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Unidad N°2.

Proceso de Selección de Talento Humano

Actividad: Aplicando la Normas de Contratación de Personal

Nombre Dayana Alexandra Gonzalez Gonzalez


aprendiz:
Email: Dayanagonzalez824@gmail.com
Fecha: 21/05/2019

Descripción:

1. Deberá leer el Estudio de Caso y desarrollar una estrategia de solución al


mismo Presentado en la evidencia.

Esto consiste en realizar un documento donde especifique cada uno de los pasos
del proceso de selección de personal, para ello puede tener en cuenta tanto los
materiales de formación y apoyo, como documentación e investigación personal
en el sistema de bibliotecas y la web. Es importante recalcar que toda
información apoyada de documentos o de Internet debe ir debidamente
referenciada.

El documento debe ser mínimo de dos página, tenga en cuenta que no es hacer
un diagrama de flujo, lo que debe hacer es nombrar y explicar cómo haría cada
paso del proceso de selección para cada uno de los cargos.

Tenga en cuenta los materiales de estudio para que siga el paso a paso de cómo
se hace una selección de personal.

Estudio de Casos

La empresa Santamaría S.A.S. tiene que contratar a dos personas para que
cubran dos vacantes dentro de la organización, el primero es en la parte
operativa (un jefe logístico) y el segundo en la parte administrativa (una asistente
de gerencia).

La organización necesita que usted realice el proceso de selección para llegar a


tomar la mejor decisión. Debe utilizar todas las herramientas que tenga
disponibles y demostrar que realizo el proceso.

El sistema de selección de personal que implementaría seria el siguiente:


1. Definir el cargo que queremos ocupar.
Antes de publicar la vacante se debe tener bien definido los cargos y la
descripción de los mismos.
Puesto: jefe logístico:
DESCRIPCIÓN: es el máximo responsable del correcto funcionamiento
coordinación y organización del área logística de la empresa. Tanto a nivel de
producto como a nivel de gestión de personal, con el objetivo de distribuir a los
clientes en los pedidos de mercancía.
FUNCIONES: Gestionar y planificar las actividades de compras, producción,
transporte, almacenaje y distribución; Un responsable en logística tiene, en
definitiva, la responsabilidad de la satisfacción de la demanda en las mejores
condiciones de servicio, coste y calidad.
 Definir e implementar los planes de acción para el área logística, lo
cual incluye el establecimiento de metas parciales y a largo plazo.
 Supervisar actividades diarias de los equipos de trabajo. Los jefes
de logística directores de personal, no importa cuál sea el número de
personas que tengan a cargo. Su labor es seguir, orientar, supervisar y
monitorizar todas las acciones de los procesos de la cadena productiva.
 Atender los requerimientos de los clientes. También tiene trato
directo con los clientes de los productos, lo cual le exige habilidades
sociales como la empatía, la escucha activa, la negociación, la
inteligencia emocional, entre otras.
 Gestionar el lanzamiento de nuevos productos. De todos los planes
del área de logística que debe liderar, el jefe de esta área enfatiza
especialmente en el lanzamiento de nuevos productos, pues por lo
general requieren esfuerzos mayores a los que demandan otro tipo de
proyectos.
PERFIL DEL CANDIDATO: persona asertiva, muy centrada a conseguir
objetivos, con capacidad para planificar y organizar tanto procesos como
personas, que tenga facilidad de idear equipos de trabajo y liderazgo.

Puesto: asistente de gerencia:


DESCRIPCIÓN: apoyar a la gerencia administrativa
FUNCIONES:
 Capacidad para analizar y mejorar el entorno donde lleva a cabo su
desempeño
Profesional.
 Capacidad de toma y ejecución de decisiones éticas y responsables

 Conformar y mantener bases de datos diversos que permitan tomar


ágilmente decisiones en cuanto a la elaboración de estrategias para la
fidelización de clientes

PERFIL DEL CANDIDATO: la planeación, la innovación y diseño, mercadeo,


ejecución de tareas o actividades de supervisión y control interno, relacionadas
con el servicio al cliente en gestiones especializadas, el desarrollo de
instrumentos técnicos de gestión, el análisis y recomendación de los procesos
que se ejecutan en el área a su cargo, la capacitación y motivación a los
colaboradores, la evaluación permanente de los servicios y del personal

2. publicación de la oferta.
Para esto implementaría todo medio de difusión para dar a conocer la vacante,
tales como periódicos, internet, ETC.
3. Recolección de hojas de vida
La recolección de hojas de vida se podría llevar a cabo mediante vía web
mediante alguna agencia de empleo o el correo de selección de la empresa
Santa María S.A.S
4. clasificación de hojas de vida
Comenzar a analizar cada una de las hojas de vida que se recolecten, este
análisis incluye la experiencia, conocimientos y estudios.
5. selección de hojas de vida
De acuerdo con lo que se estipulo en el proceso de reclutamiento, se
seleccionaran hojas de vida, las que más se ajustan a las exigencias de las dos
vacantes.
6. Pruebas de idoneidad
Estos instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia
demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando
se emplean exámenes psicológicos para estos niveles, con frecuencia se
pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de
trabajo. El candidato desempeña varias.
Así que como ambos puestos requieren de confidencialidad y gran desempeño
yo aplicaría estas pruebas que miden la idoneidad:
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan
entre las menos confiables. Su validez es
discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia
es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan
información o conocimientos que posee el examinado., sin embargo, debo
cerciorarme de que el conocimiento que se estoy midiendo es realmente
acorde con estos vacantes que se pretende llenar.
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto. Con frecuencia, la validez de la prueba
depende de que el puesto incluya la función desempeñada.
Las pruebas de respuesta gráfica, generalmente, miden las respuestas
fisiológicas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o detector de
mentiras es la más común. Su uso es prácticamente inexistente en el ámbito de
las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores éticos (el rechazo que
se suele experimentar es muy grande) como a factores económicos. No es
previsible su uso extensivo. Es más con ya el previo análisis psicológico podría
determinar si miente o no aunque también se puede determinar sus
afirmaciones analizando y verificando la información proporcionada.

6. Entrevista de selección con el comité de selección


Debido a la importancia de las vacante yo recurriría a este paso para tomar
la mejor decisión que permita el crecimiento de la empresa dándole más
objetividad a los diferentes aspirantes que se adecuen más al nuestras dos
vacantes ya que quiero evitar gastos innecesarios y pérdida de tiempo.

Para mi tiene mucho peso a la hora de tomar una decisión respecto a la


admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es
uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección
de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen,
frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar
juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita
obtener buenos resultados. Así que mi entrevista para ambos candidatos
seria elaborada y planificada con anterioridad, estudiaría preguntas acordes
a la vacante y al entrevistado siguiendo una línea de estructura entre
interrogante y conversación sin asumir un roll de psiquiatra aficionada, dejaría
al margen actitudes personales, prejuicios o estereotipos, incluyendo la
llamada primera impresión y por ultimo evaluaría la entrevista sobre la base
de criterios adecuados, teniendo en cuenta segundas opiniones.

7. Verificación de Datos y Referencias

Este punto es crucial para mí, pues así podría determinar si se me ha mentido
en algún momento de la entrevista y así mismo en otros aspectos
profesionales. No sería específica en ninguno de los dos casos de los puestos
vacantes ya que por ser de ramas muy altas como lo es un jefe logístico y una
secretaria en gerencia se requiere la misma seriedad y profundidad.

8. Examen Médico

El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que


se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro
puesto requiere.

Básicamente hay dos tipos de examen médico:


 Examen Médico de admisión.
 Examen Médico Periódico.

El examen médico es necesario para evitar:
 Un mayor número de ausentismo.
 La aparición de enfermedades profesionales.
 La disminución del índice del trabajo.
 El peligro del contagio de diversas enfermedades.
 Trastornos en la organización de la producción.
 Déficit en la calidad de los productos.
 Menor calidad en la producción.
 Más elevados niveles de costos.

Pero el examen que realmente me interesa aplicar en nuestros casos es el


examen de admisión pues es aplicado al candidato que desea desempeñar
una labor dentro de una organización, y debe ser aplicado por un Médico
especializados en la materia, puesto que el examen médico tiene un costo alto,
debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que
hubiesen sido corregidos.

9. Decisión de Contratar

Ya para este punto tendré clara a la persona adecuada para mis dos vacantes
porque fueron analizados y han pasado por un filtro bien estructurado que me
permitió elegir a la persona más apta a los requerimientos de Santamaría S.A.

Espero haber sido lo suficientemente específica con mi idea de selección en


áreas tales como administrativa y operativa.
2. Escribir las conclusiones del aprendizaje que obtuvo tras el desarrollo de
la presente actividad.

 Estudio de casos mediante mediante la utilización de los pasos del


proceso de selección de personal

 Se debe ser muy cuidadoso a la hora de la selección del personal

 Se debe contar con el comité de selección en el momento de realizar


la entrevista de selección de personal

Criterios de evaluación
Realiza el Estudio del Caso con cada uno de los pasos del proceso de selección
de personal.
Reflexiona sobre la actividad realizada exponiendo su punto de vista con
respecto al aprendizaje adquirido.
Entrega a tiempo las actividades de acuerdo con la fecha indicada por el
instructor.