Fortalezas y debilidades del área de Gestión Humana de Sura

De acuerdo a Diana Serrano, Jefe de Talento Humano en Sura se tienen fortalezas desde
la definición de las iniciativas, la claridad y la convicción en que le talento humano es el
recurso más importante dentro de una organización y es el apalancador de la estrategia
que se tiene definida. Igualmente tienen fortalezas desde la convicción que tienen los
lideres y directivos de la compañía y la confianza en el talento humano.
Como debilidades se pueden encontrar que muchos de los procesos son definidos desde
la necesidad del área dejando a un lado la necesidad real y la experiencia que vive el
empleado dentro de la organización.
Para contrarrestar estas debilidades están trabajando en construir planes de acción que
puedan fortalecer o mejorar esa experiencia que tiene el empleado identificando dentro de
los procesos dónde están esos espacios de mejora, construyendo con los colaboradores
a través de su experiencia las oportunidades de mejora.
Otra fortaleza importante es la definición del área de talento humano no como un área
específicamente sino como un ente con capacidad organizacional, sin embargo dada la
cantidad de empleados (19.000), se vuelve una debilidad ya que no siempre se logra
impregnar en muchos empleados esta definición de capacidad organizacional pero
buscan trabajar a través de los lideres la adopción de esos modelos de desarrollo para
que se garanticen la construcción de personas con capacidad desde la gestión del talento
humano.
De igual forma una de las principales fortalezas es que además de ocuparse de la
contratación, procesos legales o nómina, la alta dirección le dio al área de Talento
Humano de Sura la misión de enfocarse en ser parte de la unidad estratégica de la
compañía aportando ideas y herramientas que apoyen la gestión, fomentando un estilo de
liderazgo no autoritario.
Forma en que la organización adquiere el talento, lo desarrolla y mejora sus
capacidades
En Sura están convencidos que la forma de atraeré lo mejor del talento humano es a
través de las personas que están al interior de la organización, por eso han enfocado sus
esfuerzos en construir experiencias de desarrollo que fidelicen a los colaboradores y
desde allí se pueda incentivar y motivar a quienes están dentro de la organización para
que traigan nuevos talentos. Otras de las formas de atraer con los medios tradicionales
como las bolsas de empleo, ferias laborales y oficinas de egresados. A través de ésta
relaciones se tratan de seleccionar los mejores candidatos para las vacantes que
básicamente para Sura se ha convertido más que en la atracción desde lo técnico, en la
atracción de personas que tengan competencias más que técnicas, sicológicas que
encajen en los valores de la compañía.
El Desarrollo del personal se trabaja con criterios como la autonomía y las redes de
conocimiento que aportan un sentido de responsabilidad que compromete a los líderes
con el bienestar de sus empleados y el de la compañía con lo que se busca el desarrollo
del personal.
Desde el área de Gestión de Conocimiento se tiene como eje principal desarrollar
competencias a través del conocimiento en sus empleados por medio de procesos y
mecanismos que potencializan su aprendizaje en la organización. Su propósito es
gestionar los procesos de formación y desarrollo a través de acciones estratégicas que
impacten la retención del talento y la generación de perspectivas o pensamientos críticos
con procesos como la adaptación organizacional, las formaciones y becas se busca
potencializar el personal de manera tal que permita o facilite el buen funcionamiento de
cada unidad de negocio,