U 2 Formas Contratación

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
Instituto Tecnológico de Querétaro
“Año del Centenario de la Promulgación de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos”
Formas de Contratación Laboral en México.
1
Relaciones Industriales
Que presentan:
DÍAZ CAMACHO DANIELA
DOMÍNGUEZ ACOSTA ANA CLARA
GUERRERO ARAUJO CECILIA
HERNÁNDEZ ROFRÍGUEZ EDSON MIQUEL
LEDEZMA LEDEZMA LUIS ENRIQUE
Estudiante de la carrera:
Ingeniería Industrial
Periodo:
Enero- Agosto 2018
Fecha:
22 de febrero de 2018
Av. Tecnológico s/n esq. Mariano Escobedo, Col. Centro, C.P. 76000,
Querétaro, Qro., México
Campus Centro Tel. 01(442) 2274400 Fax: 01(442)2169931
Campus Norte 01(442) 2435554

índice 2
Formas de Contratación Laboral en México. ........................................................................... 1

RESUMEN .................................................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................... 4
1. Nuevas modalidades de contratación laboral..................................................................... 5
1.1 Periodo a prueba ......................................................................................................... 6
1.2 Relación de trabajo para capacitación inicial ............................................................... 7
Ventajas que le permiten: .................................................................................................. 8
Desventaja ........................................................................................................................... 8
1.3 El régimen de contrato..................................................................................................... 8
1.3.1 Contrato por Obra o Tiempo Determinado ............................................................. 9
1.3.2 Contrato por Tiempo Indeterminado ....................................................................... 9
1.3.3 Contrato Periodo de Prueba ..................................................................................... 9
1.3.4 Contrato por Capacitación Inicial .......................................................................... 10
1.3.5 Contrato por Relación de Trabajo por Temporada .............................................. 10
Ventajas ............................................................................................................................. 10
Desventajas ....................................................................................................................... 11
1.4 El régimen de subcontratación (outsourcing): ¿Un nuevo contrato de prestación
de servicios con mano de obra calificada? ....................................................................... 11
1.4.1 Regulación legal del régimen de subcontratación laboral ................................. 11
1.4.2 Las 2 forma de contratación de personal ............................................................. 12
Ventajas del outsourcing ................................................................................................. 12
Desventajas del outsourcing ........................................................................................... 13
1.5 Panorama de la legislación vigente. ............................................................................ 13
CONCLUSIÓN ........................................................................................................................... 16
Referencias: .............................................................................................................................. 16
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RESUMEN
En el presente documento se muestran las nuevas modalidades de contratación
laboral la cual nos menciona las diferentes leyes y reglamentos que se toman en
3
cuenta para que los trabajadores o quienes están en proceso de entrar en algún
trabajo tengan un contrato en regla y se hagan valer sus derechos como
trabajadores, anteriormente muchos trabajadores no estaban en regla y sus
patrones solo los contrataban de una manera informal pero con esto las empresas
pueden llegar a tener muchos problemas con la ley al que sus trabajadores pudieran
llegar a tener algún accidente y están empresas perderían más dinero con una
demanda que al tener a sus trabajadores en regla las empresas también llegan a
tener multas o al grado de ser cerradas.
Al tener la ley federal del trabajo se pudo llevar un mejor orden en cuanto a la
contratación del personal y a lo largo del tiempo se ha ido mejorando e
implementando la modalidad de contratación desde que ellos pueden decidir a quién
contratar y a quienes no y estos candidatos pueden pasar por diferentes pruebas
para que a quienes están contratando escojan al mejor candidato para el puesto
desde que el trabajador que se encuentra a prueba o está en alguna capacitación
la empresa puede decidir quién se queda y quien no, en el 2012 se dio a conocer la
reforma a la Ley Federal del Trabajo la cual ayuda al trabajador para que no sean
violados sus derechos y estos se cumplan conforme la ley marca, se dieron a
conocer los diferentes contratos que las empresas deben llevar a cabo al momento
de contratar a una persona estos dichos contratos se mostraran más adelante en
este documento.
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INTRODUCCIÓN
La subordinación de una persona a otra, también llamado trabajo ha existido desde

la existencia del hombre, debido a la necesidad de éste por sobrevivir. Así como el
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ser humano ha ido evolucionado conforme pasa el tiempo, sus relaciones de trabajo
también. Pues en un principio, no existían leyes ni organismos que permitieran
respaldar tanto a patrones como a empleados, no existían derechos ni obligaciones
para ambas partes, los contratos de trabajo se hacían de manera informal, es decir
sólo con palabra, sin ninguna garantía tangible y así duró esta situación por mucho
tiempo. Fue hasta la promulgación de la constitución de 1917 dónde inició la lucha
por una legislación laboral democrática, que incluyera los derechos de contratación
colectiva, de organización sindical, de huelga y de estabilidad en el empleo y con
ésta el surgimiento de los contratos colectivos y bilaterales, sin embargo éstos no
estaban bien planteados, ni se exigía que fueran por escrito, hasta que en 1931 la
Ley Federal del Trabajo reglamentó el contrato individual de trabajo, considerando
que éste se debía constar por escrito, salvo algunas excepciones.
Después surgieron los contratos por obra o tiempo determinado y por tiempo
indeterminado hasta la última actualización de la Ley Federal del Trabajo que fue
publicada el 01 de diciembre del 2012 dónde además de los que ya existían surgen
los contratos por periodo de prueba, por capacitación inicial y por temporada, ya
que muchas empresas llevaban a cabo este tipo de contratos sin ser oficiales, cuya
consecuencia fue el surgimiento de los famosos “outsourcing” que funcionan como
terceros en la relación patrón- empleado y actualmente han sido tema de discusión
entre empleados.
Con este trabajo de investigación, buscamos identificar los tipos de contratos

oficiales que existen actualmente en México, explicar de manera profunda en que
consiste cada uno, y mostrar las ventajas y desventajas tanto para dueños como
para empleados.
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1. Nuevas modalidades de contratación laboral
Antes del 1 de diciembre de 2012, las relaciones de trabajo eran de dos tipos:
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 Para obra o tiempo determinado
 Por tiempo indeterminado
Los contratos por obra o tiempo determinado son básicamente excepciones cuando
así lo exige la naturaleza del servicio que se va a prestar; sin embargo, si en dichos
contratos, aun y cuando se señale el tiempo de duración, no se indica cuál es el
motivo por el que se limita dicho término, o a falta de estipulaciones expresas, se
considerará entonces por tiempo indeterminado. Lo anterior daba como resultado
que la mayoría de los patrones celebraran con sus trabajadores contratos de
relación laboral por tiempo indeterminado, salvo que efectivamente lo exigiera la
naturaleza del trabajo o cuando se tuviera por objeto sustituir temporalmente a otro
trabajador. No obstante, era común encontrar patrones que celebraran contratos
por 15 o 28 días, bajo la modalidad “a prueba”, para posteriormente dar el contrato
definitivo a los trabajadores, aun y cuando la ley no contemplaba este tipo de
relaciones laborales.
Esta práctica no fue regulada sino hasta la reforma del 1 de diciembre de 2012.
Antes de esta reforma, en la mayoría de los casos, los trabajadores quedaban sin
la protección de la seguridad social y sus derechos laborales durante dichos
periodos a prueba. Esta situación se agravaba cuando estos contratos de 15 o 28
días se celebraban en más de una ocasión y en forma consecutiva sin generarle
antigüedad al trabajador. Asimismo, si durante estos periodos de prueba el
trabajador no cumplía con las expectativas para el puesto de trabajo, se tenía que
recurrir generalmente al despido injustificado, lo que ocasionaba para las empresas
altos costos por pagos de indemnizaciones. Lo anterior y otras situaciones fueron
las que motivaron la reforma laboral del 1 de diciembre de 2012, al adicionar los
siguientes modelos en las relaciones de trabajo:
 Periodo a prueba
 Relación de trabajo para capacitación inicial
El incluir en la legislación estas nuevas modalidades de contratación brinda a los
patrones la posibilidad de conocer las aptitudes, actitudes y competencias de los
trabajadores en un corto tiempo y así asegurarse de continuar una relación de
trabajo por tiempo indeterminado con aquellos trabajadores que generen una mayor
productividad y calidad en sus labores, así como una menor rotación al darle la
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oportunidad al trabajador de apreciar durante ese tiempo si dicho empleo cumple

con sus expectativas.
Con base en lo anterior, hay que revisar con mayor profundidad cada uno de los
dos modelos antes mencionados.
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1.1 Periodo a prueba
El objetivo de los contratos de relación laboral por tiempo indeterminado donde se

establezca un periodo a prueba será verificar que el trabajador reúne los requisitos
y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.
Los periodos a prueba no podrán ser mayores a 30 días, salvo en el caso de
trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan
funciones de dirección o administración en la empresa, o para desempeñar labores
técnicas o profesionales, que podrán extenderse hasta 180 días. Esto es una gran
oportunidad que deben explorar las empresas que se encuentran en la búsqueda
de talento en diferentes posiciones, tanto de personal directo como personal clave.
La relación laboral por tiempo indeterminado con periodo a prueba, así como las
relaciones de trabajo para capacitación inicial, obliga a los patrones a que durante
ese periodo el trabajador disfrute del salario, la garantía de la seguridad social y de
las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe, lo que elimina malas
prácticas del pasado.
Por otra parte, si al término del periodo de prueba el trabajador no acredita que
reúne los requisitos y conocimientos para desarrollar las labores para las cuales fue
contratado, el patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin
responsabilidad para este. Uno de los puntos importantes en este modelo de
contratación, en adición a cumplir con todas las disposiciones de ley, es que las
áreas de Capital Humano de las empresas deberán diseñar un modelo de
evaluación para el trabajador, que demuestre de forma documentada que el
trabajador no cumplió con los requisitos y conocimientos para los que fue
contratado, el cual contenga la opinión de la Comisión Mixta de Productividad y
Capacitación y Adiestramiento, esto con el fin de que efectivamente se pueda dar
por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón.
La modalidad “periodo a prueba” es una de las reformas importantes que permite
que las empresas puedan disminuir sus costos laborales por despido, ya que
anteriormente si no se justificaba la rescisión laboral, entonces era necesario cubrir
las indemnizaciones establecidas en la ley, un costo muy alto para las empresas.
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1.2 Relación de trabajo para capacitación inicial
La relación de trabajo para capacitación inicial es definida por la Ley Federal del
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Trabajo como aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus
servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que
adquiera las habilidades o conocimientos necesarios para la actividad para la que
vaya a ser contratado.
A diferencia del contrato por periodo de prueba, esta relación de trabajo puede tener
una duración máxima de tres meses. En el caso de los trabajadores para puestos
de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración en la empresa, o para desempeñar labores que requieran
conocimientos profesionales especializados, podrán durar hasta seis meses.
Por otra parte, si al término de la capacitación inicial, el trabajador no acredita las
competencias para desarrollar las labores para las cuales fue contratado, a juicio
del patrón y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento en los términos de la ley, se podrá dar por terminada
la relación de trabajo sin responsabilidad para este.
Al igual que en el periodo de prueba, los departamentos de Capital Humano de las
empresas deberán diseñar mecanismos de evaluación documentada que permitan
acreditar que el patrón otorgó a los trabajadores la capacitación adecuada para el
puesto, así como las herramientas para su desempeño, como de igual forma se
deberán documentar las evaluaciones efectuadas a los trabajadores que acrediten
si lograron o no los conocimientos instruidos.
Otras consideraciones para protección de los trabajadores que se deberán cumplir
bajo cualquiera de estos dos modelos de relación de trabajo son:
 Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro
de una misma empresa no se podrán aplicar en forma simultánea o sucesiva
periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni
tratándose de puestos distintos, o de ascensos, o en reingresos
 Cuando concluyan los periodos de prueba o de capacitación inicial y subsista
la relación de trabajo, esta se considerará por tiempo indeterminado y se
deberán considerar dichos periodos para efectos del cálculo de la
antigüedad.
Finalmente, se podrá observar que los nuevos modelos de contratación que

actualmente regula la Ley Federal del Trabajo derivado de la reforma del 1 de
diciembre de 2012 permiten varias ventajas para las empresas:
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Ventajas que le permiten:

 Ubicar el talento adecuado para sus puestos clave
 Contratar de manera indefinida a los trabajadores que proporcionen la mano
de obra de mejor calidad
 Contar con trabajadores más calificados y, por lo tanto, obtener mayor
productividad.
 Disminuir los costos laborales por pagos indemnizatorios al rescindir la
relación laboral de trabajadores a prueba o para capacitación inicial
 Disminuir la rotación laboral, al diseñar mecanismos de evaluación durante
estos periodos, que aseguren al patrón la contratación de trabajadores
convencidos de que dicho empleo cumple con sus expectativas.
Desventaja
La desventaja que se presenta constantemente al contratar, es que al momento de

dar capacitación inicial generalmente es muy breve en ocasiones de un solo día y
si no se realiza recorrido en el área de trabajo en la que se va a desempeñar, dicha
capacitación no tendrá gran impacto en el trabajador.
1.3 El régimen de contrato
Muchas empresas en México tienen la costumbre de llevar a cabo contrataciones

laborales solo de palabra, sin ninguna garantía tangible. Con el fin de erradicar dicha
práctica, el 30 de noviembre de 2012 fue publicada la reforma a la Ley Federal del
Trabajo (LFT) en el Diario Oficial de la Federación (DOF). Ésta entró en vigor al día
siguiente de haberse hecho pública.
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La Ley Federal del Trabajo es la máxima ley de Derecho laboral en México y solo
está por encima de ella la Constitución Política, en la cual se consagró el derecho
al trabajo en su artículo 123.
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Con la aprobación de la reforma laboral, se define un contrato individual de trabajo
como aquel en el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario. En ese sentido, el artículo 35
contempla que las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo
determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar
sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la
relación será por tiempo indeterminado.
Además, de acuerdo al artículo 24 de la reforma, las condiciones de trabajo deben
hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables; se
harán mínimo dos ejemplares, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
A continuación, te presentamos los principales tipos de contratos laborales vigentes

en México:
1.3.1 Contrato por Obra o Tiempo Determinado

El artículo 37 señala que un tiempo determinado puede únicamente estipularse
cuando lo exige la naturaleza del trabajo que se va prestar o cuando tenga por objeto
sustituir temporalmente a otro trabajador. De igual manera se incluyen en este tipo
las relaciones de trabajo para la explotación de minas.
1.3.2 Contrato por Tiempo Indeterminado

Comprende las relaciones de trabajo indeterminadas o que exceden los 180 días.
En este caso, podrá establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder
de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos
y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.
Importante aclarar que el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, solo
cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan
funciones de dirección o administración.
1.3.3 Contrato Periodo de Prueba

La adición del artículo 39-A de la LFT dispone que en el caso de los periodos de
prueba —que serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos administrativos,
técnicos o de especialización—, al término de este periodo, si el patrón decide no
continuar la relación laboral, deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión de
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Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir al trabajador.

Para evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los contratos deberán
constar por escrito, los periodos de prueba y de capacitación serán inaplazables,
mas no podrán utilizarse de manera simultánea o sucesiva, ni en más de una
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ocasión, por trabajador.
1.3.4 Contrato por Capacitación Inicial

A fin de promover el empleo formal se estableció una nueva modalidad de relación
de trabajo, con el fin de que las personas que no tienen experiencia la adquieran al
prestar sus servicios personales subordinados, conocida como capacitación inicial.
De acuerdo con el artículo 39-B de la LFT, se considera que hay una relación de
trabajo por capacitación inicial cuando un trabajador se obliga a prestar servicios
subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con la finalidad de que el primero
adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que
vaya a ser contratado.
Este tipo de contrato tiene una duración máxima de tres meses al menos que se
trate de trabajadores para puestos gerenciales en cuyo caso puede tener una
duración de hasta 6 meses. Cuando se concluye el periodo de prueba o de
capacitación inicial y persiste la relación de trabajo, ésta se considera por tiempo
indeterminado.
1.3.5 Contrato por Relación de Trabajo por Temporada

La ley contempla en su artículo 39-F que las relaciones de trabajo por tiempo
indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores
discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de
carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la
prestación de servicios toda la semana, mes o año.
Hay que tener claro que los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad
tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo
indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.
Ventajas
 Los costos suelen ser menores a los de contratación normal.

 No hay costos de formación de talento.
 Todo lo relacionado a contratación, formación, sustituciones, etcétera queda
a cargo de la empresa subcontratada.
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 La empresa puede encargarse de su sector sin preocuparse de otras áreas.

Desventajas
 Muchas empresas encargan el área de la empresa a subcontratadas, de 11

manera que existe el riesgo de que la propia empresa subcontratada se
convierta en competidora.
 Elegir una mala empresa proveedora de servicios da una mala imagen de la

empresa.
 No se produce a penas innovación en el sector subcontratado.
 Quizá el coste reducido no sea el esperado.
 Hay empresas que se cierran a esta posibilidad.
 Se pierden puestos de trabajo, a no ser que la empresa subcontratada los

acoja en la plantilla para este trabajo.
1.4 El régimen de subcontratación (outsourcing): ¿Un nuevo contrato de

prestación de servicios con mano de obra calificada?
1.4.1 Regulación legal del régimen de subcontratación laboral
Bajo la figura constitucional de iniciativa preferente el Congreso de la Unión aprobó,

entre otras disposiciones laborales, la adición de los artículos 15-A, 15-B, 15-C, 15-
D, 1004-B y 1004-C a la LFT, relativas a denominar, definir, regular, establecer,
requisitos, limitar y sancionar las contrataciones de mano de obra especializada,
ahora denominada legalmente régimen de subcontratación, lo que implica que
ahora este tipo de servicios proporcionados por empresas no esté prohibido sino
regulado legalmente, con requisitos.
En este caso, se puede decir que la empresa contratante delega al contratista una
parte de sus actividades, procesos, operaciones o servicios que realiza, para con
ello agilizar las actividades u operaciones del negocio, así como optimizar y elevar
la calidad.
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Al respecto, esos requisitos mínimos son los siguientes:

1. Las actividades desarrolladas por el contratista a favor del contratante deben ser
parciales y no iguales o similares a las que se desarrollan en el centro de trabajo
del contratante.
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2. Las actividades realizadas por la empresa contratista deben tener el carácter
especializado y justificar ese tipo de mano de obra.
3. Las tareas que desempeñarán los trabajadores del contratista no deben ser
iguales o similares a las que realizan los trabajadores al servicio del contratante en
el centro de trabajo.
4. Celebrar un contrato escrito en el que se detallen las instrucciones de la
realización de los servicios o la ejecución de la obra en beneficio del contratante.
5. La empresa contratante debe cerciorarse, al momento de celebrar contrato, que
cuenta con elementos propios y suficientes para cumplir las obligaciones que
deriven de la relación laboral, lo que deberá acreditarse con documentación idónea.
6. La empresa contratante debe cerciorarse permanentemente de que la empresa
contratista cumple con las disposiciones en materia de seguridad, salud y medio
ambiente en el trabajo de los trabajadores de empresa contratista.
1.4.2 Las 2 forma de contratación de personal
1. Es mediante un contrato individual o colectivo de trabajo con el cual una

persona física crea una dependencia hacia el empleador
2. Contraria a la anterior, es la contratación independiente, a través de un
contrato de prestación de servicios profesionales, de comisión mercantil,
consignación, distribución.
Ventajas del outsourcing

 Aumenta la rentabilidad de la empresa.
 Los gastos de contratación de personal y recursos humanos representan un
ahorro para la empresa.
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 Se pueden adaptar las operaciones y sus costos a las necesidades de la

empresa y mercado.
 Aplicación de talento y recursos de la organización a las áreas claves.
 Flexibilidad de la organización, ayuda a redefinir a la empresa. 13
Desventajas del outsourcing

Se puede generar una dependencia hacia el proveedor del servicio.
 Como empleado se puede generar un sentimiento de estar fuera de un
negocio o empresa, lo cual puede llegar a afectar los resultados.
 Se eliminan puestos de trabajo de la empresa, se carecerá de puestos
especializados dentro de la misma.
 Se pierde contacto con la innovación y nuevas tecnologías.
 Pérdida en cierta medida sobre el control de producción de la empresa.
1.5 Panorama de la legislación vigente.

Las diferentes formas de contratación que existen en México, y como sucede en
muchos países se encuentran dentro de un marco de legalidad, donde se
encuentran los derechos y obligaciones, desde los empleadores sea la forma de
contratación que se esté ocupando hasta cualquier empleado dentro de una
organización. Es por ello que como empleadores y como empleado es necesario
conocer en cierta manera el marco legal laboral que existe en nuestro país, conocer
aquellas leyes que debemos de cumplir y seguir como miembros activos laborales
de la sociedad mexicana hasta los derechos de los cuales somos acreedores.
El primer documento oficial del cual debemos tener conocimiento es la

Constitución Mexicana, la cual contiene dentro de algunos artículos los derechos
de los trabajadores, tal es el caso del artículo 123 que establece que toda persona
tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la
creación de empleos y la organización social del trabajo conforme a la ley.
Otro documento oficial mexicano que resulta de gran utilidad para saber cómo
manejarse como empleado y empleador es el Código Fiscal de la Federación que
establece que; Las personas físicas y las morales, están obligadas a contribuir para
los gastos públicos conforme a las leyes fiscales respectivas. Las disposiciones de
este Código se aplicarán en su defecto y sin perjuicio de lo dispuesto por los tratados
internacionales de los que México sea parte. Sólo mediante ley podrá destinarse
una contribución a un gasto público específico.
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Siguiendo dentro del marco de documentos legales que dentro de los cuales somos
participes como mexicanos nos encontramos con la Ley del Impuesto sobre la
Renta, que establece dentro de su primer artículo lo siguiente:
Las personas físicas y las morales están obligadas al pago del impuesto sobre la 14
renta en los siguientes casos:
I. Las residentes en México, respecto de todos sus ingresos, cualquiera que

sea la ubicación de la fuente de riqueza de donde procedan.
II. Los residentes en el extranjero que tengan un establecimiento
permanente en el país, respecto de los ingresos atribuibles a dicho
establecimiento permanente.
III. Los residentes en el extranjero, respecto de los ingresos procedentes de
fuentes de riqueza situadas en territorio nacional, cuando no tengan un
establecimiento permanente en el país, o cuando teniéndolo, dichos
ingresos no sean atribuibles a éste.
Dentro de esta ley entrarían todos aquellos trabajadores y empleadores, que a partir
de una actividad laboral se encuentran generando vienes o ingresos.
Otra de las leyes de las cuales es importante tener conocimiento es la Ley del
Impuesto al Valor Agregado que establece dentro de su primer artículo lo
siguiente:
Están obligados a efectuar la retención del impuesto que se les traslade, los
contribuyentes que se ubiquen en alguno de los siguientes supuestos:
I. Sean instituciones de crédito que adquieran bienes mediante dación en

pago o adjudicación judicial o fiduciaria.
II. Sean personas morales que:
a) Reciban servicios personales independientes, o usen o gocen
temporalmente bienes, prestados u otorgados por personas físicas,
respectivamente.
b) Adquieran desperdicios para ser utilizados como insumo de su
actividad industrial o para su comercialización.
c) Reciban servicios de autotransporte terrestre de bienes, prestados por
personas físicas o morales. Inciso adicionado.
d) Reciban servicios prestados por comisionistas, cuando éstos sean
personas físicas. Inciso adicionado.
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III. Sean personas físicas o morales que adquieran bienes tangibles, o los usen o
gocen temporalmente, que enajenen u otorguen residentes en el extranjero
sin establecimiento permanente en el país.
Nuevamente dentro de esta ley podemos enmarcar a la actividad laboral, ya que 15
independientemente de ello todos los mexicanos de una u otra manera otorgamos

o pagamos un IVA día tras día en el consumo y enajenación de bienes y servicios.
Una de las leyes fundamentales y que como ya se mencionó forma parte

fundamental de la constitución es la Ley federal del trabajo, dentro del artículo 2
se postula lo siguiente:
Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la
dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o
nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud,
religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se
tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe
capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios
compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para
prevenir riesgos de trabajo.
Como empleados tenemos derecho a exigir no ser discriminados bajo ninguna

condición, y también tenemos el derecho a exigir un salario digno además de todas
las herramientas, capacitaciones necesarias que ocupamos para desempeñarnos
en el puesto, así mismo las prestaciones que por ley deben ser otorgadas a los
empleados.
Otra ley fundamental para los trabajadores es la Ley del Seguro Social, que según
el empleo tenemos derecho a ello, donde los patrones se obligan a pagar una cuota
donde se tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica,
la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para
el bienestar individual y colectivo.
Continuando con las leyes a las cuales podemos ser acreedores encontramos la
Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores,
donde los trabajadores obtienen el beneficio de poder obtener un crédito barato y
suficiente para la adquisición en propiedad de habitaciones cómodas e higiénicas,
la construcción, reparación o mejoramiento de sus habitaciones y el pago de pasivos
contraídos por los conceptos anteriormente establecidos.
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CONCLUSIÓN
Después de haber llevado a cabo esta investigación documental, recordamos la

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importancia que actualmente tienen los contratos laborales, pues como cualquier
contrato es un acuerdo en el cual dos partes o más se comprometen a respetar y
cumplir una serie de condiciones, en este caso el trabajador y el patrón.
Existen diferentes situaciones en el área laboral y para cada una de ellas existe un
contrato que se adapte, por ejemplo para los mineros o albañiles son contratados
por tiempo u obra determinada, los contratos por tiempo indeterminado no pueden
superar los 180 días, los contratos por temporada pueden durar, desde una semana
hasta un año, los contratos por periodo de prueba que se llevan a cabo para ver si
los empleados cumplen con los requisitos y deben durar máximo 30 días a
excepción de puestos administrativos que se les da un margen de hasta 180 días.
Los contratos por capacitación inicial tienen una duración de 3 meses a excepción
de puestos gerenciales pudiéndose prolongar hasta 6.
También nos dimos cuenta de cosas como que si subsiste la relación de trabajo
después de un contrato por periodo de prueba o de capacitación inicial, pasar a ser
un contrato por tiempo indeterminado. El surgimiento de estos nuevos contratos,
resultan una ventaja importante para las empresas, ya que tienen la facilidad de
poder elegir a sus empleados, contratando a los más calificados y por consecuencia
verse reflejado en su productividad, así como disminuir el despido de empleados y
los gastos que esto implica.
Sin embargo, como consecuencia de estos nuevos tipos de contratos, surgieron a

su vez empresas de outsourcing, que se dedican a la subcontratación de servicios,
llevando a cabo contratos por temporada, donde las empresas se deslindan de
impuestos fiscales y los empleados no tienen la oportunidad de disponer de los
mismos beneficios que antes.
Referencias:
http://www.grupoargos.com.mx/blog/contratos-laborales-en-mexico/
https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/pdf/2015/05/Nuevas-modalidades-
contratacion-laboral-.pdf
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KPMG EN Méxcio. Nuevas formas de Contratación Laboral.
González, J.A., (2012) Decreto que reforma, adiciona y deroga diversas

disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. CADEFI.
17
Vela, A. (2017). El régimen de subcontratación (outsourcing): ¿Un nuevo contrato

de prestación de servicios con mano de obra calificada? Abogados Empresariales.
Nueva Ley Federal del Trabajo 2012 (sf). Consultado en línea 21 de febrero del
2018.Disponible en: https://www.hgp.com.mx/informaci%C3%B3n-de
inter%C3%A9s/legislacion-vigente-2017/.
Experto GestioPolis.com (sf). ¿Qué es outsourcing? Ventajas y desventajas.

Consultado en línea 21 de febrero del 2018. Disponible en:
https://www.gestiopolis.com/que-es-outsourcing-ventajas-y-desventajas/
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Formas de Contratación Laboral en México. ........................................................................... 1

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La subordinación de una persona a otra, también llamado trabajo ha existido desde

Con este trabajo de investigación, buscamos identificar los tipos de contratos

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1. Nuevas modalidades de contratación laboral

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oportunidad al trabajador de apreciar durante ese tiempo si dicho empleo cumple

1.1 Periodo a prueba

El objetivo de los contratos de relación laboral por tiempo indeterminado donde se

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1.2 Relación de trabajo para capacitación inicial

Finalmente, se podrá observar que los nuevos modelos de contratación que

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Ventajas que le permiten:

La desventaja que se presenta constantemente al contratar, es que al momento de

1.3 El régimen de contrato

Muchas empresas en México tienen la costumbre de llevar a cabo contrataciones

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A continuación, te presentamos los principales tipos de contratos laborales vigentes

1.3.1 Contrato por Obra o Tiempo Determinado

1.3.2 Contrato por Tiempo Indeterminado

1.3.3 Contrato Periodo de Prueba

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Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir al trabajador.

1.3.4 Contrato por Capacitación Inicial

1.3.5 Contrato por Relación de Trabajo por Temporada

 Los costos suelen ser menores a los de contratación normal.

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 La empresa puede encargarse de su sector sin preocuparse de otras áreas.

 Muchas empresas encargan el área de la empresa a subcontratadas, de 11

 Elegir una mala empresa proveedora de servicios da una mala imagen de la

 No se produce a penas innovación en el sector subcontratado.

 Quizá el coste reducido no sea el esperado.

 Hay empresas que se cierran a esta posibilidad.

 Se pierden puestos de trabajo, a no ser que la empresa subcontratada los

1.4 El régimen de subcontratación (outsourcing): ¿Un nuevo contrato de

1.4.1 Regulación legal del régimen de subcontratación laboral

Bajo la figura constitucional de iniciativa preferente el Congreso de la Unión aprobó,