INTRODUCCIÓN

Las organizaciones tienen características distintas y en la cual

intervienen una serie de aspectos como la cultura, los valores, y trabajo en
equipo de las personas que se desenvuelven en ella, con estructuras,
procedimientos, normas y reglas definidas por lo que hace necesaria la
presencia de una figura de poder como el gerente, que coordine las
actividades laborales de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz y
así cumplir con las metas establecidas.
Los directivos y docentes de una organización se enfrentan
constantemente a retos y no de ellos son los conflictos laborales. Dada la
importancia que ellos puedan tener en el funcionamiento de la organización,
se hace necesario que el gerente estudie a los tipos de conflictos se está
enfrentando para así determinar las estrategias adecuadas y necesarias para
su afrontamiento y resolución.
Una organización es una unidad social que está compuesta por dos o
más personas que intentan conseguir una finalidad u objetivo común. En este
sentido, Robbins y Coulter (2010), establecen que una organización es “una
asociación deliberada de personas para cumplir con determinada finalidad”
(p.14). Aún cuando ellas poseen ciertas características que las definen, los
constantes cambios y transformaciones sociales, económicas, políticas,
tecnológicas y mundiales ha generado que las organizaciones adopten
nuevas maneras de hacer el trabajo, fomentando y fortaleciendo sus
capacidades de negociación y mejorando el desempeño laboral y la calidad
de gestión.
Existen diversos tipos de organizaciones, por lo que Chiavenato (2011)
plantea que estas son extremadamente heterogéneas y diversas, cuyas
características, estructuras y objetivos son diferentes dando lugar a una
amplia gama de organizaciones. Considerando que los principales tipos se

1
dividen en: a) organizaciones según sus fines, es decir, según el principal
motivo que tiene al realizar sus actividades; b) organizaciones según su
formalidad, tengan o no estructuras y sistemas oficiales definidos, y c)
organizaciones según su grado de centralización, referida a la medida en que
la autoridad se delega.
La satisfacción laboral en directivos y docentes, presenta día a día una
serie de condicionantes que parten desde el esquema socioeconómico hasta
el ámbito infraestructural que poseen las instituciones educativas en el país.
El papel del director y sus estrategias gerenciales así como también del nivel
de canalización de solución de conflictos naturales en lo educativo, influye en
dicha satisfacción. Las capacidades del gerente educativo en cuanto al cómo
y cuándo aplicar métodos efectivos de resolución de conflictos son de gran
importancia en este proceso en el cual los docentes entregarán con mayor
ímpetu su fuerza laboral de acuerdo al nivel de satisfacción que sientan de
parte de la institución educativa en la que estén; entre las características
gerenciales evaluadas en la presente investigación se pueden resaltar la
toma de decisiones como bandera fundamental dentro del proceso gerencial,
la motivación como aspecto básico de entrega por parte del líder a sus
seguidores, el liderazgo como elemento de arraigo de todo gerente y la
comunicación, siendo esta ultima la de mayor importancia dentro de todo tipo
de organización.
La presente investigación consiste en proponer estrategia en el manejo
de conflictos para el fortalecimiento de la satisfacción laboral en directivo y
docente en el Grupo Escolar Rafael Antonio Godoy”. Asimismo,
metodológicamente el estudio se inscribe en un paradigma cualitativo dentro
de una investigación de campo en la modalidad de la Investigación Acción
Participativa y Transformadora Social (AIPTS.), Cabe destacar que la
descripción fue desarrollada a través de cinco fases: diseño de la
Investigación, situación problemática, contexto referencial, direccionalidad de
la investigación y Sistematización de la Experiencia.

2
 En cuanto a la organización del estudio se tiene que el mismo estará
estructurado en momentos; es decir Momento I. Aproximaciones iniciales
reflexivas. Momento II, Reconstrucción de lo Vivido. Momento III Reflexiones
del autor, para finalmente presentar el Contexto Referencia y los Anexos
correspondientes que sustentara la investigación.

3
 MOMENTO I

CONTEXTO DE ESTUDIO

Diagnóstico

El accionar gerencial del docente se enrumba hacia la búsqueda, y

sostenimiento de la excelencia, así como de la calidad educativa que se
imparte en las diferentes instituciones escolares. De allí, que ésta considere
como quehacer apremiante, desasir actitudes que han venido marcando el
rumbo a seguir dentro del proceso de la conducción pedagógica; antes de
emprender los nuevas orientaciones de la actividad organizacional y
modificar el accionar escolar del docente en un ente de intercambio
constructivo con la finalidad de fortalecer la perfección formativa.
Las actividades dirigidas hacia la producción de bienes o a la
prestación de servicios son planeadas, coordinadas, dirigidas y controladas
dentro de las organizaciones, de ahí que la administración sea considerada
imprescindible para la existencia, supervisión y éxito de las organizaciones,
pues, a través de este proceso el gerente soluciona problemas, mide
recursos, planea su aplicación, desarrolla estrategias y efectúa diagnósticos
de situaciones exclusivas de una organización, lo que permite establecer un
gestión exitosa.
De allí Spigman (2009:) establece que el objetivo global de la gerencia
es “lograr eficiencia máxima en sus operaciones al llevar a cabo las misiones
que se le asignen” (p. 45). Tanto la operación en si, como la gerencia de esa
operación, son medios hacia un fin, a saber: el logro de algo. Este algo, para
el logro de lo cual se emprende esa operación, se llama objetivo. La medida
en que se logre alcanzar el objetivo, revelará el grado de eficacia de la
operación.

4
 En atención, a lo antes expuesto la gerencia educacional constituye
para el sistema educativo una herramienta fundamental, por cuanto
coadyuva al logro de objetivos, metas en beneficio de la organización, siendo
necesaria para la resolución de la multiplicidad de problemas que pudieran
presentarse en la institución educativa; de allí , la importancia de la
creatividad por parte del gerente para buscar alternativas que le permitan
solventar conflictos de tipo material, organizacional, pero sobre todo
personal.
Cabe destacar, desde hace tiempo, se viene hablando de resolución de
conflictos dentro del contexto gerencial como un elemento básico para dirimir
las diferencias interpersonales del recurso humano en las organizaciones,
convirtiéndose así, en una forma de dar respuesta a los problemas
distorsionantes en los ambientes laborales, donde se generan desacuerdos e
inconformidades por parte de los empleados o de niveles jerárquicos más
elevados de la misma organización, previniendo o evitando inconformidades
y discrepancias internas por medio de la utilización de las diferentes
herramientas gerenciales que permiten resolver las diferencias prevaleciendo
el interés general, pero acentuando en los casos particulares que pueden
llegar a ser generadores de disputa en momentos específicos y cruciales.
En este sentido, la resolución de conflicto, según Escudero (2012) “es el
conjunto de conocimientos y habilidades para comprender e intervenir en
la resolución pacífica y no violenta de los conflictos” (p. 6). Es una disciplina
inserta en la gerencia educacional, la cual requiere del conocimiento y de
habilidades gerenciales para el logro de la eficiencia, eficacia, por ende de la
excelencia educativa.
Ahora bien, el análisis de los orígenes de los apremios y de los
múltiples agentes provocadores de los conflictos parten principalmente de la
aparición de intereses personales, acompañados de insatisfacciones
respecto a los estilos de supervisión, liderazgo y a su vez de comunicación
los cuales no son de todos los más apropiados en la interacción

5
interpersonal; ello genera desacuerdos entre los que conviven dentro de un
mismo ambiente escolar, por ende del clima organizacional.
Cabe destacar, en las organizaciones, sean éstas empresariales o
institucionales, tal es caso de la educativa, se presentan nudos críticos
respecto al funcionamiento administrativo como operativo, en el que se
confunde el conflicto y el problema como dos términos que pueden llegar a
ser similares, sin embargo desde lo etimológico son distinto, por tanto tienen
características diferentes de acuerdo al contexto y el espacio. En este
sentido, Baron (2006) define el conflicto como: “Presencia de antagonismo y
rivalidad entre personas interdependientes, producto de un sistema de
creencias opuestas, que dificultan la consecución de algún fin” (p. 2). Según
la fuente los conflictos surgen de la discrepancia profesional entre los
miembros del recurso humano que conforman la organización, infiriendo en
la necesidad de controlar la situación como alternativa de solución
satisfactoria de los objetivos propuestos en la organización.
En el mismo orden de ideas, Baron (2006), define en contraposición del
conflicto el problema como: “Conjunto de hechos o circunstancias que
dificultan la consecución de un fin” (p. 2). Según el autor el problema se
vincula con aquellos hechos que de alguna u otra forma impiden el logro de
objetivos, ya no de manera antagónica sino de manera directa entre el
personal lo que se torna como una situación crítica desde el punto de vista
del recurso humano.
Ambas definiciones, indican la presencia de elementos negativos, los
cuales ponen en riesgo la estabilidad organizacional, por ende el logro de
objetivos previamente planificados para la satisfacción laboral como
gerencial dentro del clima institucional. Asimismo, el conflicto y el problema
son dos términos a considerar al momento de planear la acción educativa en
atención a la eficacia, eficiencia y por ende excelencia educativa.
Cabe aclarar, así como existen los generadores de conflictos, también
existen los manejos y resolución de los mismos. El manejo de conflictos

6
dentro de la institución educativa es competencia del directivo y docente, el
cual debe emplear una serie de estrategias que permitan el mejoramiento de
los mismos, antes que estos comiencen a afectar el desempeño, así como la
satisfacción laboral docente, amenazada por muchos agentes y uno de estos
es “El Síndrome de Burnout” o “Síndrome del quemado” el cual de acuerdo a
Salanova y Llorens (2008), aparece en personas normales como
consecuencia de un estrés prolongado.
Es decir que se hace referencia a un estado de agotamiento similar a
un fuego que se sofoca, una pérdida de energía, una llama que se extingue o
una batería que se agota; es por ello que el gerente educativo y su
desenvolvimiento dentro de la institución educativa junto a las decisiones que
tome, van a afectar de manera positiva o negativa la estabilidad emocional y
la productividad del personal.
Entendiendo que la satisfacción laboral es según Schermerhurn, Hunt y
Osborn (2005) “… el grado en el cual los individuos experimentan
sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo” (p.118), en el ámbito
docente existen problemas de orden estructural que afectan negativamente
la dinámica laboral, tal es el caso del beneficio socioeconómico como base
de toda labor de vida, sin embargo existen aspectos que de parte del gerente
de toda organización pueden influir en su grupo de personal a cargo. La
canalización efectiva y asertiva de los conflictos naturales en lo académico,
pedagógico y administrativo, así como la delegación de funciones
importantes en pro de la organización educativa generando estrategias
gerenciales para el bienestar del clima organizacional en el binomio gerente
o líder y trabajadores o seguidores.
El porcentaje de responsabilidad que tiene el gerente sobre la
satisfacción laboral del personal a su cargo es relevante y esto lo expresa
Goncalves (2000), citado por Heredia (2013):

…el porcentaje de tiempo durante el cual los trabajadores

experimentan emociones positivas constituye uno de los mejores

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 indicadores del grado de satisfacción laboral. El modo en que los
trabajadores experimentan el Clima de su organización depende
entre un cincuenta (50) y un sesenta (60) por ciento de las
acciones del líder. En pocas palabras, el estado emocional y las
acciones de los líderes influyen directamente en el modo en que
se sientan los empleados y en consecuencia, determinan su
rendimiento laboral (p.145)

Todo esto indica que la satisfacción laboral determina el proceso

educativo de calidad por parte de los directivos y docentes, que a su vez
pueden ser influenciados de manera positiva en el rendimiento laboral, como
sucede y garantiza la verdadera existencia de un líder en cualquier
organización conformada. Dicha satisfacción, a su vez deja en claro una
ecuación efectiva en el esquema gerencial, la cual se traduce en un
incremento real en la producción intelectual por parte de los estudiantes a
cargo del gerente de aula y del gerente educativo de la organización.
Sumado a lo dicho anteriormente otro de los factores que determinan y
evidencian la baja satisfacción laboral por parte de los directivos y docentes
es la poca organización de los entes de control educativo por parte del
Estado venezolano partiendo desde el ente rector en dicha área hasta las
oficinas regionales o zonas educativas en las que se evidencia la presencia
de personal poco preparado en las áreas correspondientes a su labor
administrativa docente y esto afecta el proceso de inspección a todo el
sistema educativo.
Además de ello, otros de los problemas que se presenta en el Grupo
Escolar “Rafael Antonio Godoy” son las constantes inasistencias e
impuntualidades, por parte del personal, hechos que se pueden evidenciar
en los reportes de asistencias mensuales que elabora la Unidad de
Administración de Personal, todo lo anterior mencionado, ha originado
inconvenientes en el personal enemistades, hostilidad, desánimo frente a
alguna actividad en la dependencia, por lo que obstaculiza el buen
cumplimiento de las actividades planificadas la diversidad de opiniones de
los docentes para manejar un conflicto; deficiencia en la realización de

8
Jornada de formación, mediana habilidad ante situaciones de contingencia e
incumplimiento en el logro de metas.
Por lo antes expuesto, surge la intención de analizar estrategia de
manejo de conflicto para el fortalecimiento de la satisfacción laboral en
directivo y docente de una institución educativa. Es por ello que el presente
estudio, se realizará en el Grupo Escolar “Rafael Antonio Godoy” ubicada en
la parroquia Domingo Peña del municipio Libertador del Estado Bolivariano
de Mérida. Por lo antes expuesto la investigadora del presente estudio
plantea las siguientes interrogantes para desarrollar el trabajo de grado.

¿Cuáles son las estrategias gerenciales utilizadas por el gerente

educativo del Grupo Escolar “Rafael Antonio Godoy” para el manejo de
conflictos?
¿De qué manera determinar la factibilidad institucional técnica y
financiera para la aplicación de estrategias de resolución de conflicto?
¿Qué estrategias de resolución de conflicto diseñar para el fortalecimiento
de la satisfacción laboral entre directivos y docentes del Grupo Escolar
“Rafael Antonio Godoy ubicado en parroquia Domingo Peña municipio
Libertador del estado Bolivariano Mérida?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer estrategias de resolución de conflicto para el fortalecimiento

de la satisfacción laboral entre directivos y docentes en el Grupo Escolar
“Rafael Antonio Godoy” parroquia Domingo Peña municipio Libertador del
estado Bolivariano Mérida.

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Objetivos Específicos

 Diagnosticar las estrategias utilizadas por la gerencia del Grupo

Escolar “Rafael Antonio Godoy” para la resolución de conflicto entre el
personal directivo y docentes.
 Determinar la factibilidad legal, institucional, técnica y financiera para
la aplicación de estrategias de resolución de conflicto en el
fortalecimiento de la satisfacción laboral entre el personal directivo y
docentes
 Diseñar un Plan de Acción Transformadora en aplicar estrategias de
resolución de conflicto para el fortalecimiento de la satisfacción laboral
entre directivos y docentes del Grupo Escolar “Rafael Antonio Godoy”
ubicado en la parroquia Domingo Peña municipio Libertador del
estado Bolivariano Mérida.

METODOLOGIA:

El estudio se ejecutara a través de la Investigación Acción Participante (IAP),

esto significa que el investigador participara también en el estudio ya que se
encuentra dentro del contexto observando el fenómeno, y además comparte
con los estudiantes. Álvarez (2007), define la Investigación Acción
Participativa como:

Un enfoque investigativo, una metodología de la investigación y

aprendizaje colectivo de las realidades humanas, basado en un
análisis crítico con la participación activa de los grupos implicados,
que se orientan a estimular la práctica transformadora y el cambio
social. Como enfoque se refiere a una orientación teórica (filosofía,
marco teórico) en torno a cómo investigar; y como metodología, hace
referencia a procedimientos específicos para llevar adelante una
investigación-estudio diferente a la investigación tradicional (p. 232).

10
En la IAP se siguen cuatro fases, aunque no siempre se diferencian una de
otra a saber:
 La observación participante en la que el investigador se
involucra con la realidad a estudiar.
 La investigación participativa, en ésta fase se diseña la
investigación, se eligen los métodos de forma colectiva.
 La acción participativa, implica en primer lugar, la transmisión
de la información obtenida, al resto de los miembros de la
comunidad.
 La evaluación, mediante cualquier estrategia de socialización,
que permita reflejar la efectividad en las acciones desarrolladas.

De acuerdo con lo expresado anteriormente, se hace pertinente la presente

investigación, puesto que el propósito es la participación de la investigadora
en el desarrollo de actividades en el campo administrativo para orientar los
procesos dentro de la resolución del conflictos enmarcado en los diferentes
instrumentos jurídicos que se genera en el ámbito gerencial para la lograr la
satisfacción laboral entre el persona de la institucional para generar un clima
organizacional optimo y satisfactorio.

DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA

Participantes de la investigación

En esta investigación los informantes serán los docentes descritos

anteriormente, y la docente investigadora. De acuerdo con Hernández,
Fernández y Baptista, (2008) "los participantes de la experiencia reunieron
las condiciones determinadas para la investigación" (p. 128) igualmente,

11
serán los que aportarán toda la información requerida por la investigadora,
para que se puedan lograr los objetivos propuestos.

12
 MOMENTO II

CONSTRUCTOS TEORICOS DEL ESTUDIO

Antecedentes de la Investigación

El marco teórico, da base y sustento científico al trabajo de

investigación, en tal sentido se mostrará en esta sección las investigaciones
previas que se relacionan con la temática directa o indirectamente, así como
la fundamentación teórica que le dan soporte al planteamiento del problema.
Rodríguez, Ochoa y Pineda (2010) se refieren al marco teórico como: “…la
sección donde se exponen fundamentos teóricos y referenciales que
sustentarán el trabajo de investigación, enmarcados dentro de la línea y del
área temática seleccionadas por el investigador” (p. 57).
Los antecedentes abordan investigaciones previas relacionadas con el
tema en estudio, al referirse a esto, Rodríguez, Ochoa y Pineda (2010)
señala:

Este es el espacio en el que se organizan los trabajos, estudios,

investigaciones, publicaciones, ponencias y cualquier otra
actividad – experiencia de otros investigadores que se hayan
realizado dentro de la línea de investigación y del área objeto de
estudio, tanto en el ámbito internacional como en el nacional
(p.58).

Con ello, se pretende tomar elementos e ideas importantes de las

investigaciones revisadas, a fin de que sirvan de base, para el desarrollo de
este estudio, donde se destacan los aspectos más influyentes relacionados
con la incidencia de la mujer como gerente educativo en la satisfacción
laboral docente. En busca de diferentes perspectivas de abordaje del
problema además de su solución, se consultó los siguientes trabajos:

13
 Patlan, Martínez y Hernández (2012) desarrollaron el artículo de
investigación que se titula: “El clima y la justicia organizacional y su efecto en
la satisfacción laboral”. La investigación fue realizada en México en la
Universidad Nacional Autónoma de México y la misma expresa que la
satisfacción laboral además de ser una variable ampliamente investigada, es
una variable que tiene impactos significativos en el desempeño laboral, la
intención de rotación y el bienestar en el trabajo. La hipótesis de trabajo
sometida a escrutinio en esta investigación giró en torno de identificar
asociaciones significativas positivas entre el clima y la justicia organizacional
con la satisfacción laboral.
La metodología está enmarcada en una investigación cuantitativa, no
experimental con corte transversal. Los instrumentos de medición se
aplicaron a una muestra de 307 profesores de instituciones de educación
superior. Los resultados indican que la justicia distributiva y la justicia de
procedimientos presentan asociaciones positivas y significativas con diversas
dimensiones de la satisfacción laboral, en cambio la justicia interaccional
mostró asociaciones negativas con la satisfacción laboral. Por su parte, los
factores de clima organizacional que mostraron diferencias significativas con
la satisfacción laboral fueron liderazgo, beneficios y recompensas,
autonomía, unión, relaciones sociales y apoyo entre compañeros.
La investigación guarda relación con el presente estudio, debido a que
aporta contenido teórico como práctico vinculados directamente con las
variables de estudio, así como también con el clima organizacional. Además
hace referencia directa a la satisfacción laboral como eje fundamental para el
logro de los objetivos en cualquier organización educativa.
En el mismo orden, se tiene a Viana (2015), quien realizó una tesis
doctoral titulada “La mediación en el ámbito educativo en España. Estudio
comparado entre comunidades autónomas”, dentro de sus diversos
propósitos resalta que, se desea conseguir una aproximación a los
fundamentos teóricos de la mediación como proceso de resolución de

14
conflictos, además de reflexionar acerca del uso de la mediación en el ámbito
educativo. La metodología seguida en este estudio parte del método
comparativo de carácter deductivo en donde se verifica parcialmente o
totalmente las ocho (08) hipótesis de investigación que tienen que ver con la
incorporación de la medicación en la resolución de conflictos.
La referida investigación internacional de la Universidad de Valencia,
guarda relación con el presente trabajo debido a que indaga sobre la
resolución de conflictos y lo asocia con la mediación como una forma de
solución de los mismos; sin duda aporta teoría y datos de interés para el
complemento tanto teórico como práctico de la investigación.
Otra de las referencias consultada es la de Heredia (2013), quién
realizó una investigación que lleva por título “Clima organizacional y
satisfacción laboral” la cual tuvo como objetivo general analizar la relación
del clima organizacional y la satisfacción laboral del personal que trabaja en
la Universidad Panamericana del Puerto (UNIPAP),. Este estudio se sustentó
en la Teoría del Clima Organizacional por Likert (1997) y la Teoría de los dos
Factores de Herzberg (1959).
La naturaleza del estudio se realizó bajo el Paradigma Cuantitativo y el
tipo de investigación fue Correlacional, con un diseño de Campo; la
población objeto de estudio estuvo conformada por 75 personas que forman
parte del personal Docente, Administrativo y Obrero. Finalmente, se
corroboró que existe una alta correlación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, así como la existencia de un liderazgo participativo y no
autoritario, también se determinó un clima favorable, aun cuando existen
problemas de infraestructura e impuntualidad en el pago de las
remuneraciones, siendo estos dos últimos, los factores más significativo a lo
largo de la investigación a través de la encuesta.
El referido antecedente guarda relación con la presente investigación
por el hecho de estudiar la satisfacción laboral de los docentes a nivel de
estudios de pregrado, así como también resaltar que uno de los factores

15
incidentes en la satisfacción laboral es el liderazgo del gerente y factores
socioeconómicos que influyen en el mismo, por tanto en el clima como la
cultura organizacional.
Seguidamente se presente a Nobrega (2015), quien presenta el trabajo
de investigación titulado “Satisfacción Laboral y Síndrome de Burnout en
operarias de caja registradora de supermercados en Valencia, Estado
Carabobo”. Se planteó como objetivo general determinar la satisfacción
laboral y el síndrome de burnout en operarias de caja registradora de
supermercados y relacionarlas con variables epidemiológicas. El tipo de
estudio fue descriptivo, de corte transversal. Se encuestaron un total de 24
trabajadoras, de sexo femenino, utilizándose para ello dos instrumentos: a) la
escala de satisfacción de Warr, Cook y Wall (NTP 394) y b) cuestionario
MalashBurnoutInventory (MBI-GS).
El estudio obtuvo como resultados: niveles medios de satisfacción
laboral (46%), siendo los factores intrínsecos los que generaron mayor
insatisfacción. Se evidenció un 12,5% de casos con burnout. No se pudo
establecer relación entre las características epidemiológicas y el nivel de
insatisfacción, ni tampoco con los casos de burnout.
La referida investigación, aun cuando la temática hace referencia a una
empresa, guarda relación con el presente estudio por cuanto aborda la
satisfacción laboral, aportando teorías las cuales contextualizan y
caracterizan la temática de estudio dentro de la administración educacional
haciendo un especial énfasis en el síndrome de Burnout y su influencia en el
clima organizacional, generando datos de interés como complemento de la
gerencia educativa.
Finalmente, Garvi (2016), realizó un trabajo de investigación titulado “La
motivación en el logro de la satisfacción en la labor docente de la U.E. Juan
Ramón González Baquero Estado Carabobo”, la cual tuvo como propósito
principal analizar la motivación en el logro de la satisfacción en la labor
docente. La metodología se enmarcó en el enfoque cuantitativo, de tipo

16
descriptivo y con un diseño de campo, ya que sólo describe y compara datos
con los que ya se poseen del fenómeno. Entre las conclusiones que obtuvo
el referido autor se afirma que los docentes sienten motivación intrínseca
porque trabajan por el placer de sentirse realizados y conseguir lo que
desean en el ámbito profesional, además que obtienen una sensación
agradable al realizarlo; sin embargo, no están de acuerdo con la
remuneración que perciben y se sienten inseguros en el área laboral.
La referida investigación se relaciona con el presente trabajo debido a
que tiene como objeto de estudio la satisfacción laboral, específicamente en
el caso de los docentes, es por ello que puede aportar datos de interés, así
como refuerza el problema en cuanto a que es un tema que debe ser
estudiado y analizado.

Constructos teóricos de la investigación

A continuación se presenta un conjunto de contenidos los cuales

sustentan el fundamento teórico de la presente investigación, proporcionando
una guía para el abordaje de los principales elementos estudiados. En
atención a anterior, Pallela y Martins (2010) en cuanto la base teóricas que
en las mismas “…se amplía la descripción del problema, pues permite
integrar la teoría con la investigación y establecer sus interrelaciones” (p.62).
En este sentido, el presente trabajo de investigación se fundamentara en la
satisfacción laboral docente y el manejo de conflicto; las mismas fueron
estudiadas de acuerdo a los siguientes contenidos.

La Gerencia

La gerencia es aquella que tiene como términos asociados: planificar,

administrar, organizar, delegar y orientar entre otros; todos estos términos
que se traducen en acciones, son los que debe ejecutar un sujeto al cual se
definirá como gerente, quien labora dentro de una institución y por lo general

17
tiene un recurso humano subordinado a sus órdenes y lineamientos. En este
sentido, Molina (2011):

Toda organización requiere de esa ciencia denominada gerencia,

que consiste básicamente en planificar, organizar, controlar y
dirigir los recursos de forma eficaz y eficiente, para el logro de los
objetivos. De allí que el gerente es la persona o individuo que
logra metas u objetivos por medio de otras personas, a través de
un proceso de toma de decisiones, distribución de recursos y
dirección de actividades La característica fundamental que puede
distinguir a un gerente es su capacidad de liderazgo (p. 99).

El gerente educativo, debe poseer una serie de cualidades y

competencias que le permita manejar y resolver cualquier conflicto laboral
entre el personal a su cargo, a fin de garantizar la satisfacción laboral de los
docentes. Dependiendo del nivel gerencial, se vuelve más o menos
importante los distintos tipos de habilidades. Sin embargo, el liderazgo que
desarrolle cada uno determinará su nivel en la organización y la capacidad
de adaptarse a los cambios de una organización.
Cabe destacar, en el ámbito educativo se suele hablar con frecuencia
como en otros contextos, de gerencia, gerente, y términos similares, no
siempre con la correspondiente precisión del significado, como todo en la
sociedad, también el termino gerencia tiene una evolución constante y su
incorporación ha sido gradual y de una profundidad relativa. Al respecto,
Requeijo y Lugo (2004) definen la gerencia educativa como “parte de la
administración en general, encargada del quehacer educativo y que debe ir
adaptándose a las condiciones políticas y tecnológicas” (p. 463). De acuerdo
con la fuente, la gerencia, es una función administrativa de naturaleza
profesional, inherente al desempeño directivo, por tanto, el ejercicio de dicho
cargo implica una serie de cualidades como de exigencias personales, sobre
todo un conjunto de actitudes específicas que le favorezcan para la
conducción exitosa de las funciones que dicho cargo conlleva.
En este orden, se puede señalar al gerente educativo, como cualquier

18
otro gerente para guiar el funcionamiento de las entidades educativas, por
cuanto utiliza función de planificación, organización, dirección y control de
sus tareas, como basamento fundamental para la dirección de cualquier
organización educativa. Asimismo, la gerencia y el liderazgo educacional
centran su dinamismo e integridad en la capacidad de dirección y de gestión,
con una máxima conducción operativa para lograr una reacción en cadena
de todos los participantes de una institución educativa, con la finalidad de
maximizar su eficiencia ofreciendo un clima organizacional armónico que
conlleve al funcionamiento idóneo de dicha institución.

Competencias Gerenciales

Las competencias gerenciales son un conjunto de capacidades y

conocimientos que una persona posee para realizar las actividades
de liderazgo y coordinación en el rol de gerente o líder de un grupo de
trabajo u organización. Entre estas habilidades se encuentran: la toma
decisiones, el liderazgo y la resolución de conflictos.

Toma de decisiones:

La toma de decisiones es considerada como una de las características

comunes de los deberes de los gerentes, entre ellos la responsabilidad para
la toma de decisiones, en donde se debe escoger entre dos o más
alternativas. En este sentido, parafraseando Solano (2003), todas las
personas toman decisiones todos los días de sus vidas y estas decisiones
siguen un proceso común para escoger la opción más beneficiosa y esto se
ve influenciado por cinco factores, tales como:

a) Efectos a futuro. Debe tenerse en cuenta el grado de compromiso a

futuro que se tendrá con la decisión que se tome. Las decisiones a
largo plazo, consideradas como importantes, deberán ser tomadas a
alto nivel, mientras que las de corto plazo a un nivel inferior.

19
 b) Reversibilidad. Esta característica hace referencia a la velocidad con
que una decisión puede revertirse y la dificultad que implicará ese
cambio.

c) Impacto. Se refiere a la medida en que otras áreas o actividades se

verán afectadas.

d) Calidad. Se refiere a las relaciones laborales, valores éticos,

consideraciones legales, principios básicos de conducta, imagen de la
organización. Es decir, todos los aspectos de orden cualitativo
presentes en una decisión.

e) Periodicidad. Este factor se refiere a la frecuencia con que se toma

ese tipo de decisión; es decir, si es frecuente o excepcional.

Estos factores, coadyuvan al mejoramiento de las funciones gerenciales

en cuanto a la toma de decisiones, por cuanto permiten la toma de
decisiones de acuerdo a los objetivos técnicos y operativos de la
organización escolar, lo cual repercuten directamente en el clima
organizacional, por tanto en el fortalecimiento de la satisfacción laboral.

Liderazgo

La aplicación de las técnicas de liderazgo, encaminan estrategias en

las instituciones educativas para optimizar el éxito de la gestión y responder
a las necesidades de acuerdo al entorno, fortaleciendo los procesos de la
administración escolar; para esto es necesario la formación de los directivos
en el aspecto gerencial, destacando el proceso del líder educacional con las
características de corresponsabilidad, alto desempeño, respeto y equidad, en
un equipo de trabajo que logre alcanzar metas para la institución.

En este sentido, García, Rojas y otros (2008), definen el

liderazgo como: “…el ejercicio indispensable de influencia y
capacidad convocante. La tarea de conducir requiere de
capacidad para motivar, para estimular a los diferentes miembros

20
 del equipo, promoviendo lo mejor para el logro de un clima de
satisfacción personal e institucional” (p. 59).

Se infiere de la fuente, que el liderazgo hace referencia a la tarea que el

gerente, según su capacidad y formación debe cumplir para motivar,
estimular al componente humano que conforma la organización,
promoviendo de esta forma la satisfacción de un clima personal e
institucional.
Igualmente, en liderazgo existen tres grandes grupos de habilidades
gerenciales que debe dominar un gerente para ser exitoso, en este sentido,
parafraseando a los autores antes mencionados (Ob. cit.) se tiene:

a) Habilidades Técnicas: Involucran el conocimiento y experticia en

determinados procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o
área específica que ocupa. Este tipo de habilidades van muy
relacionadas con el perfil profesional y con la trayectoria que tenga el
gerente.

b) Habilidades Humanas: Se refiere a la habilidad de interactuar

efectivamente con las personas. Un gerente interactúa y coopera
principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen
que tratar con clientes, proveedores, aliados, entre otros.

c) Habilidades Estratégicas o Conceptuales: Se involucra en la

formulación de nuevas ideas, conceptos o relaciones abstractas y en
la resolución creativa de problemas, entre otros. Estas habilidades
conceptuales tienen que ver con la capacidad del gerente de tomar
decisiones integrando distintos puntos de vista y poder anticiparse a
eventos futuros (pensamiento estratégico).

Cada una de las habilidades señaladas, permiten al gerente poner en

práctica el liderazgo de acuerdo a la función que desempeña, coadyuvando a
la toma de decisiones de acuerdo a un pensamiento estratégico, así como

21
también integra los distintos puntos de vista del componente humano de
acuerdo a su capacidad laboral. Ello le facilita la interacción y cooperación
entre todo el personal a cargo del gerente.
En el caso de las instituciones educativas, parafraseando a García,
Rojas y otros (2008), consideran que la autoridad formal es del director, y se
espera de él un conjunto de capacidades y conocimientos en las diversas
labores que debe desempeñar, siendo el responsable de la eficacia y del
progreso de la institución.
Ahora bien, para estudiar concepción de liderazgo es conveniente
abordar el concepto de Koontz, O´Donel y otros (citado por Faladori, 2012)
quienes señalan: “el liderazgo es un proceso de influencia de una persona
sobre los demás, parar tratar de lograr con buena voluntad y agrado el éxito
de las metas organizacionales” (p.467). Se asume entonces que el liderazgo
debe ser una persona que genera con su trabajo, con su ejemplo, conductas
posibles de ser asimiladas y puestas en práctica por los trabajadores parar
lograr las metas establecidas en la organización.

Características y personalidad del gerente educativo

La gerencia Educativa, según Requiejo y Lugo (2004) se entiende

como “el conjunto de actitudes positivas y de alta calidad que distinguen a
una organización líder bajo la dirección de personas con iniciativa,
creatividad y espíritu de cambio” (p. 87). Extrapolando tal definición al
gerente, se infiere que este tiene la responsabilidad de plantear las
estrategias de desarrollo institucional y asegurar un crecimiento sostenido.
En tal sentido, las organizaciones educativas modernas, con más
frecuencia se encuentran con la necesidad de resolver problemas nuevos o
conflictos a través de la toma de decisiones, siendo necesario para las
instituciones proponer el ejercicio de estrategias competitivas planificadas e
implementadas oportunamente las cuales contribuyan con el mejoramiento
del clima organizacional dentro de la institución educativa.

22
 En este orden, se puede señalar al gerente educativo, como cualquier
otro gerente para guiar el funcionamiento de las entidades educativas, por
cuanto utiliza función de planificación, organización, dirección y control de
sus tareas, como basamento fundamental para la dirección de cualquier
organización educativa. Asimismo, es importante señalar, la gerencia y el
liderazgo educacional, dentro de lo que es la función del gerente educativo,
centran su dinamismo e integridad en la capacidad de dirección y de gestión,
con una máxima conducción operativa para lograr una reacción en cadena
de todos los participantes de una institución educativa, con la finalidad de
maximizar su eficiencia ofreciendo un clima organizacional armónico que
conlleve al funcionamiento idóneo de dicha institución.
Parafraseando a Requiejo y Lugo (2004), el gerente educativo ha de
poseer las siguientes características en función del cargo que desempeña en
la organización escolar. En este sentido, se tiene:

a) Temperamento equilibrado: permite diferenciar la función

(Director) de la persona. Si no se equilibra el temperamento, se
puede decaer con facilidad, desviar los objetivos, restringiendo el
potencial y el rendimiento.

b) Tolerancia crítica: se trata del grado de seguridad ante el qué

dirán, tener confianza en sí mismo, en cómo llevar adelante las
decisiones, el control del impacto emocional que produzca la
crítica.

c) Seguridad y toma de decisión: la toma de decisiones, muchas

veces complejas, requieren de fortaleza de personalidad,
seguridad, y capacidad de decisión.

d) Claridad a fin de evitar ambigüedades y confusión: es decir,

tener la convicción de que las decisiones son el resultado de la
experiencia, el saber y el cargo que las legitima.

23
 e) Actitud de reflexión y Autocritica: lo cual conduce a una
autoevaluación constante, precaución ante logros y humildad en
aciertos. Ejercitar la reflexión y la autocrítica y reconsiderar
situaciones, efectuando las correcciones necesarias, lo que
constituye una necesidad permanente en su quehacer.

f) Actitud democrática: objetivos y políticas acordadas con los

principales miembros del sistema contribuyen con una gestión
democrática donde la información circula con claridad. Los
principios acordados son fundamentales para mejorar la
convivencia institucional, y constituyen, a la vez, el primer criterio
rector para el propio director.

g) Congruencia en la actuación: esto significa obedecer las normas

institucionales, y reducir al mínimo los espacios de excepción.
Crear canales, espacios y modalidades necesarias para mantener
múltiples situaciones en concordancia con las normas.

h) Facilidad de comunicación: generar espacios y redes de

comunicación sobre los valores que den soporte al proyecto
institucional, de modo que circule y oriente el trabajo para la
coherencia sostenida entre enunciados y prácticas. Conciencia de
que cada institución determina con sus ideales-valores, sus
políticas y acciones.

i) Agilidad en la conducción de grupos: el director debe ser un

hábil negociador y tener facilidad para penetrar en los diferentes
vínculos sociales, lo cual debe estar acompañado de capacidades
cognoscitivas y emocionales necesarias para la interacción social.

En correspondencia con lo anterior, el gerente educativo debe

ciertas características en su función técnica administrativa como técnica
operativa dentro la organización a su cargo, ello le permitirá un mejor

24
desempeño, por el fortalecimiento de un clima organizacional agradable, lo
cual repercutirá notablemente en la satisfacción laboral de quienes la
institución educacional.

Sensibilidad Institucional y humana del director

El director en cualquier institución educativa debe poseer capacidad

académica como profesional para el abordaje de las funciones directivas
enmarcadas dentro la gerencia educacional, lo cual repercutirá en el
fortalecimiento del clima organizacional como en la satisfacción laboral del
personal a su cargo. Referente a ello, Requeijo (2008) señala quienes
ejercen la función directiva deben poseer cierta capacidad para el ejercicio
de su cargo, es decir “Capacidad para captar totalidades dinámicas;
Capacidad para Delegar; Capacidad para armar equipos de trabajo eficaces
y Capacidad para profesionalizar el rol y enriquecerlo con los aportes del
campo organizativo” (p. 80). Parafraseando cada una de ellas se tiene:
a) Capacidad para captar totalidades dinámicas: Esto se
refiere a poder diferenciar lo significativo de lo accesorio, lo que
resulta de gran utilidad y precisión para cambiar en función del
mejoramiento constante y de lo que debe mantenerse porque
atañe a la identidad. Esta visión global alcanza tanto lo interno
como lo externo y su interrelación, lo cual permite decidir qué
cambiar, qué mantener, qué privilegiar, y a qué renunciar. El
director de una institución educativa es, al mismo tiempo, el
impulsador de proyectos, es quien establece objetivos y políticas
y quien revisa sistemáticamente procesos y resultados, haciendo
las necesarias correcciones. La visión global es la imagen
buscada, la escuela deseada.
b) Capacidad para Delegar: Esto requiere el ejercicio de delegar
tareas a un grupo de colaboradores que de ese modo comparte
la responsabilidad por el sostenimiento del proyecto institucional.

25
 Con delegar, se aprende a las perdidas inevitables de
experiencias en las que no se va a participar. El ejercicio de la
delegación exige acuerdos previos entre las partes sobre qué se
delega y cómo, hasta dónde es autónomo cada miembro del
personal, cuáles son sus funciones, y ante quién rinde cuentas.
Delegar es la transferencia planificada de autoridad y funciones.
Se puede delegar autoridad y funciones; pero nunca la
responsabilidad puede delegarse totalmente. La delegación bien
entendida consiste en un interjuego, un equilibrio entre confianza
y lealtad, autonomía y espíritu de equipo.
c) Capacidad para armar equipos de trabajo eficaces: Esto es
parte relevante de la función de un director, lo que consiste en
impulsar la formación de equipos de trabajo y brindarles el sostén
que los anima con la visión del proyecto institucional.
d) Capacidad para profesionalizar el rol y enriquecerlo con los
aportes del campo organizativo: Implica el talento y la
inteligencia del director para de superarse en las diferentes
dimensiones de su función, e incorporar tanto las innovaciones
curriculares como las modernas teorías de la organización, de
manera que la profesionalización aleje la gestión del líder de la
improvisación.
Considerando lo anterior Letjman (citado por García, Rojas y otros,
2008), recomienda con cada equipo reuniones semanales para intercambios
productivos, acerca de la problemática institucional, e incluso de situaciones
personales, emociones y afectos que atraviesan la labor, pues el
acrecentamiento de los lazos grupales favorece la pertenencia y el
compromiso. La explicación clara de roles, de tareas, de niveles de
autonomía, y de iniciativa, el compromiso y la responsabilidad reducen las
falsas expectativas y mejoran el trabajo.

26
Manejo de Conflicto
El conflicto se considera una situación de crisis la cual afecta el
desenvolvimiento propio de una organización, según Cano (2005) define el
conflicto como: “la percepción de un desacuerdo de intereses o la creencia
de las partes de que sus aspiraciones actuales no pueden satisfacerse
simultáneamente o conjuntamente” (p.129). Ello indica, el conflicto es un
enfrentamiento por intereses, valores o voluntades diferentes entre personas
o grupos; frecuentemente se percibe subjetivamente y solo es manifiesto si
genera actitudes agresivas o discusiones.
Asimismo, Robbins (1999) señala un: “conflicto se inicia cuando una
parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto
de afectar alguno de sus intereses” (p.119). Se considera como el proceso
que incluye las percepciones, emociones, conductas y resultados de las
partes que intervienen o se origina cuando una parte percibe que la otra
puede frustrar algo relevante para ella.
Por otra parte, Chalvin y Eyssette (2002) establecen él: “conflicto en el
ámbito laboral es una realidad importante en la vida de la empresa, es algo
inevitable, fatal y nunca se podrá suprimir” (p. 59). En este sentido, no se
pretende eliminar el conflicto dentro de una organización, pero sí es posible
mantener una dosis aceptable de conflictividad (un nivel tolerable) y un
tiempo relativamente corto de irresolución de los mismos. En la vida
cotidiana, cada quien vive conflictos de diversa naturaleza y diferente
intensidad, asimismo, división: conflictos sociales, conflictos tradicionales y
conflictos individuales.
Cabe destacar, que una de las principales causas del fracaso de las
estructuras organizativas es la presencia de los conflictos entre los miembros
de un equipo de trabajo. Los directivos de las instituciones educativas deben
estar preparados con entrenamiento y experiencia que ayude a solventar y
sobrepasar cualquier desacuerdo que altere la estabilidad de dichas
instituciones.

27
 Al respecto, Nuñez 2008 (citado por Barrios 2013) se refiere al conflicto
como aquel que: “…es inherente a la interacción humana o a las diferencias
de intereses u opiniones entre una o más partes sobre determinada situación
o tema, esto involucra pensamiento y acción de los involucrados" (p 44). Lo
que quiere decir que el conflicto es una situación inevitable en cualquier
organización, es decir que si se llega a agrupar un conjunto de personas con
intereses comunes, siempre va a existir una que piense que le están
afectando alguno de sus intereses.
Es por ello que el cuerpo directivo de toda institución educativa, debe
manejar las herramientas y habilidades necesarias relacionadas con:
competencias gerenciales; sensibilidad institucional y ambiente laboral.

Resolución de conflictos

La resolución de conflicto, de acuerdo a O´Donovan y Oumarou (2013)

en un sistema de gestión eficaz para la resolución de conflictos, se debe
“tener por objetivo, la prevención así como la resolución disciplinada y
pacífica de todo conflicto que surja a pesar de las acciones de prevención
adoptadas” (p. 78). Las causas generadoras son muy diversas y si se adapta
al caso de las instituciones educativas, estas van desde una simple queja de
un docente sobre derechos de pago, una queja de un grupo de docentes
respecto a las condiciones laborales, hasta quejas sobre impedimentos para
promover sus intereses.
Según la obra citada, algunos conflictos se resuelven muy rápido como,
por ejemplo, cuando un docente consigna un reposo médico y este es
rechazado; en este caso el gerente educativo debe explicarle al docente que
el respectivo reposo carece del sello del seguro social y así no lo pueden
admitir. El problema se resuelve en el acto y se pone fin al conflicto. No
obstante, algunos conflictos necesitarán más tiempo para ser resueltos. Por
ejemplo, una queja concerniente a condiciones laborales en cuanto a

28
infraestructuras peligrosas o insalubres presentada por un grupo de docentes
pueda que no se resuelva inmediatamente.
Por lo general, según O´Donovan y Oumarou (2013) existen cuatro
enfoques sobre la resolución de conflictos, a saber: “La elusión; El poder; Los
derechos y el El consenso” (p. 82). Parafraseando cada uno de ellos se
tiene:

a) La elusión: cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un

conflicto.

b) El poder: cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a

hacer lo que ella desea.

c) Los derechos: cuando una parte usa una norma de derecho o

equidad para resolver el conflicto.

d) El consenso: cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o

adoptar posturas o necesidades subyacentes.

Al considerar cada uno de estos enfoques le permitirá al directivo

resolver los conflictos de manera adecuada, por cuanto ayudará a entender
la naturaleza del conflicto y al mismo tiempo coadyuvará al mejoramiento del
clima organizacional, por tanto en la satisfacción laboral respecto al
desempeño de la función de quienes conforman la organización escolar.

La Satisfacción Laboral Docente

La satisfacción laboral es aquella que está asociada a términos

positivistas como: bienestar, motivación, seguridad, comunicación y
remuneración entre otros. Según Torres (2012) se puede afirmar que:

La Satisfacción Laboral constituye un conjunto de impresiones

favorables que los empleados sienten hacia su trabajo, de los
cuales se pueden mencionar: la cooperación que es el
sentimiento de los miembros de la organización sobre la
existencia de un espíritu de ayuda mutua entre los directivos y
otros miembros del grupo. (p. 49).

29
 De acuerdo con la fuente, la satisfacción laboral representa impresiones
que los docentes siente hacia la función que desempeñan, por cuanto se
pone en práctica la cooperación entre los miembros de la organización,
considerando de esta manera el espíritu de ayuda recíproca entre los
directivos y los docentes de la institución a su cargo.

En correspondencia, Blum y Naylor (1982), citados por Camacaro

(2006), la satisfacción laboral, surgirá o dependerá de:

…las diferencias y discrepancias entre las aspiraciones que el

trabajador tiene y las oportunidades que presenta la organización,
así como las diferencias existentes entre las expectativas y los
logros, afectando la motivación del trabajador, hasta el extremo de
que éste se sienta en libertad de actuar conforme a diversas
alternativas para seguir trabajando. Sobre la base de lo antes
expuesto podemos deducir que la definición que se adapta mejor
al estudio a realizar es la planteada por Milton Blum, debido a que
éste autor expone algunas de las expectativas de dichos
trabajadores, que a mi juicio están relacionadas con las
características de dicho personal, tales como: oportunidad y
desarrollo en la organización, ambiente laboral, sueldos y salarios,
supervisión, características del trabajo y demás actividades que
desarrolla en el ambiente laboral. (p. 128).

La satisfacción laboral docente presenta día a día una serie de

condicionantes que parten desde el esquema socioeconómico hasta el
ámbito infraestructural que poseen las instituciones educativas en el país. El
papel del director y sus estrategias gerenciales así como también del nivel de
canalización de solución de conflictos naturales en lo educativo, influye en
dicha satisfacción.

Sensación de Bienestar

La percepción o sensación de bienestar que posea el trabajador sobre

su entorno de trabajo, es que el que va a influir en su desempeño,
rendimiento y en su estabilidad emocional. De acuerdo a Torres (2012), la
relación que pueda existir a este conjunto de sentimientos en donde se tiene

30
la capacidad profesional de relacionar los conocimientos y habilidades de la
persona con cualquier tipo de actividades. La efectividad que es la capacidad
que se tiene para desarrollar un trabajo en una organización. Para Garvi
(2012) la motivación es: “…el impulso que necesita una persona para
emprender o realizar alguna actividad” (p. 26). La motivación, no es más que
la fuerza que impulsa una acción, el desempeño que constituye la etapa en
la cual los miembros de una organización trabajan con eficacia, buscando un
fin común y por último pero de gran importancia la comunicación que es el
proceso mediante el cual se comparten ideas y significados comunes dentro
de una organización.

Sentido de pertenencia

Según Villarruel (2013), todas las personas necesitan sentir que

pertenecen a los ámbitos en los cuales se desarrollan y en ese punto
comienza un desafío para el gerente. Términos como: políticas,
procedimientos y procesos, son las palabras que más suenan en el ámbito
gerencial, pero muy poco se puede llegar a mencionar la palabra
sentimiento. El primer desafío para poder lograr un sentimiento de
pertenencia de los individuos que conforman una organización es entender
qué acciones generan sentimientos en las personas.
Cuando una empresa tiene en cuenta que sus empleados pueden sentir
lo que la compañía haga por ellos, estamos frente a lo que podría
denominarse el salario emocional que muchas veces no se ve, o que cuesta
poner en la balanza a la hora de elegir desarrollarse en una organización y
no en otra y juegan un rol preponderante en el importante desafío de retener
y atraer talentos, que no son otra cosa que “personas”.
De acuerdo a Villarruel (2013), cuando una persona ingresa en una
organización, acepta los beneficios, el sueldo, los desafíos y el crecimiento.
Después, la empresa necesita retener a ese colaborador. Para eso hay tres
puntos fundamentales:

31
 a) La primera es el manager: es la guía, el mentor, la persona que lo
recibe en la compañía. Debe procurar que el puesto de trabajo sea un
lugar donde el trabajador se sienta cómodo, que genere un espacio de
escucha y de interacción con él y con la compañía. Los primeros
meses en la empresa son esenciales para que la persona empiece a
desarrollar este sentimiento que luego hay que mantener.
b) Integración a la organización: son aquellas acciones cuyo objetivo
sea generar un vínculo con el colaborador, sobre todo para lograr la
obtener la confianza del trabajador. El área de recursos humanos
tiene el reto de desarrollar y emplear herramientas que permita al
gerente generar el sentimiento de pertenencia e integración del
trabajador.
c) Comunicación interpersonal e identificación con sus pares, que
se da a través de reuniones presenciales, evaluaciones de
desempeño, políticas de puertas abiertas, en donde se evita la
generación de rumores y las personas pueden confiar más en los
líderes de las compañías.

Ahora bien, cuando se produce una fusión los empleados experimentan

muchos sentimientos, sobre todo el de incertidumbre. En ese momento la
pertenencia e identificación se ven golpeados y es necesario esforzarse para
poder mantener el sentido del equipo. Al producirse un cambio en la
institución, también se modifican políticas y procesos pero es más sencillo
adaptarse a ellos si los gerentes que trabajan en la empresa no cambian, ya
que son ellos los que a través de sus acciones pasadas generan
confianza. Los cambios muchas veces rompen o modifican vínculos, pero el
desafío es trabajar para capitalizar las experiencias y seguir obteniendo
mejores resultados, creciendo y desarrollándose dentro del entorno laboral.

32
Ambiente laboral

El ambiente laboral, para Salazar, Guerrero, Machado y otros (2009), el

“…implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su
conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como noción
multidimensional comprende el medio interno de la organización” (p. 67); es
decir que el clima organizacional de las instituciones educativas es la
percepción que posee sobre su entorno de trabajo, cada uno de los docentes
que laboran bajo los lineamientos del cuerpo directivo.
Parafraseando a Salazar, Guerrero, Machado y otros (2009), los
componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son:

a) Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los

equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminación, entre otros.
b) Características estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
c) Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y
otros.
d) Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etcétera.
e) Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el
nivel de tensión, entre otros.

La suma de cada componente es lo que va a dar forma al clima de una

organización, lo que realmente resulta de la percepción de estos por sus
miembros. Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un
clima determinado en dependencia de la percepción de estos por parte de
sus miembros. En el caso educativo el clima laboral resultante conlleva a los

33
docentes a tomar determinados comportamientos que inciden positiva o
negativamente en la actividad de la institución educativa y, por tanto, en su
sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en
su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general
de la organización.
Un ambiente laboral positivo da pie al cumplimiento de los objetivos y
metas de la organización educativa generando un mayor sentimiento de
pertenencia hacia la institución. Por el contrario, un clima laboral negativo
supone una falta de identificación con las propuestas, así como un deterioro
del ambiente de trabajo, que genera situaciones de conflicto, bajo
rendimiento, ausencias injustificadas e ineficacia.

Bases Legales

El marco legal, es la sección del trabajo de investigación en el cual se

citan aquellos artículos contemplados en la Carta Magna de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), así como en otras leyes que guarden
relación con el presente estudio, encontrándose asociadas la Ley Orgánica
de Educación (LOE) y el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente.
El Artículo 104 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, expresa que:

La educación estará a cargo de personas de reconocida

moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado
estimulará su actualización permanente y les garantizará la
estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pública o
privada, atendiendo a esta Constitución y a la ley, en un régimen
de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión. El
ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo, serán
establecidos por ley y responderá a criterios de evacuación de
méritos, sin injerencia partidista o de otra naturaleza no
académica.

34
 El referido artículo se asocia con la investigación debido a que, cuando
se realiza un listado de características que debe poseer un gerente educativo
para poder sobre llevar cualquier situación de orden académico,
administrativo o laboral, resalta que debe contar con experiencia en el área, y
poseer la capacidad para profesionalizar el rol y enriquecerlo con los aportes
del campo organizativo que le permita manejar y resolver cualquier conflicto.
El Artículo 15 de la Ley Orgánica de Educación (2009) establece que la
educación, conforme a los principios y valores de la Constitución de la
República y de la presente Ley, tiene ciertos fines, y el particular 4 se ve
asociado a este estudio:

Fomentar el respeto a la dignidad de las personas y la formación

transversalizada por valores éticos de tolerancia, justicia,
solidaridad, paz, respeto a los derechos humanos y la no
discriminación.

El presente trabajo de investigación destaca dentro de los roles del

gerente educativo el equilibrio que se debe pregonar para garantizar y evitar
conflictos y esto se ve asociado con: tolerancia critica, claridad a fin de evitar
ambigüedades y confusión, actitud democrática y congruencia en la
actuación.
Por su parte el Artículo 34 del Reglamento del Ejercicio de la profesión
docente establece que:

Para optar al cargo de Subdirector se requiere haber

desempeñado en forma eficiente el cargo de Docente
Coordinador, salvo en el nivel de Educación Preescolar y
Educación Básica 1º a 6º grado. Para optar al cargo de Director
se requiere haber desempeñado en forma eficiente el cargo de
Subdirector. Para optar al cargo de Supervisor se requiere haber
desempeñado en forma eficiente el cargo de Director.

La referencia a este artículo, destaca un punto fundamental que se

menciona en las bases teóricas y es la experiencia, en la cual se van a
almacenar todas las herramientas que permitan manejar el conflicto dentro

35
de una institución educativa y como debe actuar el director para garantizar la
conformidad de su cuerpo docente. Para poder ascender al mayor cargo del
cuerpo directivo se debe contar y acumular experiencia en el área docente,
escalar al cargo de subdirector y finalizar con el cargo de director.

36
 MOMENTO III

EJECUCION DEL PLAN DE ACCIÓN

Presentación

La propuesta es planificada con la anuencia de directivos de la

institución y el involucramiento directo de los docentes del Grupo Escolar
“Rafael Antonio Godoy”, ubicada en la parroquia Domingo Peña del
municipio Libertador del Estado Bolivariano de Mérida, quienes son los
verdaderos beneficiados.
La propuesta contiene estrategias las cuales permiten de manera
consensuada el diseño de estrategias de resolución de conflicto para el
fortalecimiento de la satisfacción laboral entre directivos y docentes del
Grupo Escolar “Rafael Antonio Godoy”. Asimismo, responde a las
necesidades detectas en los docentes y directivos, a fin de construir un
ambiente laboral agradable que facilite las condiciones para desarrollar el
proceso educativo de manera exitosa. Constituyéndose a su vez, en un
aporte a los integrantes de la población educativa, como resultado de un
proceso de análisis y reflexión realizado en forma participativa, tomando las
experiencias en materia de resolución de conflicto y satisfacción laboral.

Justificación de la Propuesta

El clima organizacional, es esencial para que funcione de forma

adecuada cualquier empresa u organización y puedan obtener las metas que
se proponen eficientemente, por tanto se debe tomar en cuenta todos los
factores que le componen. En este mismo sentido, se quiere diseñar
estrategias de resolución de conflicto las cuales aporten a los docentes
como directivos acciones pertinentes para incentivar y motivar la satisfacción

37
laboral, coadyuvando a la resolución de las situaciones problemáticas que se
puedan presentar, generando un clima óptimo para el proceso educativo.
La satisfacción laboral, se refiere tanto al desempeño tanto de los
docentes como directivo de manera adecuada, ello implica asumir una
conducta verbal como no verbal, dentro de un contexto social; significa
entonces interacción no transacción e incluye todos los símbolos claves,
tales como comunicación, sentido de pertenencia, así como apego por el
trabajo que realizan dentro de la organización que las personas utilizan
(directivos y docentes) para dar y recibir un buen trato interpersonal, por lo
que acaban influyendo poderosamente en la conducta de los miembros del
grupo. En otras palabras, proveen la base para seleccionar entre alternativas
de pensamientos, sentimientos y acciones en función del fortalecimiento del
clima laboral.
Por otra parte, la satisfacción laboral implica el respeto hacia los demás
y hacia uno mismo, planteando con seguridad y confianza lo que se quiere,
aceptando que la postura de los demás no tiene por qué coincidir con la
propia y evitando los conflictos de forma directa, abierta y honesta.
En este orden de ideas, en la actualidad se requiere que los docentes
como directivos creen nuevas bases para que sea preparado para la vida,
donde el ser, conocer, hacer y convivir sean aprendizajes académicos
fundamentales el cual va a permitir que el profesional se sienta socialmente
útil dentro de la organización. Por ello, es el centro del proceso del proceso
de enseñanza aprendizaje, razón por la cual hay que proporcionarle las
condiciones necesarias para su desarrollo como desempeño.
Por ende, el sistema educativo ha de constituir un espacio de
convivencia, donde los docentes y los directivos se esfuercen por restablecer
y mantener relaciones interpersonales, tratando de desarrollar identidades
sociales y un sentido de pertenencia. Siendo necesario la aplicación de
modelos de comportamiento a través de estrategias y actividades para el

38
fortalecimiento de las relaciones interpersonales, la interacción entre
compañeros y con el personal de la institución.
Por esta razón, la propuesta se justifica, puesto que con la aplicación
de estrategias de resolución de conflicto dirigida a los docentes y directivos
se pretende, que con un mayor y mejor modelamiento de dialogo en la
institución,

Fundamentación de la Propuesta

La presente propuesta se fundamenta teóricamente en contenidos

vinculados directamente con la investigación. En correspondencia se tiene:

Clima organizacional
El clima organizacional, está constituido por un conjunto de
características que distinguen a una organización, reflejan el ambiente de la
misma como un todo o como una parte de cualquier unidad o departamento
dentro de la organización. Por su parte Dessler, (1993) define el clima
organizacional tomando en cuenta tanto la naturaleza estructural de manera
subjetiva “Los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes
sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que
trabajan en una organización dada” (p.62), de acuerdo con la fuente, el clima
organizacional es la influencia de diversos factores sobre las actitudes,
creencias, valores y motivación de las personas, los cuales pueden
determinar el grado de satisfacción laboral del personal dentro de las
organizaciones educativas.
Por tal motivo, es importante implementar estrategias de resolución de
conflicto para el fortalecimiento de la satisfacción laboral entre directivos y
docentes en el Grupo Escolar ”Rafael Antonio Godoy” las cuales ayude a la
institución a alcanzar un mejor clima organizacional incrementando los
factores positivos y minimizando los negativos para el logro de los objetivos

39
de la institución, en concordancia con lo expresado por Loreto (2007) quien
señala: “Las interacciones entre una persona y los miembros de su grupo de
trabajo que están reguladas por las políticas y normas institucionales,
constituyen los factores responsables de gran parte de los problemas del
clima organizacional …” (p. 26); es decir, dentro de toda organización debe
existir normas y lineamientos establecidos para el recurso humano para un
desenvolvimiento de las actividades dentro de un clima de satisfacción
laboral delimitando la forma de actuar y desarrollar el trabajo para evitar
conflictos y contribuir a la comodidad de las personas en sus acciones
laborables.
Cabe destacar, durante mucho tiempo el desempeño docente se ha
enfocado en la trasmisión de conocimientos, pero la realidad de nuestro
tiempo demanda que el profesional de la docencia, tanto directivo como
docente, no solo entre en contacto con la información, sino que también
desarrolle habilidades, valores y actitudes para disentir dicha información
haciendo frente al futuro. De manera similar, ocurre con la capacitación del
docente y directivo dentro de las entidades educativas tanto públicas como
privadas, por cuanto es a través del adiestramiento que se consolida la
actualización de conocimientos y habilidades, lo que ayuda a las instituciones
a establecer las bases para asegurar el mejor desempeño del personal, por
tanto de satisfacción laboral.

Propiedades del Clima organizacional

Las instituciones se diferencian por los elementos que la componen y
el comportamiento de sus empleados, característico del clima organizacional.
En este sentido, Dessler, (1993) señala las propiedades del clima
organizacional:

Solidaridad: esta propiedad se manifiesta a través de la

percepción de satisfacciones individuales por parte de las
instituciones. Confianza: Es el grado de motivación o interrelación
que conllevan a una mayor producción. Intimidad: Sensación de

40
 interrelación personal a nivel organizacional. Consideración: Esta
se encuentra constituida por el ambiente humanizado de la
institución, donde el personal siente que los tratan como seres
humanos. Tolerancia para los conflictos: Se da cuando hay un alto
grado de aceptación de opiniones entre los miembros de las
instituciones. Recompensa: Es la que se manifiesta por medio de
una compensación pecuniaria equitativa. Identidad organizacional:
Se manifiesta a través del grado de lealtad hacia el grupo. Desafío
y responsabilidad: Percepción de tener cierta libertad, de decisión
y poder con su propio jefe. Independencia: Percepción de
autonomía percibida por los miembros de la institución. (p.181).

El clima organizacional, actúa como una fuerza que influye

directamente en la conducta humana en el trabajo, algunos factores del clima
como la estructura, descripción del cargo, evaluación del desempeño, así
como el sistema de evaluación de recompensas, satisfacción laboral, entre
otros interactúa e influye en la satisfacción que siente el empleado en el
cargo, la producción y la eficiencia. Todo empleado desea tener un buen
Clima organizacional en su institución, existiendo ciertos elementos
característicos que hacen que el mismo sea favorable, en este orden Davis y
Newstrom (2000) Sostiene al respecto:

Los empleados sostiene que la satisfacción laboral es favorable

cuando están haciendo algo útil, que les proporciona un cierto
sentido de valor personal, buscan ser escuchados y tratados de tal
manera que se les reconozca su valor como individuo. Desean
sentir que la organización se preocupa realmente por sus
necesidades y problemas (p.27).

Además de lo señalado por el autor, existen factores negativos que

entorpecen el progreso dentro de las organizaciones y positivos los cuales
posibilitan el progreso del mismo, la proporción de uno u otro factor se
origina en consecuencia de la conducta individual Lickert (1990), considera
los siguientes factores ambientales:

Flujo de comunicación: ¿A qué grado están enterado los

subordinados de la realidad organizacional? ¿A qué grado los
superiores son sensibles a los mensajes? ¿Reciben los

41
 subordinados la información suficiente para realizar bien su
trabajo? Practica de toma de decisiones: ¿Participa el personal en
el proceso de toma de decisiones? ¿Se están aprovechando los
conocimientos del personal en cada uno de los niveles existentes?
Interés por las personas: ¿Formula la organización las actividades
de trabajo de un modo sensato, motivando el interés por el
bienestar del individuo? Influencia en el departamento: ¿Tienen las
autoridades de nivel bajo y los empleados que carecen de jerarquía
alguna influencia en su departamento? Idoneidad tecnológica: ¿Se
adaptan con rapidez equipos y métodos perfeccionados?
Motivación: ¿Trabajan las personas de la organización para
alcanzar tanto recompensas intrínsecas como extrínsecas, y los
alienta la organización de esforzarse de esa manera?

En las instituciones escolares el Clima organizacional adquiere

características específicas, en razón de la estructura rígida que caracteriza
algunos factores como: el estilo de liderazgo, el sistema de permisos,
recompensas y satisfacción laboral, los cuales afectan directamente la
satisfacción como eficiencia del personal de las instituciones educativas. En
cuanto a la gerencia es fundamental que el gerente proporcione el mejor
ambiente para el trabajo de sus colaboradores, por tanto es el que, informa,
comunica, motiva, a los miembros de la organización y es el que decide las
acciones a seguir para alcanzar las metas de lo planteado.
Ahora bien, para que se pueda generar un buen clima organizacional
es fundamental ejercer una buena gerencia para el logro de un mejor
rendimiento en las actividades. Por ello en la escuela, es primordial
establecer los factores ambientales convenientes para la satisfacción laboral
de quienes conforman el componente humano en la institución, de manera
que se fortalezca el clima laboral en la organización escolar.

Factores del Clima organizacional

Existes diversos factores los cuales describen el clima organizacional,
entre ellos se tiene: la comunicación interna, las relaciones interpersonales
en el trabajo, la toma de decisiones, la motivación, la satisfacción laboral
entre otros como agentes importantes de desarrollo de la Escuela y los

42
objetivos propuestos. Respecto a la satisfacción laboral no es más que el
canal por el cual se logra realizar tareas adecuadas dentro de un clima
agradable, de entusiasmo y entrega entre los empleados de la institución. De
allí, la importancia de mencionar a Collado (citado en Naranjo, Martínez,
Nieves y Gómez, 2011) quien define la satisfacción laboral como:

Es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier

organización para la creación y mantenimiento de buenas
relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de
diferentes medios de comunicación que los mantenga informados,
integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de
los objetivos organizacionales (p. 12).

Parafraseando al autor, la satisfacción laboral es la forma de que los

empleados de una institución logran transmitir las necesidades, deseos,
conocimientos y apoyo entre sus compañeros y sus superiores considerando
el trabajo desarrollado en pro del mejoramiento de las actividades realizadas
en la organización. Por su parte Zayas (2010) expresa que la comunicación
interpersonal, es decir:

El nivel donde se produce la relación humana directa con mayor

intensidad y es el más efectivo en la comunicación humana. La
comunicación interpersonal es un indicador del funcionamiento de
las relaciones interpersonales. Expone a las personas a contactos
directos entre los ejecutantes (ejecutores) que se interrelacionan,
enriquecen y crean nuevas relaciones y vínculos a través de su
propia personalidad. En el proceso de la comunicación
interpersonal las personas operan de un modo activo, cada cual
reflexiona, valora, expresa, tanto verbal como extraverbalmente
sus pensamientos, ideas, estados emocionales, experiencias y
vivencias personales (p. 60)

Según la cita, la comunicación interpersonal es el medio en el cual se

realizan las relaciones en el trabajo, por cuanto crea los vínculos entre los
que expresan lo mejor para la ejecución de las funciones realizadas en un
organización y como se transmiten entre los trabajadores. Para Zayas (2010)
los requisitos básicos para una buena satisfacción laboral son los siguientes:

43
 La transparencia: permite que no haya disociación entre el pensar,
sentir y actuar. La autenticidad: es la manifestación consciente de
expresarse de forma y modo personal. La coherencia: significa
que haya conexión y una relación lógica de lo que uno piensa,
comunica o actúa. La congruencia: es la correspondencia y la
relación lógica entre "lo que se piensa”, “lo que se dice” y lo que se
hace”. La aceptación: implica la tolerancia ante puntos de vistas
diferentes, aceptar que las personas son diferentes, reconocer la
capacidad de cada persona para pesar de manera distinta. La
empatía: se pone de manifiesto cuando una persona trata de
experimentar las experiencias, el sentir, el modo de actuar y de
vivir de otra persona, o cuando sin compartirse ideas y
sentimientos con otra persona, es capaz de comprenderlo. (pp.
61-62)

Ahora bien, para que exista una buena satisfacción laboral entre los
miembros del Grupo Escolar “Rafael Antonio Godoy”” parroquia Domingo
Peña municipio Libertador del estado Bolivariano Mérida, es necesario
considerar los requisitos planteados anteriormente, por medio de su
entendimiento, ya que a través de ellos se logra una comunicación fluida y
aceptada por todos, respetando la forma de ver las cosas por los empleados.
Es decir, las relaciones interpersonales actúan como medios de
comunicación con los constituyentes externos, solucionan problemas,
manejan conflictos e instruyen a los miembros del equipo, por cuanto ayudan
a crecer como individuos, respetando la forma de ser de los demás y sin
dejar de ser los mismos.

Estrategias para la Resolución de conflictos

Las estrategias para la de conflictos son esas acciones utilizadas para

minimizar o eliminar los inconvenientes presentes en las organizaciones en
función de la buena relación laboral satisfactoriamente, por ende el alcance
de los objetivos que la misma desea lograr. Como explica Fuquen (2013) las
estrategias para la resolución de conflicto: “Es una situación esencial para el
abordaje, la convivencia y la resolución del conflicto, ya que cuando éste se

44
maneja adecuadamente puede convertirse en un verdadero motor de
desarrollo” (p.272), esto quiere decir, siempre existirá algún conflicto en las
organizaciones que puede ser funcional o disfuncional, todo ello dependerá
de cómo se borde y maneje las mejores acciones de tal forma, que se logre
eliminar las situaciones negativas y pueda ser usado en beneficio de todos.
Por otra parte, Barón (2006) explica

La resolución de conflictos pone el acento en las soluciones, por lo

general estáticas y centradas en los resultados, el manejo de
conflictos enfatiza el procedimiento, cómo diseñar y llevar adelante
un plan de acción; aborda los conflictos desde una perspectiva
dinámica (p. 26)

Por tanto, las estrategias de resolución de conflicto buscan proponer

esos planes basados en objetivos y metas por medio de procedimientos
adecuados, disminuir o eliminar los problemas que generen conflictos,
teniendo en cuenta las características propias de las personas involucradas
para solventar los inconvenientes que se puedan presentar.
Ahora bien, el manejo adecuado de conflicto indica Fuquen (2013) “Es
una situación esencial para el abordaje, la convivencia y la resolución del
conflicto, por cuanto éste se maneja adecuadamente puede convertirse en
un verdadero motor de desarrollo” (p.217), siendo un estímulo para el trabajo
en equipo y por supuesto el rendimiento de las organizaciones, por tanto
depende para que se pueda controlar, disminuir o erradicar los problemas
para el logro efectivo de los objetivos propuestos.
Asimismo, Fuquen (2013) afirma para lograr el manejo adecuado de
conflicto se debe aplicar las estrategias de: negociación, mediación,
conciliación y arbitraje. La Negociación para Fuquen (Ob.cit.) que es “el
proceso a través del cual los actores o partes involucradas llegan a un
acuerdo. Se trata de un modo de resolución pacífica, manejado a través de la
comunicación, que facilita el intercambio para satisfacer objetivos sin usar la
violencia” (p. 274), es la forma de lograr un arreglo donde todos se

45
beneficien, por medio de la comunicación eficaz y estimulando el
entendimiento de ambas partes en función de solventar la diferencia
existente.
Por otro lado, la mediación explica Fuquen (Ob. cit) “consiste en un
proceso en el que una persona imparcial, el mediador, coopera con los
interesados para encontrar una solución al conflicto” (p. 275), es una
negociación dirigida o supervisada por una persona ajena o imparcial al
conflicto, logrando de esta manera ayudar a las partes para ponerse de
acuerdo y solucionar los inconvenientes por los cuales están en conflicto.
Otra estrategia es la conciliación, según Fuquen (Ob. cit.) “Se trata de
un proceso o conjunto de actividades a través del cual las personas o partes
involucradas en un conflicto pueden resolverlo mediante un acuerdo
satisfactorio” (p. 276), se presenta cuando ya sea por consentimiento de las
partes o por mandato legal se muestra una persona que funge como
conciliador, intentando que los involucrados lleguen a un acuerdo para
terminar con los conflicto logrando un feliz desenlace donde estén todos
complacidos con los términos a lo que llegaron.
Por último está el arbitraje, el cual según Fuquen (Ob. cit) “Se trata de
un proceso mediante el cual un tercero, que es un particular, decide sobre el
caso que se le presenta y las partes o actores aceptan la decisión (p. 277);
es decir, la presentación de un apersona que hace su rol de juez el cual
escucha las partes y toma las decisiones que le parecen pertinentes para
solventar el conflicto, siendo estas acatadas por la partes sin replica alguna.

Objetivos de la Propuesta

Objetivo General

Diseñar un Plan de Acción Transformadora Social en aplicar

estrategias para la resolución de conflictos para el fortalecimiento de la

46
satisfacción laboral en el Grupo escolar “Rafael Antonio Godoy” parroquia
Domingo Peña municipio Libertador del estado Bolivariano Mérida.

Objetivos Específicos

 Sensibilizar al personal docente y directivo sobre la importancia de

aplicar estrategias de resolución de conflicto para el fortalecimiento de
la satisfacción laboral entre directivos y docentes del Grupo Escolar
“Rafael Antonio Godoy” parroquia Domingo Peña municipio Libertador
del estado Bolivariano Mérida.
 Propiciar la negociación en la resolución de conflicto para el
fortalecimiento de la satisfacción laboral entre directivos y docentes.
 Determinar una solución al conflicto por medio del apoyo de un
tercero.
 Crear estrategias de intervención para la conciliación ante la
resolución de conflictos
 Propiciar la solución de conflicto por medio de la intervención del
personal directivo como árbitro principal.

47
 PLAN DE ACCIÓN TRANSFORMADORA

Objetivo General

Diseñar estrategias para la resolución de conflictos para el fortalecimiento de la satisfacción laboral en el Grupo
escolar “Rafael Antonio Godoy” parroquia Domingo Peña municipio Libertador del estado Bolivariano Mérida.
OBJETIVO ACTIVIDADES TÉCNICAS E RECURSOS A UTILIZAR LAPSO DE EJECUCIÓN RESPONSABLES RESULTADO O OBSERVACIONES
ESPECIFICO PRINCIPALES INSTRUMENTOS PRODUCTO FINAL

Sensibilizar al Estrategias: Jornada Técnica: La - Recursos Mes: Febrero - Directivos -Sistematización.

personal docente y Taller. observación. humanos: Fecha: -Docentes -Evidencias
directivo sobre la Actividades: - Instrumento: Guía ,Facilitador, docentes Tiempo:8:00am a - Investigadora. fotográficas
Explicación sobre la de observación. -Materiales: Video 12:00m
importancia de
importancia de Indicadores: Beam, material
aplicar estrategias aplicar las diferentes .Interés fotocopiado, texto
de resolución de estrategias de .Participación bibliográfico,
conflicto para el resolución de .Trabajo en equipo computadora, papel
fortalecimiento de conflictos. bond, lápiz,
la satisfacción -Interacción grupal. Instrumentos legales
laboral entre -Inferir, analizar, (Textos).
comentar, concluir a
directivos y
través de la
docentes. elaboración de
ensayo, sobre las
estrategias de
resolución de
conflictos.
-Presentación de los
ensayos.
Ciclos de preguntas.
-Reflexiones finales
de lo aprendido.

1
Propiciar la Estrategias: Técnica: La -Recursos humanos: Mes: Marzo - Directivos -Sistematización.
negociación en la Conversación observación. Facilitador y docentes Fecha: -Docentes -Evidencias
resolución de socializada. Instrumento: Guía -Materiales: Video Tiempo:8:00am a - Investigadora fotográficas
Actividades: de observación. Beam, material 12:00m
conflicto para el
-Dinámica juego, Indicadores: fotocopiado, texto
fortalecimiento de sobre la negociación. .Interés. bibliográfico,
la satisfacción -Conversatorio sobre .Participación- computadora, papel
laboral entre la importancia de la .Trabajo en equipo. bond, lápiz,
directivos y negociación en la .Entrega de mapas Instrumentos legales
docentes. práctica docente. conceptuales (Textos).
-Intercambio de las
ideas propuestas.
-Elaboración y
presentación de
mapa conceptual.
-Reflexiones finales
de lo aprendido
-
Determinar una Estrategias: Foro Técnica: La Recursos humanos: Mes: Abril - Directivos -Sistematización.
solución al Actividades: observación. Facilitador y docentes Fecha: -Docentes -Evidencias
conflicto por medio -Organización en Instrumento: Guía -Materiales: Video Tiempo:8:00am a - Investigadora fotográficas
grupos de trabajo. de observación. Beam, material 12:00m
del apoyo de un
-Preguntas Indicadores: fotocopiado, texto
tercero. generadoras. .Interés. bibliográfico,
-Intercambio de .Participación- computadora, papel
ideas. .Trabajo en equipo. bond, lápiz,
-Reflexiones finales .Elabora Instrumentos legales
de lo aprendido. conclusiones (Textos).
.Interactúa con los
compañeros
Crear estrategias Estrategias: Técnica: La Recursos humanos: Mes: Mayo - Directivos -Sistematización.
de intervención Dramatizaciones observación. Facilitador y docentes Fecha: -Docentes -Evidencias
para la conciliación Actividades: Instrumento: Guía -Materiales: Video Tiempo:8:00am a - Investigadora fotográficas
-Explicación de la de observación. Beam, material 12:00m

2
ante la resolución actividad a realizar Indicadores: fotocopiado, texto
de conflictos. -Organización en .Interés. bibliográfico,
grupo de trabajo .Participación computadora, papel
-Revisión de los .Trabajo en equipo. bond, lápiz, cuaderno,
conceptos de las .Expresión lápiz, Instrumentos
actividades practicas corporal. legales (textos)
y su aplicabilidad en .Capacidad de
el campo laboral análisis.
-Presentación de la
dramatización con su
respectivo análisis de
la dramatización
realizada por parte
del grupo
Propiciar la Estrategias: Técnica: La Recursos humanos: Mes: Junio - Directivos -Sistematización.
solución de Bitácora observación. Facilitador y docentes Fecha: -Docentes -Evidencias
conflicto por medio Actividades: Instrumento: Guía -Materiales: Video Tiempo:8:00am a - Investigadora fotográficas
-Orientaciones del de observación. Beam, material 12:00m
de la intervención
trabajo a realizar. Indicadores: fotocopiado, texto
del personal -Organización de los .Interés. bibliográfico,
directivo como grupos de trabajo. .Participación computadora, papel
árbitro principal. -Discusión del trabajo .Trabajo en equipo. bond, lápiz, cuaderno,
realizado durante la .Elaboración de la lápiz, Instrumentos
jornada. bitácora. legales (textos)
-Elaboración de la
bitácora.
-Plenaria.
-Reflexiones finales
de lo aprendido.
-Coevaluación de la
actividad realizada.
-Cierre de la
actividad parte de la
investigadora,

3
 entrega de
certificados.

Fuente: Elaboración Propia, 2019

4
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