TALLER 2 CORTE:

INTEGRANTES:

EVIS CUELLO DE LA ROSA

LARYS GARCIA GOMEZ

FERNANDA MENDOZA LLANOS

MARIA SIERRA MIRANDA

SERGIO HERNANDEZ

SARA ALFARO

EN LOS MISMOS EQUIPOS DE LAS EXPOSICIONES.

1. Comente las fases de la entrevista de selección de personal.

2. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas

en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades? Y
las diferencias entre aptitud o habilidad. ¿Cómo se pueden evaluar o medir?

3. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad?

4. Explique las alternativas del sistema de selección de personal y cómo se evalúan

los resultados de esta.

5. ¿Qué es el diseño de puestos y quién lo hace en la organización?

6. Explique y compare los modelos de diseño de puestos.

7. ¿Cuáles son las dimensiones esenciales en el diseño de un puesto? Y ¿Cómo

se pueden implementar?

8. Explique lo que es la descripción y la estructura del análisis de puestos.

9. A través de un cuadro explique las características, ventajas y desventajas de la

observación directa, del método de la entrevista y del cuestionario para el análisis
de puestos.

10. Explique las etapas en el análisis de puestos.

11. ¿Qué quiere decir evaluación del desempeño? ¿Cuáles son sus objetivos? Y
¿Quién puede ser el responsable? Y ¿Cuáles son los factores de evaluación del
desempeño?

12. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de
evaluación del desempeño mediante escalas gráficas, del método de elección
forzosa y del desempeño mediante investigación de campo.

Solución.

1. Comente las fases de la entrevista de selección de personal.

FASE 1: ELABORACIÓN DEL PERFIL

 Reunión con la persona responsable del proceso en la empresa-cliente, para

definir el perfil de los candidatos (análisis del puesto de trabajo, definición de
sus tareas, responsabilidades, formación requerida, experiencia mínima,
sector preferente, etc.) con el objetivo de conocer claramente las
características personales y profesionales necesarias para el puesto a cubrir.
 Validación del perfil por parte de la persona responsable del proceso.

FASE 2: PRESELECCIÓN

 Publicación de la oferta de trabajo en Internet (portales de empleo y redes

sociales).
 Análisis de nuestra base de datos.
 Recepción y criba curricular.
 Entrevistas telefónicas.

FASE 3: SELECCIÓN Y EVALUACIÓN

 Entrevistas vía skype y/o personales.

 Pase de pruebas psicotécnicas y profesionales (Test de personalidad, Test
de habilidades y aptitudes, Pruebas de idiomas, Cuestionarios de
información general y pretenciones profesionales, etc.) para seleccionar en
función de los requisitos del puesto.
 Entrevista en Profundidad de los candidatos preseleccionados.
 Petición de referencias (en el caso que se estime oportuno).
  Realización de Informes de Evaluación personal y profesional de los 3
candidatos finalistas para el puesto a cubrir.

FASE 4: PRESENTACIÓN DE LOS CANDIDATOS SELECCIONADOS

 Presentación y debate de los Informes de Evaluación de los candidatos

seleccionados, con él o los responsables del proceso de selección de
personal, con el fin de aclarar dudas y ayudar a la toma de decisiones.
 Asesoría y apoyo para preparar las entrevistas finales de los responsables
del proceso de selección de personal, con los candidatos finalistas,
asistencia a las entrevistas finales si así se requiere.
 Comunicación al candidato seleccionado y agradecimientos a los
participantes del proceso que no han sido seleccionados.

FASE 5 : SEGUIMIENTO Y ASESORIA

 Contacto de seguimiento con el candidato seleccionado hasta su integración

en la empresa contratante.
 Reunión de seguimiento a los tres meses desde la incorporación del
candidato con los responsables del proceso de selección en la empresa –
cliente, para evaluar el desempeño y la adaptación del candidato al puesto
de trabajo y a vuestra empresa.
 Reunión de seguimiento con el candidato para valorar el cumplimiento de sus
expectativas laborales y su adaptación al puesto y al equipo de trabajo.
 Apoyo profesional para aclarar dudas, inquietudes o sugerencias que puedan
surgir durante la incorporación y adaptación del candidato seleccionado al
puesto de trabajo.

2. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas

en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades?

Las principales características de las pruebas Objetivas son:

.LA VALIDEZ: que Corresponde exactamente los objetivos del aprendizaje.

LA OBJETIVIDAD: Debe estar claramente redactado y admitir una sola respuesta

correcta.

LA CONFIABILIDAD: Debe hacerse de forma precisa y clara.

LA APLICABILIDAD: Debe elaborarse con sencillez la estructura, de manera que

resulte fácil de aplicar, de contestar, de corregir y valorar.
LA SENSIBILIDAD: Debe registrar el grado de avance del alumno, permitiendo a su
vez compararlo con los demás.

PRUEBAS OBJETIVAS EN COMPARACIÓN

Ventajas:
Cubren un área mayor de conocimientos
Evaluación fácil y rápida de los resultados
Calificación objetiva
Graduación más rápida
Comparaciones más sencillas

Desventajas:

Organización demorada
Permiten acertar al azar
Conceden al candidato mínima libertad de expansión
No miden profundidad

PRUEBAS TRADICIONALES

Ventajas:
Cubren con intensidad un área menor de conocimientos
Evalúan la capacidad de organizar ideas
Revelan requisitos difíciles de medir

Desventajas:

Son de corrección difícil, subjetiva y demorada

La revisión debe hacerla especialistas
Revisión difícil de los resultados

Y las diferencias entre aptitud o habilidad.

La aptitud es la capacidad innata de las personas que se manifiesta desde la niñez

para desarrollar adecuadamente una actividad o tarea determinada. La habilidad es
el desarrollo de dicha aptitud, adquirida por el aprendizaje. Las habilidades se
aprenden y se entrenan y las aptitudes están siempre ahí esperando un estímulo
para desarrollarse. ¿Qué aptitudes y habilidades valoran las empresas? A
continuación, os proponemos algunos ejemplos de aptitud y habilidad para incluir
en el CV.
¿Cómo se pueden evaluar o medir?

A través de pruebas de aptitud y conocimiento, también se pueden evaluar a través

de evaluaciones de desempeño que realizan las empresas a los empleados.

3. ¿Qué son las técnicas de simulación: Son aquellas que tratan de pasar del
tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo. Su punto de partida es el
drama, que significa reconstruir en un contexto dramático el momento presente, el
aquí y el ahora, con la finalidad de estudiar y analizar la situación.

Las técnicas de simulación son básicamente técnicas de dinámica en grupo en

donde cada persona representa los roles que más caracterizan su
comportamiento, bien sea de manera aislada o interacción con otras personas.

Estas técnicas se utilizan bastante en los cargos que exigen muchas relaciones
interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras,
contactos, etc. La simulación fomenta la retroalimentación y favorece el auto-
conocimiento y la auto-evaluación. Estas técnicas deben ser dirigidas por
psicólogos

las pruebas de personalidad?

Los cuestionarios o test de personalidad han sido diseñados para la evaluación de

la personalidad de un individuo. De todas las definiciones de personalidad podemos
concluir que la personalidad es un constructo que da unidad a todas las
manifestaciones psicológicas del hombre. Estas manifestaciones pueden ser
directamente observables o externas (movimientos corporales) como las
indirectamente observable o internas (pensamientos, emociones, valores, etc.)

4. Explique las alternativas del sistema de selección de personal y cómo se evalúan

los resultados de esta.

El outsourcing. A veces una empresa utiliza a otra compañía para hacer algunas
tareas y funciones en la organización. Estas compañías externas, asumen la
responsabilidad por cumplir una tarea en particular. Esto se llama outsourcing o
externalización de servicios.
El departamento de recursos humanos es un área típica de la empresa cuyas
funciones se externalizan. La compañía externa hace la planificación, el
reclutamiento y otras funciones por un presupuesto. Es una buena opción pero a
la larga la empresa deberá plantearse si no tiene un efecto negativo en la
productividad ya que puede ser más caro que efectivo. Después de que una
función es externalizada es muy difícil volver atrás.

Horas extras. Las horas extras son una buena forma de cubrir tareas por falta de
personal. La organización ahorra dinero porque no tiene que reclutar, seleccionar
y capacitar a los nuevos empleados y los empleados actuales se benefician
porque se les paga extra por su trabajo.
Esta es solo una solución temporal porque los trabajadores pueden volverse
perezosos y menos productivos con el tiempo y esto podría costar mucho dinero a
la organización a largo plazo.

Trabajadores por hora. Algunas empresas contratan trabajadores por hora o

períodos muy cortos de tiempo a empresas que toman la responsabilidad total por
contratar, pagar y finalizar el contrato de los empleados. Esto permite cambiar el
tamaño de la plantilla sin responsabilidades extra que conlleva el manejo de
personal. Es para cubrir tareas en momentos específicos.

Empleados temporales. O también conocidos como part-time. No tienen un trabajo

permanente en la empresa y muchos los contratan cuando alguien se toma una
licencia o hay proyectos específicos que deben terminarse en tiempo y forma.

Cómo se evalúan los resultados de esta?

Objetivos de la medición del desempeño

Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado

realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades

 Adaptación del individuo al cargo

 Ascensos e incentivos
 Auto- perfeccionamiento del empleado
 Estimulo de mayor productividad

Consiste en la revisión periódica y formal del de trabajo, que se efectúa de manera

conjunta entre el jefe y el colaborador.

Es un proceso completo que abarca desde la determinación de las

responsabilidades del puesto de trabajo para el mejoramiento continuo de los
procesos
Por que un trabajador satisfecho da mas rendimiento laboral.

Por que la falta de satisfacción laboral afecta la productividad de la organización y

deteriora la calidad del entorno laboral.

por que puede generar mas costos a la empresa

El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos,

la que a su vez se diseña para apoyar, la misión , la visión,

5. ¿Qué es el diseño de puestos y quién lo hace en la organización?

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los

métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto
de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así
como los requisitos personales de su ocupante

Estos puestos son diseñados por el departamento de ingeniería industrial

que se encarga que son los encargados de la planeación y distribución de
las tareas de mayor parte de las organizaciones, otros puestos también son
diseñados por la parte administrativa, financiera entre otras es decir en
algunas organizaciones los puestos son creados a medida que sean
solicitados por un área del departamento de una organización

6. Explique y compare los modelos de diseño de puestos.

7. ¿Cuáles son las dimensiones esenciales en el diseño de un puesto? Y ¿Cómo
se pueden implementar?

A) variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. b)

autonomía: es el grado de independencia y de criterios personales que tiene el
ocupante para planear y realizar el trabajo. c) significado de la tarea: es el
volumen del efecto reconocido que el puesto causa en otras personas. d)
identificación con la tarea: es el grado que el puesto requiere que la persona
realice una unidad integral de trabajo. e) retroalimentación: es el grado que el
ocupante recibe información sobre su actuación con el objeto de evaluar la
eficiencia de sus esfuerzos en la producción de resultados.
Se podría tener más comunicación, mas organización para que se pueda conocer
el trabajo de cada uno de los empleados y ellos se sientan motivados ante este
reconocimiento.

8. Explique lo que es la descripción y la estructura del análisis de puestos.

Descripción de puestos: es un proceso que consiste en enunciar las tareas o

responsabilidades que lo forman y lo hacen distinto a todos los demás puestos
que existen en la organización. Así mismo, su descripción es la relación de las
responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de
su realización (cuándo lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento
de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace) los objetivos (por qué lo hace).
Es básicamente la enumeración por escrito de los principales aspectos
significativos del puesto y las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

Análisis de puestos: Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos, en

otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza
el puesto en relación con los aspectos intrínsecos, es decir, en la relación con los
requisitos que el puesto impone a su ocupante. Aunque íntimamente relacionados
en sus propósitos y los procesos de obtención de información, la descripción de
puestos y el análisis de puestos son dos técnicas perfectamente distintas.
Mientras la descripción se preocupa por el contenido de puesto, el análisis de
puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y
condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.

 3. Explique la estructura de análisis de puestos

El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a

cualquier tipo o nivel de puestos:

 1. Requisitos intelectuales: Comprenden las exigencias del puesto por lo

que se refiere a los requisitos intelectuales que deben tener el ocupante
 para poder desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos
intelectuales están los siguientes factores de análisis:

 Escolaridad indispensable
 Experiencia indispensable
 Adaptabilidad del puesto
 Iniciativa requerida
 Aptitudes requeridas

 2. Requisitos físicos: comprende la cantidad y continuidad de la emergía yd

el esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan.
Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el
desempeño adecuado del puesto. Entre los requisitos intelectuales están
los siguientes factores de análisis:

 Esfuerzo físico requerido

 Concentración visual
 Destrezas o habilidades
 Complexión física requerida

3. Responsabilidades adquiridas: consideran las responsabilidades que además

del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en
relación con la supervisión directa de sus subordinados, de material, de las
herramientas o equipo que utiliza, el patrimonio de a la empresa, el dinero, los
títulos o documentos, etc. Comprenden por responsabilidades por:

 Supervisión del personal

 Material, herramientas o equipo
 Dinero, títulos o documentos
 Relaciones internas o externas.
 Información confidencial.

4. Condiciones de trabajo: comprenden las condiciones del ambiente y los

alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace desagradable, adverso o sujeto a
riesgos, exige del ocupante una dura adaptación, a fin de conservar la
productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de adaptación
de la persona al ambiente y el equipo de trabajo para facilitarle su desempeño.
Comprende los factores de análisis siguientes:

 Ambiente de trabajo
 Riesgos de trabajo

 a) Accidentes de trabajo
 b) Enfermedades profesionales
9. A través de un cuadro explique las características, ventajas y desventajas de la
observación directa, del método de la entrevista y del cuestionario para el análisis
de puestos.

10. Explique las etapas en el análisis de puestos.

Recopilación de información para el análisis de puestos

Previo reconocimiento de los puestos, se procede a la recopilación de la información

mediante las siguientes técnicas: La observación directa o indirecta de la actividad,
aplicación de cuestionarios, la entrevista al ocupante del puesto y al supervisor, la
medición de los tiempos y movimientos, evaluación de las cargas de trabajo, etc.

En esta etapa que es la primera del proceso de análisis de puestos es necesario

tener en cuenta la información que se ha de recabar y la técnica de recopilación de
información a emplear:

a. Información relevante a recaudar en el análisis de puestos

Las áreas responsables del análisis de puestos son las oficinas de normalización,
nacionalización, organización, recursos humanos, etc. En ella se deben capacitar a
los especialistas que se encargaran de la recopilación de la información y se debe
remarcar el énfasis que deben poner en los datos siguientes que se consideran
importantes:

• Actividades del trabajo y los procesos operativos o administrativos

• Nivel de responsabilidad que tiene el cargo
• Movimientos de materiales y corporales, así como el nivel de esfuerzo requerido
o desplegado
• Maquinas, herramientas, equipos que se utilizan en el trabajo
• Conocimientos que se requieren o que se debe aplicar
• Habilidades específicas requeridas para el desempeño del cargo
• Nivel de desempeño requerido en el trabajo, es decir el estándar mínimo
esperado
• Análisis de las condiciones de trabajo y los riesgos existentes
• Normas de seguridad y equipos de protección personal que se requieren
• Medición de tiempos y de los movimientos en el trabajo
• Contexto del puesto y relaciones con otras áreas
• Condiciones físicas de trabajo o de esfuerzo adicional o especial requerido
• Requisitos académicos, técnicos y de personalidad para el puesto
• Ubicación del puesto dentro de la estructura de la organización y su
denominación

b. Técnicas de recolección de información

La información y el análisis del puesto de trabajo se pueden realizar empleando las
siguientes técnicas:

Entrevista: Ya sea a las personas que ocupan el puesto, a los supervisores y

colaterales (proveedores o clientes internos), estas pueden ser individual o
colectiva.

La observación del puesto: Ya sea en forma directa para observar como lo hace,
con que maquinas o herramientas, el esfuerzo o talento que despliega, el tiempo
que le demanda, etc. También puede ser en forma indirecta mediante filmaciones,
fotos o cámaras instaladas. Es más recomendable para trabajos operativos o
manuales.

Cuestionarios: Se diseñan cuestionarios con las preguntas necesarias y pertinentes,

para entregar a los trabajadores para que lo llenen o para preguntarles durante la
entrevista. Pueden ser estructurados o abiertos, este último es más recomendable
y se puede combinar con la entrevista.

Diario o bitácora del empleado: Es un registro donde se anotan todas las

ocurrencias del trabajo y en base a ello se determinan las actividades más
importantes desarrolladas. También puede ser una descripción de la secuencia de
actividades que realiza cada cierto tiempo, lo cual ayuda a entender el trabajo.

Medición de tiempos, movimientos y esfuerzo: Se efectúa mediciones de los

movimientos que realiza, el tiempo que emplea y el esfuerzo que despliega, para
determinar el nivel de concentración, la fatiga y los riesgos inherentes.

2. Análisis y descripción del cargo o puesto

Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la información recopilada

que en esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la segunda que es la
trascripción de este en una información más elaborada y estandarizada.

a. Análisis del puesto: Con la información recopilada, se efectúa l estudio de todos

los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel de
atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y dependencia
jerárquica, áreas de coordinación, condiciones de salubridad y seguridad, esfuerzo
requerido, etc.

b. Descripción del puesto: Es la descripción literal de la información obtenida por

medio del análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos más
relevantes del cargo, tales como: denominación, nivel, ubicación, autoridad,
dependencia, coordinación, tareas desarrolladas, etc. Esta fase tiene dos partes:
una es la descripción genérica y la otra es la descripción especifica cómo se explica
en las líneas siguientes:
I. Descripción general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente: donde se
ubica el puesto, la actividad genérica que realiza y la forma como contribuye a los
objetivos de la organización. Es una explicación de conjunto de las actividades del
puesto, considerando este como un todo.

II. Descripción especifica del puesto: Es la información detallada de todos los

aspectos del puesto y considera lo siguiente:

Denominación del puesto: Se indica el nombre del puesto.

Ubicación estructural del puesto: Es la ubicación del puesto dentro de la estructura
organizacional, puede ser geográfica o departamental.
Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que pertenece,
si es un trabajo profesional de nivel universitario o técnico o si es un trabajo manual
calificado o no calificado.
Supervisión: Señala sobre quienes ejerce autoridad y control.
Subordinación: Indica de quien depende o a quien reporta.
Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y coordina sus
actividades.
Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implícitas y explicitas tiene el
puesto: por ejemplo, por supervisión, por materiales y equipos, por métodos y
tecnología, por dinero, títulos, documento o valores, por información confidencial,
por seguridad de terceros y otros.
Descripción detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y funciones; se
describe todas las actividades más importantes que realiza diariamente, al mes,
semestralmente o anualmente.

3. Especificación del puesto

La especificación del puesto de trabajo indica o señala los requisitos y calificaciones

académicas, técnicas y de personalidad exigidos para el cumplimiento satisfactorio
de las tareas. Comprende el nivel de estudios o conocimientos, las competencias
técnicas, cognitivas o personales, tiempo de experiencia, sexo, etc.

En base a esto se determinan los perfiles profesionales y técnicos requeridos en la

organización. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción
del puesto. La especificación del puesto viene a ser la explicación escrita de los
requerimientos humanos necesarios para cubrir el puesto y desempeñarse
satisfactoriamente, es decir con solvencia y seguridad.

A continuación se indica la información esencial que se debe consignar en la

especificación de puestos.

Información básica de la especificación del puesto

La información que se consigna en la identificación del puesto debe permitir tener

una clara idea respecto a los requisitos que debe poseer la persona que ocupara el
puesto, para desempeñarse de acuerdo a las exigencias de la organización, estos
datos son:

Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mínimo de estudios, sean primarios,

secundarios, técnicos o universitarios que demande.
Cursos de especialización o calificación técnica: Se especificaran aquellos cursos
de especialización adicionales que faciliten sus tareas.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicara el tiempo mínimo de trabajo en
trabajos idénticos o similares que le permita ejercer satisfactoriamente sus
funciones.
Habilidades específicas o características de personalidad particulares: Son las
aptitudes intelectuales específicas, habilidades adquiridas o cualidades personales
que se requieren.
Cualidades físicas: Son las características físicas que se requieren para facilitar su
trabajo, como estatura, peso, contextura, etc.
Sexo: Puede ser hombre o mujer dependiendo de la tarea del público a atender, de
la atención que va a desplegar o de la característica sexual de la persona, etc.

11. ¿Qué quiere decir evaluación del desempeño? ¿Cuáles son sus objetivos? Y
¿Quién puede ser el responsable? Y ¿Cuáles son los factores de evaluación del
desempeño?

La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del
desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de

decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

sus factores de evaluación son

a evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en
la empresa.
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados
en información relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.

La responsabilidad por la evaluación.

La responsabilidad por la evaluación del desempeño humano se atribuye a

diferentes dependencias, de acuerdo con la política desarrollada en materia de
recursos humanos. En algunos casos se asigna a un organismo Staff
perteneciente al área de recursos humanos, en otros casos se asigna a una
comisión de evaluación del desempeño

El supervisor directo:

La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es responsabilidad de

línea y función de staff con ayuda de la dependencia de administración de
recursos humanos. Quien evalúa es el propio jefe que, mejor que nadie, tiene
condiciones para acompañar y verificar el desempeño de cada subordinado
señalando sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no tienen
conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemático de evaluación de desempeño de su personal.

El empleado:

Algunas organizaciones utilizan la auto evaluación por parte de los empleados

como método de evaluación de desempeño. Este es poco usado porque solo
puede utilizarse cuando el grupo de personas está compuesto por personas de
buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y
de capacidad para hacer una auto evaluación despojada de subjetivismo y de
distorsiones de índole personal.

La comisión de evaluación del desempeño:

En algunas organizaciones la evaluación de desempeño se asigna a una comisión

especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios
pertenecientes a diversas dependencias de la organización.

Presidente o Director ………………………………. -> Miembros

Director de recursos humanos ………………….. -> estables o

Especialista en evaluación del desempeño ….. -> permanente

Objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es en si misma un fin, sino una herramienta para

mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, y es este su
objetivo principal. Y para alcanzarlo este método intenta alcanzar los siguientes
objetivos específicos.

 Adecuación del individuo al cargo

 Entrenamiento
 Promociones
 Incentivo salarial por buen desempeño
  Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
 Auto perfeccionamiento del empleado
 Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
 Estimulo a la mayor productividad
 Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa
 Retroalimentación de información de propio individuo evaluado
 Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.
 12. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de
evaluación del desempeño mediante escalas gráficas, del método de
elección forzosa y del desempeño mediante investigación de campo.

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño.

Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que
podrían causar interferencias considerables.

Características del Método

Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante

factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un
formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los
factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripción
sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta
descripción, mayor será la precisión del factor. Por otro lado, en este factor se
dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el
óptimo o el muy satisfactorio.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más
conocidos son:

 Escalas gráficas continuas;

 Escalas Gráficas semicontinuas;
 Escalas Gráficas discontinuas.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos,

con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con
su importancia en la evaluación. Una vez se ha hecho la evaluación, se cuentan
los puntos obtenidos por los empleados.
Esta evaluación del desempeño cuantifica los resultados y facilita las
comparaciones en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de
desempeño de un funcionario a un simple número sin significado, a menos que
sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las
evaluaciones.

Ventajas del método de escalas gráficas

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de

aplicación simple.

2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es

decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas.

3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo

simplifica enormemente.

Desventajas del método de escalas gráficas

1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al

instrumento y no éste a las características del evaluado.

2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,

quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para
todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las
situaciones según su “campo psicológico”. Tal interferencia subjetiva y personal de
orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de
estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado
como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva
a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como
mediocres o débiles en todos los aspectos.

3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones

e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes para todos sus subordinados.

Características del método de elección forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas

de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador debe
escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos que más se aplican al
desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de “elección
forzosa”
La naturaleza de las frases pueden variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición:

Se Forman de dos frases de significado positivo y dos de significado.

Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el

evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente
suman puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la
evaluación. Sin embargo, en el formulario con bloques de significado solamente
positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la
evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar
sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño
del evaluado. Así se evitan las influencias personales comunes de todo proceso
de evaluación personal.

Ventajas del método de elección forzada

1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.

2. su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o

sofisticada de los evaluadores.

Desventajas del método de elección forzada

1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento

muy cuidadoso y demorado;

2. es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados

globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información;

3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una

contemplación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.;

4. deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con

respecto a sus subordinados.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el

superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus
subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método de
evaluación más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del
empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo
en el cargo y en la organización.

Características del método de investigación de campo

La evaluación la efectúa el superior (jefe) pero con asesoría de un especialista

(staff)

El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación

con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.

1. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa ini cialmente en

uno de los tres aspectos siguientes:

Desempeño más satisfactorio (+) Desempeño satisfactorio (±) Desempeño menos

satisfactorio(-)

2. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de

cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a
través de preguntas de especialista al jefe.

3. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción,

que pueda implicar:

Consejería al funcionario; Readaptación del funcionario; Entrenamiento;

Desvinculación y sustitución; Promoción a otro cargo;

Mantenimiento en el cargo actual.

4. seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de

cada funcionario.

Ventajas del método de investigación de campo

1. Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura

de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos;

2. proporciona una relación provechosa con el especialista en

evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento
de alto nivel en la evaluación de personal;

3. permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada

funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;

4. permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y

proporcionar mejoramiento del desempeño;

5. permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan carreras

y demás áreas de actuación de la ARH;

6. acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de

personal;

7. es el método más completo de evaluación.

Desventajas del método de investigación de campo

1. Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en

evaluación;

2. hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con

respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.