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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA)

FACULTAD DE EDUCACIÓN

UNIDAD DE POSGRADO

CURSO : Gestión del Talento Humano

DOCENTE : Ruiz Sánchez, Gabriela Yanet

TEMA : Elementos que determinan el proceso de selección

(Actividad N° 1)

INTEGRANTES :

 Alva Cayetano Elena

 Gordillo Torres Rosaura

 Quispe Mamani Vanessa

 Ramírez Arias Inés Evelyn

 Rodríguez Ortiz Ruddy

Ciudad Universitaria, 12 de mayo del 2019


ACTIVIDAD N° 1

1.- ¿Qué base de selección de talento utilizarías para fortalecer el perfil de


un talento humano que es necesario en la I.E. que diriges? ¿Por qué?

Se emplearía la técnica de los incidentes críticos, porque permite seleccionar


al personal con el perfil idóneo de acuerdo a las necesidades de la institución.
Asimismo, previa presentación del candidato y la observación de su currículo,
pasa a describir incidentes que experimentó en una situación adversa, así
reconocer las competencias que movilizó para resolver el problema en el
contexto de la experiencia vivida.

Por otra parte, la selección de la técnica de los incidentes críticos va a permitir


que la I.E. pueda identificar las competencias y características que tiene el
talento que postule al cargo; de ese modo se seleccionará a este talento para
integrarlo a la organización.

1.1 Aportes de Técnicas de los incidentes críticos


 Esta técnica nos permite conocer mucho más las competencias,
habilidades, experiencia y otros aspectos interesantes de las personas.
Teniendo en cuenta hechos pasados y su respuesta ante estos.
Algunas de las preguntas pueden ser:
 ¿Qué sucedió?
 ¿Qué hizo para que se llegue a esta situación en concreto?
 ¿Qué pensó en esta situación?
 ¿Quiénes intervinieron en ella?
 ¿Cuál era su papel?
 ¿Qué es lo que hizo?
 ¿Qué resultados se observaron?
Su ventaja es que ofrece muy buena información.

2. Utilizando las técnica de los incidentes críticos, realiza un listado de


las características deseables y no deseables que se requiera como
base para una posterior selección del talento solicitado (escoge el
personal).

SELECCIÓN DE PERSONAL: PROFESOR DE …


¿Qué quiero? ¿Qué no quiero?

 Profesional titulado con experiencia en  Profesional no comprometido con la I.E.


el campo de la docencia.  Genere un clima negativo
 Responsable y puntual en su labor  Impuntual en sus labores
pedagógica  Trato poco amable con los estudiantes y
 Buenas relaciones interpersonales padres de familia.
 Capacidad de trabajar en equipo  No dejarse influir por el estado de ánimo
 Con conocimiento de las TICS  Tradicional y por tanto no utiliza las TICS.
 Dominio en la elaboración de  Ser conformista y sin aspiraciones de
documentación técnico-pedagógico. superación.
 Profesional competente con iniciativa  Poco motivador con los estudiantes.
para resolver problemas eficientemente.  Poco dominio del aula, por ende no
 Escuchar a los estudiantes y ser genera un ambiente de respeto mutuo.
empático.  Se viste de forma llamativa, ya que distrae
 Un profesor capaz de transmitir pasión a los que observan.
por el aprendizaje y la superación  No se involucra en las actividades de la
personal. I.E.
 Profesionales que dominen las  Poco identificado con la institución en la
habilidades blandas, sobre todo las que labora.
relacionadas con la comunicación y la  No aporta en la mejora de la I.E.
asertividad.  Poco dominio de su área o especialidad.
 Profesional innovador y creativo que  Desconocimiento de estrategias
presente proyectos para la mejora de los innovadoras en su área.
aprendizajes en la I.E.  Poco manejo del currículo.
 Ser responsable, flexible y observador
ya que su papel lo requiere.
 Ser mediador y centrarse en mostrar a
los alumnos, habilidades blandas y
comportamientos que les ayuden en la
resolución de conflictos.
 Deseo de superación permanente
 Profesional líder y carismático
 Profesional que conozca la realidad de
sus estudiantes
3.- ¿Qué técnica(s) o instrumento(s) de selección utilizarías para seleccionar
a un personal docente para tu institución educativa en la que laboras?
Describe y da el por qué de cada uno.

Una buena técnica debe contar con algunos atributos como la rapidez y
confiabilidad, asimismo debe dar el mejor pronóstico sobre el desempeño
futuro del candidato al puesto.

Las técnicas e instrumentos que utilizaríamos en nuestra institución educativa


serían las siguientes:

 Técnica de entrevista de selección: Porque nos va permitir intercambiar


información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o
cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un
candidato(a) para un puesto de trabajo.

Además, no solo se recopila información mediante el lenguaje verbal que


expresa mediante la palabra; sino también en el lenguaje no verbal a
través de los gestos, las posturas, el tono de voz, los cambios de rubor, la
forma de vestir…todo es percibido y considerado por el entrevistador.
La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la
adecuación de un candidato a una vacante de la I.E. En tal sentido los
objetivos de la entrevista serán:

 Conocer al candidato(a).
 Verificar la personalidad y la
compatibilidad con el ambiente de trabajo.
 Evaluar las competencias del candidato
para el desarrollo eficaz del puesto
(experiencia).
 Transmitir una imagen adecuada de la
empresa e informar al candidato(a) del
puesto.
Ejemplos de preguntas:

 ¿Por qué elegiste tu carrera?


 ¿Cómo aportarías a la Institución?
 ¿Qué sabes de la institución?
 ¿Tienes conocimiento sobre las TIC?
 ¿Qué programación de computación manejas?

 Instrumentos o pruebas de conocimiento: Son pruebas objetivas que


permiten verificar la formación y los
conocimientos adquiridos. Buscan
medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos exigidos para
el cargo o el grado de capacidad
requerida para ejecutar ciertas tareas.

 Instrumentos de prueba psicológica: Determinan la presencia de las


aptitudes en cada persona; también se conoce los temperamentos, las
motivaciones, los hábitos y las actitudes del postulante. Asimismo,
permiten presentar tres (03) características que las entrevistas y las
pruebas tradicionales u objetivas no tienen.

PRONÓSTICO

(Que tanto rinde una persona en el puesto)

Validez Precisión

(Mide lo que indica que está midiendo) (Es confiable el resultado)

 Prueba de personalidad: Analiza los rasgos de personalidad mediante


diferentes preguntas; asimismo, facilita la recolección de información sobre
la extroversión o la introversión,
estabilidad emocional, voluntad
de liderazgo, sociabilidad, etc. Es
decir, permite conocer si el
personal puede adaptarse al
ambiente laboral y políticas de la
institución educativa.
 Técnica de simulación: Se evalúa la conducta de los candidatos, que se
someten a supuestas experiencias que están relacionadas con el perfil del
puesto vacante. Esta técnica mide el nivel de capacidad profesional del
candidato para el puesto de trabajo.