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Qué es una

necesidad de
capacitación

Estrategias y
Métodos de
Capacitación

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DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

Etapa 1:
Diagnóstico de necesidades de capacitación

La idea principal
Señala Oscar J. Blake (2000: 19-20) que Robert Mager manifestó que: “…lo
único que justifica la existencia de la capacitación es que en alguna parte hay
alguien a quien se le requiere que haga algo que no sabe hacer.” (Blake;
2006:19)
A partir de esta idea, es posible construir un pensamiento que nos puede
ayudar. Se puede imaginar tres ejes de pensamiento:

1. “Hay alguien”: “…la capacitación es algo ligado con las


personas. (…) “La posición de este “alguien” es de orden “situacional” …”.”
(Blake; 2006:20) No lo detectamos sino dentro de una cierta situación, que
lo afronta y lo peticiona. Ese “alguien” está envuelto en una situación que le
plantea cosas.
2. “A quién se le requiere que haga algo”: “… aquí se observan
dos verbos “Requerir” y “Hacer”, el “alguien” está frente a una situación de
requerimiento sobre su persona...” (Blake; 2006:20) Esta persona está
asumiendo que existe cierta responsabilidad por la que debe responder.
“…Por el cual aparece cierta tensión o resistencia, la cual está referida al
plano del “hacer”, si este “deber hacer” “se logra”, la tensión desaparece.
(…) Esta percepción del “deber hacer” es una parte importante del proceso
de detección de la necesidad...” .” (Blake; 2006:20)
3. “Qué no se sabe hacer”: Ese “alguien” está en problemas;
“más o menos sabe lo que se le requiere hacer, sabe que debe hacerlo, pero
no lo sabe hacer.
¡Ha aparecido la necesidad de capacitación!”. .” (Blake; 2006:21)

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“…La tensión va en aumento, debido a que el mundo que se presenta es
complejo, y ese “… “deber hacer” es asumido por la persona; él sabe que es
él quién lo “debe hacer”. No importa la manera en que este problema sea
resuelto, si este “alguien” termina haciendo lo que se esperaba que haga, ha
existido aprendizaje y la necesidad de capacitación ha sido satisfecha…”
(Blake; 2006:21)

En realidad, muchas veces este “no saber hacer” es claro y bien definido.
Pero en otras oportunidades la cosa no es ni tan clara ni tan definida”.
(Blake; 2006:21)
Entonces, podemos decir que “…estamos frente a una necesidad de
capacitación cuando una función o tarea requerida por la organización no se
desempeña o no se podría desempeñar con la calidad necesaria por carecer
quienes deben hacerlo de los conocimientos, habilidades o actitudes
requeridas para su ejecución en dicho nivel...” .” (Blake; 2006:22)
Para poder comprender esta definición, es necesario desmenuzarla, para
ampliar la perspectiva generalizadora. El elemento determinante que
diferencia a una necesidad de capacitación de otros factores es: “…la
carencia de los conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarias para el
desempeño adecuado…” (Blake; 2006:22)
El hecho de poseer todos los atributos anteriormente expuestos, no
garantiza que el sujeto desempeñe la actividad en los términos requeridos.
Las causas generativas de esta improductividad pueden partir desde la
simple falta de motivación para efectuarla, basado por una disconformidad
con la situación en la que participa, permisividad de la conducción, baja
remuneración, subjetividades personales, y otras razones prioritarias más
profundas, podrían incidir para que alguien que está en condiciones de hacer
una tarea no la realice o no la efectúe en el nivel deseado.

Todos estos factores que inciden en la realidad de un sujeto han


distorsionado las “necesidades de capacitación. Se ha dicho:
• ¡Hagamos un curso para motivar a la gente!
• ¡La gente no se siente atendida por sus supervisores,
hagamos un curso para demostrarles que en esta empresa nos ocupamos de
ellos!
• ¡Nuestros productos no son demasiados competitivos, así
que hagamos un curso de ventas para que los vendedores tengan más punch
y los vendan igual!” (Blake; 2006:22-23)

Muchas veces se intenta compensar con capacitación otros tipos de


falencias de la organización.
• En el primer caso se habla de desmotivación. ¿Estamos frente
a una necesidad de capacitación? “…El indicador que señala un cierto grado
de insatisfacción es la falta de motivación y deberíamos preguntarnos si ésta

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proviene de la falta de conocimientos, habilidades o actitudes para la
realización de la tarea…”. (Blake; 2006:23)

Si la respuesta fuese afirmativa, podemos decir que nos encontramos ante


una necesidad de capacitación. Si la respuesta fuese negativa, se tendría que
indagar las causas. Si son los problemas salariales o las malas condiciones las
causantes de la desmotivación, evidentemente no estamos frente a ninguna
necesidad de capacitación.

• En el segundo caso, tomamos el de los productos poco


competitivos, aquí el indicio de una insatisfacción es una debilidad en las
ventas. El indicio está y podríamos interrogarnos si los responsables de hacer
que los productos sean competitivos “saben” hacerlo. Entonces, aquí sí
habría una necesidad de capacitación.

Los tipos de necesidad según O. J. Blake

i. “Necesidad de capacitación por discrepancia: son aquellas


capacitaciones que ya se conocen y que de alguna manera, existe alguna
tarea que no es realizada de manera adecuada, por la razón de que se carece
de los conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para su ejecución.

ii. Necesidad de capacitación por cambio: son aquellas


capacitaciones que se efectuarán, por el hecho de que se modifica la manera
de hacer algo que se está haciendo de una forma y ahora se efectúa de otra
manera distinta de lo planteado dentro de la planificación.

iii. Necesidad de capacitación por incorporación: esta


capacitación surge como una derivación propia del proyecto, dado que el
mismo considera la posibilidad de incorporar nuevas acciones que
actualmente no se están ejecutando.” (Blake; 2006:25-26)

i. Necesidades por discrepancia


“Necesitamos tener cierta coincidencia de cuatro figuras:

• La del “discrepante”
• La de su jefe;
• La del sistema de poder de la organización que deberá decir
que desea “ese” cambio;
• La del capacitador, porque quién deba operar sobre esta
necesidad deberá entenderla en toda su amplitud.
Quien no perciba las consecuencias negativas de una discrepancia,
raramente la admitirá, y con seguridad no entenderá por qué debe
“aprender” algo que está convencido que hace “correctamente… (…)
¿Cuáles son las consecuencias de estas dificultades de percepción?

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Dentro del campo organizacional, seguramente persistirá el desvío de la
conducta y se desacreditará la actividad de capacitación. En el campo
educativo, se va a encontrar una falta de motivación, motivo por el cual no
habrá aprendizaje, se presentará una barrera de resistencia, aduciendo del
aprendizaje “esto es muy bueno…para los otros”. (…)
Cuando existen componentes de participación, comunicación, y flexibilidad
dentro de un ámbito empresarial estaremos frente a una cultura
organizacional eficaz, que demuestra las ventajas que ofrece el predominio
de este clima, en la realización de los distintos desempeños laborales que
son llevados a cabo de manera óptima, puesto que los sujetos son
conscientes de los objetivos que se deben alcanzar, es por eso, que no se
debe sorprender si las necesidades de capacitación por “discrepancia” son
detectadas por los propios discrepantes…” (Blake;
2006:28)

ii. Necesidades por cambio


Esta necesidad se origina “…cuando un proyecto o planificación, cambia la
manera de realizar algo que ya se estaba haciendo, y se estaba haciendo
bien...” (Blake; 2006:29) pero emergen acciones que justifican el cambio, y
él mismo es posible efectuarlo, solamente a través del proceso de
capacitación.
Toda propuesta de cambio produce un desequilibrio, dado por el grado de
incertidumbre implícito que contiene, se cuestionará porque debe
abandonar una tarea que venía realizándola eficazmente, por otra, que no
sólo desconoce, sino que no tiene la certeza de poder realizarla con el mismo
grado de eficacia. Por lo general, esto cambios generan desestabilización en
el campo de la subjetividad, de la sensibilidad, que tienen un cierto grado de
impacto en el proceso de aprendizaje.

iii. Necesidad por incorporación


Son llamadas así a las necesidades que “…aparecen como consecuencia de
incorporar una nueva actividad o tarea a algo que ya se está realizando, y no
se lo puede realizar sino no se efectúan acciones de aprendizaje en los
sujetos que intervienen en la nueva actividad…” (Blake; 2006:31)
Toda incorporación, dentro de un sistema preestablecido, tiende a
desarticular determinados procesos en las actividades planteadas. El
impacto de estas incorporaciones va a depender de las relaciones existentes
entre sus integrantes, y la capacidad de comunicar de manera concreta los
objetivos propuestos, pudiendo resolver los requerimientos de capacitación
por incorporación en mejores situaciones.

¿Quién debe detectar la necesidad de capacitación?


Siguiendo a Blake (2000: 36-37) y a la pregunta sobre ¿Quiénes son los que
deben “detectar” la necesidad? pueden analizarse las siguientes opciones:

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“En primera instancia, el participante.
En segunda instancia, el jefe directo del participante
En tercera instancia, es la estructura de poder de la organización
En cuarta instancia, se debe ver con claridad la necesidad por parte de las
personas que intervienen en la administración del proceso de capacitación.”
(Blake; 2006:36-37)

“La “detección” de la necesidad concluye, de alguna manera, de consenso


entre estas cuatro figuras sobre los siguientes puntos:
• Algo que debe ser hecho no se está haciendo o no se está
haciendo en la forma esperada.
• Sabemos quién o quiénes son los que deberán hacer cambios
o incorporaciones en lo que están haciendo.
• Sabemos que no podrían hacerlo si no mediase alguna forma
de aprendizaje”. (Blake; 2006:37)

El consenso permite ponerle punto a la detección de la necesidad. Motivo


por el cual, es primordial obtener la conformidad de lo que se debe
aprender, y para poder arribar a este consenso, se hace necesario establecer
acuerdos, que por lo general tienen ciertos matices políticos.

Un punto de llegada y un punto de partida

“…Dentro del proceso de detección de la necesidad, lo que debe hacerse es


poner en claro lo que deben hacer y por qué no lo hacen…” (Blake; 2006:38)
“…Los contenidos que deberán ser aprendidos forman parte del diseño de
la actividad de aprendizaje.(..,) Por lo cual, la necesidad de capacitación
indicará un punto de llegada, es decir una meta, y también, definirá de algún
modo el punto de partida...” (Blake; 2006:38)

¿Cómo se generan?
En el capítulo anterior se han analizado las tres categorías de necesidades
de capacitación del texto de Oscar J. Blake, que de cierta manera, conforman
otras perspectivas de generan la necesidad de capacitación.
“…Cualquier necesidad de capacitación por discrepancia estará asociada a
alguna forma de desvío entre lo que se espera que suceda y lo que está
sucediendo. La pregunta es ¿Cómo se llegó a esa situación?
(…) cualquier necesidad de capacitación por cambio estará asociada a
alguna insatisfacción o necesidad de mejora o actualización que alguien
identificó en alguna parte del quehacer organizacional. Una vez más la
pregunta clave es ¿Cómo se llegó a esa situación?
(…) si estamos frente a una necesidad de capacitación por incorporación, es
porque de alguna manera se ha llegado a la situación por la cual la
organización deberá hacer algo que no está haciendo. También aquí sería
bueno preguntarnos ¿Cómo se llegó a esa situación?...” (Blake; 2006:41)

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En algunas instancias, una necesidad de capacitación aparece como
consecuencia de otra necesidad de capacitación, es por eso que se hace
necesario saber cómo se originan; detectarlas de manera anticipada,
permite evitar que se produzcan. Si una necesidad de capacitación por
cambio o por incorporación ha sido resuelta de manera satisfactoria, esto
incidirá de manera directa sobre la aparición de necesidades por
discrepancia.
Toda gestión diseñada cabalmente, tiende a prever algunos mecanismos
para la detección, análisis, y modificación de los desvíos, que puedan llegar
a producirse durante el proceso de ejecución, entre lo planificado o
concertado, y lo que realmente acontece.

Los desvíos

En esta dirección Blake, nos plantea que la detección de un desvío, puede


deberse a una multiplicidad de causales, por lo que se hace muy poco
probable o dificultoso detectarlo.
Algunas causales pueden ser:
• “La falta de indicadores adecuados
• La falta de actitudes adecuadas
• La sobrevalorización de los resultados por sobre los procesos
• La falta de una supervisión adecuada.” (Blake; 2006:44-45)

Las situaciones referidas no son las únicas condiciones que favorecen la


aparición de desvíos, pero sirven de ejemplos de condiciones
organizacionales que favorecerán la aparición de desvíos del desempeño. No
todos los desvíos del desempeño componen necesidades de capacitación
por discrepancia, sino sólo aquellos que están basados en insuficientes
conocimientos, habilidades o actitudes.
Capacitación y competencias
En la última década del Siglo XX, se gesta una corriente de estudios
organizacionales bajo la denominación de “competencias”. Esta perspectiva
da nuevos indicios y lineamientos para abordar el origen de las necesidades
de capacitación, avocados a indagar en determinados conjuntos de
habilidades o capacidades. Estos conjuntos son afrontados de manera
articulada con los diferentes contextos, es decir, en relación con el perfil de
puestos y la estructura, la cultura de la organización y las estrategias que
debe proseguir la persona que se ocupa en ese puesto. Un punto de partida,
suele ser el segmento que denota el análisis comparativo, entre los
desempeños actuales y los que se pretende lograr, pudiendo de esa manera
circunscribir los propósitos del aprendizaje.

Los proyectos

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En los proyectos debemos retomar los conceptos de Blake sobre: “…cambio
son aquellas que aparecen cuando algo que se está haciendo será hecho de
otra manera y que las necesidades por incorporación son aquellas que
aparecen cuando algo que no se está haciendo deberá ser hecho…”. (Blake;
2006:47) Ambas subyacen como base común de algún proyecto empresario.
La persona encarga del área de capacitación para implementar cualquier
proyecto, debe conocer “cómo es que nacen los proyectos”. Un proyecto en
sí, no es un pasaporte de éxito, está conformado por “requisitos,
prioridades, razonabilidad, lógica interna y una serie de condiciones
reconocibles para que puedan ser exitosos”. (Blake; 2006:48) Es requisito
primordial que se cuente con personal capaz de concretarlos.

Cuando alguien desea hacer algo distinto de lo que se está realizando,


necesitará amalgamar dos cosas:

• “Transformar sus ideas en proyectos


• Dotarse de la capacidad de transformar la realidad de
acuerdo con el proyecto”. (Blake; 2006:49)

Cómo aparecen las ideas


La aparición de las ideas es algo innato en las personas. Aparecen, como
resultado de la interrelación que suscita entre la persona (mente) y el
contexto.
Al respecto, Blake sostiene que “…el requisito inevitable para que aparezca
alguna nueva idea es que se produzca alguna modificación en la forma en
que entendemos lo que sucede. Esta es una condición necesaria, pero no
suficiente…” (Blake; 2006:49)
Cuando surge en nosotros la sensación de insatisfacción o de alternativas,
empezamos a sentir una sensación de “demanda”, emerge el deseo de
disipar la insatisfacción o de aprovechar la oportunidad que se presenta. Se
presentan dos alternativas o modos básicos para revertir la situación que
nos acontece:

• “Por cambios que suceden dentro de nosotros.


• Por cambios que suceden fuera de nosotros.” (Blake;
2006:50)

Por ello, cuando el autor se preguntó “cómo fue que aparecieron las nuevas
ideas encontró cosas como estas:

i. Comparando mis ideas con las de otros


ii. Incorporando nueva información
iii. Tratando de modificar el punto de vista
iv. Modificando los valores con los que miraba la realidad
v. Definiendo mejor una situación deseada” (Blake; 2006:52)

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Referencias
Blake, Oscar J. (2008) Así aprendieron a trabajar. Cómo se construyó la capacitación
laboral en la Argentina. Granica, Buenos Aires. Primera edición.

Blake, Oscar J. (2000) Origen, detección y análisis de las necesidades de


capacitación. Ediciones Macchi, Buenos Aires.

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