La naturaleza de la motivación

La motivación es el conjunto de fuerzas que ocasiona que las personas participen en

un comportamiento más que en otro comportamiento alterno. Desde el punto de vista
del gerente, el objetivo es motivar a las personas a comportarse en formas que vayan
en el mejor interés de las organizaciones.

El comportamiento motivado comienza cuando una persona tiene una o más

necesidades importantes. Una necesidad es cualquier cosa que un individuo requiera o
desee. Cuando las personas experimentan una deficiencia de necesidad, buscan
formas de satisfacerla, lo que resulta en una elección de conductas dirigidas a las
metas. Después de realizar el comportamiento, un individuo experimenta las
recompensas o castigos que afectan la deficiencia de necesidad original.

Deficiencias de Buscar formas Eleccion de

necesidad para satisfacer conductas
experimentadas las necesidades dirigidas a las
metas

Reevaluacion de Accion de una

las deficiencias de Recompensas o elección de
necesidad castigos comportamiento
expermientales (desempeño)

Perspectivas históricas de la motivación

El modelo tradicional (Taylor), también llamado administración científica, asumió que

los empleados están económicamente motivados y que trabajan para ganar tanto
dinero como puedan, defendió el pago de incentivos. En conclusión, el dinero que
ganaban era mas importante que la naturaleza del trabajo.

El modelo de relaciones humanas (Mayo 1930s) sustituyo al de administración

científica. Asumió que los empleados quieren sentirse útiles e importantes, que tienen
fuertes necesidades sociales y que estas son mas importantes que el dinero para
motivarlos.

El modelo de recursos humanos(1950s) se basa en que las contribuciones mismas son

valiiosas tanto para los ijndiviuos como para los organizaciones. Asume que las
personas quieren contribuir y tienen la capacidad de hacer contribuciones genuinas y
la tarea del gernente es alentar la participación y crearf un ambiente de trabajo que
haga uso completo de los recursos humanos disponibles.
Teorias basadas en las necesidades

Los humanos están motivados principalme nte por deficiencias en una o mas
necesidades importantes o categorías de necesidades.

LA jerarquía de las necesidades

Desarollada por Abraham maslow en los 40s. Influido por la escuela de relaciones
humanas, afirma que los seres Humanos SON animales de
“deseos”: tienen deseos innatos por satisfacer un conjunto dado de necesidades. Estas
se ordewnan en una jerarquía de importanciaf, con las necesidades mas básicas en la
base de la pirámide.(dibujar pirámide)

Necesidades fisiológicas: alimentos, sexo, aire descanso

Necesidades de seguridad: Seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar, de
salud, de propiedad privada.
Necesidades de pertenencia: amistad, afecto, intimidad sexual (principalmente
sociales)
Necesidades de estima: imagen personal positiva y respeto personal y por los demas
Necesidades de autorealizacion:potencial completo de la persona (creatividad,
espontaneidad, falta de prejuicios, aceptación de hechos, resolución de problemas)

Maslow creía que cada nivel de necesidad debe ser satifechgo antes de que el
siguiente nivel se vuelva importante hasta que las necesidades de autorealizacionn se
fvuelven los principales motivadores. Sin embargo, si un conjunto de necesidades de
nivel inferior satisfecho vuelve a ser deficiente, el individuo regresa a ese nivel.
Teoria ERC

Desarollada por el psicólogo Yal Clayton Alderfer. Describe las necesidades de

existencia, relación y crecimiento. Las necesidades de existencia corresponden
aproximadamente a las necesidades fisiológicas y de seguridad de la jerarquía de
Maslow. Las necesidades de relación, las que tienen que ver con la necesidad de
relacionarse con los demás, son similares a las necesidades de pertenencia y de estima
de Maslow. Y las necesidades de crecimiento son análogas a las necesidades de masloq
de autoestime y autorrealización.

En contraste con el enfoque de MAslow, la teoría ERC sugiere que mas de un tipo de
necesidad pueden motivar a una persona al mismo tiempo. Tambien se incluye un
componente de satisfacción-progresion y uno de frustración-regresion.

Teoria de la estructura dual

Desarollada por Herzberg a fines de los 50s, Herzberg entrevisto aproximadamente a

200 contadores e ingenieros con el fin de averiguar en que ocasiones se sintieron
satisfechos y en que ocaciones insatisfechos en el trabajo. Herzberg econtro que
conjuntos de factores totalmente diferentes estaban asociados con los dos tipos de
sentimientos acerca del trabajo. Por ejemplo, una persona que indico remuneración
baja como insatifaccion no necesariamente indicaría remuneración alta com fuente de
satisfacción y motivación.
Herzberg concluyo que el pensamiento dominante acerca de la satisfacción y la
motivación era incorrecto. La satisfacción y la insatisfacción estaba siendo evaluada
como un solo constructor y Herzberg llego a la conclusión de que al haber encontrado
influencias diferenciales de dos conjuntos de factores, vio la motivación como un
fenómeno de estructura dual. Los empleados pueden estar satisfechos o no
satisfechos y al mismo tiempo insatisfechos o no insatisfechos.
(dibujo)
Para utilizar la teoría, el gerente debe tratar de eliminar situaciones que ocasiojan
insatisfacción

Necesidad de logro

Surge de la necesidad de un individuo por cumplir una meta o tarea de forma mas
eficaz que en el pasado. Los individuos que tienen una alta necesidad de logro tienden
a establecer metas moderadamente difíciles y a tomar decisiones moderadamente
riesgosas.

Necesidad de afiliación

Es la necesidad de compañía humana. Los individuos con una alta necesidad de

afiliación tienden a querer la reafirmación y aprobación de los demás y por lo general
están genuinamente preocupados acerca de los sentimientos de los demás. Es
probable que piensen y actúen como otro quisiera que lo hagan y generalmente
trabajan en puestos con mucho contacto interpersonal, como ventas y posiciones de
enseñanza.

Necesidad de poder

Es el deseo de controlar el entorno personas, incluidos los recursos financieros,

materiales, informativos y humanos. Personas con alta necesidad de poder deben
buscar poder para el mejoramiento de la organización, deben tener una necesidad
baja de afiliación y necesitan mucho autocontrol para moldear su deseo de poder
cuando amenaza con interferir con las relaciones organizacionales o interpersonales
efectivas.
Perspectivas sobre motivación basadas en el proceso

ff

La teoría de la equidad en la motivación

LA teoría de la equidad se enfoca en el deseo de las personas de ser tratadas de forma

justa. Se define equidad como la creencia de que estamos siendo tratados de forma
justa en relación con los demás y la inequidad como la creencia de que estamos siendo
tratados de forma injusta en comparación con los demás. Supone que los individuos
son motivados por un deseo de ser tratados con igualdad.

Las personas en las organizaciones se forman percepciones de la equidad. Primero,

evalúan la forma en que son tratadas por la empresa. Segundo, se forman una
percepción de la forma en que es tratada “otra persona en comparación”. Tercero,
utilizan esta comparación como la base para formar una impresión de su equidad o
inequidad.

Teoria de las expectativa de la motivación

Depende de cuanto queremos algo y que tan factible es que lo obtengamos, la

motivación deoende de cautno queremos algo y que tan probable sea que lo
obtengamos.

Entorno
Resultado
Esfuerzo(exp
ectativa del
esfuerzo al Desempeño(expecta
desempeño) tiva del desempeño
al resultado) Resultado

Resultado
Capacidad

Expectativa del esfuerzo al desempeño: Es la percepción de una persona de la

probabilidad de que el esfuerzo lleve a un desempeño exitoso.

Expectativa del esempeño al resultado: es la percepción de una persona de la

probabilidad dd qque el desempeño lleve a otros resultados.

Resultado: es cualquier cosa que pueda ocasionarse de forma potencial por un

desempeño.
Valencia: es la atracción o falta de atracción relativa de ese resultado para la persona.

Teorias basadas en el aprendizaje

El aprendizaje es un componente clave de la motivación ya que los empleados

aprenden rápidamente que conductas se recompensan y cuales no.

La teoría del reforzamiento-Skinner

La naturaleza de la motivación

La motivación es el conjunto de fuerzas que ocasiona que las personas participen en

un comportamiento más que en otro comportamiento alterno. Desde el punto de vista
del gerente, el objetivo es motivar a las personas a comportarse en formas que vayan
en el mejor interés de las organizaciones.

El comportamiento motivado comienza cuando una persona tiene una o más

necesidades importantes. Una necesidad es cualquier cosa que un individuo requiera o
desee. Cuando las personas experimentan una deficiencia de necesidad, buscan
formas de satisfacerla, lo que resulta en una elección de conductas dirigidas a las
metas. Después de realizar el comportamiento, un individuo experimenta las
recompensas o castigos que afectan la deficiencia de necesidad original.

Deficiencias de Buscar formas Eleccion de

necesidad para satisfacer conductas
experimentadas las necesidades dirigidas a las
metas

Reevaluacion de Accion de una

las deficiencias de Recompensas o
elección de
castigos
necesidad comportamiento
expermientales
(desempeño)

Perspectivas históricas de la motivación

El modelo tradicional (Taylor), también llamado administración científica, asumió que

los empleados están económicamente motivados y que trabajan para ganar tanto
dinero como puedan, defendió el pago de incentivos. En conclusión, el dinero que
ganaban era mas importante que la naturaleza del trabajo.

El modelo de relaciones humanas (Mayo 1930s) sustituyo al de administración

científica. Asumió que los empleados quieren sentirse útiles e importantes, que tienen
fuertes necesidades sociales y que estas son mas importantes que el dinero para
motivarlos.

El modelo de recursos humanos(1950s) se basa en que las contribuciones mismas son

valiiosas tanto para los ijndiviuos como para los organizaciones. Asume que las
personas quieren contribuir y tienen la capacidad de hacer contribuciones genuinas y
la tarea del gernente es alentar la participación y crearf un ambiente de trabajo que
haga uso completo de los recursos humanos disponibles.
Basada en la idea de que el comportamiento es una función de sus consecuencias. El
comportamiento que resulta en consecuencias agradables tiene mayor probabilidad
de ser repetido y el de desagradables menos probabilidad.

Las consecuencias del comportamiento se llaman reforzamiento.

Reforzamiento positivo: Una recompensa o alguna consecuencia deseable que una
persona recibe después de mostrar un comportamiento(elgoio de un jefe)
Reformzamiento negativo: la oportunidad de evadir o escapar de una circunstancia
desagradable después de mostrar el comportamiento (no vestirse como no le gusta al
jefe)
Extincion: Disminuye la frecuencia del comportamiento al eliminar una recompensa o
consecuencia deseable que siga a ese comportamiento.
Castigo: Es una consecuencia desagradable o contraria de un comportamiento. Tiende
a disminuir la frecuencia de las conductas indeseables.

Los programas de reforzamiento en las organizaciones: Indican cuando o con cuanta

frecuencia los gerentes deben reforzar ciertas conductas
 Reforzamiento continuo:

Capitulo 5

Diseño del trabajo

Es la forma en que las organizaciones definen las tareas correspondientes a cada
posición. Su importancia radica en el impacto que tiene en la motivación, el
desempeño y la satisfacción laboral.

 Especializacion del puesto: Acotar las tareas que estarán divididas en pequieñas
actividades altamente estandarizadas. Puede mejorar la eficiencia pero
también ser alienante para el trabajador, generando desmotivación. La
monotonía extrema es un problema que genera y aburrimiento. Se buscaron
formas para crear puestos menos monótonos(rotación de puestos y ampliación
del puesto)
 Rotacion de puestos: Cambiar sistemáticamente a los trabajadores de un
puesto a otro con el fin de minimizar la monotonía, pero el efecto es de corto
plazo ya que al cabo de un tiempo, se convierten en varios empleos rutinarios y
aburridos. Tambien genera una mayor flexibilidad para transferir a los
trabajadores a nuevos puestos.
 Ampliacion del puesto: Es expandir la cantidad de tareas para reducir la
monotonía y el aburrimiento. Si la secucencia sigue incluyendo tareas simples y
rutinarias, sucede lo mismo que con la rotación, permaneció la monotonía.
 Enriquecimiento del puesto: Ademas de dar mas tareas, implica darles mayor
autonomía. Se basa en la teoría de motivación de estructura dual. Tambien se
basa en una carga del puesto vertical, no solo agregar yateas a un puesto, como
en la carga horizontal, sino también dar al empleado mas control sobre ellas.
Teoria de las características del puesto

Se enfoca en las propiedades de motivación especificas de los puestos

Define 3 estados psicológicos críticos que determianan el grado en que las

características del puesto mejoran el desempeño:
 Significado del trabajo: EL grado al que el individuo expermienta el puesto
como generalmente significativo, valioso y digno
 Responsabilidad por los resultados: Grado en que el empleado se siente
personalmente responsable de los resultados.
 Conocimiento de los resultados: Grado en el que el empleado puede ver cuan
eficientemente realiza su trabajo.

HAckman y Oldham sugieren qeue los tres estados psicológicos críticos se disparan por
las siguientes cinco características:
  LA variedad de las hablididades: el grado al que ele trabajo requiere una
diversidad de actividades que incluien diferentes habilidades y talentos.
 LA identidad de la tareaç
 Ç

LA participación de los empleados

EL grado de participación de los empleados en su trabajo y la oportunidad de tomar

decisiones sobre la realización del mismo tiene un rol importante en la motivación.

 Participacion de los empleados: es cuando los empleados tienen voz en las

decisones inherentes a su propio trabajo.
 Empowerment: consiste en permitir que los trabajadores definan sus
objetivos, tomen decisiones y tengan la responsabilidad de resolver los
problemas que puedan surgir dentro de su esfera de responsabilidad y
autoridad.

(figura 5.3)

Los empleados que participan en la toma de decisiones pueden estar mas

comprometidos a ejecutar las decisiones de forma adecuada. Mas aun, tomar una
decisión exitosam ejecutarla y luego ver las posibles consecuencias puede ayidar a
satisfacer la necesi:dad personal de logro, proporcionar reconocimiento y
responsabilidad y mejorar la autoestima. Al participar en la toma de decisiones, los
empleados pueden entender mejor el vinculo entre su desempeño y las recompensas
que mas quieren.
Las técnicas y los aspectos de la participación de los empleados

Un método que utilizan es equipos de trabajo. Surgio de utilizar los “círculos de

calidad”. Estos son grupos de empleados que voluntariamente se reúnen de forma
regular para identificar y proponer soluciones a los problemas relacionados con la
calidad. Luego evolucionaron a “equipos de trabajoi”. Son grupos de empleados
facultados para planear, organizar, dirigir y controlar su trabajo. SU supervisor, mas
que ser el “jefe” tradicional, tiene el papel de coach.

Otro método que se utiliza para facilitar la participación de los empleados es eliminar
los niveles de jerarquía, con lo cual se vuelve mas descentralizada. EL poder, la
responsabilidad y la autoridad se delegan tan bajo e la organización como sea
posiblem para que el control del trabahi este básicamente en manos de quienes lo
realizan.

EL empowerment solo mejora la efectividad otganizacinal si existen ciertas

condiciones:
 LA organización debne ser sincera en sus esfuerzos por difundir el poder y la
autonomía hasta los niveles mas bajos
 LA organización debe estar comprometida a mantener la participación y el
empowerment.
 LA organización debe ser sistematica y paciente en sus esfuerzos para
empoderar a los trabajadores. Entregar demasiado control rápidamente puede
significar un desastre.
 La organización debe estar preparada para aumentar su compromiso con la
capacitación. Los empleados que reciben mas libertad relacionada con la forma
en que trabajan tienen mayor proababilidad de necesitar capacitación adicional
para ayudarles a ejercerala de forma mas eficaz.

Arreglos de trabajos flexibles

Tienen la intención de mejorar la motivación y el desempeño de los empleados al dar a

los trabajdores más flexibilidad acerca de cómo y cuándo trabajan. Entre los arreglos
de trabajo flexibles mas populares están los horarios de trabajo variables, horarios de
trabajos flexibles , puestos compartidos y trabajo a distancia.

Horarios de trabajo variables

Es un horario de trabajo comprimido en el cual los empleados trabajan semanas

conpletas de cuarenta horas en menos de los cinco días traidcionales, son 10 horas al
dia durante cuatro días, lo que deja un dia adicional libre.

Un problema con este horario es que si todos en la organización toman horas de

descanso al mimso tiempo, la empresa puede no tener a nadie en turno para manejar
los problemas o tratar con personas externas todos los días libres. Tambien, cuando
los empleados trabajan demasiado tiempo en un solo dia, tienden a cansarse y
desempeñarse a un nivel inferior más tarde ese día.

Un horario popular que se usa en algunas empresas es el horario “nueve ochenta” que
es que un empleado trabaja con un horario tradicional una semana y un horario
comprimido a la siguiente y tiene libre cada dos viernes.

Horarios de trabajo flexibles

Tambien llamado flextime, dan a los empleados mas control sobre las horas que
trabahan cada dia. Da a los empleados menos oportunidad dd decidir cuales días
trabajar yh da mas control personal sobre los horarios en ls qque trabajan esos días.

(figura 5.4)

Durante el tiempo central cada empleado debe estar en su estación y pueden elegir
sus horarios durante el tiempo flexible. LOS trabajadores personalizan su dia de
trabajo con base en sus necesidades y por otro lado el tiempo flexible es mas difícil de
administrar porque los demás en la organización pueden no estar seguros cuando
alguien estará disponible para una reunión, fuera del tiempo central. Los gastos de
servicios serán mas altos ya que la organización debe permanecer abierta por un
periodo mas largo por dia

Puestos Compartidos

Dos o mas empleados de tiempo partcial comparten un puesto de tiempo completo.

Trabajo a distancia

Es un arreglo de trabajo que permite a sus empleados pasar parte de su tiempo

mientras realizan su trabajo en otro sitio, por lo general en casa. Mediante la
tecnología se mantiene en contacto con la organización.

Una ventaja es que les da mayor flexibilidad a los empleados. Las organizaciones se
benefician ya que pueden reducir el ausentismo y la rotación y ahorran en
instalaciones como estacionamiento. Tambien beneficios ambientales ya que hay
menis autos en las calles.
Por otro lado, algunos se seinten aislados y extrañan la interaccion social del lugar de
trabajo. Otros carecen de autocontrol y disciplina. Los gerentes encuentran
dificultades al coordinar reuniones.

Otro tema es la seguridad en el lugar de trabajo.

CAPITULO 9

Las relaciones interpersonales en las organizaciones pueden sert una fuente

importante de satisfacción de las necesidades para muchas personas. Las relaciones
interpersonales también sirven como una base solida de respaldo social. Las personas
que se respaldan entre si y que trabajan bien juntas pueden lograr mucho mas que
quienes no se respaldan entre si y no trabajan bien juntas.

La naturaleza de los grupos

Un grupo son dos o mas personas que interactúan entre si de forma tal que cada
persona influye y es influida por cada una de las demás personas. Sus miembros no
necesariamente deben compartir una meta especifica. Implica un numero de
miembros que permita la interaccion de sus miembros. El comportamiento de los
individuos afecta y es afectado por el grupo. Los logros de los grupos están
fuertemente influidos por el comportamiento de sus miembros individuales. Los
gerentes deben estar conscientes de las necesidades del grupo e invidviduales debido
a que el comportamiento de los individuos es clave para el éxito o el fracaso del
grupo.

Tipos de Grupos
Relativamente Relativamente
Permanentes temportales
FORMAL Grupos de Mando Grupos de tarea Grupos de afinidad

Departamento de Comité de Grupo de

aseguramiento de búsqueda de un desarrollo de
calidad nuevo nuevos productos
superintendente
escolar
Grupo de Fuerza de tarea
contabilidad de sobre la calidad de
costos un producto nuevo

INFORMAL Grupos de amistad Grupos que

comparten
intereses
 Amigos que hacen Grupo de boliche
muchas actividades Red de mujeres
juntos (teatro,
juegan, viajan)

Los grupos se pueden clasificar con base en sus grados de formalización(formal o

informal) y su permanencia (permanente o temporales).

Grupos Formales

Son establecidos por la organización para hacer su trabajo. Incluyen grupos de mando,
grupos de tareas y grupos de afinidad.

Un grupo de mando es un grupo formal relativamente permanente con relaciones

funcionales de autoridad y por lo general está incluido en el organigrama de la
organización. Pueden ser el departamento de aseguramiento de calidad, el de
ingeniería industrial, el de costos y el de personal

Un grupo de tareas se crea para desempeñar una tarea específica, es relativamente

temporal. Las personas siguen siendo miembros del grupo de mando mientras sirven
de forma simultánea en un grupo de tareas

Los grupos de afinidad son agrupaciones de empleados del mismo nivel en la

organización que se reúnen de forma regular para compartir información, capturar
oportunidades en surgimiento y resolver problemas. Los miembros por lo general
tienen títulos de puestos y deberes similares pero están en divisiones o departamentos
distintos dentro de la organización. Los miembros se reúnen de forma regular y a los
miembros se le han asignado funciones.

Grupos Informales

Los grupos informales se forman por sus miembros y consisten en grupos de amistad,
que son relativamente permanentes y grupos que comparten intereses, que pueden
ser de corta vida. Los grupos de amistad surgen de relaciones cordiales entre los
miembros y el gozo que obtienen de estar juntos. Los grupos que comparten intereses
se organizan en torno a actividades o intereses comunes, aunque se pueden
desarrollar amistades entre los miembros.

Etapas de desarrollo de grupos