Programa de Reclutamiento y Selección de Personal

I. Presentación

JB Servicios SRL; es una empresa que se encarga del proceso mediante el cual
se atiende al cliente ante algún inconveniente en cuanto a la fumigación realizada
dentro de los tres meses posteriores al servicio en la localidad de Trujillo, debido a
la calidad de servicios que ofrecen y es uno de los más reconocidos en este rubro.

El procedimiento comienza cuando el cliente se queja por la reaparición de

insectos y/o animales en su establecimiento, frente a ello el supervisor de área
procede a hacer una inspección para verificar y/o descartar si existe ello.

El personal que labora dentro de esta mediana empresa, como el área

administrativa, (aquí se pone los puestos☻☻☻☻), es entrenado para brindar un
atento y cordial trato, buscando siempre satisfacer las necesidades de sus clientes
bajo una atención delicada y respetuosa, que plasme en ellos una buena imagen
de la corporación, la cual los motive a ser usuarios reincidentes.

Ante ello la empresa JB Servicios SRL,se siente orgullosa de brindar un servicio

íntegro y de una excelente calidad, manifestando “Somos una gran familia
sensibilidad social”, donde nuestros empleados asumen la responsabilidad
requerida en cada caso que se presente. Ya que nuestro fin es el superar las
expectativas de nuestros clientes, brindándoles un servicio de calidad y que
puedan disfrutar de un ambiente seguro, y tranquilo; contribuyendo a la vez, al
mejor posicionamiento de la empresa y de su desarrollo

II. Objetivos

A. General
Asegurar la eficiencia del reclutamiento de selección del personal en la empresa
JB Servicios SRL

B. Específico
 Realizar el análisis de los puestos.
  Realizar el descriptivo de los puestos.
 Realizar el perfil profesiográfico de los puestos.
 Definir las competencias que se requieren para cada puesto específico.
 Definir los comportamientos que se requieren para cada puesto especifico
 Implementar un diagrama de flujo para la selección del personal dentro de
la organización.
 Elaborar los formatos requeridos dentro del diagrama de flujo.
 Implementar el circulo PHVA para el reclutamiento y selección del personal.
 Implementar la evaluación del perfil psicológico dentro de la organización.
 Implementar el proceso de inducción.
 Gestionar un adecuado sistema de reclutamiento y selección de personal.

III. Metodología del Programa

A. Lineamientos generales
 Los estudiantes de psicología son responsables de elaborar el Programa de
Proceso de Reclutamiento y Selección de personal de la empresa “JB
Servicios SRL”
 El Programa de Proceso de Reclutamiento y Selección de personal será
llevado a cabo en las instalaciones de la empresa JB Servicios SRL
 Se recolecta información sobre la organización y sus colaboradores a
través de la aplicación de un formato de encuesta a los mismos.
 Se elabora un diagrama de flujo señalando los procedimientos a seguir para
el reclutamiento y selección de personal.
 El Programa de Reclutamiento y Selección de personal se realizará a través
de un estilo de reclutamiento externo.
 Los formatos de encuesta, los test o evaluaciones que se deben aplicar
dentro de cada etapa del circulo PHVA (Planear, hacer, verificar y actuar),
serán elaborados o seleccionados por los estudiantes de psicología.
 La entrevista por competencias se realizará bajo el método STAR
(Situación, tarea, acción y resultados).
 Si no conocen el método star pueden entrar al link
http://www.peoplelinks.cl/people-links.pdf es por competencias (VER
ULTIMA PAGINA) LINCK DE EJEMPLO
 La elaboración y aplicación del Programa de Proceso de Reclutamiento y
Selección de personal tendrá un periodo de duración de 4 meses.
(referencial)
 El Programa de Proceso de Reclutamiento y Selección de personal contara
con la participación de 11 colaboradores (referencial) de acuerdo a los
puestos a evaluar

B. Planear
 Diseño del flujograma para tener una estructura del proceso a realizar.
 Definir las fechas en las cuales se llevará a cabo cada uno de los pasos del
flujograma.
 Preparación de la encuesta que se aplicará a los trabajadores para elaborar
los análisis y descriptivos de puesto junto a los perfiles profesiográficos.
 Preparación del formato de requerimiento de personal que podrá usar cada
jefe de área cuando tenga necesidad de cubrir un puesto.
 Desarrollo del modelo de anuncio periodístico que se usará siempre en todo
proceso de reclutamiento y selección de la organización.
 Disposición de una base de datos que contendrá los currículos vitae que no
sean seleccionados, pero servirán para futuros procesos de reclutamiento y
selección.
 Establecimiento del formato único que se utilizará siempre para comunicar a
los aspirantes que quedarán fuera del proceso.
 Confección del formato que se empleará para la entrevista por
competencias.
 Establecer qué instrumentos de evaluación conformarán la batería de
pruebas que se administrará a los candidatos.
 Definir la forma de presentación más eficiente de los resultados que
obtendrán los postulantes luego de la aplicación de la batería de pruebas.
  Preparar el modelo de contrato que se le presentará al candidato
seleccionado.
 Establecer las fases que contendrá el proceso de inducción.

C. Hacer
 Administrar una encuesta a los trabajadores del área para tener la
información necesaria y elaborar el análisis y descripción de todos los
puestos de la organización, además de los perfiles profesiográficos.
 Enviar una solicitud de requerimiento de personal por parte del jefe de área
y dirigida a administración. (NO SE QUE PUESTOS HAY PERO SI HAY
JEFA Y ARE DE ADMINISTRACION LO DEJAN AHÍ)
 Revisar el análisis descriptivo del puesto a cubrir para verificar el perfil
profesiográfico requerido.
 Definir qué fuentes de reclutamiento externo se usarán para el proceso.
 Publicar la convocatoria a través de un anuncio periodístico y página web.
 Recepcionar currículos vitae de todos los postulantes que se presenten al
proceso.
 Elegir aquellos currículos vitae que cumplen con los requisitos excluyentes
del puesto.
 Almacenar en una base de datos virtual, aquellos currículos vitae que no
cumplen con los requisitos excluyentes del puesto.
 Convocar a los postulantes para que se entrevisten con la administradora.
 Seleccionar a los postulantes que superaron la primera entrevista con la
administradora.
 Enviar un comunicado a los candidatos que quedaron fuera del proceso.
 Requerir a los aspirantes a una entrevista por competencias con el
psicólogo.
 Determinar aquellos postulantes que reúnen las competencias necesarias
para el puesto.
 Seleccionar a los tres candidatos.
 Enviar un comunicado a los aspirantes que quedaron fuera del proceso.
  Administrar pruebas de selección a los postulantes elegidos
 Elaborar el informe de resultados que obtuvo cada candidato.
 Presentar los resultados a la administradora mediante el informe que se
elaboró.
 Elegir un postulante idóneo para el puesto.
 Enviar un comunicado a los aspirantes que quedaron fuera del proceso de
selección.
 Citar al postulante que ha sido elegido comunicándole haber superado el
proceso de selección.
 Reunión con el seleccionado para llevar a cabo la firma del contrato.
 Realizar el proceso de inducción para que el nuevo personal inicie sus
labores en la organización.

Formato Código Propósito

Notificar a administración la presencia de
Solicitud
una vacante disponible
Encuesta estructurada Recolectar información de los trabajadores
Detallar la información del puesto teniendo
Análisis de puesto en cuenta los contenidos, aspectos y
condiciones del puesto
Detallas las responsabilidades, funciones,
Descriptivo de puesto
deberes y contenido del puesto.
Detallar los requisitos, cualificaciones
Perfil Profisiográfico personales y requerimientos para el
cumplimiento de las funciones.
Anuncio periodístico y vía web para la
Convocatoria
captación de postulantes.
Seleccionar los postulantes que cumplen con
Entrevista de
los requisitos excluyentes y no excluyentes
administración
del puesto.
Comunicado a los Comunicar a los candidatos que no
candidatos que quedan continúan en el proceso de reclutamiento y
fuera. selección.
Seleccionar al personal idóneo por las
Entrevista por
competencias que posee y selección de la
competencias
terna de postulantes.

Explorar focos conflictivos en las áreas de :

Prueba Wartegg Autoconcepto, Afectividad, Objetivos,
Es una alternativa, si Contenidos inconscientes, Impulsos, Tipo de
tienen otra lo colocan pensamiento, Madures sexual y el Ámbito
laboral

Contrastar información y profundizar en los

Entrevista psicológica
rasgos de personalidad del sujeto.
Comprobar las habilidades técnicas para el
Examen técnico
desarrollo del puesto.
Derivar al postulante para la realización de
Formato de derivación
un examen médico.
Recopilar toda la información obtenida de los
Informe de resultados
candidatos.
Informar al postulante que ha sido
Citación de Postulante
seleccionado para el puesto.
Firma del contrato del postulante con la
Contrato
empresa.

D. Verificar
Para verificar que el proceso de Reclutamiento y Selección de personal se
realice de forma adecuada, se utilizarán:

 Fuentes de verificación primaria (Observación de expertos)

 Psicólogo
 Personal médico
 Administrador
 Jefe de área
  Fuentes de verificación secundaria
 Cartillas de corrección
 Hoja de perfil

E. Actuar (MEDIDAD CORRECTIVAS O A CONSIDERAR A FUTURO)

 Documentar los respectivos cambios en los formatos.
 Remitir los cambios a la dirección de calidad, cada que sea necesario
para su análisis, aprobación y notificación.
 Implementar las acciones que sean aprobadas.

IV. Procedimiento sobre la implementación del programa de reclutamiento y

selección de personas (FALTA AGREGAR)

N° DE ACTIVIDAD A
RESPONSABLE REGISTRO
PROCEDIMIENTO REALIZAR
NOTIFICACIÓN A
JEFE DEL ÁREA 01 SOLICITUD
ADMINISTRACIÓN
RECOLECCIÓN DE ENCUESTA
PSICÓLOGO 02
INFORMACIÓN ESTRUCTURADA
ELABORACIÓN
DEL ANALISIS ANÁLISIS DEL
PSICÓLOGO 03
DESCRIPTIVO DEL PUESTO
PUESTO
ELABORACIÓN
DEL ANALISIS DESCRIPTIVO DEL
PSICÓLOGO 04
DESCRIPTIVO DEL PUESTO
PUESTO
ELABORACIÓN
DEL ANALISIS PERFIL
PSICÓLOGO 05
DESCRIPTIVO DEL PROFESIOGRÁFICO
PUESTO
FORMATO DE
NOTIFICACIÓN A
PSICÓLOGO 06 REQUERIMIENTO
ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL
REVISIÓN DEL
ANALISIS ANÁLISIS DEL
ADMINISTRACIÓN 07
DESCRIPTIVO DEL PUESTO
PUESTO
REVISIÓN DEL
ANALISIS DESCRIPTIVO DEL
ADMINISTRACIÓN 08
DESCRIPTIVO DEL PUESTO
PUESTO
REVISIÓN DEL PERFIL
ADMINISTRACIÓN 09
ANALISIS PROFESIOGRÁFICO
V. Diagrama de Flujograma sobre implementación del programa de
reclutamiento y selección de personas

NECESIDAD DE CUBRIR
UN PUESTO

Encuesta a los trabajadores

para elaborar el proceso de
puestos

Notificación a la administración

SI
¿Aprueba Revisión de análisis
requerimiento descriptivo de puesto
de personal?

Definir fuentes de
NO reclutamiento

CORREGIR ERRORES Y
VOLVER A PLANTEAR Definir fuentes de
reclutamiento

Convocatoria, anuncio
periodístico o pagina
web.

Recepción de
currículos vitae

Colocar en la base
NO ¿Cumple con SI
de datos de Seleccionarlo
requisitos?
postulantes
VI. Formatos y cartilla de puntuación sobre el programa de Reclutamiento y
selección de personas
EJEMPLO DE MATRIZ , CLARO QUE PONDRIAMOS LAS COMPETENCIAS DE
NOSOTROS
http://dspace.ucundinamarca.edu.co:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/560/
MATRIZ%20ENTREVISTA%20S.T.A.R.pdf?sequence=7&isAllowed=yhttp://dspac
e.ucundinamarca.edu.co:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/560/MATRIZ%2
0ENTREVISTA%20S.T.A.R.pdf?sequence=7&isAllowed=y

LINCK