Remuneraciones

Nombre Alumno: Abigail Calderón Alvear

Nombre Asignatura: Gestión de personas

Instituto IACC

Fecha: 02 de febrero del 2018

 Desarrollo

a) Componentes de la remuneración total.

Los componentes de la remuneración total corresponden al salario que recibe el empleado el

cual corresponde al dinero que se les paga por los servicios que este preste a la empresa, en el

cual está compuesto por 3 componentes principales los cuales son:

 Remuneración básica: Esta es uno de los componentes principales y corresponde a la

remuneración fija que se les da de acuerdo a su contrato el cual recibirá la misma

cantidad todos los meses o una cuota fija de acuerdo a las horas trabajadas.

 Incentivos salariales: Como lo dice su nombre está compuesto de incentivos salariales

que se les da como recompensa porque se han destacado en el desempeño que han

realizado en su puesto de trabajo, este incentivo se les hace llegar en forma de bonos.

 Prestaciones o remuneraciones directas: Este funciona de acuerdo a beneficios que la

empresa les puede dar de acuerdo al desempeño de los labores realizado en la empresa en

el cual pueden ser beneficios económicos y no económicos.

b) Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas vigentes

Estas normas corresponden al artículo 42 del código del trabajo, en la cual nombra y

define algunas remuneraciones que existen en las organizaciones.

De acuerdo al código 42 en los conceptos que constituyen remuneración: sueldos,

sobresueldos, comisión, participación y la gratificación.

Podemos ver que también se establece como normativa en el artículo 42 del código del

trabajo:

 Pago de los días de descanso: Los pagos de los días de descanso corresponden a

establecer el pago de semana corrida, esta normativa se encuentra en el artículo 45 del

cuerpo legal en la cual esta señala que:

La remuneración en relación a la semana corrida sirve para la remuneración de los días

domingo y festivos de acuerdo si el trabajador no presta servicios en estos días, o bien se

les da días de descanso en caso que el trabajador presto servicios los días domingos o

festivos. Si el trabajador tiene como suma la remuneración un monto fijo se entiende que

los pagos de los días domingos y festivos o de sus días libres correspondientes en este se

incluyen en su remuneración. Sería diferente si el trabajador tiene una remuneración

variable tal como si el trabajador recibe comisiones, diferencia de valor por día o por hora,

solo recibiría remuneración por sus días trabajados u horas pero no tendría derecho a

remuneración por los días que no trabaje en la empresa, para evitar este tipo de casos el

legislador decide la figura de la semana corrida. En el reciente tiempo se ha modificado la

ley para que el beneficio de la semana corrida también rija para los trabajadores que

reciben una remuneración mixta en la cual se percibe una parte fija y la otra variable,

pero en este caso para que rija la norma de la semana corrida solo se debe calcular

considerando la parte variable de la remuneración.

 Periodicidad de pago de las remuneraciones: Podemos ver que en el artículo 55 del

código del trabajo en el pago de la periodicidad de acuerdo al contrato no podrá pasar de

un mes. En el artículo 44 se aprecia que su remuneración se podrá fijar por unidad de

tiempo, días, semana, quincena o mes, pero por ningún motivo se debe exceder de un

mes, en el podemos apreciar que:

En la dirección del trabajo se designa que para concepto del mes es la unidad de tiempo

en la cual es un periodo continuo de un día señalado hasta otro de igual fecha al otro mes

siguiente como por ejemplo del día 8 de enero al 8 de febrero o del 10 de marzo al 10 de

abril, etc. Es por esto que se establece el pago de remuneraciones de un mes. Según el

código 56 las remuneraciones deben ser pagadas en días de trabajo de lunes a viernes y

en el lugar de trabajo donde este preste servicios y en la hora siguiente al término de

jornada, no obstante las partes deben acordar otro horario u otra hora para el pago de

remuneraciones.

 Asignaciones que no constituyen remuneraciones: En el artículo 41 del código del trabajo

se destaca que en el concepto de remuneración del inciso 2°, se realiza una enumeración

taxativa de las asignaciones en la cual no recibieran remuneraciones, en los cual los

siguientes conceptos de acuerdo al citado inciso 2° no constituyen remuneraciones:

a) La asignación de movilización

b) La asignación de pérdida de caja

c) La asignación de desgaste de herramientas

d) La asignación de colación

e) Los viáticos

f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley

g) La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del

 Código del Trabajo.

h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral,

i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del

Trabajo. Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones no

Constituyen remuneración, y con el propósito que el lector adquiera un adecuado

conocimiento que le permitan determinarlas con precisión.

c) Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones.

Debemos tener en cuenta en que para hacer una preparación de remuneraciones se deben

considerar todas las variables posibles, en el cual pueden afectar al tanto a las personas

como el desempeño de la organización. En el cual se deben tener presente 9 criterios para

el plan de remuneraciones:

1- Equilibrio externo e interno: El plan de remuneración debe ser equitativo en

comparación con otras organizaciones del mismo sector, siempre dentro de un valor

porcentual.

2- Remuneración fija o remuneración variable: Además del salario base, es necesario

contemplar si éste pudiese variar en función de las metas.

3- Desempeño o tiempo en la empresa: La remuneración que depende del desempeño

adopta la forma de salario por producción y de comisiones por ventas. Algunas
organizaciones ofrecen una remuneración que depende de la antigüedad en la
compañía, misma que paga un salario en función del puesto incrementado por un
monto adicional derivado de los años que la persona ha trabajado en la compañía.
4- Remuneración el cargo o remuneración de la persona: Se puede enfocar en la
medida en que el puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en
 que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo o a la
organización.
5- Igualitarismo o elitismo: Son cosas en las cuales debemos decidir si premiamos a
los mejores o mantener una equidad grupal.
6- Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: Al pagar por
debajo del mercado puede ser muestra de no valorar la tarea asignada por la empresa
o que la empresa tenga un cierto poder en el mercado y pagar por encima de mercado
o con salarios de eficiencia busca retener talento.
7- Premios monetarios o premios no monetarios: Se puede establecer un equilibrio
entre salario monetario y otros beneficios sociales tales como vacaciones extras,
descuentos exclusivos, entre otros.
8- Remuneración abierta o remuneración confidencial: podemos decidir si establecer
un secretismo entorno a este aspecto o que todos los empleados puedan acceder a esta
información. Las comparaciones entre empleados pueden ser un tema que se debe
tener en cuenta.
9- Centralización o descentralización de las decisiones laborales: Nos podemos
preguntar ¿ La fijación del salario depende de un órgano único o cada departamento
tiene libertad de decisión? ¿Quién posee mejor información sobre el individuo?

d) Explicación de cálculo de remuneración mensual.

Para el cálculo de las remuneraciones debemos considerar los siguientes elementos antes
de tener un total de el:

 Mutual de seguridad: Corresponde a una tasa base de 0,95% y taza adicional en la cual

cubre cualquier accidente dentro o camino a la empresa y actividad económica que

realice el empleador.

 Seguro de invalidez y sobrevivencia: el empleador o los administradores tienen la

obligación de contratar este seguro para sus afiliados, en el cual tiene que ser financiado
 por el empleador mientras trabaje en la empresa con una facción de la cotización

adicional.

 Seguro de cesantía: Todo empleado tiene derecho a este seguro ya que es el seguro del

que recibe cuando este desempleado, este se afilia automáticamente al momento de tener

un contrato y si este comenzó a partir del 02 de octubre del 2002.

Tal como lo expone (IACC 2018) El sueldo bruto, se obtiene al sumar el salario base, las

asignaciones familiares, movilización y otros ingresos imponibles.

El sueldo liquido corresponde al total de haberes menos los descuentos, en el cual no se

debe exceder en el periodo de 1 mes, en moneda de curso legal y por último se le debe

entregar al trabajador un comprobante con el detalle de su remuneración, en el cual se le

llama liquidación de sueldo.

 Bibliografía

IACC (2017). Remuneraciones. Gestión de Personas. Semana 4.

http://online.iacc.cl/pluginfile.php/4572864/mod_resource/content/3/EA_GDP_S4_Contenido.pd

Arruñada, B., Economía de la Empresa: Un enfoque contractual, Editorial Ariel, Barcelona, 1990

http://queaprendemoshoy.com/como-disenar-un-plan-de-retribucion/

Extraído de:

https://slideplayer.es/slide/4118830/13/images/11/COMPONENTES+DE+LA+REMUNERACI

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