CAPÍTULO 5: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Personas y organizaciones → proceso dialéctico, continuo e interactivo proceso de atracción

Reclutamiento:

- Conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
- Sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH
oportunidades de empleo que pretende llenar.
- Para que sea eficaz debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de
manera adecuada el proceso de selección.
- Su función es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de
la organización
- Se hace a partir de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de la
organización
➔ PLANEACIÓN RECLUTAMIENTO: TRES FASES. Fin es estructurar el sistema de trabajo a ser
realizado-
1. Qué necesita la organización en términos de personas
2. Qué puede ofrecer el mercado de RH
3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear
➔ ETAPAS PROCESO DE RECLUTAMIENTO:
1. INVESTIGACIÓN INTERNA DE NECESIDADES: es continua y constante, debe incluir a
todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje necesidades de personal,
el perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.
2. INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO
3. DEFINICION DE LAS TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A UTILIZAR

PLANEACIÓN DE PERSONAL (UNIDO A INVESTIGACIÓN INTERNA DE NECESIDADES):

- es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los
objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar cuál es la fuerza de
trabajo y los talentos humanos necesarios para la realización de la actividad organizacional
futura. NO SIEMPRE ES RESPONSABILIDAD DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DE LA
ORGANIZACIÓN.
- Se elabora mediante criterios de racionalidad estrictamente técnicas y con enfoque
cuantitativo
- El departamento de personal no siempre toma parte en este proceso y recibe los resultados
como algo listo y terminado en forma de requisiciones de empleados.
- Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas
adecuadas para el trabajo a realizar.
➔ MODELOS DE PLANEACION DE PERSONAL
1. MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO: las
necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del
producto o servicio. Influidas por variaciones en la productividad, la tecnología, la
disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas
 en la organización. Emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y
está dirigido al nivel operativo de la organización. No considera imprevistos.
2. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS: se enfoca en nivel operativo, en
empresas grandes. A) elegir un factor estratégico para cada área de la empresa (cuyas
variaciones afecten las necesidades de personal), B) establecer niveles históricos de
cada factor estratégico, C) determinar los niveles históricos de mano de obra en cada
área funcional, D) proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional
y correlacionarlos con la proyección de los niveles del factor estratégico
correspondiente.
3. MODELO DE GRÁFICA DE REEMPLAZO: representación grafica de quién sustituye a
quién, considera la información mínima para la toma de decisiones respecto a futuras
sustituciones dentro de la organización en función del status de los candidatos internos,
este depende de desempeño actual (evaluaciones de desempeño, opiniones de otros)
y posibilidad de promoción (desempeño actual y en estimaciones de éxito futuro en
nuevas oportunidades).
4. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL: describe el flujo de personas hacia el
interior, dentro y hacia fuera de la organización. La verificación histórica y el
seguimiento de ese flujo de entradas, salidas, promociones y transferencias internas
permiten una predicción a corto plazo de las necesidades de personal de la
organización. Es un modelo conservador, adecuado para organizaciones estables y sin
planes de expansión. Es capaz de predecir consecuencias de contingencias. Útil en el
análisis del sistema de carreras, cuando la organización adopta una política congruente
en ese sentido.
5. MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRADA: más amplio e incluyente. Desde el punto de
vista de los insumos, considera 4 variables: volumen planeado de producción, cambios
tecnológicos, condiciones de oferta y demanda, planeación de carrera dentro de la
organización. Considera la cambiante composición de la fuerza de trabajo de la
organización y da seguimiento a las entradas y salidas de personas, así como su
movimiento en la organización. Es un modelo sistemático e incluyente de planeación de
personal.

INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

- Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para

facilitar su análisis y abordarlo.
- Considera 2 aspectos importantes: segmentación del mercado de RH (división del mercado
en diferentes segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después
analizarlos y abordarlos de manera específica, según intereses de la organización) e
identificación de las fuentes de reclutamiento.
- El reclutamiento no siempre involucra al mercado de RH en su totalidad.
- Problema básico del reclutamiento es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de
RH que le interesan al mercado, para concentrar en ellas sus esfuerzos de comunicación y
de atracción, estas son las fuentes de reclutamiento que representan los blancos
específicos sobre los que deberán incidir las técnicas de reclutamiento. Se trata de un
problema de localización: dónde buscar los candidatos deseados.
 - Identificación de las fuentes de reclutamiento permite: aumentar el rendimiento del
proceso, reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz, reducir los
costos operativos de reclutamiento.
- Investigación interna → Investigación externa → Técnicas de reclutamiento

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

- Reclutamiento implica un proceso que varía según la organización.

- El reclutamiento es una función de staff que depende de una decisión de línea que se
oficializa a través de un orden de servicio, denominada requisición de empleo o requisición
de personal. El cual es un documento que debe ser llenado y firmado por la persona
responsable de cubrir alguna vacante en su departamento. (Cuanto mayor sea la
complejidad, menor son los detalles que el responsable deberá llenar en el documento).
- LA REQUISICION DE EMPLEO ES UN PUNTO IMPORTANTE DE ARRANQUE: cuando el
departamento de reclutamiento la recibe, verifica en los archivos si existe algún candidato
adecuado disponible; si no es el caso, debe reclutarlo por medio de las técnicas de
reclutamiento.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:

- El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos humanos que

tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que después influirá sobre ellas
por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que buscan atraer candidatos para
atender sus necesidades.
- El mercado de RH está constituido por un conjunto de candidatos ocupados o empleados
(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Estos pueden ser reales
(buscan o desean cambiar de empleo) o potenciales (no buscan empleo).
- 2 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
o RECLUTAMIENTO EXTERNO: se dirige a candidatos reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras empresas.
Técnicas de reclutamiento: consulta de archivos de candidatos (el reclutamiento
debe ser una actividad continua e ininterrumpida, que garantice una reserva de
candidatos), recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa
(bajo costo, alto rendimiento y bajo tiempo; refuerza organización informal y
permite colaborar con organización formal), carteles o anuncios en la puerta de la
empresa (bajo costo), contactos con sindicatos y asociaciones profesionales,
contactos con universidades, conferencias y ferias de empleo, convenios con otras
empresas que actúan en el mismo mercado, viajes para reclutamiento en otras
localidades, anuncios en periódicos y revistas, agencias de colocación o empleo,
reclutamiento en línea, programas de capacitación.
FACTORES COSTO Y TIEMPO IMPORTANTES EN LA ELECCIÓN DE TÉCNICA (menos
tiempo, más costo).
VENTAJAS: experiencia nueva a la organización, se mantiene actualizada
respecto al ambiente externo, renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización, aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de personal
hechas por otras empresas.
 DESVENTAJAS: tarda más tiempo, es más caro y exige inversiones y gastos
inmediatos, menos seguro que reclutamiento interno, afecta a política salarial de la
empresa.

o RECLUTAMIENTO INTERNO: se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados

únicamente en la propia empresa. Reacomodo de empleados, estos pueden ser
promovidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede implicar: transferencia
de personal, promoción de personal, transferencia con promoción de personal,
programas de desarrollo de personal y planes de carrera para el personal. Exige
una continua coordinación e integración entre departamento de reclutamiento y
los demás departamentos.
Se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas: resultados
obtenidos en exámenes de selección, resultados en evaluaciones de desempeño,
resultados en programas de capacitación y entrenamiento, análisis y descripción del
puesto actual y considerado, planes de carrera, etc.
- VENTAJAS: económico, rápido, mayor índice de validez y seguridad, fuente
de motivación para empleados, aprovecha inversiones de la empresa en
capacitación del personal y desarrolla un saludable espíritu de competencia entre
el personal.
- DESVENTAJAS: exige que nuevos empleados tengan cierto potencial de
desarrollo para que puedan ser promovidos a un nivel superior, motivación
suficiente para llegar ahí, puede generar conflictos de intereses (crea actitud
negativa en empleados que no demuestran tener capacidades necesarias), si se
administra incorrectamente se puede llegar al principio de Peter (al promover
continuamente a empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que
demuestran su máximo de incompetencia), limita creatividad y actitud de
innovación de empleados, no se puede hacer en términos globales en toda la
organización.
→ EL RECLUTAMIENTO INTERNO DEBE REALIZARSE EN LA MEDIDA EN QUE LOS
CANDIDATOS INTERNOS TENGAN CONDICIONES PARA IGUALAR A CANDIDATOS
EXTERNOS.

o RECLUTAMIENTO MIXTO: emplea fuentes internas y externas de recursos humanos.

▪ Inicialmente reclutamiento externo, seguido de interno
▪ Inicialmente reclutamiento interno, seguido de externo
▪ Reclutamiento externo e interno concomitantemente
CAPÍTULO 6: SELECCIÓN DE PERSONAL
Ingreso de recursos humanos: reclutamiento + selección

Selección de personal:

- es una actividad de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y

restringirla.
- La tarea básica es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más
probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien.
- Objetivo básico es escoger y clasificar a los candidatos adecuados
- Intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
eficacia de la organización
- Solucionar 2 problemas básicos: adecuación de la persona al trabajo y eficiencia/eficacia de
la persona en el puesto
- Estimación a priori del tiempo de aprendizaje y nivel de realización, tarea de la selección
de personal
- Punto de partida son los datos y la información del análisis y especificaciones de puestos
- Procesos de selección se basan en los requisitos de las especificaciones de puestos →
proporcionar más objetividad y precisión

SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

- Compara variable x: requisitos del puesto vacante (requisitos que exige el puesto;
proporcionada por descripción y análisis de puestos) vs variable y: características del
candidato (aplicación técnicas de selección)
- x > y → no satisface condiciones ideales para ocupar determinado puesto
- x = y → reúne condiciones, se contrata
- y > x → sobrecalificado

SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN

- El departamento de selección (staff) no pude imponer al departamento solicitante que

acepte a los candidatos aprobados, solo puede proporcionar asesoría
- La decisión final de aceptación o rechazo de candidatos es RESPONSABILIDAD DEL
DEPARTAMENTO SOLICITANTE.
- LA SELECCIÓN ES RESPONSABILIDAD DE LINEA (DE CADA JEFE) Y FUNCION DE STAFF
(PRESTACIÓN DE SERVICIOS DEL DEPARTAMENTO ESPECIALIZADO).
- 3 MODELOS DE COMPORTAMIENTO:
1. DE COLOCACIÓN: hay un candidato y una sola vacante, el candidato que se
presenta debe ser admitido sin sufrir rechazo
2. DE SELECCIÓN: hay varios candidatos y una sola vacante a cubrir, alternativas
son: aprobación o rechazo
3. DE CLASIFICACIÓN: más amplio y situacional, existen varios candidatos para
cada vacante y varias vacantes para cada candidato, se compara con los
requisitos que exigen los distintos puestos a llenar, hasta agotar posibilidades
de vacantes. Existen 2 requisitos: técnicas de selección capaces de proporcionar
 información relacionada con distintos puestos y modelos de selección que
permitan una ganancia máxima en las decisiones sobre candidatos. ES MEJOR
QUE LOS OTROS 2 MODELOS.

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

- Para tener validez necesita apoyarse en algún criterio → se obtiene POR LOS REQUISITOS
DEL PUESTO VACANTE
- OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO:
1. DESCRIPCION Y ANÁLISIS DE PUESTOS: contenido del puesto + requisitos que se
exige a persona para que lo ocupe
2. APLICACIÓN DE LA TÉCNICA DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS: anotación sobre
habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto
(habilidades deseables vs indeseables)
3. REQUISICIÓN DE PERSONAL: verificar los datos que llenó el jefe directo en la
requisición de personal, con la especificación de los requisitos y las
características que el candidato debe tener.
4. ANÁLISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO: si empresa no tiene ninguna definición
a priori, verificar en empresas similares puestos equiparables, su contenido,
requisitos y características
5. HIPÓTESIS DE TRABAJO: si no se puede usar ninguna de las otras, se hace una
idea aproximada del contenido del puesto y de sus exigencias
o La información que recibe el departamento sobre los puestos y sus ocupantes es
transformada en una ficha profesiográfica (incluye atributos psicológicos y físicos
que debe tener la persona que desempeñe el puesto), saber qué y cuánto investigar
en candidatos.
- ELECCIÓN TÉCNICAS DE SELECCIÓN: se escoge más de una para cada caso, predictor:
característica que una técnica de selección debe tener con objeto de predecir el
comportamiento del candidato en función de los resultados que obtuvo cuando fue
sometido a esa técnica
1. ENTREVISTA DE SELECCIÓN: más usada, imprecisa y subjetiva. Es distinta a
entrevista de filtro (es rápida y superficial, sirve para separar los candidatos que
continuarán en proceso de selección).
o MEDIDAS PARA MEJORAR CONFIANZA Y VALIDEZ DE ENTREVISTA:
CAPACITACIÓN DE ENTREVISTADORES (eliminación de barreras personales
y de prejuicios) Y BUENA ESTRUCTURACIÓN DEL PROCESO DE ENTREVISTA
(4 tipos: totalmente estandarizada, estandarizada solo respecto a las
preguntas, dirigida (específica tipos de respuestas deseadas), no dirigida.
o ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:
a. preparación de la entrevista (definir objetivos específicos entrevista,
tipo de entrevista, lectura preliminar CV, información sobre el
candidato, información sobre el puesto)
b. ambiente: neutralizar posibles ruidos o interferencias externas, este es
físico y psicológico
 c. desarrollo de la entrevista: considera contenido de la entrevista
(aspecto material, conjunto de información que el candidato
proporciona) y comportamiento del candidato (aspecto formal).
d. Cierre entrevista
e. Evaluación del candidato
Descentralización del proceso de selección: departamento de reclutamiento
y selección actúa como consultor y orientador, para que gerentes y sus
equipos entrevisten a candidatos y tomen decisiones.
2. PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O DE HABILIDADES: medir grado
de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto o el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas.
o CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON LA MANERA EN LA QUE SE APLICAN
LAS PRUEBAS: orales, escritas y realización
o CLASIFICACIÓN DE PRUEBAS DE ACUERDO CON EL ÁREA DE
CONOCIMIENTOS: generales y específicas
o CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON LA FORMA EN QUE SE ELABORAN:
tradicionales, objetivas y mixtas.
3. TESTS PSICOLÓGICOS: medida objetiva y estandarizada de los modelos de
conducta de las personas. Se enfocan en las aptitudes y tratan de determinar
cuáles existen en cada persona, con objeto de generalizar y prever el
comportamiento en determinado tipo de trabajo.
o HABILIDAD: capacidad actual de la persona en actividad
determinada, se adquiere a partir de una aptitud preexistente
mediante ejercicio, se mide por una prueba de conocimientos.
o APTITUD: nace con la persona, es innata y representa la
predisposición o potencialidad de la persona para adquirir
determinada habilidad, se mide por una prueba de aptitudes.
o TEORÍA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE: factor v o comprensión
verbal, factor w o facilidad de palabra, factor N o factor numérico,
factor s o de las relaciones espaciales, factor M o memoria de
asociación, factor P o rapidez de percepción y factor R o de
razonamiento.
o Inteligencia emocional
o Poseen validez y confiabilidad.
4. TESTS DE PERSONALIDAD: analizar los rasgos de personalidad, determinados
por el carácter (adquiridos) o por el temperamento (innatos).
o GENÉRICOS: revelan rasgos generales de la personalidad
(psicodiagnósticos)
o ESPECIFICOS: se investigan rasgos o aspectos determinados de la
personalidad como equilibrio emocional.
5. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN: dinámicas de grupo, ej. Psicodrama.

EL PROCESO DE SELECCIÓN:

A. SELECCIÓN CON UN UNICO ACTO PARA DECIDIR: una técnica, una decisión.
 B. SELECCIÓN SECUENCIAL DE DOS ACTOS DE DECISION: dos técnicas, dos decisiones.
C. SELECCIÓN SECUENCIAL DE TRES ACTOS DE DECISION
D. SELECCIÓN SECUENCIAL EN CUATRO O MÁS ACTOS DE DECISION

Una vez que se toma la decisión final de admisión, el candidato debe pasar un examen físico de
admisión y verificación de su registro personal y profesional.

EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS

- Proceso debe ser EFICIENTE (hacer correctamente las cosas) Y EFICAZ (obtener resultados y
lograr los objetivos).
- Medir eficiencia del proceso: costos de personal, costos de operación y costos adicionales
- Medir eficacia del proceso: cociente de selección.
- RESULTADOS DEL PROCESO PARA LA ORGANIZACIÓN: adecuación de personas al puesto,
satisfacción laboral, rápida adaptación e integración, mejora gradual del potencial humano,
mayor estabilidad y permanencia de las personas, mayor rendimiento y productividad, etc.
- RESULTADOS DEL PROCESO PARA LA PERSONA: aprovechamiento máximo de las
habilidades y características de cada persona, se favorece el éxito potencial en el puesto,
aumenta satisfacción, evita pérdidas futuras.

CAPÍTULO 7: DISEÑO DE PUESTOS

Para la organización, el puesto es la base de la organización de las personas en las tareas
organizacionales
Para las personas, el puesto es una fuente de expectativas y motivación en la organización.
CONCEPTO DE PUESTO:
- TAREA: actividad individualizada, se atribuye a puestos simples y repetitivos
- OBLIGACIÓN: individualizada, atribuida a puestos más diferenciados, más
sofisticada, más mental y menos física
- FUNCIÓN: conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o
reiterada por el ocupante de un puesto, es necesario que haya reiteración en su
desempeño
- PUESTO: conjunto de funciones con una posición definida en la estructura
organizacional (organigrama), la posición define las relaciones entre su puesto y los
demás.
- Para posicionar un puesto en el organigrama se debe indicar nivel jerárquico, en qué
área se encuentra, a quién reporta, a quién supervisa y puestos con relación lateral.
CONCEPTO DE DISEÑO DE PUESTO: 4 condiciones fundamentales:
a. Contenido del puesto: conjunto de tareas u obligaciones
b. Métodos y procedimientos de trabajo
c. Responsabilidad: a quién le debe reportar
 d. Autoridad: a quién debe supervisar o dirigir
- Los puestos son diseñados casi siempre por las gerencias respectivas, por lo que se
encuentran en constante evolución, innovación y cambio.
MODELOS DE DISEÑOS DE PUESTO
- MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL: método científico, separación entre gerencia y
trabajador. El diseño del puesto es definitivo. Segmentar y fragmentar los puestos
en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación, eliminar actividades
innecesarias que produzcan cansancio, definir el método de trabajo, establecer
tiempo estándar, incentivos salariales.
- MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS: interés en las personas, no se
preocupa por el diseño de puestos, mas bien se enfoca en el contexto del puesto y
a las condiciones sociales en las que se desempeña
- MODELO SITUACIONAL: considera dos variables: diferencias individuales de las
personas y tareas involucradas, por ende, depende de la adecuación del diseño del
puesto a esas dos variables. Convergen 3 variables: estructura de la organización,
tarea y persona. Es cambiante, va de acuerdo con el desempeño personal del
ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.
Cada puesto debe ser diseñado con la intención de reunir 5 dimensiones: VARIEDAD,
AUTONOMÍA, RETROALIMENTACIÓN, SIGNIFICADO DE LA TAREA, IDENTIFICACIÓN
CON LA TAREA → puesto con factores motivacionales o de satisfacción.
ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS: puede ser horizontal, vertical, individual o grupal, da
como resultado mejoría en el desempeño y satisfacción laboral. Influencia resistencia al
cambio.
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE PUESTOS:
- 3 ESTADOS PSICOLÓGICOS EN OCUPANTES: percepción del significado, percepción
de la responsabilidad y conocimiento de los resultados.
- 5 dimensiones + 3 estados psicológicos → SEIS CONCEPTOS DE IMPLEMENTACION
1. TAREAS COMBINADAS
2. FORMACIÓN DE UNIDADES NATURALES DE TRABAJO
3. RELACIÓN DIRECTA CON EL CLIENTE O USUARIO
4. CARGA VERTICAL
5. APERTURA A CANALES DE RETROALIMENTACIÓN
6. CREACIÓN DE GRUPOS AUTÓNOMOS
EQUIPOS DE TRABAJO
◼ Habilidad multifuncional
◼ Participación, responsabilidad, claridad, interacción, flexibilidad, concentración,
creatividad y rápidez
CAPÍTULO 8: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: relación de tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto
(aspectos intrínsecos)

- Enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y diferencian de otros.

- Relación de las responsabilidades o tareas del puesto
- Periodicidad de realización
- Métodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades
- Objetivos

PUESTO: conjunto de todas aquellas actividades desempeñadas por una única persona, que pueden
ser consideradas en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal en el organigrama.

ESPECIFICACIONES DE PUESTOS: requisitos necesarios que debe tener el ocupante

ANÁLISIS DE PUESTOS: en relación con aspectos extrínsecos, o sea, requisito, responsabilidades u

condiciones que el puesto impone a su ocupante (descripción → contenido)

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS: revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que
esas tareas o responsabilidades le imponen.

- REQUISITOS INTELECTUALES: escolaridad, experiencia, adaptabilidad, iniciativa, aptitudes

- REQUISITOS FISICOS: esfuerzo físico requerido, concentración visual, destrezas o
habilidades, complexión física requerida
- RESPONSABILIDADES QUE ADQUIERE: supervisión del personal, material, herramientas o
apoyo, dinero, títulos o documentos, relaciones internas o externas, información
confidencial
- CONDICIONES DE TRABAJO: ambiente de trabajo y riesgos de trabajo (accidentes,
enfermedades

MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS

- Proporcionar información sobre el puesto → de línea

- Prestación de servicios para la recolección y organización de la info → analista de puestos
- MÉTODOS MÁS UTILIZADOS:
1. OBSERVACIÓN DIRECTA: participación analista es activa, veracidad de datos, no
paraliza la labor del ocupante, puestos sencillos y repetitivos, costo elevado,
2. CUESTIONARIO: participación analista pasiva, se obtiene visión más amplia, más
económico, más completo, ideal para puestos de alto nivel,
3. ENTREVISTA DIRECTA: más flexible, productivo, participación es activa,
obtención de datos por personas que lo conocen, posibilidad de discutir y
aclarar las dudas, mayor conveniencia, no tiene contraindicaciones, costo
operacional elevado
4. MÉTODOS MIXTOS

ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS

 1. ETAPA DE PLANEACION: determinar puestos a describir, elaborar el organigrama de los
puestos, cronograma de trabajo, elegir métodos de análisis, seleccionar los factores de
análisis (Criterio de generalidad, criterio de variedad o discriminación), dimensionar los
factores de análisis, graduar factores de análisis
2. ETAPA DE PREPARACION: se preparan las personas, los esquemas o materiales,
reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, preparación del material
de trabajo, preparación del ambiente, obtención de datos previos
3. ETAPA DE REALIZACION: se obtienen los datos, selección de datos obtenidos, redacción
provisional del análisis, presentación de la redacción provisional al supervisor, redacción
definitiva del análisis de puesto y presentación para la redacción definitiva.

OBJETIVOS:

1. Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano
de obra, dónde se debe reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal.

2. Determinar el perfil del ocupante del puesto

3. Obtener material necesario para contenido de programas de capacitación

4. Determinar niveles salariales

5. Estimular motivación

6. Servir de guía

7. Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial