevante relativo al contrato de trabajo en

sus diferentes modalidades.
Contrato de trabajo a término fijo
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al
tiempo laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST)
Contrato de trabajo a término indefinido
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo
por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días,
para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de
cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral
7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)
Contrato de obra o labor
Corresponde al contrato que se firma por el tiempo que dura la laboral contratada.
Es una forma de contrato a término fijo, puesto que se finaliza al finalizar la obra
que dio origen al contrato.
Por ejemplo, si la empresa necesita construir una nueva bodega, firma un contrato
con los trabajadores que necesite para la construcción, y el contrato terminará una
vez finalice la construcción de la bodega.
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es la pactada por las partes, y en ausencia de ellas, se
aplica a jornada máxima legal.
Consulte: Jornada de trabajo.
Trabajo ordinario y nocturno
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintiuna horas (9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00 p.m.) y
las seis horas (6:00 a.m.). ARTICULO 160 CST.
Consulte: Recargo nocturno
Horas extras
*Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo.
Jornada de trabajo:
Diurna: 6:00 a.m – 9:00 p.m
Nocturna: 9:00 p.m – 6:00 a.m
-Las horas extras diurnas se pagan con un 25%, adicional al valor de la hora
normal.
Ejemplo. Se tiene:
-Sueldo básico $480.000
-30 horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras.
Entonces:
480.000/240=2.000 que equivale al valor de una hora de trabajo.
Luego: 2.000*1.25=2500 que equivale al valor de la hora extra diurna.
Como en el mes hay 30 horas extras diurnas:
2.500*30=75.000 valor total de horas extras.
En resumen, seria: 480.000*30*1.25/240=75.000
-Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la
hora normal.
Tomando los datos anteriores, pero con horas extras nocturnas seria:
(480.000*30*1.75)/240 = 105.000 valor total horas extras nocturnas.
Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios de
9:00 p.m a 6:00 a.m, y se calcula así:
Se tiene:
- sueldo básico: 480.000
- El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m
- En el mes hay 4 dominicales.
Dominicales y festivos:
Se pagan con un 75% (1.75) adicional al valor de un día normal de trabajo.
Salario
Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en forma personal,
en dinero o en especie.
El salario mínimo no es embargable, pero puede ser embargado hasta en un
cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o
para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos
411 y concordantes del Código Civil. El valor que exceda del salario mínimo será
embargable hasta en una quinta parte.
Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones. (ARTICULO 127 CST).
Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
 ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no
pueden superar el 40%.
Explicación
Salario: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas extras + c omisiones +
viáticos.
*Sueldo Básico: Asignación básica mensual que se le da a la persona.
*Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de transporte quienes devenguen
un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el S.M.L.V; su objetivo es que le trabajador
cobre parte del desplazamiento entre el sitio de trabajo y su lugar de residencia.
Deducciones.
Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto
de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello,
deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la
seguridad social y las retenciones.
También están dentro de las deducciones lo que la empresa debe descontar al
trabajador por concepto de aportes a salud y pensión.
Apropiaciones:
No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el empleador
por el hecho de tener una vinculación laboral.
1. Cajas de Compensación Familiar
2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social
Integral (SSSI) constituido por tres regímenes:
Régimen Pensional - Régimen salud - Régimen Riesgos Profesionales.
Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez,
invalidez y muerte.
El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:
 Empleador: 12% - Trabajador: 4% sobre su salario.
Adicionalmente el trabajador debe aportar lo siguiente por concepto de fondo de
solidaridad pensional:
Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos paga
un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones.
 Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al
obligatorio para pensiones.
 Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al
obligatorio para pensiones.
 Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al
obligatorio para pensiones.
 Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al
obligatorio para pensiones.
 Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al
obligatorio para pensiones.
Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o
maternidad.
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
 Empleador: 8.5% - Trabajador: 4% sobre su salario.
-Régimen de Riesgos Laborales: Protege al trabajador contra accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo
paga todo el empleador. Las empresas utilizan por lo general el 0,522% que es el
riesgo más común.
En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.
Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio continúo
prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año.

Fórmula para liquidar cesantías: Salario* número de días trabajados /360. El

empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.

Vacaciones: Formula: Salario * número de días trabajados /720

El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.
Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos
intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las
cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de febrero.
Liquidación: I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360
Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es
del 8,33% sobre el total devengado.
Salario * número de días trabajados /360.
Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de
servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en
cuenta, es decir que se resta.
Aportes parafiscales
Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas
de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los
trabajadores y a quienes de él dependa.
El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado), lo
hace el empleador.
Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de
la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a
contratar aprendices para labores u oficios que requieran formación profesional
metódica. El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual
(total devengado), lo hace el empleador.
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento
público de orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de
centros para la atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier
trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga principalmente de la atención a
la niñez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado).

- EJERICICIOS DE NOMINA DE HORAS EXTRAS

- La trabajadora laboró todos los días de la semana durante el año 2015, devengando
un salario diario de $ 676.000, más $ 74.000 por concepto de auxilio de
transporte. La liquidación de prestaciones sociales sería del siguiente tenor:
Salario base de liquidación: $ 750.000, así: $ 676.000 más 74.000
Valor de las cesantías: $ 750.000, así: Salario base de liquidación x días del período a
liquidar / 360 (días del año), o sea, $ 750.000 X 360 / 360 = $ 750.000
Valor de los intereses S/cesantías: $ 90.000, así: Cesantías X 12% x días del período a
liquidar /360, o sea, $ 750.000 X 12% X 360 / 360 = $ 90.000
Compensación en dinero de las vacaciones: $ 338.000, así: salario mensual (sin el auxilio
de transporte) X días del período a liquidar / 360 / 2, o sea, $ 676.000 X 360 / 360 /2 = $
338.000 - O $ 676.000 X 360/ 720
Valor total de la liquidación: $ 1.178.000

- EJERICIOS HORAS EXTRAS

OTRO EJERCICIO
EJEMPLO DE LIQUIDACIÓN HORAS EXTRAS

El empleado X tiene un sueldo mensual de $900.000, su jornada laboral es de lunes a viernes

de 8 a.m. a 6 p.m.
En el mes trabajó 3 horas extra diurnas, 2 horas extras nocturnas y un domingo de 2 de la
tarde a 12 de la media noche.
LIQUIDACIÓN:

VALOR DE LA HORA ORDINARIA = $900.000/30 = $30.000/8 = $3.750

HORAS EXTRAS DIURNAS = 3.750 * 3 = 11.250 * 1.25 = $14.062.50
HORAS EXTRAS NOCTURNAS = 3.750 * 2 = 7.500 * 1.75 = $13.125.00

DOMINICAL
DE 2 P.M. A 10 P.M. SE LIQUIDAN COMO DOMINICALES, CON UN FACTOR DEL 1.75
3.750 * 8 = $30.000 * 1.75 = $52.500

DE 10 P.M. A 12 DE LA NOCHE, SERIAN 2 HORAS EXTRAS DOMINICALES NOCTURNAS

3.750 * 2 = $7.500 * 2.5 = $18.750
TOTAL HORAS EXTRAS = 14.062.50 + 13.125 + 52.500 + 18750 = $98.437.50

LA PLANILLA DE NOMINA EN LA PARTE DE LOS DEVENGADOS QUEDARÍA:

EMPLEADO DIAS SUELDO AUXILIO HORAS TOTAL

TRABAJ. TRANSP EXTRAS DEVENGADO
X 30 900.000 63.600 98.437.50 1.062.037.50

EJERCICIOS BUENOS.

Ejercicio A.
El empleado X trabaja desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm
hasta las 8 pm.
Desarrollo
Hasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir,
que ha cumplido con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas
extras, de modo que hasta las 8 de la noche habrá trabajado 2 horas
extras.
Como el día va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras serán
diurnas, de modo que el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2
horas extra diurnas para un total de 10 horas.
Las horas ordinarias no tienen ningún recargo y las extra diurnas tienen
un recargo del 25%, luego, la liquidación será:
8 x 2.000 = 16.000
2 x (2.000×1.25) = 5.000
Total liquidado = $21.000
Ejercicio B
El empleado trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche.
Desarrollo
 En este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada
laboral ordinaria se completa a las 9 de la noche, de modo que se
laboran 7 horas diurnas y 3 horas nocturnas, pero de las 3 horas
nocturnas 1 hora es extra nocturnas.
Así las cosas el empleado habrá laborado las siguientes horas:
 7 horas diurnas
 2 horas nocturnas
 1 extra nocturna

La hora ordinaria no tiene recargo; la hora nocturna tiene un recargo del

35% y la extra nocturna tiene un recargo del 75%, luego la liquidación
será:
 7 x 000 = 14.000
 2 x 2.000 x 35% (1.35) = 5.400
 1 x 2.000 x 75% (1.75) = 3.500

Ejercicio C
El empleado trabaja desde las 8 de la noche del sábado hasta las 6 de la
mañana del domingo.
Desarrollo
Desde las 8 de la noche hasta las 9 de la noche, tendremos 1 hora
diurna.
De las 9 de la noche a las 12 de la mañana tenemos 3 horas nocturnas.
De las 12 de la noche a las 6 de la mañana del domingo tenemos 6 horas
nocturnas y además dominicales.
La jornada laboral e 8 termina a las 4 de la mañana, de modo que de 4
de la mañana a las 6 de la mañana tenemos 2 horas extras nocturnas y
además dominicales.
En resumen tenemos:
 1 hora diurna
 3 horas nocturnas
 4 horas nocturnas dominicales
 2 horas extras nocturnas dominicales

Para un total de 10 horas.

La liquidación será:
 1 x 2.000 = 2.000
 3 x 000 x 1.35 = 8.100
 4 x 2.000 x 2.1 = 16.800
 2 x 2.000 x 2.5 = 10.000

Las horas nocturnas dominicales tienen dos recargos: 35% por ser
nocturna y 75% por ser dominical, que al sumarlos da un recargo del
110%, y de allí que se multiplica por el factor 2.1
Las horas extra nocturnas dominicales igualmente tienen dos recargos:
75% por ser extra nocturna y 75% por ser dominical, de modo que
sumadas arroja un recargo del 150%, y por ello el factor 2.5.
Es importante anotar que las horas ordinarias, esto es las horas que
están dentro de la jornada laboral pactada entre las partes ya están
pagadas dentro del salario que tiene el trabajador, por lo tanto no
deben liquidarse de nuevo. Las hemos liquidado por efectos didácticos,
pero no debe hacerse porque implicaría un doble pago.
En las horas ordinarias se debe liquidar únicamente los recargos, como
el nocturno y el dominical o festivo.
Se entiende por hora ordinaria aquella que corresponde la jornada de
trabajo pactada entre las partes.
Por ejemplo, si el trabajador tiene una jornada de 8 horas diarias que
termina a las 10 de la noche, se liquida únicamente el recargo nocturno
de la última hora, es decir de las 9 a las 10 de la noche, pues el resto ya
está incluido dentro del sueldo mensual que se le paga al
trabajador, pues a él le pagan para que trabaje hasta las 10 de la
noche, de suerte que entre las 9 y 10 de la noche ya está pago, excepto
el recargo nocturno.
En tal caso si la hora vale 2.000, únicamente se pagan 700 adicionales
por el 35% del recargo nocturno.
Distinto es en el caso de las horas extras, pues como están por fuera de
la jornada ordinaria, su remuneración no está incluida en el sueldo del
trabajador.
Si un trabajador se contrata para que labore 8 horas diarias con un
sueldo de 1.000.0000, dicho sueldo no está remunerando las horas que
se excedan de esas 8 horas diarias, por lo que se hace necesario
pagarlas completas, y en tal caso se liquidan completas, y es allí cuando
se utiliza el factor 1.25 para la hora extra diurna, 1.75 para la hora extra
nocturna, 1.75 para la hora dominical y festiva.
Si la hora ordinaria se labora en domingo y festivo, igualmente se paga
únicamente el recargo dominical o festivo del 75%.
Es el caso del trabajador que fue contratado para laborar 8 horas diarias
los fines de semana por un determinado sueldo.
Ese sueldo se supone que cubre la hora ordinaria, pero se debe aplicar
el recargo por corresponder a un trabajo dominical o festivo, ya que por
el simple hecho de trabajar en domingo o festivo se hace merecedor del
recargo.
Distinto es cuando el trabajador fue contratado para laborar de lunes a
sábado. Si debe laborar un domingo, ese domingo no está remunerado
con el salario que normalmente tiene, o mejor, si lo está pero como día
de descanso remunerado, de modo que al trabajarlo se debe liquidar
completo, esto es, el valor ordinario de la hora más el recargo, aplicando
el factor 1.75.
1. El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las
vacaciones no se tiene en cuenta el valor de las horas extras.
2. Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se
debe incluir el Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones.
Solo se debe tomar el salario básico, puesto que en vacaciones no
tendrá ni horas extras, comisiones ni trabajo suplementario.
3. Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema
de justicia, la base para el cálculo de la prima de servicios debe ser
el salario promedio, lo que significa que se deben incluir tanto las
comisiones como el trabajo suplementario y las horas extras.
4. Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio,
lo que supone la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo
suplementario.
 5. Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisional el
4.17% lo que corresponde exactamente a 15 días de salario, pero
se debe tener en cuenta que a la hora de pagar la vacaciones se
debe pagar aproximadamente 18 días de salario, toda vez que la
norma habla de 15 días hábiles de descanso, lo que por lo general
significan 18 días calendario. Recordemos que los domingos y
festivos no son días hábiles. El sábado es día hábil solo si en la
empresa se labora ese día, de lo contrario tampoco es día hábil.
6. Para el calculo de las vacaciones hemos excluido las comisiones
porque solo tenemos los datos de un mes, pero si estas hacen
parte del salario en todos los meses, entonces estamos ante
un salario variable y en tal caso debemos promediar el salario
incluyendo las comisiones. Consulte: ¿Para calcular las
vacaciones cuándo hay que promediar el salario?

CONTABILIZACION DE NOMINA
En el proceso de contabilización se utilizarán los siguientes grupos de cuentas.
1. 1105 (Bancos).

2. 2370 (Retenciones y aportes de nómina).

3. 2610 (Provisiones para obligaciones laborales).

4. 5105 (Gastos de personal).