Droit social

Droit social = droit du travail + droit de la sécurité sociale et du droit social

Droit du travail : ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui
naissent entre les employeurs privés et leurs salariés à l’occasion de leur travail.
Il règle les rapports des salariés avec leurs employeurs sous l’autorité duquel ils accomplissent un travail et
reçoivent en échange un salaire. Il règle les relations privées du travail qu’elles soient individuelles (salaire,
licenciement, contrat de travail etc.) ou qu’elles soient collectives (représentation du personnel, droit de
grève, accords applicables à l’entreprise). C’est un droit qui est évolutif, droit dans la vie quotidienne, présent
dès l’embauche et s’applique jusqu’à la rupture du contrat de travail. Avec des règles à respecter pour
l’employeur et le salarié.

La négociation prime dans la plupart des domaines. Mais règles non négociables
Droit peut être répressible autant civilement (rupture du contrat de travail, le salarié peut aller au conseil
des prud’hommes pour avoir des dommages et intérêts) que pénalement.

Forte pénalisation du droit du travail, notamment dans la sécurité. On peut voir des accidents de travail
(temps et lieu de travail), il peut y avoir un non-respect des règles de sécurité, + travail dissimulé (employeur
qui omet de déclarer un salarié)  juridiction pénale.

Sources du droit du travail

Mêmes sources que dans les mêmes matières du droit :

Normes internationales
- Convention de l’organisation internationale du travail : établie par l’organisation internationale du
travail, qui est une institution spécialisée de l’ONU. Objectif : promouvoir la justice sociale mondiale
en favorisant notamment la création d’emplois décents pour les hommes et les femmes.
- Conventions qui visent à abolir le travail des enfants
- Convention sur le licenciement. Une fois ratifiée la convention internationale l’emporte sur une loi
contraire même si cette loi est antérieure.
Toute convention de l’OIT peut être invoquée par les salariés à l’encontre de leurs employeurs devant les
juges nationaux qui sont tenus de vérifier la conformité des textes de droit internes à la convention. En cas
de contrariété de la loi française avec la convention, la loi française est écartée.
- Au niveau européen : convention européenne des droits de l’homme : 2 dispositions qui intéressent
directement le droit du travail : la liberté syndicale (pas de sanction contre les personnes syndiquées)
+ interdiction du travail forcé. Cette convention énumère des droits et libertés civiles fondamentales
qui trouvent application dans le droit du travail : la liberté d’expression, le droit à un procès équitable
et l’interdiction des discriminations.

Normes communautaires
- Traités de l’UE
- Règlements et directives communautaires qui s’imposent au droit du travail français. Les règlements
s’imposent directement. Les directives sont obligatoires pour les états membres quant au résultat à
atteindre mais les états membres sont libre choix des moyens juridiques d’application mais un délai
obligatoire pour transposer la directive : 3 ans pour transposer une directive sinon sanction et le
salarié peut invoquer la directive devant les juridictions, la condamnation de l’état à réparer le
préjudice subis par les salariés du fait de la non transposition de la directive.

Sources nationales
- La constitution de 1946 : préambule : droits fondamentaux du droit du travail avec notamment le
droit de grève, droit syndical, droit d’obtenir un travail.

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- Les lois et règlements : fixent le minimum social : le plancher au-dessous duquel on ne peut pas
descendre.
- La jurisprudence : constituée par les décisions des juridictions dans les litiges qui leur sont soumis
par la cour de cassation ou de la cour d’état. Elle permet d’interpréter la loi et de l’appliquer à des
cas particuliers. Elle peut aussi faire évoluer la loi.

Sources professionnelles (sources élaborées par les acteurs de la relation de travail eux-mêmes : salariés et
employeurs)
- Normes professionnelles collectives : conventions et accords collectifs. Sont signés par des syndicats
d’employeurs et des organisations syndicales représentatives de salariés. Interviennent au niveau
d’une branche d’activité, ces conventions s’appliquent dans les entreprises du secteur
(hospitalisation, sidérurgie etc.). La convention collective traite plusieurs sujets (durée période
d’essai, durée du travail, salaire, relations collectives du travail etc.). L’accord traite qu’1 seul sujet.
Mais tous d’eux signés par les mêmes personnes.
- Usage : pratique avantageuse, non écrite, constante (période significative : pendant au moins 2-3
années), générale (pour avoir un usage, doit être appliquée à l’ensemble des collaborateurs ou à une
catégorie objective de collaborateurs. Ex : tous les salariés d’un même service, l’ensemble des
cadres/ techniciens etc.) et fixe (règle immuable. Ex : primes calculées sur la même valeur etc.).
Règles pour dénoncer un usage : informer les salariés concernés par l’usage (tous les salariés ou la catégorie
objective) et avoir le preuve de cette information (recommandé avec accusé de réception ou par lettre
remise en main propre contre décharge), informer les instances représentatives de la dénonciation de l’usage
(comité de l’entreprise sinon délégués du personnel) + obligation de respecter un délai de prévenance de 3
mois (prime de fin d’année, si je ne reconduis pas cette prime, il faut qu’au 30/09 il faudra avoir informer les
salariés et le comité)
- Engagement unilatéral de l’employeur : engagement écrit de l’employeur. Lie l’employeur. Peut être
dénoncé dans les mêmes conditions que l’usage.
- Le contrat de travail : 3 éléments : constat de travail, paiement d’une rémunération, l’existence d’un
lien de subordination. Ne peut pas prévoir des normes moins favorables que les dispositions de
niveau supérieur.

La hiérarchie des normes :

Pyramide des normes :

droit
international

constitution

lois

conventions et accords collectifs

engagements unilatéraux et usages

contrat de travail

La norme supérieure s’applique.

En droit du travail, la hiérarchie est perturbée. On applique le principe de faveur : disposition al plus
favorable au salarié qui doit être appliquée. Exemple : convention collective qui prévoit quelque chose de
plus favorable que la loi pour le salarié, j’applique la convention collective (payer au minimum le SMIC, salaire
minimum > au SMIC dans certaines conventions collectives, j’applique donc le salaire le plus important, celui
de la convention)
Limites à ce principe : le principe de faveur est écarté quand

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- La loi est d’ordre public absolu : règle catégorique (je ne peux pas y déroger même par loi d’accord
ou
- La loi est d’ordre public dérogatoire (législateur a décidé de renvoyer en priorité à la négociation et
c’est que si je suis capable de négocier que j’ai vocation à appliquer la loi. Ex : aménagement et durée
du temps de travail : 35h/semaine sauf que beaucoup d’entreprises, les employés travaillent en
moyenne 35h -> alors accords : semaines à 30h, d’autres à 40h etc.).

Relations individuelles de travail

Procédure d’embauche : principe essentiel de non-discrimination et d’information sur les techniques de

recrutement (si le recruté le souhaite). Recruteurs doivent être attentifs quant à la rédaction de leurs offres
d’emploi (impossible d’écrire que l’on souhaite qu’un homme, une personne non syndiquée etc.). Cv
anonyme. Les infos demandées lors de l’entretien doivent être en lien avec le recrutement (pas demande de
religion etc.).

Différentes formalités à l’employeur quand il embauche :

- Contrat de travail (non obligatoire)
- Déclaration unique d’embauche (aux organismes sociaux) sinon travail dissimulé -> juridiction
pénale
- Salarié inscrit au registre unique du personnel (tous les noms des salariés de l’entreprise, tenu
chronologiquement)
- Depuis 01/01/2017 faire passer au salarié une visite d’information et de prévention (faite par un
médecin du travail, infirmier, médecin collaborateur ou interne en médecine du travail). Elle a pour
objet de recueillir des infos sur l’état de santé du salarié, d’exposer au salariés les dangers de son
poste de travail et les moyens à mettre en œuvre pour éviter les risques. Elle doit être faite dans les
3 mois qui suivent l’embauche. Pour certains types de salariés, elle doit être faite avant l’affectation
du salarié à son poste (travailleurs de -18 ans, salariés affectés à un poste de nuit).
Pour les salariés qui font des travaux en hauteur ou dangereux (amiante) : visite d’aptitude faite par
un médecin du travail (avant l’embauche du salarié, avant son affectation au poste présentant des
risques).

Le contrat de travail

Nous n’avons pas de définition légale du contrat de travail. La jurisprudence a permis de cerner cette notion :
le contrat de travail est une convention par laquelle une personne qui est appelée salarié ou employé
s’engage moyennant une rémunération en argent appelé salaire à exercer une certaine activité au profit
d’une autre personne appelée employeur sous la subordination de celle-ci.

Différents éléments : prestation de travail, rémunération, lien de subordination. Ce qui caractérise le contrat
de travail est la subordination (pas les 2 premiers éléments).

Différents types de contrats de travail : CDD, CDI, contrats temporaires (intérim), contrats aidés. Peu importe
le contrat, il y a des obligations générales à chacune des parties.

Obligations des parties :

Obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail

Du côté de l’employeur :
- Procurer de l’emploi au salarié et lui fournir les moyens nécessaires à son exécution.
- Rémunérer le salarié au taux et aux dates convenues.

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- Respecter la réglementation légale impérative et les conventions et accords collectifs
- S’acquitter de toutes les cotisations et charges sociales.
= doit permettre au salarié la meilleure exécution possible du contrat de travail et ne pas lui nuire d’une
manière ou d’une autre.

Du côté de l’employé :
- Exécuter personnellement sa prestation de travail
- L’exécuter avec diligence
- Respecter la discipline et les dispositions du règlement intérieur (règlement intérieur dès 20 salariés)
- Agir avec loyauté (pas de concurrence ou de dénigrement)
- Respecter une obligation de discrétion et de réserve

Principales clauses du contrat de travail

Doit contenir un certain nombre de clauses : l’identité des parties, la qualification du salarié, son niveau, sa
fonction, la rémunération du salarié, durée du travail (si soumis à 35h, indiquer durée légale du temps de
travail), date de début du contrat, lieu de travail du salarié purement informative (important si l’entreprise
fonctionne avec plusieurs agences), convention collective applicable.

D’autres clauses peuvent figurer (non obligatoires) :

Clause de dédit formation : lorsque employeur est mené à payer une formation d’un certain coût (école de
commerce, master) à un employé.
Objectif : que le salarié ne quitte pas l’entreprise après la fin de la formation. Le salarié s’engage à demeurer
un certain temps dans l’entreprise à l’issu de sa formation. On ne peut pas l’obliger à rester dans l’entreprise,
prévu dans le contrat qu’il reste une certaine durée, sinon dédommagement pour le coût de la formation
suivie à l’entreprise.
Conditions de validité : clause conclue avant le début de la formation, doit préciser la date de la formation,
nature de la formation, sa durée, son coût réel pour l’employeur, en cas de départ du salarié : le montant et
modalités du remboursement à la charge du salarié (proportionnée à la situation financière du salarié,
impossible de demander de rembourser la totalité de la formation).

Clause de mobilité : permet de prévoir que le salarié accepte par avance une affectation permanente sur un
lieu géographique déterminé.
Condition de validité : lorsque salarié signe le contrat de travail ou cette clause, on doit préciser le ou les
secteurs géographiques (avec précision) ou le salarié pourra être amené à travailler. Ex : embauché à Lyon
avec la clause, possibilité d’une mutation sur Paris, on ne peut pas refuser. Restrictions par la jurisprudence,
valable que pour les salariés qui ont des postes qui le justifient (cadres, directeurs de magasin etc.). Lorsque
l’employeur la met en œuvre, il doit la mettre de bonne foi (avec loyauté), pas pour sanctionner un salarié,
doit être justifier pour les intérêts légitimes de l’entreprise.

Clause de non concurrence : protéger l’entreprise en cas de départ d’un salarié. Interdire à un salarié d’aller
immédiatement à la concurrence et d’utiliser les données de son précédent employeur.
Conditions de validité : 3 conditions :
- Limitée dans l’espace : définir avec précision le périmètre géographique sur laquelle elle a vocation
à s’appliquer
- Limitée dans le temps : ne peut pas être de durée indéterminée. En général limitée à 1 ou 2 ans max.
- Indemnisée : ne doit pas être dérisoire, minimum 15-20% du salaire.

D’autres clauses sont formellement interdites : clauses qui portent atteinte aux libertés individuelles, clauses
moins favorables que la convention collective applicable au secteur, clause de renonciation à des droits.
- Clauses qui portent atteinte aux droits fondamentaux de la personne : obligation de déménagement
- Clauses contraires à l’ordre public : interdiction à l’employé de contester son licenciement
- Clauses qui vont dans un sens défavorable au salarié

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Différents types de contrat de travail

CDI

Principe : tout salarié doit être embauché en CDI, le contrat se finissant par une rupture.
L’écrit est facultatif en cas d’écrit on doit avoir différentes mentions : rémunération, durée du travail,
information de la convention collective.
Si pas de contrat de travail, ce qui fait preuve de l’embauche : le bulletin de paie.

Le CDI peut contenir une période d’essai : essai pour l’employeur et le salarié. L’employeur détermine si
l’employé a les compétences requises pour le poste, l’employé détermine si le poste correspond à ses
attentes. Ne se présume pas, elle est écrite. Obligation d’un contrat de travail écrit si l’on veut imposer une
période d’essai. Durée : fixée par la loi, par exception durée différente appliquée par la convention collective.
Tendance à appliquer les durées légales (réforme de 2008) : 2 mois pour les employés et ouvrier, 3 mois pour
les techniciens et agents de maitrise, 4 mois pour les cadres. Peut faire l’objet d’un renouvellement si c’est
prévu dans la convention collective (pas prévu dans la loi). Conditions pour renouveler : autorisé par la
convention collective, et doit avoir été prévu dans le contrat de travail. Si l’employeur décide de prolonger,
il doit le faire avant le terme de la période d’essai initialement prévue, et cet accord est subordonné à l’accord
du salarié (si le salarié refuse, il peut être remercier après sa période d’essai).

Des événements peuvent affecter la période d’essai -> suspension de la période d’essai : si le salarié a des
absences quel que soit le motif (fermeture de l’entreprise, maladie) : suspend le cours de la période d’essai
qui est prolongée d’autant.
Rupture de la période d’essai de la part de l’employeur ou salarié : pas de formalisme pour rompre la période
d’essai. L’employeur n’a pas à préciser au salarié les raisons de la rupture de la période d’essai. Entraine
aucun paiement d’indemnité pour le salarié. Un délai de prévenance doit être respecté en fonction de la
durée de l’essai : si l’employeur rompt la période : 24h en dessous de 8 jours de présence, 48h entre 8 jours,
2 semaines après 1 mois, 1 mois après 3 mois de présence. Si c’est le salarié qui rompt la période, doit un
délai de prévenance à l’employeur : 48h ramené 24h si moins de 8 jours dans l’entreprise. Respect du délai
de prévenance ne doit pas avoir pour effet de reporter le terme de la période d’essai. Ex : cadre qui a une
période d’essai de 4 mois, au bout de 3 mois et demi je me rends compte qu’il n’a pas les compétences : délai
normal de 1 mois, donc 4 mois et demi de délai de prévenance = impossible, alors que 15 jours de délai +
indemnisation.

CDD

Quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise.  Exécution d’une tâche précise et temporaire.
Cas de recours au CDD : énumérés dans le code du travail. 4 grandes catégories :
- Le motif de remplacement : remplacer un salarié temporairement absent (formation, absence,
congés etc.)
- Remplacer un salarié qui a quitté l’entreprise ou pour lequel on embauche un remplacement, dans
l’attente de l’embauche du remplacement : salarié déjà trouvé pour un poste mais a un préavis dans
une autre entreprise, embauche en CDD d’un autre en attendant.
- Variation d’activité : accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Entreprise qui a une
commande exceptionnelle à gérer : recours au CDD.
- Travaux temporaires par nature : contrats saisonniers (dans le domaine de l’agriculture), CDD
d’usage (secteurs dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI : domaine du spectacle), dans
domaines particuliers : mesures pour privilégier l’emploi définies par le législateur.

Durée du CDD : il peut être à terme précis (date à date) ou à terme imprécis que dans un seul cas
(remplacement d’un salarié absent). Dans ce cas-là, on peut conclure un CDD avec un salarié ayant pour

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motif : remplacement de X salarié absent pour maladie, le terme : fin de la maladie du salarié. Evite de
conclure un nouveau CDD dès lors d’une nouvelle absence du salarié.
Il y a des durées maximales : (en général 18 mois peut aller jusqu’à 24 mois : embauche d’un salarié pour une
tâche exceptionnelle ou commande exceptionnelle à l’exportation)
- Dans le cadre de remplacement d’un salarié absent : 18 mois. Terme imprécis : retour du salarié
absent.
- Remplacement d’un salarié en attente de l’entrée en service d’un salarié embauché en CDI (préavis
du salarié dans une autre entreprise) : 9 mois
- Surcroit temporaire d’activité : 18 mois

Motif de recours illicites : pas le droit de recourir au CDD, pour :

- Pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
- Pourvoir un poste suite à un licenciement économique
- Remplacer un salarié gréviste
- Effectuer des travaux particulièrement dangereux

Etablissement du CDD : obligatoirement établi par écrit (si pas écrit = CDI), doit contenir la définition précise
du motif, doit être signé par le salarié.

Mentions obligatoires : celles du CDI + recours du motif + si remplacement d’un salarié absent, doit être
inscrit le nom et la qualification de la personne remplacée et le motif de l’absence de la personne remplacée.
Dans CDD à terme précis : doit être inscrite la date d’échéance du terme. Le CDD peut être renouvelé 2 fois,
doit y avoir cette clause de renouvellement si l’employeur souhaite le renouveler.
Dans CDD à terme imprécis (jusqu’au retour du salarié remplacé) : doit contenir durée minimale (pour qu’il
sache à peu près combien de temps il va rester).
Contrat doit aussi mentionner, poste de travail, poste occupé par le salarié, qualification du salarié et si le
poste figure dans la liste des postes dangereux, + mention de la convention collective, rémunération et
différentes composantes.
Transmission du CDD : dans les 2 jours de l’embauche au salarié. Délai impératif, si non transmis l’employeur
s’expose à une requalification du contrat en CDI.

Peu contenir une période d’essai : durée différente selon durée du contrat, si contrat inférieur ou égal à 6
mois, période d’essai = 1 jour par semaine de contrat dans la limite de 2 semaines civiles. Si CDD supérieur
ou égal à 6 mois, période d’essai = 1 mois. Si 6 mois pile = 1er cas.
En cas de CDD à terme imprécis, période d’essai = minimum.

Renouvellement = pas de délai de carence car même contrat

Succession = 2 CDD différents = nouveau contrat = délai de carence
En cas de succession de CDD (même poste), ne peut pas conclure un CDD tout de suite. Obligé de respecter
un délai de carence (variable en fonction de la durée du CDD initial).
- Si durée du CDD > ou = à 14 jours, délai de carence entre chaque contrat est égal à 1/3 de la durée
du contrat précédent, renouvellement inclus. Ex : j’ai un premier CDD de 4 mois, je l’ai renouvelé de
2 mois = CDD de 6 mois, délai de carence de 1/3 de 6 mois : 2 mois de délai de carence.
- SI CDD < 14 jours renouvellement inclus, délai de carence = moitié de la durée du contrat précédent.
Ex : CDD de 10 jours, 5 jours de délai de carence.
Pour connaitre délai de carence : pas en jours calendaires, mais en jours d’ouverture de l’entreprise.
Si non respect du délai de carence : CDD requalifié en CDI.

Exception délai de carence ne s’applique pas :

- En cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Remplacé pour cause de maladie, arrêt maladie
prolongé, je peux réembaucher en CDD.
- Travaux urgents pour la sécurité : 1 mois on doit reconduire, pas de délai de carence à respecter
- En cas de rupture anticipée ou non reconduction de la part du salarié.
- Contrats conclus dans la politique de l’emploi

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- Emplois saisonniers ou d’usage.

Indemnité de fin de contrat/précarité = 10% rémunération totale brute du contrat. Dans certains cas pas
due : emploi saisonnier, emploi dans lesquels il est d’usage d’utiliser le CDD, contrats conclus l’été avec des
étudiants.
A la fin du CDD, on peut proposer un CDI : s’il refuse on ne lui doit pas la prime de précarité.
Pour tous contrats conclus dans la politique de l’emploi : pas de prime de précarité.

Rupture anticipée du CDD : 4 hypothèses :

- En cas d’accord des parties
- En cas de faute grave du salarié
- En cas de force majeur (pas applicable)
- A l’initiative du salarié dès lors qu’il montre qu’il est embauché en CDI ailleurs.
Si employeur rompt CDD sans motif = dommages et intérêts équivalent au montant des rémunérations qu’il
aurait dû percevoir jusqu’à la fin du CDD.

Sanctions relatives au CDD (règles relatives au CDD non appliquées : maintien employé plus que le temps
prévu dans le contrat, pas de contrat de travail etc.) : salarié saisi le conseil de prud’hommes -> requalification
du CDD en CDI.

Contrat de travail temporaire

3 acteurs : le salarié, l’entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice.

Obéit aux mêmes règles restrictives que le CDD.
Motifs de recours identiques.
Durée : identique que celle du CDD
Délai de carence : les mêmes que le CDD.
Sanctions si règles de l’intérim non respectées : requalification du contrat de mission en CDI, l’entreprise
utilisatrice sera condamnée.

Stage

Convention de stage entre stagiaire et l’entreprise (obligatoire que le stage soit obligatoire ou facultatif). Elle
est tripartie : stagiaire, entreprise et établissement d’enseignement. Doit mentionner :
- Activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation
- Horaires du stagiaire (durée légale max : 154h par mois)
- La gratification versée au stagiaire (obligatoire pour stages > 2 mois). Montant de la gratification :
15% du plafond horaire de la sécurité sociale (en 2017 : 554,40€)

Formation du salarié en entreprise (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation)

Personnes éligibles à l’apprentissage : âgé d’au moins 16 ans et 25 ans max (possibles dérogations
exceptionnelles). Sous tutelle du maitre d’apprentissage qui est directement responsable de la formation de
l’apprenti et assume la fonction de tuteur (parmi les salariés de l’entreprise, pas une personne de l’extérieur).
Maitre d’apprentissage doit avoir suivi une formation spécifique pour pouvoir accompagner l’apprenti dans
ses fonctions et suivre l’évolution du contenu de la formation de l’apprenti.

Obligations des parties du contrat :

L’employeur s’engage à assurer à l’apprenti le versement du salaire, une formation professionnelle qui est
dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation des apprentis.
L’apprenti s’engage à travailler pour l’employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation
dispensée au centre de formation des apprentis.

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Contrat particulier, obligatoirement écrit, signé avant l’emploi de l’apprenti, enregistré auprès de la chambre
des commerces et de l’industrie + clauses obligatoires : noms et diplômes des maitres d’apprentissage,
salaire dû à l’apprenti pour chaque année d’apprentissage, date de début de l’apprentissage.

Durée du contrat : durée déterminée, conclu pour la durée de l’apprentissage.

Conditions de travail de l’apprenti : même traitement que les salariés de l’entreprise (dispositions
particulières pour les personnes -18 ans).

Rupture du contrat d’apprentissage : 2 manières :

- Dans les 2 premiers mois de l’apprentissage : sans motif, sans indemnité
- Résiliation possible dans 2 situations après les 2 mois. Soit par accord écrit entre l’employeur et
l’apprenti soit par résiliation judiciaire devant le conseil des prud’hommes (1 des 2 parties qui va
saisir le conseil des prud’hommes : l’autre partie manque à ses obligations)

La professionnalisation :

Objet : permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification et de favoriser son insertion ou sa
réinsertion professionnelle.
Contrat de formation en alternance qui associe une expérience pro au sein d’une ou plusieurs entreprises et
des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation.

A qui il est destiné : ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale, aux
demandeurs d’emplois âgés de 26 ans et plus, aux bénéficiaires d’un minima social et aux personnes
employées en contrat unique d’insertion.
Caractéristiques : à durée déterminée ou indéterminée (souvent indéterminé). Durée déterminée (entre 6
et 12 mois), possible de l’allonger à 24 mois. Nécessairement écrit, tripartite (employeur, salarié et
l’organisme de formation). Financé au titre de la formation pro des entreprises, employeur a obligation de
transmettre le contrat à l’organisme de formation.

-35h/semaine : contrat à temps partiel

Est considéré à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (151,67h/mois)
ou conventionnelle. Avant loi 14 juin 2016 : travaillé à temps partiels qui travaillaient 2h/semaine, depuis le
législateur a encadré la durée : tout salarié qui travaille à temps partiel doit travailler au minimum
24h/semaine ou 104h/mois. Toutefois des dérogations à cette limite minimale : légales ou conventionnelles.
Dérogations légales : possible de conclure un contrat de travail à temps partiel inférieur à 24h/semaine pour
les salariés âgés de -26 ans et qui poursuivent des études. Dérogation possible à la demande du salarié afin
de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles. Autres cas dérogatoires : si le salarié cumule
une autre activité dans une autre entreprise lui permettant d’atteindre à minima la durée de 24h/semaine.
Dérogations conventionnelles (par les conventions collectives)

Formalisme : obligatoirement écrit. Si pas d’écrit, présomption de contrat à temps plein.

Mentions obligatoires :
- Qualification du salarié
- Eléments de rémunération
- Durée hebdomadaire ou mensuelle
- Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Dans contrat pas d’obligation de dire que le salarié travaille de 8h à 12h etc. mais préciser qu’il travaille 4h
tel jour), cas dans lesquels une modification peut intervenir et la nature de cette modification. Ex : les heures
et jours travaillé en fonction des besoins du service. Le salarié ne peut pas refuser ce changement sauf dans
des cas précis : si changement pas compatible avec des obligations personnelles impérieuses, le suivi d’un
enseignement scolaire ou supérieur, période d’activité fixée chez un autre employeur ou activité

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professionnelle non salariée. Si l’employeur souhaite modifier un élément il doit respecter un délai de
prévenance de 7 jours.
- Informer le salarié possibilité qu’il a de devoir effectuer des heures complémentaires et les limites
de celles-ci.
Possible de demander à un salarié à temps partiel, de faire des heures complémentaires dans la limite de
10% de la durée prévue dans le contrat de travail. Il peut arriver que cela soit dans le tiers de sa durée
contractuelle si prévu par la convention collective de l’entreprise. Paiement des heures complémentaires :
majoration de 25%.

On doit limiter les interruptions dans la journée. Au cours d’une même journée les horaires de travail des
salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d’une interruption d’activité supérieure à 2h (dérogations
grâce à la convention collective).

Statut des salariés à temps partiel : égalité avec les travailleurs à temps complet (taux horaire, congés payés,
avantages de l’entreprise etc.). Priorité d’emploi pour les postes à temps complets.

II Exécution du contrat de travail

Congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Aucune durée minimale n’est
exigée pour acquérir des congés payés. Les droits congés s’apprécient sur une période de référence comprise
entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (combien de jours il a cumulé entre
ces deux dates).

Durée des congés payés : légalement un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif dans
la limite de 30 jours ouvrables (5 semaines).
Période de prise des CP : doit comprendre dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre. Elle
est fixée par accord ou par l’employeur et ce après avis des délégués du personnel ou comité de l’entreprise.
Employeur informé au moins 2 mois avant les congés. Salariés doivent prendre au moins 12 jours consécutifs
sur la période 30 mai – 21 octobre (2 semaines). Sauf contraintes géographiques particulières pour les
étrangers, la 5e semaine de congés ne doit pas être collée aux 4 autres sauf accord avec l’employeur.
Fractionnement : le salarié a droit à des jours supplémentaires s’il ne pose pas ses vacances. 6 jours de
vacances non compris dans la période légale, le salarié a 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires.
Entre 3 et 5 jours, le salarié a droit à 1 jour de congé payé supplémentaire.

Indemnisation des CP : 2 règles de calcul (appliquer la plus favorable pour le salarié)

- Soit égale au 10ème de la rémunération perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31
juin de l’année N
- Soit égale au salaire que le salarié aurait perçu si au lieu d’être en congé il avait travaillé.

Décompte des CP : en jours ouvrables (tous les jours de la semaine et on enlève le dimanche et les jours
fériés légaux non travaillés).
25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables. Si jour férié pendant les vacances = +1 jour de CP.

Eléments qui ont une incidence sur les CP :

- Tomber malade pendant ses CP : pas d’impact sur ses CP
- Avant départ des CP : considéré comme étant en maladie -> reporte la date de départ des CP
- Rupture du contrat de travail pendant les CP : préavis commence à courir à l’issu des CP
- Rupture du contrat de travail avant les CP : pendant ses CP, le préavis est suspendu

Congés exceptionnels

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Jours de congés : mariage, PACS, mariage d’un enfant, naissance ou adoption d’un enfant, décès du
conjoint/partenaire/enfant/père/frère/beaux-parents, enfant malade

Congé maternité

Pendant ce temps, le contrat de travail est suspendu.

Durée : s’il s’agit du 1er ou 2e enfant : 16 semaines (6 semaines avant et 10 après), à partir du 3 e enfant : 26
semaines (8 semaines avant et 18 semaines après).
Femme peut reporter une partie du congé prénatale dans la limite de 3 semaines. 2 conditions réunies pour
pouvoir le faire : médecin qui suit la grossesse doit donner un avis favorable & future mère doit en faire la
demande express. Si 2 conditions réunies : report est de droit et l’employeur ne peut pas s’y opposer.
Indemnités journalières de la sécu. Employeur pas obligé de maintenir le salaire (mais conventions collectives
l’imposent souvent).

Pendant la grossesse, on ne peut pas licencier (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat) et
pendant 10 semaines suivant le retour de maternité.
Pendant les 16 semaines : interdiction de rompre le contrat de travail.
Si licenciement pendant la grosse : licenciement nul, l’employeur a l’obligation de réintégrer la salariée si elle
le demande.
Si l’employeur ne sait pas qu’elle est enceinte, protection quand même si elle envoie un certificat médical
constatant la grossesse dans les 15 jours -> annule la mesure de licenciement.

Période des congés maternité considéré comme temps travaillé = acquisition 2,5 jours de congés payés.

Reprise du travail après maternité : salariée doit retrouver son emploi un emploi similaire assortie d’une
rémunération au moins équivalente. S’il y a eu des augmentations au sein de l’entreprise pendant ses congés,
elle doit en bénéficier, si seulement individuelles, elle doit bénéficier de la moyenne des augmentations.
Elle doit passer une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail pour déterminer si elle est
apte à reprendre le travail.

Congé paternité

Pères salariés qui peuvent en bénéficier quel que soit l’ancienneté dans l’entreprise et le type de contrat.
Doit être pris après la naissance de l’enfant dans un délai de 4 mois.
Durée : 11 jours calendaires consécutifs. Peut se cumuler avec les 3 jours accordés à la naissance de l’enfant.
Formalités : père doit avertir l’employeur au moins avant la date à laquelle il veut prendre son congé et
préciser la date de reprise du travail.
Statut pendant le CG : contrat de travail suspendu.
Indemnisé par la sécu.

Congé parental d’éducation

Peut être pris par le père ou la mère salarié d’une entreprise à l’issu du congé maternité ou congé d’adoption.
Est soit à temps plein soit à temps partiel, le ou la salariée va continuer à travailler dans l’entreprise va
adapter son temps de travail pour faire face aux besoins de la famille. Si le salarié travaille à temps partiel,
c’est l’employeur qui fixe la répartition des horaires et du temps de travail. Une mère qui prend un congé à
80% en règle générale = 1 jour (7h) non travaillé.
Conditions pour en bénéficier : avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de
l’enfant ou de l’arrivée au foyer (adoption).
Durée : durée initiale d’un an avec prolongations possibles. Au max jusqu’aux 3 ans de l’enfant. L’un des deux
parents peut prendre jusqu’à 2 ans et demi.
Bénéficiaires : le père ou la mère. L’employeur ne peut pas s’y opposer.

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Statut du salarié pendant cette période : si à temps plein, son contrat de travail est suspendu. A temps partiel,
il demeure salarié de l’entreprise à temps partiel.
L’employeur ne doit aucune rémunération au salarié. La personne reçoit des allocations par la CAF.
Formalités pour un salarié qui souhaite en avoir un : informer son employeur au moins 1 mois avant le terme
du congé maternité s’il souhaite prendre le congé suite au congé maternité. Si le congé ne suit pas le congé
maternité, prévenir 2 mois à l’avance.
Le salarié peut mettre un terme à son congé parental d’éducation de manière anticipée (décès de l’enfant,
diminution importante des ressources du ménage). L’employeur s’organise pour pallier l’absence du salarié.

Situation du salarié à l’issu du congé : doit retrouver son poste ou un poste similaire à sortie d’une
rémunération au moins équivalente.

Autres congés sans solde

Congé sans solde : Pas organisé par la loi. Lorsque salarié le demande, l’employeur n’a pas obligation de
répondre à sa demande. Si salarié demande un congé sans solde et qu’il est refusé par l’employeur, il n’a pas
à dire son refus, si le salarié ne se présente pas à son poste de travail il est en absence injustifié (et peut avoir
des sanctions disciplinaires). Le salarié ne perçoit aucune rémunération.

Congé sabbatique : congé pris pour se consacrer à autre chose que son activité professionnelle (salariés qui
veulent avoir d’autres expériences, tour du monde etc.). Permet de bénéficier de son emploi à son retour.
Durée : entre 6 et 11 mois.
Conditions pour le solliciter : salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 36 mois, avoir 6 années
d’expérience professionnelle, et ne doit pas avoir bénéficier au cours des 6 ans précédents d’un congé
sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise.
Modalités à respecter : informer l’employeur au moins 3 mois à l’avance par lettre recommandée avec avis
de réception (date certaine). L’employeur doit répondre dans les 30 jours à compter de la présentation de la
demande. S’il ne répond pas, la demande est acceptée.
Dans les entreprises de -200 salariés, l’employeur peut refuser le départ en congé sabbatique s’il estime
après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel que le congé aura des conséquences
préjudiciables pour l’entreprise. L’employeur doit motiver son refus. Pour les autres entreprises l’employeur
ne peut pas refuser le départ. Toutefois dans toutes les entreprises, le départ peut être différé s’il y a un
certain pourcentage de salariés absents pour congés sabbatiques ou pour création d’entreprise.

Congé pour création d’entreprise : ouvert à tout salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise
d’une entreprise (à titre individuel ou en société). Ouvert à tout salarié qui à la date de départ en congé
justifie d’au moins 24 mois consécutifs d’ancienneté ou non dans l’entreprise, et ne pas avoir au cours des 3
ans précédents créé ou repris une entreprise.
Durée : 1 année renouvelable une fois. Pour le renouvellement, le salarié doit en informer son supérieur par
lettre recommandé avec AR un mois avant le terme de la première année.
Procédure : doit informer l’employeur 2 mois avant le départ en congé. L’employeur a 30 jours à compter de
la réception de la demande pour répondre au salarié, s’il ne répond pas c’est accepté.
On peut différer le départ dans la limite de 6 mois sans avoir à le justifier ou si effectif est déjà en congé ou
pour création d’entreprise.

Congé de formation économique et sociale et syndicale : Ouvert à tout salarié qui souhaite participer à des
stages ou cessions de formations économiques et sociales ou de formations syndicales. Salarié qui souhaite
partir doit en faire la demande au moins 30 jours avant la date de formation envisagée. La possibilité de
refuser le départ du salarié est limité : doit avoir avis conforme du CE, le départ doit avoir des conséquences
préjudiciables pour l’entreprise. Chaque salarié a droit au max de 12 jours de congé sur ce fondement. Pas
de maintien de la rémunération. Toutefois ils sont indemnisés faites par le biais d’organisation syndicales de
salariés.

Congé d’adoption : durée de 6 semaines max.

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 Droit social

Absences justifiées

La maladie : le contrat de travail du salarié est suspendu, il n’y a donc plus d’obligation du salarié à fournir
un travail. La maladie ou accident n’est jamais une cause de rupture du contrat de travail.
Modalités de suspension du contrat de travail : le point de départ est l’arrêt de travail du salarié, établi par
le médecin. Un salarié malade doit faire constater sa maladie par son médecin et informer son employeur
dans les plus brefs délais. Doit dans les 48h adresser à son employeur l’arrêt de travail établi par le médecin.
Au terme de l’arrêt de travail : soit le salarié n’est plus malade et reprend le travail soit il peut prolonger son
arrêt de travail. En cas de prolongation, le salarié doit en informer son employeur dans les plus brefs délais
et doit transmettre l’arrêt de travail dans les 48h.
Obligation maintenue : obligation de loyauté du salarié, le salarié doit s’interdire d’exercer une activité
rémunérée pendant sa période d’arrêt de travail. L’arrêt de travail vaut pour toute activité.
Indemnisation par la sécurité sociale (indemnités journalières) et il peut y avoir un complément de salaire de
l’employeur dès lors que le salarié a 1 an d’ancienneté c’est obligatoire.
A l’issu de l’arrêt de travail : salarié réintègre son poste. S’il est d’au moins 30 jours, avant de reprendre son
poste de travail, il doit passer une visite de reprise auprès du médecin du travail qui va déterminer si le salarié
est apte ou non à reprendre le travail.

L’accident du travail : est un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail et ce quel qu’en soit la
cause. C’est un fait soudain (pas continu), brutal, extérieur et provoqué une lésion du corps humain. Doit
être en relation avec le travail (en cours d’exécution du travail – sous autorité de l’employeur). Trajet assimilé
à l’accident de travail (trajet aller et retour entre le lieu de travail et la résidence principale du salarié ou sa
résidence secondaire si elle présente un caractère de stabilité). Peut être considéré comme accident de
trajet : accident entre le lieu de travail et le lieu où le salarié prend habituellement ses repas. Le parcours
accompli par le salarié ne doit pas être interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel
et étranger au nécessités essentielles de la vie courante.
Formalités : pour être reconnu comme tel, le salarié doit informer son employeur dans la journée et au plus
tard dans les 24h. L’employeur doit délivrer au salarié une feuille d’accident du travail (circonstances de
l’accident, témoins etc.), la victime doit faire constater ses lésions par un médecin. L’employeur a 48h pour
déclarer l’accident à la CPAM (pas de sanction légale). Lorsque salarié déclare à l’employeur son accident de
travail, si employeur pas d’accord, il doit immédiatement émettre des réserves qui doivent être motivées.

Maladie professionnelle : Maladie due à une action lente et prolongée de certains agents nocifs avec
lesquels le salarié a été en contact pendant le travail. Pour être reconnue :
- L’infection est une maladie désignée comme tel dans un tableau de maladies professionnelles et
contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau
- Une maladie pas dans le tableau, pour la faire reconnaitre : établir que cette maladie est
essentiellement et directement causée par le travail du salarié -> enquête par la CPAM
Formalités : victime doit déclarer à la CPAM dans un certain délai (tableaux de maladie professionnelles)
suivant la cessation du travail, avec imprimé spécial (comme pour l’accident). Incidences de la maladie pro :
salarié absent pour maladie pro ou incidence est assimilé à du temps de travail effectif.

Interdit de licencier ses salariés pendant la période de suspension du contrat de travail sauf en cas de faute
grave ou lourde de l’intéressé ou en cas d’impossibilité pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie de
maintenir le contrat. Si licenciement en dehors de ces deux cas : nullité du licenciement et le salarié peut
demander sa réintégration.

A l’issu de l’arrêt de travail, le salarié doit passer une visite de reprise auprès de la médecine du travail si
l’absence du salarié au titre de l’arrêt de travail est d’au moins 30 jours.

Absences injustifiées

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 Droit social
Cessation brusque et sans explication de l’exécution du contrat de travail : salarié qui ne se présente pas à
son poste (sans fournir de justificatif à l’employeur ou sans motif). Ou non reprise du travail à l’issu d’une
absence qui était justifiée. Pas de présomption de démission. Pas rupture du contrat de travail du salarié. Si
l’employeur souhaite rompre le contrat de travail du salarié absent sans justification, il doit le faire dans le
cadre d’un licenciement. L’employeur doit le mettre en demeure de justifier son absence et à défaut, de
reprendre son travail. Si après mise en demeure, le salarié ne justifie pas son absence, l’employeur peut
envisager son licenciement (= manquement à ses obligations = motif de licenciement).

Modification et changement des conditions de travail

Modification du contrat ne peut être mise en œuvre qu’après l’accord express du salarié. En revanche le
changement des conditions de travail peut être décidé unilatéralement par l’employeur. En cas de
modification, l’employeur doit impérativement recueillir avec consentement du salarié par un avenant du
contrat de travail. Ce consentement ne peut pas résulter de la seule poursuite du travail par le salarié aux
nouvelles conditions.
En cas de changement des conditions de travail, si le salarié refuse le changement l’employeur peut exercer
son pouvoir disciplinaire et si refus du salarié d’accepter ceci constitue une faute qui pourra être sanctionnée
par un licenciement.
Il faut s’attacher aux clauses du contrat (pour modif et chgt) pour rechercher si l’élément en cause a été
contractualisé par les deux parties. Si contractualisé aucune modification ne pourra intervenir sans l’accord
des deux parties. Ex : rémunération, qualification professionnelle de l’employé. Il se peut que les horaires de
travail aient été contractualisé. L’employeur est libre de changer les horaires dans sa journée du salarié. Ce
qui ne peut pas être refusé : lieu de travail du salarié à la condition que cette modification se fasse dans le
même secteur géographique. Refus du salarié de réaliser des heures supplémentaires est constitutif d’une
sanction disciplinaire.
Conséquences du refus d’une modification du contrat de travail de la part du salarié : ce refus ne constitue
pas une faute et ne permet pas à l’employeur de proposer un licenciement disciplinaire.
Conséquences du refus du changement des conditions de travail : le salarié commet une faute susceptible
de justifier son licenciement disciplinaire. Ne dispense pas l’employeur de mettre en œuvre le changement
dans des conditions non abusives (sinon versement de dommages et intérêts)

Pouvoirs disciplinaires de l’employeur

Pouvoir normatif : s’exerce par le biais du règlement intérieur qui est un document établi unilatéralement
par l’employeur qui fixe les conditions d’exécution du travail dans l’entreprise. Un règlement intérieur doit
être impérativement établi lorsque l’effectif de l’entreprise atteint habituellement 20 salariés.
A qui s’applique-t-il ? A tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur date d’embauche et la nature de
leur fonction, à toutes les personnes travaillant dans l’entreprise (même si elles ne sont pas titulaires d’un
contrat de travail avec l’entreprises : intérimaires, sous-traitants). Intérimaires soumis au règlement intérieur
de leur entreprise initiale pour tout ce qui concerne la discipline.
Encadré par la loi, comporte exclusivement : les mesures d’application de la réglementation en matière
d’hygiène et de sécurité, les règles générales et permanentes relatives à la discipline, les dispositions relatives
aux droits de défense des salariés, les dispositions relatives à la prohibition du harcèlement sexuel et moral
et des agissement sexistes.
Est établi unilatéralement par l’employeur mais avant entrée en vigueur doit être soumis pour avis au CE et
au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le règlement intérieur est alors adressé à
l’inspection du travail et au conseil de prud’hommes.

Pouvoir disciplinaire : l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller les activités du personnel pendant
le temps de travail. Ce droit connait des limites : « nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés
individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir
ni proportionnée ou but recherché ».

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 Droit social
Obligation de transparence de la part de l’employeur. Les restrictions aux droits et libertés individuelles
doivent figurer dans le règlement intérieur. Un dispositif de contrôle ne peut pas être mis en place à l’insu
du salarié. Il doit être préalablement porté à sa connaissance.

Systèmes de contrôle qui peuvent être mis en place :

- Fouille (entrée et sortie du poste de travail) : prévu par le règlement intérieur, doit être justifié par
des motifs de sécurité collective ou lié à la recherche d’objets volés.
Garanties pour le salarié : doit être averti de son droit de s’opposer à ce contrôle, et si l’info du salarié n’a
pas été faite, l’employeur ne peut pas se prévaloir du résultat de la fouille pour sanctionner le salarié. Par
ailleurs le salarié peut exiger la présence d’un témoin.
- Ouvrir les armoires individuelles des salariés : l’employeur peut le faire que dans des cas et aux
conditions prévues par le règlement intérieur. Qu’en présence du salarié ou au moins après qu’il ait
été prévenu.
- Alcootest : clause du règlement intérieur doit prévoir expressément son recours.
Conditions pour le faire : les modalités du contrôle doivent permettre la contestation de cet alcootest
(contre-expertise avec prise de sang) et possible que pour une certaine catégorie de salarié (par rapport au
travail qu’il doit faire), si la personne est susceptible de causer des dommages à une personne ou un objet.
- Contrôle matériel informatique et boîte mail mis à disposition pour l’activité professionnelle.
Principe : le salarié a le droit même au temps et lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée laquelle
implique en particulier le secret des correspondances.
Limites de la cour de cassation : tous les mails et fichiers créés par le salariés grâce à l’outil informatique mis
à sa disposition par l’entreprise même si fichiers stockés sur clé USB personnel du salarié mais connecté à
l’ordinateur sont présumés avoir un caractère professionnel. Conséquences : l’employeur peut y avoir
librement accès.
Si le salarié ne veut pas que l’employeur ait connaissance de ces fichiers : seul moyen de protéger ses
données : identifier ses fichiers comme personnels. Sinon possibilité de les consulter même en l’absence du
salarié et peut même le sanctionner.
- Contrôle matériel téléphonique : interdit = secret des correspondances, atteinte à la vie privée du
salarié. Mais on pourrait consulter ses SMS (si tel pro)
- Détective privé (filature illicite : atteinte à la vie privée du salarié)
- Contrôle du supérieur hiérarchique
- Surveillance par des services internes à l’entreprise : n’est pas illicite même en l’absence d’info
préalable du salarié.
- Vidéosurveillance des salariés : assez encadré.
Conditions : doit correspondre à un besoin précis lié à l’activité de l’entreprise (pas uniquement pour
contrôler l’activité du salarié, + sécurité des clients, surveillance des accès etc.). Le personnel doit avoir
connaissance de l’existence et de la mesure de surveillance et de contrôle mises en place par l’employeur.
Le CE doit être informé et consulté préalablement à la mise en place de techniques permettant le contrôle
de l’activité des salariés. Doit être déclaré auprès de la CNIL.
- Géolocalisation
Conditions strictes : doit répondre à une finalité précise déclarée auprès de la CNIL tels que la sécurité du
salarié, du véhicule ou du chargement, ou encore le suivi du temps de travail. Ce dispositif ne doit pas
conduire à un contrôle permanent du salarié. Doit être tenu à la connaissance des salariés et représentants
du personnel.
- Badgage.

Les sanctions disciplinaires : « constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises
par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif que cette mesure soit
de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière
ou sa rémunération. » L’appréciation de l’employeur est déterminante dans l’appréciation du caractère fautif
des faits commis par le salarié et dans la détermination de la sanction à appliquer. L’appréciation de
l’employeur s’opère néanmoins sous le contrôle éventuel du juge qui en cas de litige sera amené à vérifier la
matérialité de la faute, la régularité de la procédure et la proportionnalité de la sanction.

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 Droit social

Nature et échelle des sanctions : La nature et l’échelle doivent être prévus dans le règlement intérieur.
Sanctions Mineures : soumises à une procédure disciplinaire simplifiée
- Mise en garde écrite : rappel à l’ordre pouvant prévoir la notification d’une sanction plus lourde si le
salarié persiste dans son comportement fautif.
- Avertissement : rappel à l’ordre versé au dossier disciplinaire du salarié mais qui reste sans incidence
sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Sanctions Lourdes : soumises à une procédure disciplinaire renforcée
- Mise à pied disciplinaire : constitue une exclusion temporaire de l’entreprise entrainant la privation
de la rémunération correspondante pendant cette période.
- Mutation disciplinaire : changement d’affectation sans diminution de la qualification et avec
maintien de la rémunération.
- Rétrogradation : déclassement entrainant la modification des responsabilités et de la rémunération.
Doit être soumise à l’accord préalable du salarié. S’il refuse : souvent licenciement.
- Mesures de licenciement :
- Pour cause réelle et sérieuse : rupture du contrat de travail avec un préavis exécuté ou non
mais doit être rémunéré. Après préavis : indemnités légales ou conventionnelles du
licenciement.
- Pour faute grave : sans indemnité ni préavis. Sanctionne une faute d’un telle gravité qu’elle
rend impossible la poursuite des relations même pendant le préavis. Exclusion immédiate du
salarié.
- Pour faute lourde : sans indemnité ni préavis. Se caractérise par l’intention de nuire à son
employeur (concurrence déloyale).
Sanctions interdites :
- Amendes et sanctions pécuniaires (retenu sur salaire après une faute par exemple)
- Sanctions discriminatoires
Interdiction de sanctionner plusieurs fois une même faute. En revanche l’employeur peut pour une même
faute les sanctionner différemment en se basant sur des critères objectifs et non discriminatoires.
- Des personnes qui ont relaté des faits de harcèlement

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 Droit social
Procédure de licenciement ordinaire hors protégé salarié

Etapes à respecter par le patron : Convoquer à entretien préalable. Précisé que l’employeur qui envisage de
licencier un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable. La convocation est effectuée
par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de
la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de
la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (délai d’ordre public : on ne
peut pas y déroger même si le salarié avait accepté d’y renoncer).

Mention de la lettre de convocation : date, heure et le lieu de l’entretien, l’objet (convocation à un entretien
préalable à une éventuelle sanction). La lettre de convocation doit rappeler au salarié la possibilité qu’il a de
se faire assister au cours de l’entretien (par des représentants du personnel de l’entreprise, conseiller
extérieur inscrit à une liste départementale, consultable à la mairie ou inspection du travail).

Déroulé de l’entretien préalable : l’employeur doit exposer au salarié les motifs de la décision envisagée et
recueillir ses explications.

Notification du licenciement : lorsque l’employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par
lettre recommandée avec AR. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au
licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Licenciement pour faute : l’employeur a un délai d’1 mois pour sanctionner le salarié après l’entretien
préalable. Si l’employeur laisse passer le délai d’un mois, sans avoir prononcé de sanction, les faits pour
lesquels le salarié a été convoqué pour l’entretien ne peuvent plus être sanctionnés. = le licenciement sans
cause réelle et sérieuse.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai
de 2 mois à compter du jour ou l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le
même délai à l’exercice de poursuites pénales. La prescription des faits fautifs fait obstacle à toute mesure
disciplinaire. Au-delà de 2 mois on ne peut plus engager de mesures disciplinaires.
Point de départ du délai court à compter de la connaissance des faits fautifs par l’employeur jusqu’à la date
ce dernier engage la procédure disciplinaire. Preuve de la date de l’info (connaissance des faits fautifs) : la
charge de la preuve des faits fautifs pèse sur l’employeur dans la mesure ou les faits reprochés au salarié ont
été commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires. L’employeur devra donc prouver
qu’il n’a pas eu connaissance des faits fautifs dans le délai de prescription.

Exception à cette prescription de 2 mois :

- s’il y a des poursuites pénales à l’encontre du salarié : l’existence de poursuites pénales suspend le délai de
prescription de 2 mois. Cours de cassation : délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires est
interrompu par la mise en mouvement de l’action publique jusqu’à la décision définitive de la juridiction
pénale et ce que l’action ait été déclenchée sur l’initiative du ministère public ou sur plainte avec constitution
de parties civiles ou sur citation directe de la victime.
- en cas de répétition des fautes : on pourra prendre en considération les différentes fautes (même si
antérieures au délai de 2 mois)

Procédure de licenciement des salariés protégés

Titulaires de mandats de représentant du personnel. Procédure particulière pour les protéger contre les
licenciements abusifs.

16
 Droit social
Bénéficiaires : salariés demandant la mise en place d’élections, salariés qui ont demandé à l’employeur
d’organiser ou d’accepter d’organiser les élections au comité d’entreprise ou des délégués du personnel sont
protégés pendant 6 mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée par laquelle une organisation
syndicale a demandé ou accepté qu’il soit procédé à ces élections.

Protection garantie à : un seul salarié par syndicat, le premier salarié non mandaté par un salarié qui a
demandé l’organisation des élections, au candidat aux élections effectives (les candidats au premier et
second tour des élections aux fonctions de délégués du personnel ou de membre du comité d’entreprise
titulaire ou suppléant sont protégés pendant 6 mois). Le point de départ de la protection est l’envoi des listes
de candidatures à l’employeur. La protection joue même en l’absence de formalités dès l’instant où
l’employeur a connaissance des candidatures.

Protégés : les représentants élus du personnel en fonction, les membres élus du CE, les délégués du
personnel titulaires ou suppléant, les membres du CHS, protégés depuis le jour de la proclamation du résultat
des élections et pendant la durée de leur mandat. Les anciens représentants élus du personnel demeurent
protégés pendant 6 mois à compter de l’expiration de leur mandat ou de leur disparition de l’institution. Les
délégués syndicaux protégés à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre notifiant leur
désignation et restent protégés pendant 12 mois à compter de la cessation de leur fonction.
Autres salariés protégés : conseillers prud’homaux, assurance maladie etc.

Mise en œuvre de la protection : procédure s’impose à l’employeur pour tout licenciement qu’il soit
individuel ou collectif. En cas de rupture conventionnelle contrairement à la classique, elle doit être autorisée
par l’inspection du travail. Il faut obtenir l’avis du CE.

Procédure de licenciement : à l’exception des délégués syndicaux, les salariés protégés ne peuvent être
licenciés qu’après avis du CE et autorisation de l’inspecteur du travail. Pour les délégués syndicaux seule
l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise sauf s’ils exercent simultanément d’autres mandats
auquel cas l’avis du CE s’impose également. Les salariés protégés doivent être convoqués à un entretien
préalable avant de consulter le CE.
Consultation de CE : avis du CE doit être obtenu avant la saisine de l’inspecteur du travail et la décision de
licenciement. Le CE ne peut être consulté qu’après l’entretien préalable. Une fois le CE consulté, il faut
solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail de procéder au licenciement du salarié protégé.
L’autorisation doit énoncer les motifs du licenciement envisagé.
La demande d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec AR. Doit
être joint le procès-verbal de la réunion du CE au cours de laquelle celui-ci s’est prononcé sur le licenciement
envisagé du salarié protégé. La demande d’autorisation du licenciement doit être présentée dans un délai de
15 jours suivants la réunion du CE sauf en cas de mise à pied conservatoire du salarié protégé. Dans cette
hypothèse, l’employeur doit présenter au plus tard dans les 48h suivants la réunion du CE une demande
d’autorisation à l’inspecteur du travail. Une fois cette demande reçue, l’inspecteur du travail doit procéder à
une enquête contradictoire (recevoir le salarié et l’employeur pour parler des motifs du licenciement
envisagé) et doit contrôler le respect de la procédure de l’employeur, la réalité du motif invoqué, et examiner
si la mesure de licenciement envisagé n’est pas en rapport avec le mandat de l’intéressé. L‘inspecteur du
travail dispose d’un délai de 15 jours à compter de la demande d’autorisation pour statuer sur la demande
formulée par l’employeur sauf en cas de mise à pied conservatoire ou il doit se prononcer dans un délai de 8
jours à compter de la réception de la demande. Si l’autorisation de licenciement est accordée par l’inspecteur
du travail, l’employeur peut licencier sinon on abandonne la procédure (réengager plus tard sur un autre
motif).

Les suites de la rupture du contrat de travail

Indemnités de rupture/licenciement

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 Droit social
Elle répare le préjudice subi par la perte de l’emploi, elle est due indépendamment de la régularité et de la
justification du licenciement (sauf faute grave ou lourde). Elle est versée à tout salarié qui compte au moins
1 an d’ancienneté au service du même employeur.

Qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif économique ou personnel, le montant de l’indemnité légale de
licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois salaire par année d’ancienneté. Le salaire pris en compte
est le salaire brut moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus avantageux. A partir
de 10 ans d’ancienneté, cette indemnité est de 1/5 de mois de salaire pour les premières années + 2/15 de
mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Des conventions peuvent prévoir des indemnités plus
avantageuses, ici minimum légal.

Régime fiscal et social de l’indemnité : elle a le caractère de dommages et intérêts, elle est exonérée de
cotisations sociales, de CRDS et dans certaines limites d’impôt sur le revenu.
Même indemnité en cas de rupture conventionnelle.

Préavis peut ne pas être exécuté et donc avoir une indemnité compensatoire (préavis : période qui doit
s’écouler entre la notification de la rupture et la cessation d’activité effective du contrat de travail. Pas de
préavis pour faute grave ou lourde. Contrat de travail maintenu pendant le préavis. Chacune des parties doit
exécuter ses obligations. Pendant cette période, le salarié a le droit selon convention collective de prendre
2h rémunérées par jour pour trouver un nouvel emploi. Délai de préavis est préfixe (ni reporté ni interrompu
ni suspendu sauf en cas d’accident du travail ou en cas de début de congé maternité ou adoption). Peut être
prolongé en cas de départ en congé payé lorsque la date de départ a été fixée avant la notification du
licenciement, si la convention collective le prévoit, en cas d’un accord des parties. Il peut être décidé de
dispenser le salarié de préavis pour ceux qui ont des postes sensibles, dans ce cas, l’employeur doit verser
au salarié une indemnité compensatrice de préavis qui est égale au montant du salaire du pendant le délai
de préavis. Le salarié peut demander de ne pas travailler pendant cette période = pas besoin de verser le
salaire puisque demande du salarié lui-même.

Régime social et fiscal du préavis : caractère du salaire, donc cotisations sociales et impôt sur le revenu.

L’employeur doit verser l’indemnité compensatrice de congé payé. Le salarié qui n’a pas pu prendre tous ses
congés payés avant la rupture du contrat de travail doit percevoir une indemnité compensatrice de congé
payé qui est versée avec le salaire.

Documents que l’employeur doit remettre au salarié lors de la rupture :

- Certificat de travail : document qui doit être remis obligatoirement par l’employeur au salarié en cas
de rupture du contrat de travail. Son contenu est impératif : identité des parties, dates d’entrée et
départ du salarié, nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés par le salarié au sein
de l’entreprise et les périodes correspondantes, signature de l’employeur. Il ne doit comporter
aucune appréciation susceptible de nuire au salarié. Est quérable : incombe au salarié d’aller le
chercher à l’entreprise, ne peut pas exiger qu’il soit envoyé par l’employeur. Doit être remis au salarié
à la fin du préavis.
- Reçu pour solde de tout compte : établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu fait
l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Peut être dénoncé
par le salarié dans un délai de 6 mois suivant sa signature. En l’absence de dénonciation dans ce délai,
il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
- L’attestation d’assurance chômage (ou attestation pôle emploi) : doit être remise au salarié à l’issu
du contrat de travail pour lui permettre de faire valoir ses droits auprès de pôle emploi. Sur un
imprimé établi et délivré par le pôle emploi.

Le régime de la transaction

N’est pas un mode de rupture du contrat : convention par laquelle l’employeur et le salarié évitent ou
terminent un litige. Intervient en cas de licenciement. = la transaction est un contrat par lequel les parties

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 Droit social
terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par
écrit.

Conditions de validité : forme (transaction doit être signée par les parties), fond (existence d’un litige), date
de la transaction : transaction ne peut intervenir qu’une fois que la rupture est intervenue et définitive dans
les situations suivantes : employé a réceptionné la lettre de licenciement, ou démission notifiée ou salarié a
déjà notifié sa prise d’acte de la rupture.
Elle doit contenir des concessions réciproques : employeur renonce à invoquer une faute grave, employé
renonce à des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Autorité de la chose jugée : une fois signée, les parties ne peuvent pas la remettre en cause. Mais en cas de
contestation le juge doit vérifier les concessions réciproques, doivent être appréciables. Transaction annulée
si indemnité versée au salarié est dérisoire.
Le harcèlement moral

Dans le code du travail depuis 2002 : « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement
moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel. ». Poursuites devant le tribunal correctionnel.

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000€
d’amende. »

Une protection existe pour les victimes ou les témoins : le salarié victime de harcèlement moral ne peut pas
être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en
matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de
promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir
des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir
relatés.

Si nullité le salarié peut demander sa réintégration ou indemnités équivalents à 6 mois de salaire : « toute
rupture du contrat de travail intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L11 52-1 et L11 52-2
toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Eléments constitutifs du harcèlement :

- Harceleur : nécessairement une personne physique. Tout salarié peut être auteur de harcèlement,
pas de lien d’autorité qui soit exigé entre l’auteur et la victime. Peut se rendre couple soit le supérieur
hiérarchique du salarié ou l’un de ses collègues. Peut aussi être une personne extérieure à
l’entreprise (intervenant extérieur, intérimaire, client etc.).
- Agissements répétés : actes physiques, comportements, paroles, accusations, correspondances,
silences etc. Un seul acte même gravement répréhensible n’est pas du harcèlement. Tout acte isolé
peut être sanctionné.
Pas besoin de prouver l’intention de nuire : la personne peut ne pas se rendre compte de ce qu’il fait.
- Doit entrainer une dégradation des conditions de travail : local de travail, aux outils de travail, tâches
à réaliser, horaires de travail, mais aussi mesures tendant à l’isolement du salarié, critiques proférées
à son encontre, sanctions injustifiées, attitudes méprisantes, violences physiques ou verbales,
menaces etc.
- Doit porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel.

Caractérisation du harcèlement moral par les juges : tous les éléments de la définition doivent exister. Puis
examen au cas par cas.

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 Droit social

Harcèlement moral : Tâches qui ne correspondent pas aux fonctions du salarié / dégradation des conditions
de travail.
Stress : ne caractérise pas forcément un harcèlement moral.

Prévention du harcèlement : obligation de sécurité résultat. Employeur dès qu’il sait doit faire quelque chose
pour les faire cesser. « L’employeur prend toute disposition nécessaire pour prévenir des agissements de
harcèlement moral ». Employeur obligé d’enquêter sur les faits qu’on lui présente. Il doit rester impartial et
donc enquêtera avec les délégués du personnel ou CHSCT.
A l’issu de l’enquête :
- Absence de harcèlement : pas de suite
- Agissements de harcèlement moral : employeur doit tout faire pour protéger la victime et l’isoler de
son harceleur. Justifie une sanction à l’encontre de l’harceleur (licenciement pour faute grave). Si pas
de sanctions ou d’enquête alors que fondé, l’employeur engage sa responsabilité.

Directeur d’un magasin de jouets souhaite embaucher une personne supplémentaire pour faire face à l’afflux
e clientèle lors de la fin d’année. Il envisage d’engager en CDD. Le salarié embauché indique que finalement
il souhaite rompre son contrat.
-> ne peut pas rompre le CDD.

Les relations collectives de travail

Les principales notions en matière de durée du travail

Passée de 39 à 35h par semaine. C’est le pcpe, toutefois il peut y avoir des aménagements.
Le temps de travail effectif est défini :
- Par le Code du travail : « la durée du W effectif est le temps pdt lequel le salarié est à la disposition
de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations
personnelles ».
- Par le droit communautaire : « toute période pdt laquelle le travailleur est au travail à la disposition
de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations
et aux pratiques nationales » (définition plus contraignante)

Il y a des temps qui sont assimilés à du temps de travail effectif :

- Visites obligatoires de la médecine du travail
- Formations en matière de sécurité
- Exercice d’un mandat de représentant du personnel
- Accord collectif (temps de pause)

Les incidences de la notion de temps de travail effectif :

Les temps de pause : Code du travail « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés
aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article du Code
du travail sont réunis […] (il est quand même à disposition de l’employeur..)

Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ils peuvent faire l’objet d’une
rémunération prévue par une convention ou accord collectif de travail ou par le contrat de travail ». Cela
peut être différent si l’on décide d’assimiler ces temps de pause à un temps de W effectif soit par un accord
collectif soit par usage. Selon la jurisprudence, « le temps de pause doit être requalifié en temps de travail
effectif lorsqu’il apparaît au vu des circonstances de fait que les salariés demeurent en réalité à la disposition
de leur employeur ». L’employeur peut toutefois rémunérer ces temps de pause, sans pour autant qu’il soit
qualifié en temps de travail effectif.
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 Droit social

Les temps d’habillage et de déshabillage : ce n’est que lorsque les salariés sont astreints au port d’une tenue
de travail obligatoire et qu’ils ont l’obligation de se changer au sein de la société. Ces temps doivent faire
l’objet de contreparties « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage font l’objet de
contreparties ». Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière,
lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations
conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de W, et que l’habillage et le déshabillage doivent être
réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par conventions ou
accords collectifs de W ou à défaut, par le contrat de W sans préjudice des clauses des conventions
collectives, de branches, d’entreprises ou d’établissements, des usages ou des stipulations du contrat de W
assimilant ces temps à du temps de W effectif. En résumé, ces temps ne constituent pas un temps de W non
effectif sauf règle + favorable. En revanche, si le salarié a une obligation de porter une tenue et qu’il doit se
changer au sein de l’entreprise, ce temps doit donner lieu à une contrepartie (fixée par accord collectif ou
contrat de W). Si aucune contrepartie n’a été fixée, c’est au juge qu’il revient de déterminer la nature et le
montant de la compensation à accorder au salarié.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail : « le temps de déplacement professionnel pour se
rendre sur le lieu d’exécution du contrat de W n’est pas un temps de W effectif. Toutefois, s’il dépasse le
temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de W, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous
forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de W
ou à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du CE ou des délégués du
personnel s’il y en a. La part de ce temps de déplacement pro coïncidant avec l’horaire de W, n’entraîne
aucune perte de salaire. » Donc ce n’est pas du temps de W effectif.

En revanche, si le salarié doit se rendre quelque part pendant sa journée de travail, c’est du temps de travail
effectif. Il peut y avoir des situations où le trajet entre domicile & lieu de travail : salarié amené à intervenir
pendant une période d’astreinte (être à disposition géographique) : ce n’est pas du travail effectif s’il ne se
déplace pas. Si un salarié intervient hors de son temps de travail (alarme pendant la nuit), c’est du temps de
travail effectif, mais « le temps de trajet rendu nécessaire par l’intervention du salarié en situa° d’astreinte
est du temps de travail effectif ».

Astreintes = une période d’astreinte s’entend comme une période pdt laquelle le salarié, sans être à la
disposition permanente et immédiate de l’employeur à l’obligation de demeurer à son domicile ou à
proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée
de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Ainsi, à l’exception du temps
d’intervention proprement dit, le temps d’astreinte ne constitue ni un temps de travail effectif, ni un temps
de repos, mais un temps intermédiaire qui doit donner lieu à contrepartie. Pour vérifier si le salarié est en
période d’astreinte ou de travail effectif, la jurisprudence recherche si le salarié, bien que tenu de demeurer
à son domicile, conserve la possibilité de vaquer à des occupations personnelles. Quand un salarié est en
astreinte, il doit avoir une contrepartie financière ou sous forme de repos.

Travail de nuit : Code du travail « tout travail réalisé entre 21h et 6h est considéré comme travail de nuit, une
autre période de 9h consécutives comprises en 21h et 7h et incluant nécessairement l’intervalle compris
entre 24h et 5h peut être substitué à la période légale par un accord de branche étendu, accord d’entreprise
ou accord d’établissement ».
La qualification du travailleur nocturne : le travailleur de nuit est défini comme celui qui :
- Soit accompli au moins 2 fois/semaine et selon son horaire habituel de W, au moins 3h de son temps
de W quotidien pdt la période nocturne
- Soit accompli pdt la période de référence, un nombre minimal d’heures de W pdt la période
nocturne.
La période de référence et le nombre minimal d’heures de nuit à accomplir pdt celle-ci pour être qualifié de
travailleur de nuit sont fixés par une convention ou un accord collectif étendu. A défaut d’accord, le statut
de travailleur de nuit est accordé au salarié qui accomplissent au moins 270h de travail de nuit pdt une
période de 12 mois consécutifs.

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 Droit social

Mise en place du travail de nuit : la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit
sont subordonnés à la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu, ou
accord d’entreprise ou d’établissement. Cette convention ou accord comporte les justifications du recours
du travail de nuit. Ça doit être exceptionnel, et l’accord qui l’institut doit justifier les circonstances qui rendent
nécessaires la continuité de l’action & prendre en compte les impératifs de la protection et de la santé des
travailleurs. L’accord doit également préciser la nature et le montant des contreparties accordées au
travailleur de nuit. Si on n’a pas d’accord, il est tout de même possible de travailler de nuit si on a
l’autorisation de l’inspecteur du travail qui s’assure notamment de l’existence de contreparties et de temps
de pause suffisants.
La mise en place est subordonnée à l’avis préalable du CE et du Comité d’hygiène, sécurité & conditions de
travail.

Affectation d’un salarié sur un poste de nuit : Si l’on souhaite passer un salarié d’un poste de jour à un poste
de nuit, cette modification est constitutive de modification du contrat de travail et nécessite obligatoirement
l’accord express du salarié (même s’il y avait consenti par avance). Ce salarié sera soumis à une surveillance
médicale particulière. Il doit faire une visite préalable, puis 1 fois tous les 4 ans.

Dispositions applicables : le travailleur de nuit est soumis à 8h de travail par jour max. Il est possible toutefois
de déroger à cette règle. De même, la durée max hebdomadaire d’un travailleur de nuit est fixée à 40h sur
12 semaines consécutives. Un accord collectif peut monter cette durée maximale quand les caractéristiques
propres à l’action le justifient. Par ailleurs, le travailleur perçoit une contrepartie sous forme de repos
compensateur et le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Il bénéficie d’une priorité d’affecta°
sur un poste de jour. De même lorsque le W de nuit est incompatible avec des obligations familiales
impérieuses (garde d’un enfant…), le salarié peut soit demander son affectation à un poste de jour :
l’employeur ne peut pas refuser ; soit refuser son passage à un poste de nuit (pas motif de licenciement).

Dispositions légales relatives au temps de repos (s’applique à tous les salariés : jour et nuit)

Repos journalier : « tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11h consécutives ». On peut y déroger
dans certains cas, mais minimum 9h de repos (travaux urgents).
Par ailleurs, « tout salarié bénéficie d’une pause d’une durée min de 20min lorsque le temps de W quotidien
atteint 6h ».

Repos hebdomadaire : repose sur la conjonction de 3 principes :

- Interdit de faire travailler un même salarié + de 6 jours par semaine
- Durée min du repos hebdomadaire = 24h + les 11h de repos quotidien = 35h de repos par sem
- Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf dérogat° (hôpitaux, hôtels…)

Recours aux heures supplémentaires

Heures sup = heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée
équivalente au sein de la société.

Le recours aux heures sup est une prérogative de l’employeur (un salarié ne peut pas refuser). Toutefois, il y
a certaines réserves : l’employeur est tenu de respecter les durées max hebdomadaires et quotidiennes de
travail, ainsi que les temps de repos minimaux et il y a un contingent (quota) annuel d’heures sup. Le recours
aux heures sup ne constitue pas une modification du contrat de travail et le refus du salarié d’effectuer des
h sup constitue en principe une faute susceptible d’être sanctionnée par un licenciement sauf motif légitime
(si l’employeur ne paye pas les h sup par ex). De même, seules les heures sup qui ont été expressément
demandées par l’employeur sont considérées comme des h sup & doivent être rémunérées (si on reste +
longtemps de nous-mêmes ça marche pas). Les heures sup se décomptent dans le cadre de la semaine civile,
sauf en cas d’aménagement du temps de W sur toute ou partie de l’année. Le décompte s’opère sur la base
des heures de W effectif et de celles assimilées comme telles par la loi, la convention collective ou un usage.

22
 Droit social

Traitement des heures sup : contingent annuel des heures sup = 220h par an = a pour objet de déterminer
combien d’heures peuvent être effectuées par année et par salarié, il est fixé par convention collective,
accord ou décret.

Si on dépasse ce quota, 2 conséquences :

- Contrepartie obligatoire en repos
- L’employeur a l’obligation de consulter les représentants du personnel

Taux de majoration des heures sup :

Le principe = majoration de 25% pour les 8 premières heures sup. Ensuite, majoration de 50% à partir de la
44ème de travail. Il est possible pour les partenaires sociaux de fixer par accord collectif un taux de
majoration autre dans la limite minimale de 10%. Elles peuvent soit faire l’objet d’un paiement majoré, ou
converties en un repos compensateur équivalent. Ce repos compensateur est subordonné à l’existence d’une
convention ou d’un accord d’entreprise, ou à défaut à une décision de l’employeur et l’absence d’opposition
des représentants du personnel.

Heures au-delà du contingent annuel : contrepartie obligatoire en repos varie en fonction de l’effectif de
l’entreprise. Pour les entreprises de + de 20 salariés, le repos compensateur est égal à 100% du temps de
travail accompli au-delà de 35h pour les heures sup effectuées en dehors du contingent annuel. Pour les
entreprises de – de 20 salariés, la durée est de 50% du temps de travail accompli.

Aménagement du temps de travail

Possibilité aménager sur une période supérieur à 1 semaine et maximum sur 1 année.
Doit être prévu par accord collectif (convention collective ou accord d’entreprise) si pas d’accord collectif
possible quand même sur période supérieure à la semaine mais pas jusqu’à 1 an.

Avec accord collectif : possible d’organiser la répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l’année.
« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche peut
définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur
une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ».
Période à l’année : durée de référence 1607h travaillées dans l’année, si le salarié dépasse ce seuil,
l’employeur doit le rémunérer des heures supplémentaires effectuées.
Avantage aménagement à l’année : permet à l’entreprise de gérer les variations d’activités (semaines hautes
ou basses).
Priorité aux accords d’entreprise pour appliquer la convention collective.
Contenu de l’accord :
- Indiquer dans l’accord les conditions et délais de prévenance des changements de durées ou
d’horaires de travail. (Planning donné toutes les semaines, si l’employeur le modifie : délai pour
informer le salarié).
- Doit prévoir la limite haute hebdomadaire : heures supplémentaires déclenchées (rémunérer
immédiatement).
- Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.

Sans accord collectif : entreprise peut avoir une organisation du travail supérieur à la semaine mais pas sur
l’année entière. Sur simple décision de l’employeur la période de référence étant limitée à plusieurs
semaines. Limites : période de référence est au plus égale à 4 semaines et 9 semaines pour les entreprises
de moins de 20 salariés. L’employeur peut modifier les horaires de travail sur cette période de référence,
délai de prévenance : 7 jours. Limite haute hebdomadaire impérative : 39h. si le seuil est dépassé :
déclenchement immédiat des heures supplémentaires. Si salarié n’a pas travaillé pendant toute la période
de référence : les heures accomplies au-delà de 35h hebdomadaires sont supplémentaires, si inférieur à 39h

23
 Droit social
on garde la base de 35h. Si salarié absent (mais rémunéré) le temps non travaillé n’est pas récupérable et
doit être valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Heures supplémentaires : « Sont traitées en heures supplémentaires dans l’hypothèse d’un aménagement
sur l’année, les heures effectuées au-delà de 1607h par an ou de la limite annuelle inférieur fixée par
l’accord » = accord peut limiter une limite moindre. On va déduire les heures supplémentaires effectuées au-
delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.
Aménagement période inférieure à l’année : pas d’accord collectif. Les heures effectuées au-delà de 35h
calculées sur la période de référence fixée déduction faite des heures supérieures effectuées au-delà de la
limite haute hebdomadaire fixé par l’accord ou le décret et déjà comptabilisé (39h).

Mode individuel d’aménagement du temps de travail :

Sur la base de convention de forfait : les conditions de mise en place de convention de forfait : les conditions
propres en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Le forfait en heures sur une base hebdomadaire
ou mensuelle permet d’inclure dans la rémunération du salarié un nombre déterminé d’heures
supplémentaires lorsque son horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures
supplémentaires. Ce type de forfait peut être conclu avec n’importe quelle catégorie de salarié qu’il soit
cadre ou non cadre. La validité du forfait validé par l’accord écrit du salarié. Pour être valable la convention
de forfait doit préciser le nombre d’heures de travail incluses dans le forfait et comporter une rémunération
globale au moins égale à la rémunération applicable à l’entreprise pour le nombre d’heure correspondant au
forfait augmenté des majorations pour heures supplémentaires.
Forfait en heure : employeur a l’obligation de faire un suivi du temps de travail.
Forfait établi sur une base annuelle qu’il soit en heures ou en jours n’est permis qu’en présence d’un accord
collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche. Cet accord doit déterminer les catégories de
salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle de travail à partir
de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales de ces conventions.
Base annuelle en heures ou jours possible que pour les salariés qui ne peuvent pas suivre l’horaire collectif.

Caractéristiques principales du forfait en jours : établi sur une base légalement égale à 218 jours travaillés
dans l’année pour un salarié pouvant prétendre à l’intégralité de son congé annuel. Ce plafond est un
maximum, rien n’interdit de convenir d’une durée inférieure.
Durée légale du travail : 35h. salarié en forfait jours doivent respecter la durée légale hebdomadaire de 48h,
le repos quotidien de 11h et le repos hebdomadaire de 35h.
Quelle que soit la durée du travail entraine le décompte d’un jour au titre du forfait. Décompte intervient sur
la base d’un système auto déclaratif.
L’employeur a 2 obligations : suivi des jours travaillés du salarié & organiser au minimum une fois par an un
entretien individuel avec le salarié au cours duquel sera notamment abordé la charge de travail du salarié et
l’adéquation entre les suggestions liées à son poste et la vie privée du salarié. L’employeur doit s’assurer qu’il
y a un équilibre entre le respect de sa vie privée et le nombre d’heures de travail.
L’employeur doit prévoir un droit à la déconnection pour s’assurer que les temps de repos sont respectés.

Le travail à temps partiel

Un salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure soit à la durée légale du travail (35h)
ou à la durée conventionnellement applicable si elle est inférieure.

Mise en place du temps partiel est subordonnée soit à un accord collectif de branches, un accord d’entreprise
ou d’établissement soit à la consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel.

Conditions du passage à temps partiel :

- Initiative du salarié : article organise la faculté pour un salarié à temps complet de solliciter son
passage à temps partiel. En principe, les modalités d’exercice de cette faculté sont précisées par un
accord de branches, un accord d’entreprise ou d’établissement qui doit prévoir les modalités selon

24
 Droit social
lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un poste à temps partiel, la procédure à
suivre pour formuler la demande auprès de l’employeur, le délai imparti à l’employeur pour apporter
sa réponse qu’il devra motiver en cas de refus. Si pas d’accord dans l’entreprise, modalités fixées
dans le décret : priorité de passage au bénéfice des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper
un emploi à temps complet pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle
ou d’un emploi équivalent.
= salarié qui veut passer à temps complet est prioritaire (s’il a les compétences). Pour en bénéficier,
l’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants à leurs
qualifications. Priorité : salarié à temps partiel qui souhaite continuer à travailler à temps partiel mais en
augmentant la durée du travail OU salarié contrat en CDD ou CDI. Lorsque l’employeur refuse il doit justifier
son refus avec des raisons objectives.
- Initiative de l’employeur : transformation d’un horaire à temps complet en horaire à temps partiel
constitue nécessairement une modification du contrat de travail soumise à l’accord express du
salarié dès l’instant où cette modification affecte la durée de travail de l’intéressé et sa
rémunération. Même si le salarié aurait accepté par avance une telle modification. Refus du salarié
ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Modifications de la répartition des horaires de
travail s’impose au salarié lorsqu’elle intervient dans l’un des cas et selon les modalités prévues au
contrat de travail. « Le refus du salarié peut être justifié lorsque la nouvelle répartition des horaires
n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement
scolaire ou activité pro non salariée, ou autre activité chez un autre employeur.

Mentions obligatoires contrat de travail à temps partiel : nécessairement établi par écrit. Mentionner les
éléments de la rémunération, durée hebdo ou mensuelle, la répartition de la durée du travail entre les jours
de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut
intervenir et la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque
journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié et les limites dans lesquelles des heures
complémentaires peuvent être accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail. En l’absence d’écrit,
le contrat de travail est présumé avoir été conclu à temps complet et appartient à l’employeur de rapporter
la preuve contraire en établissant la durée exacte du travail et sa répartition sur la semaine ou le mois.

Durée du travail : impossible de travailler +24h par semaine. Pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre
une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée de 24h.
Dérogations : pour étudiants de -26 ans.
Prévu au contrat de travail, si dépasse, possible de demander au salarié de faire des heures
complémentaires : accomplir des heures de travail au-delà de la durée prévue à son contrat. Limites : nombre
d’heures complémentaires accomplies sur la semaine ou sur le mois ne peut pas excéder le 10ème de la durée
hebdo ou mensuelle visée au contrat de travail. Cette limite peut être portée jusqu’au tiers de la durée
contractuelle par accord de branches étendue. 2e limite : les heures complémentaires ne peuvent pas avoir
pour effet de porter la durée réelle de travail au niveau de la durée légale ou durée conventionnelle si elle
est inférieure. 3e : ces limites doivent être rappelées dans le contrat de travail.
L’accomplissement régulier d’heures complémentaires est susceptible d’entrainer l’application d’un article
du code du travail : le salarié peut bénéficier d’une augmentation de sa durée contractuelle de travail lorsqu’il
apparait que son horaire moyen de travail sur la semaine ou le mois a dépassé d’au moins 2h l’horaire prévu
à son contrat. Calcul de l’horaire moyen pratiqué sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant
12 semaines au cours d’une période de 15 semaines. L’employeur est tenu de soumettre au salarié un
avenant avec un délai de minimal de préavis de 7 jours en fixant une nouvelle durée contractuelle égale à
l’horaire moyen réalisé.
Code du travail ne prévoit aucun délai de prévenance spécifique à la charge de l’employeur pour demander
l’exécution d’heures complémentaires. Le refus du salarié n’est pas fautif lorsqu’il est informé moins de 3
jours avant la date de réalisation des heures. Les heures complémentaires donnent lui à un paiement :
majoration de 10% lorsqu’elles se situent dans la limite du 10ème de la durée contractuelle du travail.
Paiement majoré de 25% lorsqu’elles se situent au-delà.
Ils bénéficient d’une égalité de traitement. Il a les mêmes droits, mêmes conventions et accords d’entreprise
sous réserve de droits conventionnels spécifiques prévues par une convention ou accord collectif de travail.

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 Droit social

Délégués du personnel

Mise en place : pas présents dans toutes les entreprises. Election des délégués dès lors que les effectifs de
l’entreprise atteignent 11 salarié pendant 12 mois au cours des 3 dernières années. Les modalités de calcul
sont applicables pour apprécier si l’entreprise atteint le seuil de l’entreprise l’obligeant à mettre en place une
institution représentant le personnel mais aussi pour rechercher la tranche d’effectif dans laquelle elle se
situe pour déterminer le nombre de salariés qui peuvent être élus ou désignés dans chaque institution.

Lors de la première élection : on doit regarder si l’effectif est de 11 salarié sur 12 mois pour voir si l’entreprise
doit faire une élection de délégué du personnel. Le nombre de délégués du personnel à élire : dépend de
l’effectif : 11-25 salariés (1 titulaire et 1 supplément) 26-74 (2 tit et 2 suppl) etc.
Durée du mandat : délégués élus pour 4 ans, par dérogation possible de prévoir une périodicité plus courte.
Accord collectif de branche, groupe ou entreprise peut fixer une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans.
On ne peut pas proroger les mandats à l’issu de la période fixée par l’accord ou légale.

Attribution des DDP : 1) les DDP ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations
individuelles ou collectives relatives au salaire, à l’application du code du travail et des autres dispositions
légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité ainsi que des conventions et accords
applicables dans l’entreprise. 2) Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à
l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
Les DDP ont un rôle spécifique : représentent les salariés de l’établissement ou entreprise où ils sont élus,
l’ensemble de la catégorie professionnelle qu’ils représentent même ceux qui ne les ont pas élus (salariés
embauchés après élection), salariés d’entreprises extérieurs amenés à travailler avec la société (entreprises
sous-traitantes), les travailleurs temporaires, les salariés de l’entreprise qui peuvent être détachés de
l’entreprise.
Les DDP présentent un l’entreprise toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à l’application
du code du travail, lois et règlement de la protection sociale, conventions et accords collectifs de travail
applicable à l’entreprise, et relatives au salaire. Les DDP présentent les réclamations relatives au collège
auquel ils appartiennent (ouvriers ou cadres). Toutefois, les salariés ont la possibilité de présenter eux-
mêmes à leur employeur leurs observations et réclamations, pas obligé de passer par DDP.

Autres attributions des DDP : Pouvoirs propres dans divers domaines :

- Peuvent assister les salariés lors d’entretiens préalables (sanctions disciplinaires ou licenciement).
- Doivent être consultés par l’employeur lorsque salarié inapte (décision employeur seulement après)
- Congés payés : DDP sont consultés sur la période des congés, l’ordre des départs et fermeture
éventuelle de l’entreprise.
- L’employeur doit fournir au DDP les textes conventionnels applicables dans l’entreprise (convention
collective, accord d’entreprise), chaque année la liste des modifications apportées à ces textes.
- Inspection du travail : saisir l’inspection du travail de toute plainte et observation relative à
l’application des prescriptions légales réglementaires et conventionnelles dont elle est chargée
d’assurer le rôle. L’inspecteur peut faire des visites dans l’entreprise, doit se faire accompagner par
le DDP s’il le souhaite.

Moyens d’action :
- Local à disposition : L’employeur le met à la disposition des DDP pour leur permettre d’accomplir
leur mission et de se réunir. Pas obligatoirement réservé à l’usage exclusif des DDP. Les DDP doivent
pouvoir utiliser librement ce local en fonction de leurs besoins.
- Communication : les DDP disposent d’un panneau d’affichage au sein de l’entreprise
- Liberté de circulation au sein de l’entreprise. Faculté de se déplacer librement dans l’entreprise et
d’y prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leurs missions notamment auprès d’un
salarié à son poste de travail. Peuvent se déplacer dans ou en dehors de leurs heures de travail dès
lors que les salariés sont dans les locaux. Faculté de se déplacer hors de l’établissement de

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 Droit social
rattachement, et en dehors de l’entreprise (salariés occupés sur chantiers ou chez clients). Ces
déplacements extérieurs autorisés sur certaines réserves : déplacement motivé par une activité
entrant dans le cadre de la mission du DDP, l’approche des salariés ne doit pas apporter une gêne
importante dans l’accomplissement de leur travail.
- Disposent d’un crédit d’heures pour exercer leur mission (s’absenter et seront décomptées) :
l’employeur laisse aux DDP le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans la limite d’une
durée sauf circonstances exceptionnelles ne peut excéder 10h par mois dans les entreprises de –50
salariés et 15h/mois dans les entreprises +50 salariés. Pas d’heures de délégations pour les
suppléants.

Fonctionnement DDP : les DDP ont régulièrement des réunions avec employeur. Périodicité : réunion
mensuelle obligatoire à l’initiative de l’employeur, tous les DDP convoqués (titulaires et suppléants), réunions
exceptionnelles à la demande des DDP en cas d’urgence/chef d’entreprise. Convocation à ces réunions :
employeur prend lui-même l’initiative des réunions mensuelles qui doivent hors cas exceptionnels avoir lieu
pendant le temps de travail. Les DDP peuvent poser des questions à l’employeur (remises dans une note
écrite au moins 2 jours avant date prévue pour la réunion). Lors de la réunion : échanges sur les réponses à
apporter. L’employeur a 6 jours après la réunion pour répondre par écrit aux questions posées. Ces questions
et réponses retranscrites sur un registre spécial : Registre des DDP, registre tenu à la disposition des salariés
qui peuvent en prendre connaissance en dehors des heures de travail.

Le comité d’entreprise

Mise en place du CE : obligatoire que si l’effectif est d’au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou
non au cours des 3 précédentes années.

Composition :
- Président représenté par le chef d’entreprise ou son représentant
- Membres élus composant la délégation du personnel.

Présidence du comité : assuré par le chef de l’entreprise ou son représentant qui doit être un interlocuteur
du CE qui a les pouvoirs et qualités pour convoquer le CE et dialoguer avec les membres du CE. Si chef délègue
son pouvoir : délégation express pour qu’il puisse représenter l’entreprise.
Les missions : incombe de fixer l’ordre du jour avec le secrétaire (membre élu), convoquer les membres du
CE aux réunions, organiser les réunions, les présider, assurance la police des réunions etc. Peut être assisté
pendant les réunions mais ne participe pas aux votes.

Membres élus du CE : délégation est élue pour composer le CE. Nombre de délégués élus dépend de l’effectif
de l’entreprise pour le 1er tour de l’élection.
Composition délégation : membres titulaires (ont une voix délibérative), membres suppléants (assistent à
toutes les réunions mais simplement une voix consultative).
Durée mandat : 4 ans mais par dérogation un accord collectif peut fixer une durée comprise entre 2 et 4 ans.
Règles de suppléance : si l’un des membres du CE cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour
cause quelconque il est remplacé par le membre suppléant, ce remplacement et les modalités de ce
remplacement sont de droit et ne nécessitent aucune décision du comité ni modification quelconque. Si
suppléant refuse de remplacer, cela équivaut à une démission. Statut du remplaçant : pendant le
remplacement le membre suppléant siège en qualité de titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou
renouvellement de l’institution.

Attributions du CE : « CE a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en
compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et
financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation pro, et aux techniques de production. Il
formule à son initiative et examine à la demande de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les
conditions de travail, d’emploi et de formations pro des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise, et

27
 Droit social
les conditions dans lesquelles ils bénéficient des garanties collectives mentionnées dans l’article x (mutuelle
et prévoyance). Exerce ses missions sans préjudices des dispositions relatives à l’expression des salariés aux
DDP et délégués syndicaux.

CE : représentation du personnel
Rôle : d’assurer l’expression collective des salariés en permettant la prise en compte collective et
permanente de leurs intérêts dans toutes les décisions relatives à la gestion, l’évolution économique et
financière, l’organisation du travail, l’emploi, la durée du travail, les techniques de production de l’entreprise.
= rôle marche générale de l’entreprise, organisation et gestion de l’entreprise. Toute décision du chef
d’entreprise dans un domaine relevant des prérogatives du CE doit être précédé d’une information voire
d’une consultation du CE (changement des horaires d’un service). Si simple consultation l’employeur doit
faire voter le CE (avis consultatif, si avis défavorable, l’employeur pourra quand même le mettre en place).
Infos que l’employeur doit remettre régulièrement au CE : infos en matière
- Économique et financière (transmises dans un délai suffisant au CE pour qu’ils émettent un avis).
Déroulement de la consultation : doit donner lieu à une discussion, échange de points de vue, pas
simple information. Appartient au chef d’entreprise de présenter les infos qui ont été transmises aux
membres du CE. Au cours de la discussion l’employeur doit fournir des réponses motivées aux
questions du CE. Si durant séance l’employeur pas en mesure de fournir des réponses motivées aux
questions essentielles de nature à conditionner la prise de position du CE il ne saurait invoquer un
refus du CE de se prononcer. Il devra de nouveau les convoquer pour donner des réponses. Tant que
CE pas prononcé sur le projet, celui-ci ne peut pas le mettre en place.
Avis consigné dans un procès verbale, doit faire apparaitre vœux de l’entreprise et résultats d’un vote
éventuel. Cet avis ne lie pas l’employeur mais peut l’influencer dans sa décision finale.
- Sociale : « le CE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles
établies dans l’entreprise prioritairement aux bénéfices des salariés ou de leurs familles quel qu’en
soit le mode de financement dans les conditions déterminées par décret en conseil d’état. » Au profit
des salariés, aux anciens salariés (et familles). Toutefois principe essentiel dans la détermination des
bénéficiaires : principe de non-discrimination et de neutralité. Tous les salariés doivent pouvoir
bénéficier des activités sociales et culturelles même si autorisé de prendre en compte la situation de
famille ou niveau de revenus pour déterminer la participation financière. CE ne peut pas financer des
activités politiques, syndicales ou religieuses.
Activités sociales et culturelles financées : liste indicative : « les activités sociales et culturelles établies dans
l’entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés ou de leurs familles comprennent :
- Les institutions sociales de prévoyance et d’entraide (institution de retraite et sociétés de secours
mutuel).
- Activités sociales et culturelles tendant à l’amélioration du bien-être : cantines, coopératives de
conso, logement, jardins familiaux, crèches, colos.
- Activités sociales et culturelles ayant pour objet l’utilisation des loisirs et l’organisation sportive
- Institutions d’ordre pro ou éducative attachée à l’entreprise ou dépendant d’elle (cercle d’étude, BU,
centre de culture G)
Caractère non obligatoire. Salariés pas obligé de souscrire à un voyage par exemple.

CE dispose d’un monopole pour gestion ses activités sociales et culturelles. Il reçoit les ressources prévues
par la loi dont la principale est la contribution patronale. Il appartient au CE d’effectuer une gestion des
finances et d’avoir un budget autonome par rapport à celui de l’entreprise. Le CE doit établir chaque année
un compte rendu détaillé de sa gestion. Les membres sortants doivent rendre compte de leur gestion au
nouveau comité. L’employeur en sa qualité de président a accès comme l’ensemble de membres au
document comptable du CE. Comité doit rendre compte de sa gestion financière 1 fois par an.

Disposition d’un local : « employeur met à la dispo du CE un local aménagé et matériel nécessaire à l’exercice
de ses fonctions ». -> meublé, éclairé, chauffé. Pas obligation d’un local permanent toutefois ne peut pas
être utilisé par l’employeur pour une autre activité. -> Aucune disposition législative concernant le matériel
mis à disposition du CE toutefois recommandations : ordi, imprimante, photocopieuse et ligne téléphonique,

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 Droit social
messagerie électronique (employeur doit définir les modalités d’utilisation, et assurer la sécurité et
confidentialité es échanges).

Communication du CE auprès des autres salariés : affichage. Libre pour le CE sur les panneaux concernés. Pas
de contrôle à priori par l’employeur des affichages effectués par le CE. Si employeur estime qu’il y a un
affichage anormal il ne peut en aucun cas retirer lui-même les docs affichés, obligé de recourir à la justice,
saisi le juge des référés pour qu’il fasse retirer le truc.

Liberté de circulation au sein de l’entreprise (dans et dehors de l’entreprise). Pendant ou en dehors de leurs
horaires de travail dès lors que des salariés sont présents dans les locaux. Réserves : déplacements motivés
par une activité entrant dans le cadre de la mission du représentant concerné. L’approche des salariés sur
leur temps de travail ne doit pas apporter une gêne importante à ceci dans l’accomplissement de leur travail.
Rémunération maintenue en cas de déplacement sur ses heures de travail, rémunération supplémentaire est
allouée au salarié en cas de déplacement en dehors de son temps de travail effectif, car assimilé à du temps
de travail effectif.

Heures de délégation : « employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans la limite
d’une durée qui sauf circonstances exceptionnelles ne peut excéder 20h par mois aux membres du CE. »
Seuls titulaires élus bénéficient des heures de délégation. Crédit d’heure est individuel, peut pas être
transféré à un autre membre. Suppléants pas de crédit d’heures, si doivent remplacer quelqu’un, récupère
crédit d’heure du titulaire. Crédit d’heure mensuel : seules les heures effectivement réalisées doivent être
payées. Heures prises en dehors temps de travail en fonction nécessité du mandat doivent être payées
comme heures supplémentaires. Heures non utilisées pendant 1 mois ni reportées ni payées.
Si représentant du personnel dépasse crédit d’heures, il doit prouver l’existence de circonstances
exceptionnelles qui justifient ce dépassement, et la conformité de l’utilisation de ces heures en fonction de
sa mission.
Utilisation crédit d’heures : présumée une bonne utilisation du crédit d’heures accordé, aucun contrôle ne
peut être effectué à priori par l’employeur.
Heures de délégation : temps de travail, payé comme tel avec l’échange normal de la paye. Rémunération
est celle que les représentants auraient reçu s’ils avaient travaillé. Les temps passés en réunion sont des
heures de délégation particulières : assimilées et payées comme temps de travail mais pas enlevées du crédit
d’heures.

Fonctionnement du CE :
Réunions : L’organisation et le déroulement des réunions : 1ere réunion après élection ou réélection du
comité. Incombe à l’employeur de l’organiser. Si renouvèlement l’objet de la réunion est une passation. Si
création objet de réunion : désigner membres du bureau : secrétaire, trésorier (non obligatoire) ; élaborer
règlement intérieur du CE. Employeur remet toute la doc économique et financière relative à l’entreprise.
Réunions suivantes : au moins 1 par mois. Exception entreprises -150 salariés : tous les 2 mois. Incombe à
l’employeur d’organiser ces réunions ordinaires.
Réunions exceptionnelles : à la demande de la majorité des membres titulaires. Demande par écrit
comportant l’ordre du jour. Employeur est tenu d’organiser cette réunion extraordinaire.
Réunions à l’initiative du patron chaque fois qu’il l’estime nécessaire : questions urgentes.
CE a la faculté de se réunir en dehors de la présence de l’employeur dans le cadre du créditeur de ses
membres.

Ordre du jour de la réunion : arrêté conjointement par le boss et le secrétaire du CE après avoir fait l’objet
d’une discussion ou d’une concertation préalable. L’un et l’autre doivent se mettre d’accord pour rédiger en
commun l’ordre du jour. Un membre du CE ne peut pas exiger l’inscription d’une question à l’ordre du jour.
Si conflit avec le secrétaire : les consultations rendues obligatoires d’une disposition législative,
réglementaire ou conventionnelle sont inscrites de plein droit par le boss ou secrétaire (=employeur décide).
Contenu de l’ordre du jour : toutes les questions qui seront discutées lors de la réunion.
Forme : rédigé en termes clairs et précis. Approbation procès verbale de la réunion précédente, questions
faisant l’objet d’une info du comité et questions abordées.

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 Droit social
Communications aux membres du CE : au moins 3 jours avant la séance. A l’employeur d’assurer cette
communication. Doit être faite à tous les membres du CE, titulaires et suppléants.
Personnes convoquées : par boss ou représentant. Doit mentionner date, heure, lieu de la réunion. Aucun
formalisme imposé (main propre, mail mais s’assurer de la bonne réception). Délai de convocation : aucun
délai à respecter entre envoi et réunion.
Débats : discussions sur les questions figurant à l’ordre du jour. Toutes personnes présentes (tit ou sppl)
participent aux discussions. Membres CE ont une liberté d’expression totale sauf propos injurieux,
diffamatoires etc. Discussions aboutissent à des résolutions, avis, vœux dans l’exercice de l’attribution
consultative du CE (social).

Réunions : physiquement (siège société), par le biais de visioconférence.

Vote des membres du CE : membres élus ayant voix délibérative (titulaires, suppléants quand ils remplacent
les titulaires), rarement le boss (règlement intérieur, désignation secrétaire). Vote soit bulletin secret
(obligatoire quand CE est consulté pour le licenciement d’un salarié protégé) ou main levée (autres cas sauf
si règlement intérieur en dispose autrement ou consultation express CE).
Déroulement vote : résolutions prises à la majorité des membres présents ayant voix délibérative. Si
abstention, vote blanc ou nulle, ce sont des votes contre la résolution.
Adopté : si moitié + 1 vote en faveur.

Après réunion : procès-verbal établi. Obligation légale. Rend compte officiellement de l’activité du CE, prise
de position, questions posées, doit refléter la réunion. Doit indiquer la suite donnée par l’employeur aux
propositions qui lui ont été soumises. Seul le secrétaire du CE peut établir les procès-verbaux des
délibérations du CE. Apprécie librement ce qui doit être reproduit, pas tenu de reporter intégralement toutes
les interventions. Le procès-verbal fait foi des délibérations sauf à rapporter de la preuve contraire.

Moyens accordés au CE : 2 budgets :

- Subvention de fonctionnement : boss a l’obligation de la verser au CE, représente 0,2% de la masse
salariale brute. Versement 1 fois par an. Délibération avant d’engager une dépense. Pas utilisé
reporté l’année suivante. Destinée à couvrir les frais courants de fonctionnement du CE (papeterie,
téléphone, salariés embauchés par le CE, etc.).
Les dépenses ne sont pas imputables sur le budget de fonctionnement du CE (s’il reste des sous sur le premier
budget, peut pas être reversé pour les activités).
- Subvention destinée aux activités sociales et culturelles. CE peut percevoir une contribution annuelle
versée par l’employeur.
Si employeur a pris en charge des activités avant CE par exemple, le CE peut demander de reprendre la
gestion de cette activité et le boss doit donner au minimum la somme qu’il allouait aux activités. Enfin
d’année le CE doit faire un rapport sur sa gestion financière. Compte-rendu détaillé soumis au vote pour
approbation.

Experts comptables par exemple peuvent assister le CE pour quelques missions. Le recours à l’expert-
comptable doit être décidé à la majorité par les membres du CE. Boss ne peut pas participer au vote. Les
experts sont rémunérés par le boss.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Lorsqu’un établissement a +50 salariés, si seuil atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3
années précédentes, un CHST doit être constitué. Lorsque CHSCT ne peut être mis en place faute de
candidats, les délégués du personnel ont les mêmes missions et les mêmes moyens que les membres d’un
tel comité. Dans établissement -50 salariés les attributions du CHSCT sont exercées par les délégués du
personnel, ils disposent des mêmes moyens (crédit d’heures).

Composition :

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 Droit social
- Président (boss ou représentant qui assure les fonctions de président du CHSCT, le représentant doit
nécessairement disposer des pouvoirs décisionnels suffisants.) Président : voix délibérative.
- Délégation salariale. Condition essentielle à remplir pour être désigné au CHSCT est de travailler
effectivement dans l’établissement au sein duquel le CHSCT est constitué. Aucune condition
d’ancienneté. Ne sont pas élus par les salariés de l’entreprise. La délégation salariale est désignée
par un collège constitué par les membres élus du CE et les délégués du personnel. Elus pour 4 ans.

Nb de délégués : dans les établissements de 199 salariés et moins il y a 3 délégués dont 1 appartenant au
personnel du collège agent de maitrise ou cadre. 200-499 salariés : 4 membres délégués dans 1 appartenant
au personnel du collège agent de maitrise ou cadre. 500-1499 : 6 salariés dont 2 appartenants au personnel
du collège agent de maitrise ou cadre. 1500 et + : 9 salariés dont 3 appartenant au personnel du collège agent
de maitrise ou cadre.
Suppléants ne prennent pas part à la désignation mais doivent être convoqués.
Certaines personnes peuvent assister aux séances au CHSCT, voix consultative.

Les membres du CHSCT : médecin du travail, inspecteur du travail, chef de service de sécurité et des
conditions de travail, les agents de services de prévision des organismes de sécurité sociale = toutes doivent
être informées des réunions du CHSCT et peuvent y assister.

Attributions :

Rôle d’information et de consultation : consulté avant toute transformation importante des postes de travail
découlant de la modification de l’outillage, changement de produit ou organisation du travail, avant toute
modif des cadences et normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. Doit être consultés
pour projets d’introduction de nouvelles technologies et sur leurs conséquences sur la santé et la sécurité
des travailleurs. Consultés sur tous les éléments se rattachant à sa mission : hygiène et sécurité des salariés,
ces questions dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Infos à communiquer au CHSCT : boss doit donner toutes les infos nécessaires à l’exercice de sa mission ->
toutes les infos en rapport avec l’hygiène, la sécurité et les conditions d travail dans l’établissement. Certains
docs doivent être tenus à la disposition du CHSCT : docs concernant la réglementation applicable aux
équipements de travail utilisés, carnets de maintenance des équipements, plan de prévention de l’entreprise
établi par le boss.
Infos ponctuelles : en cas d’accident du travail ou maladies professionnelles (CHSCT réalise une enquête).

Consultations du CHSCT : boss doit le consulter sur tous les docs se rattachant à sa mission (avant un projet
d’aménagement portant modification sur les conditions d’hygiène, sécu, conditions de W : réorganisation
des horaires, ligne de production, automatisation ligne de production etc.).

Rôle de prévention et de proposition : pas seulement une institution consultative mais aussi analyse et
initiative et doté d’un pouvoir de propositions. Peut être saisi d’une demande par le CE, les délégués du
personnel, délibération à la majorité des membres présents du CHSCT qui l’autorisent à faire lui-même une
étude sur le sujet de sa compétence.
CE ou délégués du personnel : quand risques professionnels dans l’entreprise.

CHSCT peut intervenir dans l’organisation matériel du travail (charge de travail des salariés (surcharge),
rythme de travail (pénibilité des tâches), environnement physique du travail (température, bruit, vibrations,
éclairage etc.), adaptation des postes de travail et leur adaptation à l’homme en vue de réduire le travail
monotone et sous cadence, aménagement des lieux de travail, durée et horaires de travail, risques pro pour
les femmes enceintes. -> rapport écrit au moins 1 fois par an du boss qui doit faire le bilan annuel de la
situation générale de l’hygiène et de la sécurité des conditions de travail au sein de l’établissement.
Document unique d’évaluation des risques : à la charge de l’employeur, mis à jour 1 fois par an et présenté
au CHSCT (obligation).

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 Droit social
CHSCT peut participer à l’action de prévention : CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques
professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut
proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel.
Pour objet d’informer, de sensibiliser les salariés et l’employeur à l’existence de risques et de promouvoir les
techniques collectives et individuelles. Portée de la proportion du CHSCT : boss pas obligé d’accepter les
propositions du CHSCT, s’il refuse il doit motiver son refus.

Mission de formation à la sécurité, dans l’élaboration et mise en œuvre de formations pratiques dans la
sécurité que l’employeur a dans l’obligation d’organiser au bénéfice des salariés, de ceux qui changent de
travail, ou qui reprennent leur activité après 30 jours.

Rôle de surveillance et d’intervention en cas de danger :

Surveillance en cas d’absence de danger grâce à des inspections : le CHSCT procède à intervalles réguliers à
des inspections, la fréquence est au moins égale à celle des réunions ordinaires du CHSCT.
Objet général : veiller à l’application des prescriptions législatives et réglementaires et à ce que les consignes
concernant l’hygiène et la sécurité soient respectées. Ils doivent veiller au bon entretien et bon usage des
dispositifs de protection. Ont lieu au moins 1 fois par trimestre. En pratique, elles précédent la réunion ou
interviennent le jour même de la réunion de façon à ce que l’employeur puisse prendre connaissances des
observations et questions, et indiquer lors de la réunion, les suites qu’il entend donner. CHSCT peut réaliser
des enquêtes en cas de danger concrétisé non imminent. Plusieurs types d’enquête : en cas d’accident du
travail, maladie pro, après incidents répétés ayant révélé un risque grave. Enquête suite à un accident du
travail : CHSCT doit être informé par le boss. Doit être réuni à la suite de tout accident ayant entrainé ou pu
entrainer des conséquences graves, enquête menée par une délégation comprenant au moins le boss ou son
représentant et 1 représentant du personnel au CHSCT. Issu enquête, rapport rédigé par le CHSCT et adressé
à l’inspecteur du travail dans les 15 jours suivants l’enquête.

Droit d’alerte en cas de danger imminent : le représentant du personnel au CHSCT qui constate qu’il existe
une cause de danger grave et imminent notamment par l’intermédiaire d’un travailleur en alerte
immédiatement le boss. Le boss doit alors déclencher une enquête, elle aboutit soit à la détermination de
mesures à prendre d’un commun accord entre le membre du CHSCT et du boss, soit on peut avoir un
désaccord entre boss et membre du CHSCT sur l’existence du danger. En cas de désaccord, le CHSCT devra
être réuni d’urgence et ce au plus tard dans les 24h. Doit informer l’agent du service de sécurité social qui
peut assister à la réunion. La réunion est suivie d’une délibération avec un vote. Si mesures envisagées par
le boss sont acceptées, la procédure d’alerte est arrêtée et le boss doit exécuter les mesures prises. Si pas
d’accord entre CHSCT et boss sur les mesures à prendre, boss a l’obligation d’informer l’inspecteur du travail
-> soit il va intervenir amiablement, fait le médiateur, soit procédures contraignantes et l’employeur peut
être mis en demeure de mettre en place les mesures.

Fonctionnement du CHSCT : réuni au moins 1 fois par trimestre. Réunions organisées à l’initiative du boss.
Peut-être réuni à la suite d’un incident (boss informe et organise réunion). Ou à la demande de 2 membres,
doit être motivé.

Convocation des membres lors du droit d’alerte : dans l’urgence (24h).

Convocation aux réunions : boss doit convoquer les membres du CHSCT (à l’initiative des réunions).

Forme et délai de convocation : écrite et individuelle. La communication de l’ordre du jour du CHSCT doit se
faire au moins 8 jours avant la réunion sauf dans les cas exceptionnels justifiés par l’urgence (droit d’alerte,
accident du travail).
Tous les membres de la délégation du personnel sont convoqués même les suppléants. Le médecin du travail
et chef de sécurité, inspecteur du travail, agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale
convoqués.

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 Droit social
Tenu des réunions : pendant les horaires de travail sauf exceptions justifiées par l’urgence. La participation à
la réunion est rémunérée comme du temps de travail effectif.
Ordre du jour de chaque réunion : établi conjointement par boss et secrétaire. Communiqué par le président
aux membres du CHSCT, inspecteur et personnes susceptibles de participer aux réunions.

Délibérations : résolutions qui ne lient pas l’employeur, décisions qui concernent le fonctionnement et
l’organisation des travaux du CHSCT, toutes les questions examinées par le CHSCT doivent avoir été inscrites
à l’ordre du jour.

Vote : seuls les membres titulaires ont une voix délibérative et peuvent voter. Président participe au vote.
Un procès-verbal doit être établi après, reprend les échanges ayant eu lieu pendant la réunion. Le secrétaire
est à la charge de sa rédaction. Ensuite adopté lors de la réunion suivante.

Crédit d’heures des membres du CHSCT : 2h par mois dans entreprises -99 salariés, 5h entreprises 100-299
salariés, 10h entreprises 300-499 salariés, 15h entreprises 500-1499 salariés, 20h entreprises +1500 salariés.

Peuvent circuler librement dans l’établissement.

Délégués syndicaux

Que dans les entreprises de +50 salariés.

Conditions désignation : 1 section syndicale au sein de l’entreprise.
Conditions à remplir pour le délégué : âgé de 18 ans, travailler dans l’entreprise depuis 1 an au moins, jouir
de droit de vote politique, avoir recueilli au moins 10% des suffrages valablement exprimés au 1 er tour des
dernières élections au CE ou des délégués du personnel.
Publicité de cette désignation : effectuée par l’organisation syndicale qui doit porter à la connaissance du
boss par lettre recommandé AR. Doit être affiché par le boss sur les panneaux réservés aux communications
syndicales.

Attributions : les syndicats pro ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des
intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels des personnes. Revendications auprès de la
direction. Ils représentent le syndicat dans les négociations collectives d’entreprise et sont l’interlocuteur
obligatoire du boss dans la négociation. (Accords durée du travail).

Crédit d’heures : 10h par mois pour entreprise de 50-150 salariés, 15h entreprises de 151-500 salariés, 20h
entreprises +500 salariés.

Tous les représentants du personnel disposent d’une protection contre le licenciement, saisie de l’inspection
du travail.
Valable pendant le mandat et maintien après 6 mois, pour les délégués syndicaux 12 mois.

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