Estudio técnico

Universidad Antonio Nariño

Estudio técnico para establecer la viabilidad de crear e implementar el área de Gestión del Tanto

Humano dentro de la empresa OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.

Curso

Gestión de Proyecto

Profesor

Javier Ernesto Silva Rincón

Alumnos

Viviana Andrea Bermeo Ortiz (Cód. 23241726055)

Miryan Martínez Rubio (Cód. 23241721311)

21 de abril de 2018
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Tabla de Contenido

1. Análisis y determinación de la localización óptima del proyecto.............................................................6

1.1. Características de la ubicación.....................................................................................................6

1.2. Plano de ubicación del proyecto..................................................................................................7

1.3. Plano de distribución local...........................................................................................................8

2.1. Capacidad real del servicio del área de Gestión del Talento humano................................................9

Es de aclarar que la capacidad de servicio aumentara progresivamente en el momento en que los socios
autoricen un asistente para la jefatura de Gestión del Talento Humano.3. Descripción de instalaciones,
maquinaria y equipo requerido..................................................................................................................10

3. Descripción de instalaciones, maquinaria y equipo requerido...............................................................11

4. Análisis de la disponibilidad y el costo de los suministros e insumos....................................................12

5. Identificación y descripción del proceso................................................................................................13

5.1. Definición de la Gestión de del Talento humano...............................................................................13

5.2. Objetivo de la Gestión del Talento Humano...................................................................................13

5.3. Funciones de la de la Gestión de Talento Humano..........................................................................14

5.4. Denominación del área dentro de la empresa OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S..................14

5.4.1. Reclutamiento........................................................................................................................15

5.4.2. Selección..................................................................................................................................15

5.4.3. Contratación.............................................................................................................................16

6. Aspectos relevantes del proyecto..........................................................................................................17

Propuesta para creación e implementación del área de Talento Humano en la empresa OCTANCS
Ingenieros Asociados S.A.S........................................................................................................................17

6.2. Planteamiento del problema............................................................................................................17

OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S., se dedica a la construcción y montajes industriales, es una

empresa muy nueva, donde sus primeros contratos iniciaron hace apenas 8 meses, no obstante como
cualquier empresa tiene la necesidad de dar valor a la empresa por medio del capital humano y dar
confianza a sus clientes a través de su capital humano; por otro lado es importante garantizar a sus
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empleados las condiciones optimas para desempeñar sus funciones, los aspectos legales necesarios,
formación continua; así mismo garantizar a los otros departamentos contar con el talento humano de
manera completa y oportuna..................................................................................................................17

Basados en esta problemática, se concluye que la empresa está perdiendo la oportunidad de imprentar la
diferentes herramientas que se establecen dentro de los procesos de la Gestión del Talento Humano, de
manera que le facilite a OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S. concentrase en ser más productiva y
competitiva dentro de su medio, pues el ser humano es el factor que da ventaja competitiva a la
organización1 (Sastre & Aguilar, 2003).....................................................................................................18

6.2.1. Formulación del problema......................................................................................................18

6.2.2. Delimitación del problema.......................................................................................................19

6.3. JUSTIFICACION..........................................................................................................................19

6.3. Objetivos de la invariación.............................................................................................................20

6.3.1. Objetivo General....................................................................................................................20

6.3.2. Objetivos Específicos..............................................................................................................20

LISTA DE TABLAS
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Tabla 1.........................................................................................................................................................8

Tabla 2.........................................................................................................................................................9

Tabla 3.........................................................................................................................................................9
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LISTA DE FIGURAS

Imagen 1. Plano ubicación del área de Gestión del Talento Humano OCTANCS Ingenieros Asociados
S.A.S............................................................................................................................................................6
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1. Análisis y determinación de la localización óptima del proyecto

Es importante tener claro las condiciones sobre localización, este no solo determina la demanda
real de nuestros servicios, sino que también es fundamental en la definición y cuantificación de
los ingresos y costos del proyecto. La localización elige entre una serie de alternativas factibles,
por lo tanto, la ubicación se adecuará dentro de unos factores los cuales determinan un mejor
funcionamiento y una mayor rentabilidad para el proyecto.

El proyecto “creación e implementación del área de Gestión del Talento Humano para la
empresa OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.”, será ubicado en las instalaciones
actualmente provisionales de la empresa (Dg. 17 B 88 – 77 torre 9, 203), zona de Fontibón,
Bogotá Colombia, en donde la empresa ha iniciado temporalmente su actividad.

Esta ubicación geográfica es un importante centro industrial y comercial donde encontramos

fábricas, bodegas, incluyendo la zona franca de Bogotá y el principal centro de maquinarias de la
ciudad esto es de gran importancia para el desarrollo comercial de OCTANCS y por tanto del
área de Gestión del Talento Humano.

No obstante teniendo en cuenta el alcance de la empresa para la cual se dará el servicio de

Gestión del Talento humano, donde de acuerdo con su actividad se dedica a la construcción y
montajes industriales, es importante establecer que aunque el personal que se contrata y se
manejara desde el área de Talento Humano, será trasladado a las diferentes ciudades o países
donde ejecute OCTANCS S.A.A. su actividad, el encargado(a) de esta área ejercerá su rol
desde la sede principal de la empresa en la ciudad de Bogotá D.C.

1.1. Características de la ubicación

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 Bogotá D.C., es una ciudad que cuenta con una gran demanda de mano de obra calificada
en las diferentes áreas que maneja OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S. (Ingeniero
en diferentes ramas, técnicos en soldadura API, técnicos en tubería, técnicos
mantenimiento industrial y operarios), por tal motivo se considera que es la mejor
opción para que el área de Gestión de Talento Humano desarrolle su rol dentro de la
empresa.

 Dg. 17 B 88 – 77, torre 9, 203, zona de Fontibón, Bogotá Colombia, es una zona con
una alta cantidad de empresas dedicadas a montajes industriales, así mismo es muy
conocida en la ciudad, cuenta con fácil acceso, medios de transporte y comunicación.

 La oficina de OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S., en Dg. 17 B 88 – 77, torre 9,

203, son instalaciones propias, por tal motivo no se generará gastos de arrendamiento; su
espacio es amplio y en el momento tiene espacio disponible para la oficina de GTH.
Adicionalmente cuenta con 3 parqueadero privado, parqueadero de visitante con 6 horas
sin cobro por el estacionamiento, esto le garantiza a sus clientes (en este caso empleados,
candidatos a puestos vacantes) parqueadero seguro para sus vehículos durante un tiempo
suficiente para el proceso que desarrolla en esta instalaciones.

1.2. Plano de ubicación del proyecto

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Imagen 1. Plano ubicación del área de Gestión del Talento Humano OCTANCS Ingenieros
Asociados S.A.S

1.3. Plano de distribución local

La infraestructura existente y facilidades de la empresa está distribuida en trece secciones, tres

oficinas administrativas (gerencia, recepción y GTH), cuatro operativas (tubería, soldadura,
calidad y mantenimiento), sala de espera, una cocina, área de aseo, dos baños, por tal motivo
se cuenta con la estructura adecuada para el desarrollo de las actividades ya que cada área se
encuentra dividida para no interferir en el desarrollo de las actividades de cada uno de los
empleados.

Las instalaciones cuentan con los servicios básicos como agua, energía, teléfono, internet y TV.
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Imagen 2 Plano distribución

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2. Análisis y determinación del tamaño óptimo del proyecto

A fin de garantizar la eficiencia del talento humano de la empresa OCTANCS Ingenieros

Asociados S.A.S. y lograr una adecuada organización de los procesos del área de Gestión del
talento Humano, es importante establecer la capacidad con la que dará inicio esta área, por tal
motivo y de acurdo al tamaño actual de la empresa se da inicio para el primer año con la jefatura
de Gestión del Talento humano, con la posibilidad de incluir segundo cargo (asistente de jefatura
de Gestión del Talento Humano), siempre y cuando el crecimiento de la empresa lo amerita y los
socios de la misma lo prueben.

2.1. Capacidad real del servicio del área de Gestión del Talento humano

Estableciendo que la Gestión del Talento Humano, contará el primer año solamente con la
jefatura, se establece en la tabla 1, una propuesta de capacidad de servicio basado en los
procesos que se realizan por parte de esta área.
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Tabla 1 Descripción de la capacidad del servicio de la Gestión del Talento Humano

Proceso Capacidad del servicio

o Reclutar, seleccionar y contratar personal idóneo cuando se presente Cuando se requiere

una vacante.

o Aprobar pagos de nomina y seguridad social. Quincenalmente

o Aprobar liquidaciones definitivas de personal. Cuando se requiere

o Establecer la equidad interna de las compensaciones mediante la Cuando se requiere

aplicación de técnicas de evaluación de salarios.

o Vigilar el cumplimiento de las normas establecidas en el reglamento Permanentemente

interno de trabajo.

o Presentar actividades extra laborales que permitan un tiempo de Mensualmente

esparcimiento e integración de los colaboradores.

o Coordinar actividades de Salud Ocupacional. Mensualmente

Mensualmente
o Establecer programas de capacitación ajustados a las necesidades de
puesto de trabajo.
Cuando se requiere
o Recomendar acciones que mejoren la competitividad interna y externa
y optimicen la estructura organizacional.
Permanentemente
o Controlar la planta de personal.

o Controlar el presupuesto de gastos de personal contratado con la Mensualmente

ejecución mensual para proveer de herramientas que visualicen la
realidad de la empresa en este aspecto.

Es de aclarar que la capacidad de servicio aumentara progresivamente en el momento en

que los socios autoricen un asistente para la jefatura de Gestión del Talento Humano.
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3. Descripción de instalaciones, maquinaria y equipo requerido

Para dar atención a sus usuarios (empelados, otras áreas de la empresa), la oficina de
Gestión del Talento Humano requiere de los siguientes muebles y equipo tecnológico y útiles de
papelería.

Tabla 2 Costos de equipos y muebles oficina de Gestión del Talento Humano

Tabla 3 Costo útiles de oficina de Gestión del Talento Humano

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Se aclara que en el caso de la tabla 3, costo útil de oficina, están calculada la cantidad
que se considera necesaria para el primer año de funcionamiento.

Así mismo se aclara que los activos de la empresa en términos generales la ley considera
que los vehículos y computadores tienen una vida útil de 5 años, la maquinaria y equipo tiene
una duración de 10 años y las edificaciones y construcciones tendrán una vida útil de 20 años.
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4. Análisis de la disponibilidad y el costo de los suministros e insumos

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5. Identificación y descripción del proceso

5.5. Desarrollo de los procesos

El jefe de Talento Humano se hará cargo de los procesos relacionados con el área como
son el ciclo de vida laboral (dando inicio a su función dentro de la empresa con el análisis y
levantamiento de puesto para tener las bases necesaria para iniciar los procesos de reclutamiento,
selección, contratación e inducción de los empleados), y el ambiente Laboral (bienestar y
compensaciones).

Dentro de la propuesta se entrega los formatos necesarios y los procesos que debe tener
encuentra la persona que asuma el cargo de jefe de Talento Humano

5.5.1. Análisis y descripción del puesto de trabajo

El jefe de Talento Humano con el apoyo de los jefes de las demás área, realizara el

análisis de las diferentes funciones, procesos, tareas (internas y externas) relacionan con el

puesto de trabajo que le competa a cada uno dentro del área; de esta manera podrá establecer en

los formatos de levantamiento y descripción de puesto suministrados por la propuesta.

“El análisis de puestos proporciona información sobre sus características, cometidos y

fines y por tanto suministrar datos que posibilitan la intervención en el y modificarlos” Dolan,
S. (2003).

Métodos para la descripción de cargos

 Método de observación directa: el análisis del cargo se realiza mediante la observación

de directa del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras se
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toma nota en un formato de análisis de puesto, para luego proceder a diligenciar el

formato de descripción de puesto.
 Método de cuestionario: para realizar el análisis, se solicita al personal que diligencie
un cuestionario de análisis de cargo y registre en el toda la información posible
relacionada con el cargo.

 Modelo de la entrevista: consiste en recolectar todos los elementos relacionados con el

cargo mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante de cargo y con el jefe
del mismo.
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Tabla 4 Formato de análisis de puesto

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Tabla 5 Formato de descripción de puesto

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Tabla 6 Formato descripción de perfil

Formato descripción de perfil

Nombre del cargo

Experiencia

Educación formal

Misión del cargo

Competencias

Competencias Genéricas

Funciones
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5.5.2. Proceso de reclutamiento, selección y contratación.

Dentro del proceso de reclutamiento y selección las entradas de los procesos corresponden al
requerimiento de la empresa y sus salidas corresponden a la contratación del personal idóneo al
puesto de trabajo.

Reclutamiento
El reclutamiento o convocatoria de los postulantes candidatos(a) idóneos para el puesto de
trabajo vacante.

Para dar inicio al reclutamiento, se puede implementar métodos de búsqueda que puedan
facilitar la recolección de currículos de aspirantes entre esto medios encontramos:

 Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de

la publicación de anuncios o avisos, especialmente en páginas de empleo gratuitas para las
empresas y para los posibles candidatos.

 Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes a estudiantes bajo

convenio con instituciones profesionales, tecnológica como el SENA.

 Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos
evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias pasadas).

El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato presenta su solicitud de empleo ante la

organización. La hoja de vida contiene información acerca del la formación académica,
experiencia profesional y los datos personales del aspirante.

La entrevista
Después de la llamada, la entrevista es el primer contacto físico o real que el candidato
y la empresa tienen, y es la herramienta que nos permite conocer más afondo las capacidades y
virtudes del candidato. En este proceso tanto el entrevistado como la empresa están en la mira,
pues por un lado el entrevistado el cual puede ser el idóneo, se encuentra en la expectativa de
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tener la mejor oportunidad laborar, pero por el otro se encuentra la empresa, quien está en la
búsqueda de tener el mejor equipo de trabajo para desarrollar eficientemente su actividad, y
alcanzar la competitividad.

Tabla 7 Aspectos para la calificación de la entrevista

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Tabla 8 Formato para entrevista

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Selección
Este proceso se inicia cuando se ha realizado un filtro de las hojas de vida seleccionadas
en el reclutamiento, la selección es una actividad de elección, clasificación y decisión, su
objetivo es escoger los candidatos idóneos para el cargo, este filtro permite que solo las personas
adecuadas ingresen con el fin de aumentar la eficacia y el desempeño del personal así como la
eficacia de la organización.

Imagen 3 Pasos en los procesos de selección

Contratación

Una vez aprobadas las etapas del proceso de selección (Solicitud, pruebas, exámenes
médicos) el candidato hará parte de la empresa por medio de un contrato de trabajo donde de
acuerdo con la legislación laboral, garantiza los intereses y derechos de los empleados y la
empresa, dando inicio a la formalización, de la relación entre el empleado y OCTANCS
Ingenieros Asociados S.A.S.

“Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración”. (“Código sustantivo del trabajo”).

Documentos para la contratación

 Currículo actualizado
 Certificados de estudios
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 Certificados laborales
 Copia de la cedula de ciudadanía
 Antecedente (judicial, disciplinario), los cuales deben ser bajados de internet por el jefe
de Talento Humano
 Formato de verificación de afiliaciones a EPS, pensión, ARL, Caja de compensación.
 Formato de aprobación de inducción institucional
 Formato inducción prevención y riesgos
 Formato inducción no
al puesto de trabajo
¿El candidato Informar sobre otras
 Formato de aprobación de inducción aspectos legales y agradecer.
cumple con todos convocatorias
los requisitos?
 Formato de entrega de dotación
 Formatos de aceptación de inducciones Fin
si

Proceso de reclutamiento y selección OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.

Recibe documentos de candidatos

que cubren con los requisitos,
informa del proceso y comunica
Recibir y Analizar requerimiento de la vacante
fecha de exámenes.

Aplica examen de conocimientos y

de habilidades.
Revisa análisis de
puesto formato de
personal ¿esta No
actualizado?Si
no análisis
Actualizar
¿Aprobó Informar sobre otras
de puesto
candidato el convocatorias y agradecer.
examen?
2
si Fin
Realizar convocatoria
Informa de sus resultados y la fecha de
aplicación de pruebas psicométricas

Realizar la difusión de la
convocatoria
Recibe documentos de candidatos, verifica que
cubran los candidatos con criterios de
convocatoria y realiza entrevista inicial.

Elabora reporte individual de

evaluación psicométrica
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4
3

no
Informa de resultados, de futuras convocatorias,
¿Aprobó candidato
agradece su interés y realiza sugerencias para
examen psicométrico? mejorar desempeño en futuras ocasiones

Fin

si

5
Programa
entrevista final
Solicita realización de estudio
con jefe de
médico
área vacante

Solicita realización de estudio

médico Recibe reporte de estudio
médico
Aplica pruebas psicométricas

no
Informa de resultados, de futuras convocatorias,
¿Aprobó candidato
agradece su interés y realiza sugerencias para
estudio médico? mejorar desempeño en futuras ocasiones

Fin

si

Informa de sus resultados y fecha de la

siguiente evaluación

Programa entrevista final con jefe

de área vacante
Estudio técnico

Informa de sus resultados y la fecha de

aplicación de pruebas psicométricas

6
Programa
entrevista final
Recibir informe de entrevista con
con jefe de
el jefe inmediato
área vacante

no
Informa de resultados, de futuras convocatorias,
¿El candidato fue
agradece su interés y realiza sugerencias para
seleccionado? mejorar desempeño en futuras ocasiones

Fin
si

Informa de sus resultados y fecha de la de

contratación al área de la vacante y al nuevo
empleado, solicitar respectivos documentos.

Realizar contratación

Registrar la información del nuevo empelado y

archivar los documentos.

Fin
Estudio técnico

Imagen 4 Flujograma proceso de reclutamiento y selección

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Recepción de hojas de vida

 Tendrán prioridad las hojas de vida recomendadas por colaboradores que laboren en la
Empresa.

 Serán tenidas en cuenta hojas de vida recibidas en forma directa siempre y cuando
cumplan con el perfil y competencia requerido

 Serán descartadas aquellas que no se ajusten a los perfiles y competencias de cargos de la

Empresa.

 Las hojas de vida de ex funcionarios se tendrán en cuenta siempre y cuando hayan

presentado un excelente desempeño laboral.

Convocatorias
 Para tener en cuenta los candidatos que se presentan a las convocatorias, ser filtrados con
el cumplimiento de todos los requisitos exigidos en dicha convocatoria.

5.5.3. Proceso de inducción.

Este proceso juega un papel importante tanto para el nuevo empleado como OCTANCS
Ingenieros Asociados S.A.S., esto le permite al nuevo colaborador orientarse en el nuevo papel
que desempeñará en la empresa para así clarificar su labor y los objetivos a cumplir. En
consecuencia, a todo nuevo trabajador que ingrese a la empresa se le proporcionará la
información necesaria para el desarrollo de sus actividades en el cargo, así como información
básica de la organización acerca de quiénes son y qué hacen en el mercado y qué servicios
ofrece a sus clientes.
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Todo nuevo colaborador que ingrese a OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S. debe ser
socializado e integrado a ella y a su nuevo lugar de trabajo, para lo cual se proponen los
siguientes pasos:

Imagen 5 Pautas para el proceso de inducción

5.5.3.1. Presentación institucional.

Es importante proveer a los nuevos empleados información general de los aspectos

relevantes de la OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S., permitiéndole al empleado integrarse
con la empresa y su entorno.

Quienes somos: Enseñar a que se dedica la empresa, que productos desarrolla, como los
desarrolla, cuáles son sus proveedores, hacia que clientes se dirige.

Historia de la empresa: Presentar una breve reseña de cómo se inicio la empresa, sus
fundadores, como la formaron, sus logros y todo esos detalles que motiven a los empleados a ser
parte de la empresa.

Misión: Indicar: cuál es la razón de ser de la empres.

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Visión: Hacia donde se dirige y en cuanto tiempo.

Objetivos: Dar a conocer cuáles son los resultados que la empresa proyecta alcanzar en un
periodo determinado.

Valores: Estos son una serie de juicios o reflexiones éticos sobre situaciones que se
puedan presentar a las cuales se puede sentir más inclinados por su grado de utilidad personal y
social. Enseñar la importante de los valores para que los nuevos empleados conozca y se
identifiquen con los valores de la empresa.

Estructura (organigrama): Indicar que tipo de organigrama se utiliza y porque, mostrar

cómo está organizada la empresa, cual es el papel que desempeña cada empleado dentro de la
estructura y sobre todo en que parte de la estructura se establece el cargo a que se dirige el nuevo
empleado y que dependencia pertenece.
Estudio técnico

Proceso de inducción institucional OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S

Inicio

Quienes OCTANCS Ingenieros

Asociados S.A.S

Historia de la empresa

Misión

Visión

Objetivo

Valores

Estructura (organigrama):

Fin

Imagen 6 Flujograma proceso inducción institucional

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Tabla 9 Formato de aprobación de inducción institucional

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5.5.3.2 .Prevención de riesgos.

El nuevo empleado debe tener pleno conocimiento de los posibles riesgos a los que se
pueda ver expuesto en desarrollo de su trabajo, así mismo debe conocer posibles riesgos de
áreas comunes o puestos de trabajo cercanos al que él desempeñará. Se le debe proporcionar
información de las diferentes medidas preventivas adoptadas para controlar los mismos; además
se debe dar a conocer las políticas implementadas por la empresa en seguridad industrial, orden
e higiene, así como hacerle ver la importancia de implementarlas durante sus labores.

Orden y aseo:
Mantener el área de trabajo limpia y ordenada.
Mantener el orden y aseo en áreas comunes.
Higiene personal:
Asistir impecable y bien presentado al lugar de trabajo.
Mantener medidas de higiene al consumir alimentos.
Ergonómicos (Problemas de tipo músculo-esquelético):
Adoptar una posición adecuada frente al puesto de trabajo.
Evitando posiciones forzadas.
Realizar pausa de 5 minutos cada 20 minutos de digitación.
Sobreesfuerzo (Lesiones lumbares, esguinces):
Utilizar las técnicas apropiadas para el manejo de materiales.
No levantar ni manipular pesos que estén más allá de la capacidad física del trabajador,
solicitando ayuda si es necesario.
Caídas al mismo y Contusiones, esguinces y fracturas:
Transitar con precaución por las áreas de trabajo, sin correr.
Mantener en orden y aseo las vías de circulación.
No obstruir la visibilidad con materiales al momento de desplazarse.
Emplear superficies de trabajo estables.
Utilizar cinturón de seguridad para trabajos en altura.
Contacto eléctrico Quemaduras, paro respiratorio, shock eléctrico:
No intervenir equipos eléctricos energizados.
Utilizar equipos eléctricos con las manos secas.
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Informar desperfectos del circuito eléctrico.

Prohibición de bebidas de alcohol e ingreso bajo estado de embriaguez:
Sanciones o consecuencias al ingresar en bajo influencias de alcohol o drogas
alucinógenas.
Reconocimiento del área de trabajo:
Mostrar al trabajador el área de trabajo, posibles riesgos y formas de control.
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Proceso de inducción prevención y riesgo OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S

Inicio

Orden y aseo

Higiene personal

Ergonómicos (Problemas de tipo

músculo-esquelético)

Sobreesfuerzo (Lesiones lumbares,

esguinces)

Caídas al mismo y Contusiones,

esguinces y fracturas

Contacto eléctrico Quemaduras,

paro respiratorio, shock eléctrico

Prohibición de bebidas de alcohol e

ingreso bajo estado de embriaguez

Reconocimiento del área de trabajo

Fin

Imagen 7 Flujograma inducción prevención de riesgos

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Tabla 10 Formato de aprobación de inducción prevención de riesgos

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5.5.3.3. Inducción al puesto de trabajo

Se permite dar a conocer al nuevo miembro de OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S. los
temas relacionados el cargo a desempeñar, se muestra la ubicación física del puesto de trabajo,
jefe inmediato, o grupo de trabajo; así mismo se da a conocer sus deberes y responsabilidades,
objetivos del cargo, funciones del área, las políticas que se utilizan en su cargo, y los roles en
general, de manera que el nuevo empleado inicie un proceso de asimilación y aproximación con
el puesto de trabajo.

Diagrama de proceros: En donde se señale las diferentes actividades y los procesos que
se realiza para la adecuada ejecución de cada una de ellas.

Conocimiento del servicio: Es esencial que el nuevo empleado conozca y tenga claro el
servicio que se desarrolla la empresa, hacer una breve descripción del servicio (a quien va
dirigido, materiales, estilos, procesos).
Conocimiento de los clientes y del mercado: Este debe enseñar al nuevo empleado del
cargo los clientes, el comportamiento general que maneja, necesidad y), todos aquellos detalles
que le permita involúcrese desde el inicio con los clientes, y el entorno.
Conocimiento de la competencia: El nuevo empleado debe tener claro quiénes son los
mayores competidores de OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S., calidad de sus servicio, así
se le facilitara resolver y adelantarse a las necesites de los mismos.
Entrega de dotación o implementos de trabajo: Se hace entrega del equipo necesario
para el desarrollo de las actividades (oficina u espacio, escritorio, PC, impresora, teléfono o
herramientas necesarias para sus operaciones).
Participación: Es un espacio que se debe usar para despejar cualquier tipo de dudas del
nuevo empleado con respecto al puesto de trabajo.
Estudio técnico

Proceso de inducción puesto de trabajo OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S

Inicio

Diagrama de proceros

Conocimiento del servicio

Conocimiento de los clientes y del

mercado

Conocimiento de la competencia

Entrega de dotación o implementos

de trabajo

Participación

Fin

Imagen 8 Flujograma proceso de inducción puesto de trabajo OCTANCS Ingenieros

Asociados S.A.S
Estudio técnico

Tabla 11 Formato de aprobación de inducción puesto de trabajo

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5.5.3.4. Presentación aspectos legales de remuneración

Es importante mostrar al nuevo empleado los aspectos legales a que tiene derecho, tanto como
sistema de compensación o salario, seguridad social, y aquellos aspectos relevantes
relacionados con el contrato.

Contrato: Se debe abordar de manera práctica los aspectos más importantes de contrato
de trabajo para que el empleado sepa más a fondo la relación que tiene a partir de la fecha, se
pueden mencionar aspectos legales como tipo de contrato, duración, derechos y deberes,
remuneración, días de pago.
Horas extras: es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada
pactada entre las partes.
Es auxilio de transporte: Esta es una figura creada por la ley 15 de 1959, y
reglamentada por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización
de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2017 fue fijado en
$88.211 y que se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales.
Dotación: Esta estará evaluada por la empresa de acuerdo a las necesidades del cargo,
esto teniendo en cuenta que la legislación laboral colombiana contempló que todo empleador
debe suministrar la dotación que sus empleados requieran, más no fijó el valor de esta.
Prima de servicios: 8.33%: es el promedio del sueldo devengado en el tiempo laborado;
la empresa debe pagar por ley a sus empleados como prima de servicios, un salario mensual por
cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al tiempo
que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.
Cesantías: 8.33%: Las cesantías buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo,
tenga unos recursos que le permitan sobrevivir mientras consigue otro, hacen parte de las
prestaciones que contempla la legislación laboral de Colombia. Estas deben ser consignadas a un
fondo antes del 14 de febrero.
Intereses sobre cesantías: 12% anual: El empleador debe pagar a sus empleados
intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual;
los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado,
esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo de cesantías, en el
caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado.
Estudio técnico

Vacaciones: 4.17%: Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a
que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un
determinado tiempo, en Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso
remunerado por cada año de trabajo.
Salud: es salud es gestionada por las EPS que elija el empleado, La cotización a salud es
del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5% aporta el empleador.
Pensión: Esta es consignada al fondo que elija el empleado; corresponde al 16% del
salario distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12% aporta el empleador.
Riesgos laborales: la cotización a riesgos laborales varía según el riesgo a que se
exponga cada trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador.
Caja de compensación: la empresa está obligada a afiliar a sus empleados y cónyuge,
hijos o en efecto padres, a una caja de compensación para que disfruten y aprovechen los
beneficios de la misma, esta es pagada en su totalidad por la empresa.
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Proceso de inducción aspectos legales OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S

Inicio

Contrato

Horas extras

Es auxilio de transporte

Dotación

Prima de servicios: 8.33%

Cesantías: 8.33%

Intereses sobre cesantías: 12% anual

Vacaciones: 4.17%

Vacaciones: 4.17%

Vacaciones: 4.17%

Vacaciones: 4.17%

Fin

Imagen 9 Proceso de inducción aspectos legales OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S

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Tabla 12 Formato de aprobación de inducción aspectos legales

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5.5.4. Bienestar

El proceso de bienestar tiene como objetivo brindar condiciones para el desarrollo personal de
los trabajadores.

Capacitaciones: este es el proceso por medio del cual el empleado aprende ejercer su
cargo de acuerdo con las normas y procedimientos propios de la empresa.

Los programas de capacitación implican brindar conocimientos que luego permita al

empleado desarrollar su labor de manera eficiente y eficaz, formar carácter de modo que sea
capaz de resolver problemas que se le presenten durante su desempeño, repercutiendo en los
individuos de dos formas particulares:
 Eleva su nivel de vida: esto se puede lograr a través del mejoramiento de sus ingresos,
donde la capacitación le permites a los ser más competitivos y tener la oportunidad de
escalar dentro de la organización o fuera de ella con un mejor salario.
 Eleva su productividad: esto se puede lograr cuando el beneficio es para ambas partes.

Es necesario aclarar que la capacitación que se brinda al empelado debe ser establecida de
acuerdo a las necesidades, haciendo énfasis en las brechas, de manera que se pueda desempeñar
de manera optima en su puesto de trabajo.
Estudio técnico

Proceso de capacitación OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S

Inicio

Identificar brechas

Definir objetivos de capacitación

Diseñar programas

Ejecutar los programas

Evaluar la capacitación

Fin

Imagen 10 Proceso de capacitación OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S

5.5.5. Compensaciones

Tiene como objetivo fomentar la motivación de los empleados, considerando las

condiciones legales respectivas.

De este no me acuerdo como lo manejo tu mejor amiga del semestre pasado Giset Pinochet GTH, si tu
tienes algo porfa ayúdame con esto.
Estudio técnico

Hay que meterle en diagrama de flujo del proceso, yo lo marco con el nombre de acuerdo al manual que
nos subió el profe con las normas.

Porfa le das una mirada al manual para que quede como el dijo  yo lo estoy revisando todo el tiempo

5.5.6. Procesos de evaluación del desempeño

Si tienes digitalizado lo de las lecturas OVAS que nos dejaba la profe de GTH, del semestre pasado por
favor organízalo en este espacio
Estudio técnico

Tabla 13 Flujograma Proceso de de evaluación del desempeño

Proceso de de evaluación del desempeño

Inicio

Preparación

Criterios e instrumentos

Actividades y faces

Recolección de información

Información clave

Observación, entrevista y registro

Evolución

Comparación real vs. Esperada

Cuantificación del nivel alcanzado

Devolución

Registro de resultados

Notificación

Establecimiento de compromisos

Fin
Estudio técnico

6. Determinación de la organización humana y jurídica que se requiere para

la correcta operación del proyecto

6.1. Definición de la Gestión de del Talento humano

Valle, D. Schuler, J. (2003) y Rodríguez, J. (2002), lo definen como la elaboración e

implementación de programas que permitan identificar y definir el número y tipo de personas
para lograr los objetivos. García (2008) plantea que este proceso incluye un análisis de los
grados de capacidad de todos los niveles organizacionales, un análisis de vacantes actuales y
esperadas, un análisis de las expansiones o reducciones de personal actuales y esperadas, y
planes para dotación y cambio

Idalberto Chiavenato, define la administración de Recursos Humanos (ARH) o Gestión

de talento humano como:

El proceso administrativo aplicado al crecimiento y conservación del esfuerzo, las

expectativas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. La
administración de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y
controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo
que la organización le enseña del modo que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

6.2. Objetivo de la Gestión del Talento Humano

Las personas constituyen el activo más importante de cualquier organización, por tal
motivo actualmente las organizaciones exitosas lograron visualizar n que solo pueden crecer,
Estudio técnico

prosperar y lograr sus sustentabilidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Por tanto establecieron que los
procesos que se manejan desde la gestión del talento humano permite la colaboración eficiente y
eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Según Rodríguez, J. (2002). Los objetivos de la Gestión de Talento Humano son:

 Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos

organizacionales y aconsejar adecuadamente a otros departamentos.
 Planear los recursos humanos para asegurar una colocaron apropiada y continua.
 Mejorar la calidad de los recursos humanos para lograr una mejor eficacia de estos, en
todos los niveles de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación para lograr una
satisfacción plena del personal y de sus objetivos individuales.
 Alcanzar eficacia y eficiencia administrativa con los recursos humanos disponibles.

6.3. Funciones de la de la Gestión de Talento Humano

Según Chiavenato, I. (2004). Establece 6 procesos fundamentales para un adecuado

desarrollo de la gestión de talento humano en la organización:

 Admisión de personas
 Aplicación de personas
 Compensación de las personas
 Desarrollo de personas
 Mantenimiento de personas
 Evaluación de personas

6.4. Denominación del área dentro de la empresa OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.
Estudio técnico

El Área encargada de todos los procesos de nivel estratégicos (Planeación estratégica,

arquitectura organizacional, gestión de la cultura y gestión del Clima), y los procesos de nivel
táctico ciclo de vida laboral (reclutamiento, selección, inducción, gestión del desempeño,
Formación) y ambiente laboral (bienestar y compensaciones) de OCTANCS Ingenieros
Asociados S.A.S., se denominara Departamento de Gestión del Potencial Humano.

6.4.1. Misión del Departamento de Gestión del Potencial Humano

Garantizar a la empresa OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S. las personas idóneas que
permitan el desarrollo adecuado de las productivas y el beneficio de sus empelados a través de
las herramientas generadas de sus procesos.

6.4.2. Visión
Ser en periodo de tres años el departamento que valora OCTANCS Ingenieros Asociados
S.A.S. a través de la adecuada gestión de los conocimientos, y características de sus empleados.

6.4.3. Objetivos del departamento de Gestión del Talento Humano

Objetivo general
Alinear los objetivos de los trabajadores con los objetivos de la empresa (alineación estratégica).

Objetivos específicos
 Desarrollar el talento dentro de OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S. en forma
permanente para que permita posicionarse en el mercado como una de las mejores
opciones en el montaje de estructuras industriales.
 Facilitar la gestión de la empresa a través de políticas, normas y procedimientos formales
y estandarizados en todas las sus áreas.
 Garantizar un ambiente de trabajo cordial, seguro y profesional.
 Gestionar el conocimiento, su transferencia y codificación en todas las áreas y niveles
de la empresa.
Estudio técnico

6.4.4. Ubicación del departamento de Gestión del talento humano dentro de la estructura de
OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.

El departamento de Talento Humano de OCTANCS debe cumplir una función de

asesorar a la Gerencia General y a los demás departamentos que se manejan en la actualidad y
los que en un futuro se creen de acuerdo a la necesidad de la empresa, en todos los procesos de
la administración del capital humano, por tanto sus procesos son considerados de nivel
estratégico y se establece dentro de la estructura organizacional circular que maneja la empresa
en el mismo nivel de los demás departamentos.

Imagen 11 Ubicación del Departamento de Talento Humano de OCTANCS Ingenieros

Asociados S.A.S.

La estructura circular que maneja OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S. permite

mantener una relación directa entre todas las áreas de la empresa, lo que ayuda a que el
departamento de Gestión del Talento Humano se integre de manera raída en el rol general de la
empresa.

6.5. Perfil propuesto para él Jefe de Talento Humano

El perfil sugerido para el encargado del Departamento de Talento humano se relaciona a

continuación:
Estudio técnico

Nombre de la empresa: OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.

Cargo: Jefe de Talento Humano

Cantidad de puestos: 1

Naturaleza del cargo: Este cargo nace de la necesidad de establecer dentro de la empresa
una persona especializada en la adecuada gestión del Talento Humano, de manera que de
soporte y asesoría la gerencia y a las demás áreas en lo concerniente a los temas de selección,
inducción, capacitación, Salud Ocupacional, remuneración, promoción y desarrollo del personal.

Jefe inmediato: Gerencia General

Descripción del cargo: Desarrollar estrategias que permita mediante los procesos
relacionados con el aseguramiento de la optimización de del Talento Humano, la correcta
aplicación de métodos, técnicas y herramientas para un buen desempeño laboral.

Descripción del cargo

Proveer a todas las áreas del personal necesario para el cumplimiento de sus actividades.

Reclutar, seleccionar y contratar personal idóneo cuando se presente una vacante.

Buscar la equidad interna de las compensaciones mediante la aplicación de técnicas de

evaluación de salarios.

6.5.1. Funciones del cargo.

 Recluta y selecciona al personal idóneo para cada puesto de OCTANCS Ingenieros
Asociados S.A.S. de manera oportuna y eficiente; una vez seleccionado, gestiona la
contratación y firma de un contrato.
 Establecer análisis y descripción de puesto de trabajo.
 Establecer los formatos necesarios para procesos de reclutamiento selección e inducción
al puesto.
 Desarrolla programas, y actividad que mejore el conocimiento del personal de acuerdo
las necesidades de cada puesto de trabajo.
Estudio técnico

 Supervisa la administración de los programas de prueba.

 Establecer programas de ascensos, evaluando con los supervisores de área o jefes de
departamento a los empelados aptos para escalar dentro de la empresa.
 Establecer programas de bienestar que motiva el desempeño dentro y fuera del área de
trabajo, principalmente trabaja en la retención de talento.
 Vigilar el cumplimiento de las normas generales estipuladas en el reglamento interno de
trabajo.
 Coordinar actividades de Salud Ocupacional.
 Aprobar pagos de nomina y seguridad social y parafiscales.
 Aprobar liquidaciones definitivas de personal.
 Evaluar, recomendar y proponer políticas de personal.
 Asesorar a los empleados en todo lo que se refiere a bienestar laboral, pagos,
certificaciones y desarrollo laboral y profesional dentro de la organización.
 Recomendar acciones que mejoren la competitividad interna y externa que optimice la
estructura organizacional
 Controlar el capital humano de la empresa.
 Controlar el presupuesto de gastos de personal contratado con la ejecución mensual para
proveer de herramientas que visualicen la realidad de la empresa con respecto al capital
humano.

6.5.2. Características del jefe de Talento Humano

Requisitos intelectuales: Formación: Profesional en áreas de administración de

empresas, psicología, sociología, contaduría pública.
Experiencia: minio de un año con cargos relacionados, manejo de Ley 100, liquidación de pago
de nómina y parafiscales, contratación de personal y procesos relacionados con el cargo.
Característica: Liderazgo, enfocado a resultados, comprometido con la empresa y con
los empleados, capacidad de decisión, capacidades numéricas.
Estudio técnico

7. Aspectos normativos y de requisitos para poder funcional

El proyecto tiene como finalidad la creación del área de GTH de la empresa OCTANCS
Ingenieros Asociados S.A.S. es una sociedad por acciones simplificada (ley 1258 de 2008,
además del decreto 2020 de junio de 2009. Basándose en la antigua ley de emprendimiento 1014
de 2006), ya se encuentra con toda la normatividad legal de creación y manejo de empresa que
rige la ley colombiana y el código de comercio, para la creación del área de GTH la
reglamentación que se va a implementar con respeto al manejo de personal son las estipulaciones
del código sustantivo.

Código sustantivo de trabajo

CAPITULO I.
Definición Y Normas Generales.
ARTICULO 22. DEFINICION.
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES.

Estudio técnico

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que
sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.

ARTICULO 24. PRESUNCION. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida
por un contrato de trabajo.

CAPITULO IV.

MODALIDADES DEL CONTRATO.

(FORMA, CONTENIDO, DURACIÓN, REVISIÓN, SUSPENSIÓN Y PRUEBA DEL

CONTRATO).

ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no
requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Modificado por el art. 1, Decreto 617 de 1954. El
nuevo texto es el siguiente: Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben
ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

Estudio técnico

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por
tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

3. La duración del contrato.

ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos

ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de
impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las
cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las
partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y
en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su
forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y
terminación.

ARTICULO 40. CARNÉ. Modificado por el art. 51, Ley 962 de 2005. El nuevo texto es el
siguiente: Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del personal que le
preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su
personal y a los trabajadores en misión un carné en donde conste, según corresponda, el nombre
del trabajador directo, con el número de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las
personas autorizadas por este o del trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o
razón social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de actividad
que desarrolle.

El carné deberá estar firmado por persona autorizada para expedirlo.

PARÁGRAFO. La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna autoridad judicial o
administrativa.

ARTICULO 41. REGISTRÓ DE INGRESO DE TRABAJADORES.

1. Los empleadores que mantengan a su servicio cinco (5) o más trabajadores, y que no hubiere
celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso
de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignarán al menos los siguientes puntos:
Estudio técnico

a). La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

b). La cuantía y forma de la remuneración;

c). La duración del contrato.

2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las especificaciones

antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en registro separado con referencia a las
anteriores. De estos registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El
registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez
varios trabajadores.

ARTICULO 42. CERTIFICACION DEL CONTRATO. Cuando se ocupen menos de cinco (5)
trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los empleadores, a solicitud de lo
trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades administrativas del Trabajo,
deben expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de
los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su duración.
Si el empleador lo exige, al pie de la certificación se hará constar la declaración de conformidad
del trabajador o de sus observaciones.

ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningún

efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación
con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos,
convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier
aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de
ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el
pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que
esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.

ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. La estipulación por medio de la cual

un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los
competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto
alguno.
Estudio técnico

ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado,
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o
para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. Subrogado por el art. 3, Ley 50 de 1990. El
nuevo texto es el siguiente: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito
y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho
al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste
sea.

ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. Modificado por el art. 5, Decreto 2351 de 1965.
El nuevo texto es el siguiente:

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por
la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o
transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso
escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de
no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el
artículo

8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
Estudio técnico

ARTICULO 48. CLAUSULA DE RESERVA. Modificado por el Decreto 616 de 1954. El nuevo
texto es el siguiente: En los contratos de duración indeterminada o sin fijación de término, las
partes pueden reservarse la facultad de darlos por terminados en cualquier tiempo, mediante
preaviso o desahucio notificado por escrito a la otra parte con un término no inferior a cuarenta y
cinco (45) días, previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que
haya lugar. El patrono puede prescindir del preaviso pagando los salarios correspondientes a
cuarenta y cinco (45) días. La reserva de que se trata sólo es válida cuando se consigne por
escrito en el contrato de trabajo.

ARTICULO 49. PRORROGA. Salvo estipulación en contrario, el contrato celebrado por tiempo
indefinido o sin fijación de término alguno, se entiende prorrogado en las mismas condiciones,
por periodos guales, es decir, de seis (6) en seis (6) meses, por el sólo hecho de continuar el
trabajador prestando sus servicios al patrono con su consentimiento expreso o tácito después de
la expiración del plazo presuntivo. La prórroga o plazo fijo del contrato celebrado por tiempo
determinado debe constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el
trabajador continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tácito,
el contrato vencido se considera, por ese sólo hecho, prorrogado por periodos de seis (6) en seis
(6) meses.

ARTICULO 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya
acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde la justicia del
Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.
Estudio técnico

Tema

Propuesta para creación e implementación del área de Talento Humano en la empresa

OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.

6.2. Planteamiento del problema

OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S., se dedica a la construcción y montajes

industriales, es una empresa muy nueva, donde sus primeros contratos iniciaron hace
apenas 8 meses, no obstante como cualquier empresa tiene la necesidad de dar valor a la
empresa por medio del capital humano y dar confianza a sus clientes a través de su capital
humano; por otro lado es importante garantizar a sus empleados las condiciones optimas
para desempeñar sus funciones, los aspectos legales necesarios, formación continua; así
mismo garantizar a los otros departamentos contar con el talento humano de manera
completa y oportuna.

A la fecha OCTANCS, no cuenta con un área o persona encargada de la administración

de su Talento Humano, por tanto se ha estado presentando gran deficiencia en todos los
procesos que competen a la GTH, generando deficiencia en la producción, esto teniendo en
cuenta que no se cuenta con el talento humano eficiente y oportuno de acuerdo a las necesidades
de cada área de la empresa, la cual busca crecer progresivamente.

Actualmente no se cuenta con un proceso adecuado de reclutamiento y selección, así

mismo no se efectúa el proceso de inducción y capacitación al puesto de trabajo, lo que está
generando rotación de personal afectando el buen desarrollo de la empresa; por otra parte no se
de manejo a una programación de capacitaciones que vallan acorde a las necesidades de cada
puesto de trabajo.
Estudio técnico

Otro dificultad muy notable se centra en la falta de alineación de los objetivos de los
empleados con los objetivos de la empresa lo que no está permitiendo lograr una alineación
estratégica con lo cual la empresa pueda garantizar el cumplimiento de sus objetivos y metas.

Se presenta una gran problemática con la gerencia, jefes de las demás áreas (tubería,
soldadura, calidad y mantenimiento) toda vez que a la fecha el tema relacionado con la
contratación de un empelado está en manos de quien lo requiera, retrasando los procesos que
reales de estos roles, por otra parte el proceso de pago de nómina y seguridad social genera carga
extra en la gerencia de la empresa, así mismo cuando se presenta inconsistencias con estos
pagos se crea insatisfacción por parte de los empleados al presentar demoras con la solución de
los mismos.

Basados en esta problemática, se concluye que la empresa está perdiendo la oportunidad de

imprentar la diferentes herramientas que se establecen dentro de los procesos de la Gestión
del Talento Humano, de manera que le facilite a OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.
concentrase en ser más productiva y competitiva dentro de su medio, pues el ser humano es
el factor que da ventaja competitiva a la organización1 (Sastre & Aguilar, 2003).

La presente propuesta busca proporcionar a la empresa, la herramienta administrativa

que ayude a la implementación de adecuados procesos que permitan dar valor a través de de una
adecuada gestión de su talento Humano.

6.2.1. Formulación del problema

¿Cuál sería la incidencia dentro de la empresa con la creación del área Talento Humano?
¿Cuáles serian las ventajas para l gerencia y las demás áreas de la empresa?
¿Cuáles serian los beneficios que tendrán los empleados?
¿Qué aporta al desarrollo de los procesos que se manejan desde la Gestión del Talento Humano?
Estudio técnico

6.2.2. Delimitación del problema

Desde su arranque, ha sido todo un reto para OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.
toda vez que teniendo en cuenta su actividad, donde la cantidad de capital humano requerido
depende del proyecto que maneje, por tanto el incremento o disminución del mismo hace
necesario establecer parámetros claros para las diferentes funciones que se desarrollan dentro de
la empresa.

Al presentar una propuesta para la estructuración del área de Talento Humano, se busca
mejorar los procesos de reclutamiento y selección, así como implementar programas de
capacitación que permita optimizar las funciones de los empleados, crear sentido de pertenencia
a través de un buen desarrollo del clima organizacional y el bienestar de los empleados, por
medio del desarrollo de prácticas administrativas idóneas, de manera que se vean reflejen en el
mejoramiento de la productividad y por tanto en la satisfacción de sus clientes.

6.3. JUSTIFICACION

Actualmente, el departamento de Gestión del Talento Humano, desarrolla una serie de

procesos de nivel estratégico y de nivel táctico, los cuales son de gran importancia ya que
permiten a las organizaciones cumplir con sus objetivos y metas; la globalización ha generado
que cada vez el mercado sea más exigente y la competencia más reñida, por tal motivo las
empresas han buscado tener ventaja no solo a través de sus recursos económicos y tecnológicos
que posee, si no especialmente con la adecuada gestión de su capital más preciado “las
personas”, por tanto la administración eficiente y eficaz de su capital humano juega un papel
vital en el desarrollo sostenible de las organizaciones.

Es importante establecer que a través de la GTH las organizaciones puede aumentar la

comprensión de cuán importante es el capital humano en la línea de inmersión de la compañía.
En el caso de empresas pequeñas y nuevas en el mercado, en particular, el capital humano es
crítico porque la mayoría de ellas poseen empleados que realizan tareas cruzadas. Con una
pequeña fuerza de trabajo, si sólo se va una persona, deja a la empresa con brecha que
amenazaría el potencial para su rentabilidad.
Estudio técnico

La Gestión de Talento humano asegura que los empleados cumplan la misión, visión,
objetivos de las empres, por tanto y desde la perspectiva de una empresa pequeño y nueva,
crear un entorno de trabajo cohesivo es decisivo en el buen desarrollo de la organización, ya que
crea oportunidad a través de los conocimientos, experiencia y destreza de sus colaboradores.

Teniendo en cuenta los anteriores aspectos para OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.
sería de gran valor tener esta área dentro de su organización ya que le permitiría tener mayor
definición en el personal que labora en la empresa, diseño de cargos, desarrollo del personal,
compensaciones, mejoramiento en el desempeño para que así, se logre establecer sentido de
pertenencia en los colaboradores, viéndose reflejado en el en el mejoramiento de sus funciones
permitiéndole a la empresa consolidarse en el mercado.

Con la presente propuesta se pretende demostrar que la creación de esta área no solo se
aprovecharía por los empelados, a quienes se les ofrecerá la importancia que se merecen dentro
de la organización si no que a través de esta se disminuirán los costos en que se incurren en una
deficiente planeación de personal y así poder asegurar que la empresa pueda contar con el
personal idóneo para cada puesto de trabajo.

6.3. Objetivos de la invariación

6.3.1. Objetivo General

Plantear una propuesta para la creación e implementación del de área Gestión del Talento
Humano dentro de la estructura organizacional de OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.

6.3.2. Objetivos Específicos

Efectuar un diagnóstico organizacional a la empresa OCTANCS Ingenieros Asociados

S.A.S.
Estudio técnico

Establecer los instrumentos de recolección de información, que por su aplicación

permitan identificar y describir aspectos de los diferentes cargos de la empresa.

Establecer los procesos de la Gestión del Talento Humano para la empresa OCTANCS
Ingenieros Asociados S.A.S.

Establecer las funciones de la Gestión del Talento Humano y la jefatura.

Elaborar los formatos necesarios para los procesos de relacionados con la Gestión del
Talento Humano de la empresa OCTANCS Ingenieros Asociados S.A.S.
Estudio técnico

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