GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.

Modelo para proporcionar Educación sexual sencilla y proactiva en fases

escolares iniciales.
Aplicación del modelo del conocimiento según Valhondo.

Autoras: Maritza. A. Bravo de Suárez.

Carmen Duarte

San Carlos, Cojedes – Abril, 2019.

 Introducción

En este mundo cambiante y moderno en donde las reformas educativas del Ministerio de
Educación están siendo actualizadas frecuentemente y cada vez las exigencias que
demandan para las instituciones de los diferentes niveles son medulares, y es necesario
considerar cambios sustanciales y acciones orientadas al mejoramiento de la calidad
educativa, que facilite el proceso enseñanza-aprendizaje; en el caso de la educación inicial
que permita ofrecer a los estudiantes un conocimiento integral que les sirva de herramientas
cognitivas conductuales para realizar tomas de decisiones asertivas y coherentes para el
desarrollo de una vida plena y satisfactoria en pro de encontrar horizontes innovadores y
ponerlos al servicio de la sociedad en general.

Con el fin de contribuir al objetivo principal de la Escuela, el cual es formar

alumnos capaces de construir su conocimiento con las herramientas otorgadas por los
docentes que interactúan en dicha institución , se elevó una propuesta de un modelo de
capacitación y desarrollo para ofrecer Educación Sexual, al personal docente de la escuela
en cuestión, cuyo contenido seria: concepto, importancia, objetivos, ventajas, ámbito,
instrucciones para su uso, normas de actualización, contenido del modelo de capacitación y
desarrollo integrado por un plan de capacitación para el desarrollo profesional del docente
de la primera etapa escolar y la forma de innovar y multiplicar este conocimiento a otras
escuelas colindantes del municipio lima blanco y luego a las escuelas del Estado.

Para lograr este cometido lo abordaremos desde la Gestión del Conocimiento, haciendo uso
del modelo de los procesos del conocimiento propuesto por Valhondo (2003), y el modelo
en espiral propuesto por Nonaka y takeuchi (1999). El primero nos permite ubicar el
conocimiento dependiendo de los procesos y donde se ubica y el segundo, nos permite
definir qué tipo de conocimiento se ubicó y cómo hacer para ponerlo a la disposición del
resto de la institución.

De allí surge la propuesta de un modelo para proporcionar Educación sexual sencilla y

proactiva en fases escolares iniciales, tomando como punto de partida una estrategia
puesta en práctica por una docente de la institución antes mencionada.

Se utilizará el método descriptivo bibliográfico, y un enfoque constructivismo social, la

propuesta se realizará en tres etapas: Primera etapa: Docentes de la institución tutora.
Segunda etapa: Docentes de Escuelas Primarias del Municipio Lima Blanco. Tercera
Etapa: Docentes estadales de escuelas primarias.

Modelo para proporcionar Educación sexual sencilla y proactiva en fases escolares

iniciales.
DEFINICIÓN

Es la representación ideal y práctica del proceso de capacitación y desarrollo, que

comprende un esquema explicativo de las operaciones que se deben realizar para su debido
cumplimiento con el fin de mejorar el proceso de enseñanza, optimizar la capacidad y
fomentar el desarrollo del docente de primaria en el área Educación Sexual.

IMPORTANCIA

Con el propósito de contribuir con una herramienta de apoyo para el docente y en

cumplimiento de la ley, la cual estipula que se debe brindar una enseñanza de alta calidad, e
integral sin distingo de ningún tipo. (Constitución art, Loe art, Lopnna art) entonces, se
propone un modelo de capacitación y desarrollo al personal docente de la Escuela Estadal
primaria: (nombre).las aledañas e innovar y producir conocimiento que abarque a los demás
municipios del estado Cojedes.

Se pretende que con la implementación del modelo se amplíe el grado de conocimientos del
docente, mejorar el nivel de enseñanza, incrementando así el prestigio de la institución y
favoreciendo al sector estudiantil en recibir una educación sexual más eficiente y
competitiva.

OBJETIVOS DEL MODELO DE CAPACITACIÓN.

OBJETIVO GENERAL

Aportar a la Escuela (nombre) del Municipio Lima Blanco un instrumento que sirva de guía
para sistematizar el proceso de capacitación en educación sexual y fortalecer el desarrollo
profesional al sector docente en esta área.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Facilitar los procesos de actualización del personal docente de la escuela (nombre),

Estimular a los docentes a que se incorporen activamente a la formación permanente.

Proporcionar al docente un modelo que le permita observar y evaluar su propio desempeño

y el de la institución.

Fortalecer a los docentes en el área de actualización.

EL CONOCIMIENTO Y SUS TIPOS.

 El Conocimiento es un conjunto integrado por información, reglas, interpretaciones
y conexiones puestas dentro de un contexto y de una experiencia, que ha sucedido dentro de
categorías y conexiones puestas dentro de un contexto y de una experiencia, que ha
sucedido dentro de una organización, bien de una forma general o personal. El
conocimiento sólo puede residir dentro de un conocedor, una persona determinada que lo
interioriza racional o irracionalmente. (Valhondo, 2006).

Dado que el conocimiento tiene origen en las mentes de los sujetos y en medios
concretos, Valhondo los clasifica en Conocimiento tácito: que es el conocimiento
personal, almacenado en el intelecto de los individuos, difícil de formalizar, registrar y
articular El conocimiento tácito se encuentra arraigado en acciones y experiencias dentro de
un contexto específico (Nonaka y Takeuchi, 1995), y el Conocimiento explícito: que es el
conocimiento almacenado en medios físicos, en cualquiera de las formas. Es aquel que
puede transmitirse utilizando el lenguaje formal y sistemático (Nonaka y Takeuchi, 1995),
es decir, aquel conocimiento que es articulado, codificado y comunicado en forma
simbólica o en lenguaje natural (Alavi y Leidner, 2001).

Alegre Vidal (2004) lo define como aquél que puede ser expresado con palabras y
números, y puede ser fácilmente comunicado y compartido bajo la forma de datos,
fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios universales. La dimensión
explícita también puede ser clasificada y basada en objetos o en reglas (Choo, 1998),
basado en objetos cuando se codifica en palabras, números, fórmulas o hechos tangibles
como equipos, documentos o modelos, y el basado en reglas: cuando se codifica como
reglas, rutinas o procedimientos operativos estándares.

Sin embargo, se destaca que estos tipos de conocimiento no pueden diferenciarse

tan fácilmente, como lo aparenta. Polanyi (1975) señala que el conocimiento tácito y
explícito son mutuamente dependientes: el conocimiento tácito forma el background
necesario para desarrollar e interpretar el conocimiento explícito.

En la misma línea, Tsoukas (1996), señala que los conocimientos implícito (tácito)
y explícito están “mutuamente constituidos”. De allí que se hace, necesario gestionar el
conocimiento y para ello es preciso entender lo que integran en su dimensión ontológica
del conocimiento distinguiendo cuatro niveles diferentes de conocimiento: individual,
grupal, organizativo e interorganizativo; y añaden que la creación del conocimiento se basa
en la interacción de las dos dimensiones: la epistemológica (conocimiento explícito - tácito)
y la ontológica (individuo, grupo, organización, red de organizaciones). (Nonaka y
Takeuchi 1995)

Ahora bien, las organizaciones internacionales, cuales sean sus servicios prestados,
están en un área de quiebre, donde emplazan asumir un modelo para gestionar el
conocimiento, que asocie la sociedad del conocimiento y la información que cada día
toman relevancias dentro de las instituciones o compañías cuyas teorías van prescribiendo
un estilo alineado hacia la gestión del conocimiento como modelo organizativo esencial, ya
que permanentemente a través del conocimiento se incrementa el valor económico,
educativo, cultural y social; a su vez este modelo de gestión del conocimiento nos va
aportar calidad, oportunidad, mejoramiento en los procesos y perdurabilidad a través del
tiempo (Carrasco, 2009).

Podemos decir, que el conocimiento es el que permite a las organizaciones aumentar

su valor en cualquier campo, por esta razón buscaremos entender el funcionamiento del
conocimiento de un modelo esquematizado detectado en una escuela primaria rural del
Municipio Lima Blanco del Estado Cojedes,(donde acudí invitada por mi compañera
Doctorante y de equipo de trabajo, para realizar un diagnóstico acerca de cómo
proporcionar la educación sexual) al cual se denominó: Un modelo para proporcionar
Educación sexual sencilla y proactiva en la fase escolar inicial. El propósito de esta
investigación es realizar la gestión pertinente para poner este conocimiento al servicio del
resto de los docentes integrantes de la institución e involucrados en dicho proceso.
(Valhondo, 2003).

En un primer momento se identifica el conocimiento presente en una docente a

cargo de los alumnos de primer grado, este conocimiento es considerado crítico ya que es
capaz de diagnosticar y resolver situaciones de cómo abordar la educación sexual en los
más pequeños de la institución de forma didáctica, comprensible, amena y con resultados
tangibles que funcionan y que viene ejecutando hace dos periodos académicos
consecutivos de una manera proactiva en una forma innovadora.

Una vez detectado el conocimiento, por el proceso de descubierto ( se descubre

una docente que explicaba la educación sexual con caricaturas), el cual se encuentra
explicito, ya que la docente que lo posee, está plenamente consciente cuando lo ejecuta, le
es fácil de compartirlo con los demás ya que lo ha estructurado y esquematizado lo cual
facilita su difusión; en este momento con sus alumnos a través de la socialización en un
primer momento, luego se pretende llevar este conocimiento por medio de la gestión del
mismo a la externalización del mismo.

En referente al modelo de los japoneses Nonaka y Takeuchi (1995), el cual permite

comprender como se crea el conocimiento dentro de una organización y como lo llevan a
cabo los individuos. Este modelo afirma que el conocimiento se produce en dos
dimensiones; la cognoscitiva que comprende el conocimiento tácito y el explícito, los
cuales se interacciona de forma dinámica y continua y el Ideológico que percibe el
conocimiento individual, grupal, organizacional e interorganizacional, los cuales forman la
espiral del conocimiento, se retroalimenta a sí misma y el proceso por el que se crea el
conocimiento es interactivo y no lineal.
 Mientras tanto, el conocimiento; tanto el tácito y como el explícito, circula dentro
de cualquier organización y se desarrolla en cuatro fases: 1.- La Socialización que
comienza con la creación de un equipo que comparte sus expectativas, ideas y modelos
mentales a través de diálogos donde cada uno narra sus propias perspectivas. En esta fase
se adquiere el conocimiento tácito a través de exposiciones, experiencias, documentos,
manuales y/o tradiciones.

Asi mismo, el conocimiento se convierte de individual a colectivo y llega hasta 2.-

La Exteriorización: esta fase se convierte el conocimiento tácito colectivo en
conocimiento explícito individual. 3.-La Combinación, inicia cuando el concepto generado
por el equipo se combina con la información existente y con el conocimiento fuera del
equipo, se intercambia el conocimiento explicito proveniente de documentos, reuniones, e-
mail, informes y conversaciones y por último tenemos 4.-La Interiorización: comienza
cuando los miembros interiorizan el nuevo conocimiento explicito adquirido en la fase
anterior, lo cual les permiten ampliar, extender y redefinir su propio conocimiento tácito.

Al analizar este conocimiento, según este modelo el mismo se encontraría en

proceso del conocimiento se encuentra en un estado Explicito, es decir se puede observar y
nuestra tarea en este trabajo es llevarlo al resto de los integrantes de la organización
partiendo de la socialización. Enfocándolo, según el modelo de los procesos propuesto por
(Valhondo 2003). El modelo aquí planteado abarca la formulación de estrategias y
programas, alineados a la misión y visión que permitan: la identificación, fortalecimiento,
creación, transferencia, aplicación e innovación de los conocimientos requeridos en los
procesos que se desarrollan en una organización.

El punto de partida es considerar que el éxito del esfuerzo de una organización en la

búsqueda del alto desempeño, radica en adoptar e implantar las técnicas de la generación y
difusión del conocimiento de manera integral, apoyadas fundamentalmente en el Desarrollo
Organizacional, con un enfoque sistémico, que tome en cuenta la interdisciplinariedad y
multifuncionalidad, el desarrollo integral del capital humano, así como la aplicación de
sistemas de gestión de calidad.

El modelo de Gestión de Conocimiento centrado en la identificación, adquisición y

registro de conocimiento, con el objeto de crear un nuevo conocimiento. A través del
desarrollo de la tesis, se dedujo que un modelo integral no podía estar limitado a estos
aspectos y quedar solo en ese nivel, si lo que se pretende es que sea un modelo eficiente y
aplicable que contribuya en beneficio del país.

Por tanto, la concepción del modelo se basó en un enfoque sistémico, donde la

identificación de los procesos y la aplicación del conocimiento común y, con ello la
generación de conocimiento a través de la innovación; deben estar completamente
interrelacionados entre ellos; no sólo como un proceso completo. Sino, vinculados e
insertados en el quehacer cotidiano de la empresa desde el ámbito de la comercialización y
de la planeación, durante toda la prestación del servicio y particularmente sobre todo en el
proceso de evaluación y retroalimentación para el desarrollo de nuevos compromisos.

A partir de otro Angulo, una de las claves del éxito para cualquier iniciativa de
gestión de conocimiento consiste en impulsar las tareas relacionadas con los procesos de
compartir el conocimiento, y colaborar en el enriquecimiento y la creación de nuevos
conocimientos. Resulta necesario entonces, plantear una serie de reglas de colaboración que
permitan llevar a cabo esta acción de una manera más eficiente.

ÁMBITO DEL MODELO

El modelo propuesto se enfocará a ser aplicado por la docente poseedora del

conocimiento, con la finalidad de aportar al resto de los docentes de educación primaria y
luego, estos se conviertan en ejecutores y multiplicadores en un rango que abarque al
municipio y luego a todas las escuelas primarias municipales y estadales.

VENTAJAS

Adaptar el proceso de capacitación y desarrollo al personal docente.

Programar eventos de capacitación y desarrollo sobre la base del conocimiento ubicado y

de la necesidad de ponerlo al servicio de la institución.

Se brindará a los estudiantes una atención competitiva y de calidad.

La Escuelas contaran con una herramienta de apoyo para alcanzar el éxito institucional a
través de la Gestión del conocimiento y el elemento humano.

La disponibilidad de la Escuela en la ejecución del programa de capacitación y desarrollo

del modelo para brindar educación sexual al personal docente de la primera etapa escolar.

Existe disposición y apertura de parte del sector docente. Según los resultados de un sondeo
realizado en la actividad diagnóstica, donde se le consultó a los docente que si estuviesen
de acuerdo con la implementación de forma inmediata de un programa de capacitación y
desarrollo para impartir educación sexual; la mayoría contestó que sí.

INSTRUCCIONES PARA SU USO.

El modelo contiene información detallada sobre la metodología que se aplicará en el

proceso inicial de capacitación para solventar las necesidades prioritarias encontradas en la
investigación. Asimismo se facilitan formularios diseñados que serán utilizados
posteriormente con el fin de descubrir necesidades de capacitaciones sucesivas para efectos
de programación. Para la implementación del modelo deberán cumplirse las siguientes
instrucciones:

El modelo deberá ser manejado por el departamento de formación Docente de las

instituciones intervinientes.

La difusión del documento será responsabilidad del comité de capacitación y desarrollo.

NORMAS DE ACTUALIZACIÓN.

El Departamento de formación Docente en coordinación con los demás miembros del

Comité de Capacitación y Desarrollo, tendrán bajo su responsabilidad revisar en forma
conjunta el modelo de capacitación a efecto de actualizarlo según las necesidades existentes
en el transcurso del tiempo considerando los cambios necesarios.

Todo cambio sugerido por cualquier sector escolar, deberá hacerse por escrito al
Departamento de Formación Docente en coordinación con el comité.

Toda oferta de reajuste del modelo de capacitación estará alineada a brindar un asistencia
de mejor calidad.

EL DESARROLLO DE LOS DOCENTES COMO RECURSOS HUMANOS.

Es un esfuerzo continuo y planeado de la gestión para mejorar los niveles de competencia

de los empleados y el desempeño organizacional por medio de programas de capacitación y
desarrollo. En la práctica podemos referirnos a La Gestión del Conocimiento a través de
dos modelos fundamentales el de los procesos propuestos por Valhondo y el modelo en
espiral de Nonaka y takeuchi; con la finalidad de proporcionar capacitación, desarrollo,
innovación y creación de nuevos conocimientos.

La capacitación está diseñada para permitir que los estudiantes alcancen conocimientos y
destrezas necesarias para sus oficios reales. El desarrollo implica un aprendizaje que va más
allá de la actualidad y el puesto de hoy, tiene un enfoque de más largo plazo, prepara a los
empleados para estar al día con la organización a medida que cambia y crece.

El desarrollo del recurso humano, se ha vuelto crucial con los rápidos avances
tecnológicos es muy evidente la necesidad de desarrollo ya que los puestos se vuelven
complejos cada vez más; también se ha hecho significativa la necesidad de mejores
relaciones humanas dentro de una compañía. En gran parte es a este fenómeno que se debe
llevar acabo la capacitación y el desarrollo de manera continua.
Desarrollo profesional

Cualquier intento sistemático de cambiar la práctica, creencias y conocimientos

profesionales del docente de primaria, hacia un propósito de mejorar de la calidad
educativa, indagadora y de gestión. Incluye el diagnóstico de las necesidades actuales y
ulteriores de una organización de sus miembros y el desarrollo de programas y actividades
para la satisfacción de estas necesidades.

De acuerdo a la ubicación del conocimiento presente en una docente, como producto de la

observación, el cual está en estado de conocimiento es explicito, ya que existe explicitación
por parte de cómo dar la educación sexual a los estudiantes y explica la forma como logró
llegar allí, la necesidad se refleja en como capacitar prioritariamente, al sector docente en
el área de la educación sexual como una actualización pedagógica para innovar y crear
métodos que ofrezcan modelos acordes para implementar una educación afín y de inicio
temprano en las instituciones objetos al estudio.

CAPACITACIÓN

La capacitación es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemático y

organizado, mediante el cual las personas aprenden conocimientos específicos y relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización de la tarea y del ambiente y desarrollo
de habilidades. El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambio de
comportamiento: Transmisión de informaciones, desarrollo y habilidades, desarrollo o
modificación de actitudes y desarrollo de conceptos. Estos cuatro tipos de capacitación
pueden utilizarse separada o conjuntamente.

Por otro lado es necesario referirnos a la Educación Sexual que según, (Boix, F. 1996) es
el conjunto de aprendizajes que permiten el buen desarrollo de las capacidades sexuales, su
coordinación con las demás facultades y la consecución de una buena interrelación con las
otras personas que resulten estimulantes por su condición sexuada y sexual, consiguiendo
altos niveles de espontaneidad y comunicación, y también de respeto y estima. La
pedagogía en sexualidad se lleva a cabo, consciente e inconscientemente (García, M. 1979).

PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Los docentes inmersos en el programa de capacitación, tienen que aprender habilidades

nuevas y como es probable que estén muy motivados; se pueden familiarizar, sin grandes
dificultades, con las habilidades y la conducta que se esperan de su nuevo desempeño. Por
otra parte, capacitar a los docentes con experiencia puede ser bastante problemático
máximamente cuando las personas muestran resistencia a los cambios o cuando consideran
que no necesitan capacitación.
Para que la capacitación sea efectiva es necesario que el empleado conciba la capacitación
como una herramienta a través de la cual pueden adquirirse nuevos conocimientos o
ampliar los que ya se tienen.

Los Gestores del Conocimiento educativo pueden valerse de cuatro procedimientos para
determinar la capacitación que necesitan las personas de su organización:

Evaluar el desempeño. La realización de cada docente se mide comparándolo con las

normas de desempeño o los objetivos establecidos para su trabajo.

Analizar los requisitos del trabajo. Se estudian las habilidades o los conocimientos que se
especifican en la descripción del compromiso correspondiente y los docentes que no
cuenten con las habilidades o los conocimientos necesarios pasan a ser candidatos para un
programa de capacitación.

Analizar la organización. Se estudia la eficacia de la institución y su éxito para alcanzar

las metas, con el objeto de determinar las diferencias que existen.

Las encuestas de los docentes. Se pide a los docentes que describan los problemas que
están teniendo con su departamento y las medidas que consideran necesarias para
resolverlos.

MODELO VALHONDO

DESCUBRIR 1 CAPTURAR2. Clasificar.3

Almacenar.3

Crear. Aprender. Crear.

CREAR -------- APRENDER ---------- INNOVAR SUPRA PROCESOS

Aprender Crear. Crear.

UTILIZAR6. Aprender.

DISTRIBUIR4.

COMPARTIR5 /COLABORAR5. DISEMINAR4.

Creación Propia. 2019

 DESCUBRIR EL CONOCIMIENTO: El conocimiento que no es otra cosa que; obra
procedente desde los modos, estilos, decisiones, búsqueda contextual y juicios de expertos
que proveen un rotulo para su valoración y asociación de habilidades nuevas que pasa a ser
información efectiva, producida y aplicada en el intelecto de los entendidos. En las
organizaciones está, a menudo, contenido no sólo en los expedientes y soportes
referenciales, sino también en las prácticas de las organizaciones, en los procedimientos,
experiencias y criterios. Dentro del contexto educativo, el docente se convierte en un
buscador de conocimientos propios y ajenos gestionando el conocimiento comenzando por
descubrirlos para lo cual se ejecutara acciones sistematizadas teóricas y conceptuales del
aprendizaje permanente que subyace en la sociedad del conocimiento, concretamente a las
innovaciones educativas para lo cual el ahora gestor se podrá valer de numerosas
herramientas cognitivas conductuales tales como: Programas de formación permanente,
estrategias didácticas, guías de estudios, cursos de actualización, talleres formativos,
materiales multimedia, cuadernos de apoyo para actualización, proyectos, materiales y
servicios de apoyo para encontrar el conocimiento bien sea tácito o explícito.

Una vez descubierto el conocimiento que se denominó: “Un modelo para

proporcionar Educación sexual sencilla y proactiva en la fase escolar inicial” Se
justifica por muchas razones que se explicaran a continuación.

Todo esto nos lleva a la propuesta de un plan de acción y diseño de estrategias

complementarias de forma progresiva para lograr llevar este conocimiento que ahora es
individual se convierta en colectivo y genere innovaciones y cambios en la forma de
impartir la educación sexual en las primeras etapas de la escolaridad y que se amplíe hasta
los últimos grados. Generando cambios y producción de nuevo conocimiento.

Todo ello de acuerdo a los procesos del conocimiento del modelo de Valhondo. En
el plan de acción incluya las estrategias, acciones, recursos, tareas necesarias para lograr
dicho proceso. Por ejemplo qué debería hacerse para capturar el conocimiento, qué haría
para diseminarlo, qué haría para alcanzar los meta procesos de aprendizaje e innovación,
etc.

Para concluir se espera mediante la implantación de estas acciones gestativas de

conocimiento lo siguiente: A nivel organizacional o colectivo, a nivel individual, así mismo
difundir el modelo para organizaciones escolares. Por último se capturara el conocimiento
en material impreso tipo folletos (trípticos, dípticos) en Cd’s, pendrive, una tira cómica y
video representativo del modelo de educación sexual para la primera etapa educativa de
escuelas.

JUSTIFICACIÓN

La capacitación es un proceso educacional a corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos específicos
y relativos al trabajo. Partiendo de ese punto de vista se considera la capacitación como un
método importante para mejorar el desempeño y fomentar el desarrollo profesional; en
algunos casos la estrategia de capacitación no llenan las expectativas, por tal razón es
necesario implementar nuevas estrategias que conlleven al logro de los objetivos.

PLAN DE ACCIÓN

AREA CLAVE Personal Docente.

OBJETIVO Modelo de educación sexual para la primera etapa educativa.

PLAN DE ACCIÓN Plan para la capacitación y desarrollo del personal docente.

PROPÓSITO Lograr una capacitación y desarrollo del personal docente

RESPONSABLES Coordinación Docente de formación permanente.

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Es de gran importancia considerar la aplicación de un modelo de capacitación y

desarrollo a través de la elaboración de planes específicos de acción que lleven una
secuencia lógica y oportuna de cada una de las fases del proceso de capacitación. Consiste
en la elaboración Partiendo de la ubicación del conocimiento y verificar si es un
conocimiento crítico y de las necesidades de capacitación y desarrollo, el establecimiento
de objetivos, políticas programas y un estimado del presupuesto con el fin de satisfacer
dichas necesidades y mejorar el nivel de desempeño del personal docente en la impartición
de la educación sexual en las primeras etapas de la educación.

SIMBOLOGÍA MODALIDAD

A Taller
B Conferencias
C Estudio de casos
D Cursos

POLÍTICAS.

Las instituciones cuentan con políticas que conducen en forma adecuada hacia el
logro de los objetivos generales de la organización, asimismo es preciso determinar
aquellas que guían hacia los propósitos de la capacitación y desarrollo del docente.
 Dentro de ellas se mencionan:
Establecer en forma permanente un programa de capacitación y desarrollo.

Generar desarrollo profesional del personal docente mediante capacitaciones de alta

calidad.

Involucrar activamente las áreas que intervienen en el proceso de enseñanza.

Consensar el financiamiento requerido para las capacitaciones cuando sea necesario.

Evaluar constantemente si se están transmitiendo a los educandos los conocimientos

adquiridos en las capacitaciones.

ACTIVIDADES

Validación del conocimiento ubicado y correlacionarlo con las necesidades de actualización

docente.
Aprobación de la coordinación de capacitación y desarrollo docente.
Elaboración del plan.
Presentación del plan para su aprobación de parte de la coordinación de capacitación y
desarrollo.
Actividades de transferencias de fondos para cubrir gastos.
Cotización de bienes y servicios necesarios para desarrollar la capacitación.
Contratación de servicios profesionales.
Compra de refrigerio.
Desarrollo de jornada taller sobre actualización.
Elaboración del material que resguarde la información.
Desarrollo de círculos de estudio sobre evaluación de los aprendizajes.
Inventariar material didáctico construido.
Innovar diseños de nuevas herramientas para explicitar el conocimiento al resto de las
instituciones.

DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Los programas son instrumentos destinados a facilitar el logro de los objetivos definidos
por un plan general.

Deben llenar los siguientes requisitos:

Estar sustentado en la gestión del conocimiento.

 Brindar una secuencia lógica y progresiva de desarrollo.

Identificar conocimientos diferentes mediante la evaluación constante.

Los programas de capacitación deben contener los siguientes aspectos: contenidos

programáticos, actividades del capacitador y capacitando, tiempo, metodología, recursos; a
continuación se desarrolla el programa de capacitación y desarrollo del personal docente de
las escuelas primarias.

PRESUPUESTO DE GASTOS DE CAPACITACIÓN

Nº. ACTIVIDAD COSTO TOTAL

UNITARIO
1 Bibliografía (Compra de 7 libros)
20.000,00 140.0000
2 Contrataciones de servicios profesionales
320.000.00 320.000.00
3 Gastos de Operación
Refrigerios. 4 dias 80.000,00 240.000.00
Total 420.000,00 700.000.00
Elaboración propia, 2019

ORGANIZACIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

Es la estructuración de todos los elementos necesarios para realizar los eventos de

capacitación y desarrollo, tomando en cuenta niveles jerárquicos, la estructura organizativa
del comité de desarrollo y capacitación, capacitadores y los docentes a quienes va dirigido.

ESTRUCTURA Y FUNCIONES DEL COMITÉ DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PROPUESTO A

LAS ESCUELAS RURALES DEL ESTADO COJEDES.

COORDINADOR DE LA FORMACIÓN
DOCENTE.

RESPONSABLES DOCENTES A
DEL PROYECTO CAPACITAR.

Elaboración propia, 2019

OBJETIVO GENERAL:

Promover un órgano facultado para que programe, dirija y ejecute en forma

sistematizada las capacitaciones y desarrollo, con el propósito de mejorar la calidad de
enseñanza de la educación sexual en etapas iniciales en las escuelas primarias rurales.

NOMBRE DEL PUESTO FUNCIONES

Coordinador General
(Jefe de Recursos Humanos)
Responsable de la coordinación e implementación del plan de
capacitación y desarrollo.
Difunde líneas y estrategias de programación.
Revisa y aprueba los materiales de apoyo.
Selecciona el capacitador más idóneo según curriculum.

Representante de Facultades
Establece costos presupuestarios.
Tendrá como función principal lograr la aprobación de los costos de la
capacitación o coordinar mecanismos de financiamiento.
Sugiere candidatos capacitadores de acuerdo a su conocimiento y
experiencia.
Propone y ejecuta planes de acción.
Planifica, revisa y evalúa el desempeño del docente.

Representante del sector

Docente Prevee los requerimientos de capacitación.

Evaluar la calidad de las capacitaciones.

Elaboración propia, 2019.

EJECUCIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Para la ejecución de la capacitación deben revisarse los perfiles del capacitador y

del personal a capacitar, la adecuada programación en base a las necesidades, el uso de
equipo y material de apoyo suficiente, entre otros; a fin de asegurar la efectividad del plan.
Tomando en cuenta lo anterior se considera lo siguiente:

1. PERFIL DEL CAPACITANDO (Docente actualizado)

A partir de la formulación de la estrategia de capacitación y desarrollo para responder al

reto de mejorar la calidad de la enseñanza en la Universidad de Oriente, surge el presente
perfil.

HOJA DE REQUISITOS
Generalidades del evento

Tema: “Nuevas Tecnologías de Información y comunicación”

Fecha:

Facilitador:

Duración: 4 días

Lugar: Universidad de Oriente

Dirigido a: Docentes en general

No. de Docentes: por definir

Requisitos de los participantes:

Nivel académico: Graduado universitario en las diferentes carreras.

Experiencia requerida: Estar laborando como docente en la institución.

Actitud deseada:

Dispuesto a recibir nuevos conocimientos.

Capaz de reconocer si existe deficiencia en su desempeño y modificarlo.

Comprometido a practicar de forma inmediata lo aprendido en el evento.

Dispuesto a transmitir al estudiante los conocimientos adquiridos en la capacitación entre
otras.

Posteriormente al período de capacitación, se espera que el docente universitario sea capaz

de:
Elaborar y aplicar metodologías de enseñanza que logre un eficiente aprendizaje de los
educandos universitarios.
Conocer enfoques de investigación para la formulación de diseños y dirigir procesos de
investigación, mostrando una actitud crítica y amplio criterio en la innovación de
conocimientos.
Identificarse con el objetivo general de la universidad de ser líder en el ámbito personal y
profesional en beneficio de la institución y del país.
 BIBLIOGRAFIA

Alavi, M. & Leidner, D. (2001). Review: Knowledge management and knowledge

management systems: Conceptual foundations and research issues. Mis Quartely, 107- 136.
Alegre Vidal, J. (2004). Aprendizaje organizativo, innovación y propensión
exportadora. Disponible en la página Web:
http://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/1478/html
Boix, F. (1976) De la represión a la psicopedagogía sexual. Ed.: Nova Terra. Col. Noves
Actituds. Barcelona, p. 116.
Carrasco, L. (1999). Gestión de Centros Educativos. Ed. Federación Internacional de Fe y
Alegría, Impresión. Editorial Corripio. Disponible en la página Web:
http://www.feyalegria.org/archivos/file/Libro_Gestion_%20Centros_Educativos.pdf
Choo, W. (1998) La Organización Inteligente. México, Oxford.
García, M. (1979) La educación sexual en la escuela. Ed.: Planeta. Barcelona. p. 9.
Polanyi, M. (1975) Meaning The University of Chicago Press, Philosophy.
Nonaka y Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company. Oxford. University
Press.
Tsoukas, H.(1996) New Thinking in organizational behaviour: from social engineering
to reflective action, London, Heinemann.
Valhondo, D. (2003). Gestión del Conocimiento: del mito a la realidad. Editorial Diaz
Dos santos.