ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

María Angélica Álvarez Orozco

Yucefris Julianis Colon Ramírez
Ana Carolina Gambin Jaller
Andrea Margarita Lugo Posso
Lina María Orozco Castaño

Fundación Universitaria Tecnológico Comfenalco

Tecnología en Gestión de Negocios Internacionales
I Semestre – Sección II
Cartagena de Indias D – T y C
2019
 ADMINISTRACION POROBJETIVOS

María Angélica Álvarez Orozco

Yucefris Julianis Colon Ramírez
Ana Carolina Gambin Jaller
Andrea Margarita Lugo Posso
Lina María Orozco Castaño

Docente
Jimmy Díaz González

Fundación Universitaria Tecnológico Comfenalco

Tecnología en Gestión de Negocios Internacionales
I Semestre – Sección II
Cartagena de Indias D – T y C
2019
 Introducción

En el Presente Trabajo desarrollaremos la temática acerca de la Administración por objetivos,

para ello hablaremos sobre sus orígenes, conceptos, características e informaremos sobre

ventajas y desventajas que provocarían su implementación interior en las organizaciones. Para el

desarrollo de dicho trabajo damos a conocer todo lo relacionado al tema con el fin de orientar al

logro de resultados en el cual cada puesto define sus objetivos por medio de un estilo diferente,

que se basa en el liderazgo.

La administración por objetivos es un modelo de administración a través del cual todas las

gerencias de una organización establecen metas para sus administraciones, también es un medio

para motivar al personal ya que promueve el compromiso de las personas con sus propias metas,

esta es una nueva forma de conducir una organización y realizar sus actividades sobre la base.

Dicho trabajo está estructurado en 2 portadas, introducción, desarrollo del tema, conclusión y

bibliografía. Dentro del desarrollo del tema encontraremos imágenes relacionadas, cuadros y

figuras explicativas sobre el tema, entre otros. Esperamos dar una visión de los principales

beneficios que se obtienen en su implementación para el logro de cambios, actividades y

conceptos que demandan el desarrollo empresarial, como también comprender mejor la APO y

su funcionamiento, para poder de esta manera determinarlos e implementarlos en una

organización de cualquier tipo.

 Origen de la APO

Es también conocida como administración por resultados, su aparición fue en 1954. Peter F.

Drucker, considerado el creador de la APO publico un libro en el cual la caracterizo por primera

vez.

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el

desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente constituyo un criterio

financiero de evaluaciones el cual fue valido viendo que los criterios de ganancias y de costos no

eran lo suficiente para explicar la organización social y humana, ocasionando conflictos entre los

funcionarios de nivel medio e inferior y la alta dirección. Fue entonces cuando comenzaron a

surgir las ideas de descentralización y administración por objetivos debido a los problemas que

se presentan en las empresas, construyendo el modelo administrativo identificado como el

espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica

Conceptos

Según el libro administración por objetivos “Es un enfoque de administración que, tomando

como base el modelo de sistemas se orienta al logro de resultados. En donde cada puesto define

sus objetivos en términos De manera que dé resultados a dichos lograr, que sean coherentes,

específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente. (CORONADO,

2009)

Según un artículo de la revista mundo escrita por Carlos López “ Es un Proceso administrativo

por medio del cual el Jefe y el subordinado, parten de una definición clara de las metas y prioridades de la

organización establecidas en grupo por la alta administración, identifican en conjunto los resultados claves

que están dispuestos a alcanzar así como los correspondientes indicadores de éxito, acuerdan una estrategia

para alcanzar esos resultados, trabajan tratando de lograrlos, se da seguimiento a los esfuerzos y los
resultados alcanzados y se evalúa el rendimiento del personal de dirección en función de los mismos”

(Lopez, 2001)

Según Miller la APO es: “El proceso de administración por virtud del cual, todo el trabajo se

organiza en términos de resultados específicos que habrán de alcanzarse en cada tiempo

determinado, en forma tal que las realizaciones concretas contribuyan al logro de los objetivos

generales de la empresa.” (Miller, 2015)

Teniendo en cuenta estos conceptos podemos afirmar que la Administración por objetivos es

un modelo de administración a través del cual todas las gerencias de una organización establecen

metas para sus administraciones obteniendo buenos resultados.

La APO tiene una mecánica y una dinámica, la mecánica se encarga de pensar en los posibles

problemas y soluciones que puedan presentarse en la empresa y la dinámica genera procesos

eficientes que benefician a la compañía.

La Mecánica Administrativa está conformada por tres elementos: La Previsión, la planeación

y la organización. Y la dinámica administrativa la compone: La integración, la dirección y el

control.

Planeación Dirección
 CARACTERISTICAS DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

APO es una técnica de dirección de actividades mediante la planeación y el control

administrativo; es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus

objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio

desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.

Principales características de la APO

1. establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior:

consiste en la participación conjunta en el establecimiento y fijación de los objetivos

tanto el ejecutivo como su superior. La participación de ejecutivo puede variar, desde su

simple presentación durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la

posibilidad de iniciar la propuesta de restauración del trabajo, con relatividad autonómica

en el desarrollo del plan.

2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición: Estos se

establecen según el nivel de Gerencia. Básicamente la APO está fundamentada en el

establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden

denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la

misma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.

3. Interrelación de los objetivos de los departamentos: Aunque no todos los

objetivos se basan y apoyan en los mismos principios básicos, siempre existe alguna

forma de correlacionar los objetivos de varios departamentos o gerentes.

4. Énfasis en la medición y el control de resultados: A partir de los objetivos

trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos

adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. Dichos planes se convierten en

herramientas para alcanzar los objetivos de cada departamento. En todos los planes, la

APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y el control, lo que hace necesario

medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados.

5. Evaluación, revisión y modificación continuada de los planes: Prácticamente

todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular del

progreso realizado a través de los objetivos alcanzados y por alcanzar, lo que permite

prever ciertas situaciones y fijar nuevos objetivos para el período siguiente. Para tal fin se

sigue un ciclo típico con las siguientes etapas:

 Se establecen por departamento.

 Se elabora el plan táctico para alcanzarlos.

 Se elaboran planes operacionales para la implementación del plan

táctico.

 Se evalúan los resultados de la ejecución y se comparan con los

objetivos permanentemente.

 Se revisan y reajustan los planes en función de los resultados

obtenidos. Se pueden modificar los objetivos

 Se establecen nuevos objetivos para la siguiente temporada,

teniendo en cuenta los resultados anteriores

 Se repite el proceso

6. Participación activa de los ejecutivos (dirección): La mayor parte de los

sistemas de la APO involucran más al superior que al empleado. El superior establece los

objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente

utilizado, es mucho más un control por objetivos que una administración por objetivos.
 7. Apoyo constante del staff: La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de

un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de

esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el STAFF.

Ventajas y Desventajas

Ventajas de la administración por objetivos

Existe evidencia considerable acerca de los beneficios de la administración por objetivos, gran

parte de estudios de laboratorio, que muestra los aspectos motivacionales de las metas claras,

pero hay otros beneficios, como los siguientes:

 Mejoría de la administración a través de la planeación orientada a resultados:

Todas las ventajas de la administración por objetivos se pueden resumir diciendo que

da por resultado una administración muy mejorada. No se pueden establecer objetivos sin

planeación y la planeación orientada hacia resultados es la única clase que tiene sentido.

La administración por objetivos obliga a los gerentes a pensar en la planeación para

obtener ciertos resultados, más que simplemente planear actividades o trabajos. Para

asegurar que los objetivos sean realistas, la APO exige también que los gerentes piensen

en la forma en que lograrán los resultados, la organización y el personal que necesitarán

para hacerlo y los recursos y ayuda que requerirán. De igual forma, no hay un mejor

incentivo para el control que u grupo de metas claras.

  Clarificación de los papeles y estructuras de la organización:

Otro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a clarificar los papeles y

las estructuras organizacionales. Los puestos se deben construir en base a los resultados

fundamentales que se espera tengan las personas que los desempeñan.

 Alentar el compromiso a las metas personales y de la organización:

Una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las personas a

comprometerse con sus metas. La gente deja de hacer simplemente un trabajo, seguir

instrucciones y esperar por normas y decisiones; ahora son personas con propósitos

claramente definidos.

 Desarrollo de controles efectivos que miden resultados y conducen a acciones

correctivas:

En la misma forma en que la APO produce una planeación más efectiva, también

ayuda a desarrollar controles efectivos. Recuérdese que el control incluye medir

resultados y llevar a cabo acciones para corregir las desviaciones de los planes con el fin

de asegurar que se alcancen las metas.

Desventajas de la administración por objetivos

A pesar de todas sus ventajas, un sistema APO tiene debilidades. La mayoría se deben a fallas

al aplicar los conceptos de APO. La mala enseñanza de la filosofía de APO es una de las

debilidades de ciertos programas. Los gerentes deben explicar a los subordinados que es, como

funciona, por qué se hace, que papel desempeñara en la evaluación del desempeño y, sobre todo,

como pueden beneficiarse los participantes. La filosofía está construida en los conceptos de

autocontrol y autodirección.
 El fallar al dar guías a quienes establecen metas a menudo es otro problema. Los gerentes

deben saber cuáles son las metas corporativas y como sus propias actividades se ajustan a ellas,

también necesitan premisas de planeación y conocimiento de las principales políticas de la

compañía.

Así mismo, está la dificultad de establecer metas verificables con el grado correcto de

flexibilidad. Los participantes en programas MBO reportan en ocasiones que la preocupación

excesiva por los resultados económicos hace presión en los individuos, lo que puede alentar un

comportamiento cuestionable. Para reducir la probabilidad de utilizar medios carentes de ética

para alcanzar resultados, la alta gerencia debe aceptar objetivos razonables, establecer

expectativas de comportamiento claras y dar alta prioridad de comportamiento ético, castigando

actividades no éticas.

Además, puede darse importancia a las metas a corto plazo a expensas de la salud a largo

plazo de la organización. Más aun, los problemas de falta de flexibilidad pueden hacer titubear a

los gerentes y que estos cambien los objetivos, aun si un ambiente cambiante exigiera tales

ajustes.

Otros problemas importantes incluyen el uso excesivo de metas cuantitativas y el intento de

usar cifras en áreas en las que no son aplicables, o pueden degradar metas importantes que son

difíciles de declarar en términos de resultados finales. Por ejemplo, una imagen de compañía

favorable puede ser la fortaleza clave de una empresa, pero establecerla en términos cuantitativos

es difícil. También existe el peligro de olvidar que administrar incluye más que el

establecimiento de metas.
 Pero hasta con las dificultades y problemas de administrar por objetivos en ciertas situaciones,

el sistema resalta en la practica el establecimiento de metas que desde hace tiempo se conocen

como parte esencial de la planeación y la administración.

PRINCIPALES REPRESENTANTES DE LA APO

Harold F. Smiddy: Colega de Drucker, vicepresidente de General Electric, y junto con él

co-desarrollador del MBO (management by objetives), organizaron el programa de

formación empresarial más prestigioso de la industria privada.

George Odiorne: Es uno de los principales representantes de la Dirección por Objetivos y

el que hizo las aportaciones más significativas después de Drucker. Entre ellas está el

desarrollo de su conceptualización y la identificación de sus beneficios y exigencias.

John W. Humber: Define la Dirección por objetivos como “sistema dinámico que busca

integrar las necesidades de la empresa, definir y alcanzar sus propósitos de lucro y

crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de

gerencia exigente y estimulante”.

Henry Mintzbert: También lo debemos tener en cuenta al hablar de Dirección por

Objetivos. Nos explica los problemas al aplicar este tipo de Management. En su artículo

traducido por la revista Mercado y titulado “La productividad mató a la empresa

estadounidense” aseguraba el desastre de la empresa norteamericana en general en algún

momento del 2008, hay que tener en cuenta que el artículo original fue escrito en el 2006. En

dicho artículo Mintzbert nos describe trucos contables capaces de encubrir las cuentas a corto
 plazo para que parezca que se han alcanzado los objetivos, con unos efectos a medio y largo

plazo catastróficos.

Harry Levinson: Crítico con la dirección por objetivos, señala que cuanta más alta es la

jerarquía de un empleado y más variadas sus funciones, más difícil resulta identificar bien

sus objetivos, los que representen su trabajo concreto. Ya que no se toma en cuenta las raíces

más profundas, emocionales y motivacionales y, la mayoría de las descripciones de funciones

se limitan a la labor que dicho empleado realiza en su cargo. Además, como la

Administración por Objetivos no tiene una visión sistemática de la empresa, no toma en

consideración la interdependencia entre las funciones.

PRINCIPIOS DE LA APO

1. Objetivos específicos: En primer término, se identifican las llamadas áreas principales de

resultados (o desempeño) de un equipo o unidad de la organización. Por ejemplo, para un equipo

de ventas, el volumen de ventas y la cantidad de contactos hechos con clientes potenciales son

áreas principales de resultados. En seguida se establecen objetivos. Los objetivos siempre deben

definirse en forma específica y mensurable.

2. Tiempo definido: Se define un plazo específico para la realización de los objetivos, con

plazos intermedios para revisar el desempeño del equipo.

3. Retroalimentación sobre el desempeño: A lo largo del periodo establecido para la

realización de los objetivos se evalúa el desempeño del equipo. Al final del plazo se define un

nuevo plan de acción para el periodo siguiente. En caso de que el desempeño del equipo haya

sido el esperado, el plan de acción puede completarse con algún tipo de refuerzo, como un

programa de capacitación.
 Conclusión
De este modo se puede afirmar que la administración por objetivos (APO) ayuda a superar

muchos problemas progresivos que tienen los administradores y profesionales de una empresa

con futuro, dándole una herramienta a las empresas para establecer metas. Por lo tanto es muy

importante resaltar la importancia que tiene la APO, ya que es un sistema que les permite crear,

evaluar, controlar y fomentar la investigación y la auto-evaluación para que sea el mismo

empleado quien cambie o mejore sus actuales practicas con el fin de optimizar tiempo,

minimizar costos y ocupar más tiempo en analizar y crear.

 Bibliografía

CORONADO, D. G. (2009). Administracion por objetivos. el cid.

Lopez, C. (2001). cambios administrativos. Mundo, 5-6.

Miller. (2015). Direccion por Objetivos. valencia: politecnica de valencia.

https://ebookcentral.proquest.com/lib/tecnologicocomfenalcosp/reader.action?docID=3182421&
ppg=1&query=administracion%20por%20objetivos
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/01/01/Rodas-Claudia.pdf

Administración una perspectiva global y empresarial décimo tercera edición

Koontz-Weihrich-Cannice.