FIORELLA MASSIEL SIESQUEN TINEO

EL MERCADO LABORAL

1) Concepto:
Espacio económico donde convergen la oferta y demanda de trabajo; donde
las empresas ofertan puestos de trabajos y demandan recursos humanos
para éstos; mientras que de la otra parte, un grupo de personas demandan
un puesto de trabajo y ofertan sus capacidades para el trabajo.

2) Oferta y Demanda
En el mercado laboral es esencial determinar la prestación y
contraprestación al trabajo. La intersección entre oferta y la demanda laboral
van a determinar, por lo tanto, las condiciones del trabajo, el salarios y demás
beneficios laborales.

Que un desequilibrio en el sentido de una mayor demanda de recursos

humanos provoca unos efectos, como: una selección más flexible, menores
exigencias laborales, salarios más altos, mayor estabilidad en el empleo, en
definitiva, una mayor facilidad para encontrar empleo. Es obvio, lo que
sucede cuando el desequilibrio va en el sentido contrario.

La conjugación entre la oferta y la demanda, en el mercado laboral peruano,

requiere de una regulación ante imperfecciones en perjuicio de una de las
partes; en tal razón, la intervención del Estado es necesario, por las
siguientes razones: La distribución desigual de poder en el mercado
(manifiesta, por ejemplo, en la existencia de tratos injustos en algunas
empresas), la discriminación, la falta de información (como, por ejemplo, en
asuntos de seguridad e higiene en el centro de trabajo) y la falta de seguros
adecuados contra riesgos laborales (desempleo, incapacidad y vejez, entre
otros). Para ello, el Estado utiliza como instrumento de regulación la
legislación laboral, determinando un salario mínimo, jornada legal y demás
beneficios laborales; amparando a la parte más débil del mercado, el
trabajador.

Por lo tanto, el Mercado de Trabajo estará formado por las oportunidades de

empleo y el conjunto de recursos humanos disponible; del grado de equilibrio
entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias para la
inserción del desempleado en el mundo laboral.

La oferta es la cantidad de bien o servicio que el vendedor pone a la venta.

Este bien o servicio pueden ser bicicletas, horas de clases de conducir,
caramelos o cualquier otra cosa que se nos ocurra.

La demanda es la cantidad de un bien o servicio que la gente desea adquirir.

Casi todos los seres humanos del planeta demandan un bien o un servicio,
oro, arroz, zumo de naranja, educación superior… No obstante lo más
interesante de la oferta y la demanda es cómo interactúan la una con la otra.
3) Conformación del mercado Laboral
El mercado laboral está formado por:
a) Sector público: Mercado laboral que tiene como empleador o empresa
al Estado como ofertante de puestos de trabajos y demandante recursos
humanos.

b) Sector privado: Donde los ofertante de puestos de trabajo y

demandantes de recursos humanos son personas naturales o jurídicas.

c) Autoempleo: Mercado donde la oferta y la demanda es consuno,

respecto al titular de la empresa o negocio.

4) Teorías modernas del mercado laboral

Lo que distorsiona el mercado laboral y por tanto lo que hay que explicar, es
la rigidez de los salarios reales, que se mantengan al mismo nivel a pesar de
las variaciones que se produzcan en la tasa de desempleo. Con ese fin han
surgido en los últimos años varios modelos. Aunque ninguno de ellos es
completamente satisfactorio por sí solo, tomados en conjunto sirven
ciertamente para describir los mecanismos reales por los que se forman los
salarios en las empresas.

 El modelo de los contratos implícitos parte de considerar que los

trabajadores tienen una aversión al riesgo superior a la de sus
empleadores. Por tanto prefieren empleos seguros, con salarios estables
aunque sean bajos, en vez de salarios altos con peligro de cierre de la
empresa y pérdida del empleo. El mecanismo funciona como si en el
contrato laboral existiera una cláusula implícita según la cual los
trabajadores pagarían (renunciando a parte de su salario) a sus
empleadores un "seguro" contra el desempleo. Este modelo ha sido
considerado inconsistente por algunos autores ya que el mismo
argumento, la aversión al riesgo de los trabajadores, podría conducir
precisamente a lo contrario de lo que se desea demostrar, es decir, a que
los trabajadores estarían dispuestos a tener salarios volátiles y a que les
bajaran sus ingresos reales en momentos críticos para la empresa, antes
de poner en peligro sus empleos.

 El modelo del mercado interno de las empresas trata de explicar porqué

la existencia de trabajadores en paro, teóricamente dispuestos a aceptar
un empleo a cualquier precio, no provoca la caída de los salarios. En cada
empresa hay un gran número de puestos de trabajo que requieren cierto
grado de confianza en la persona que los ocupa. Para esos empleos se
buscarán trabajadores conocidos, que ya lleven un tiempo en la empresa.
Muchos otros puestos exigen una formación muy especializada que sólo
se consigue permaneciendo mucho tiempo en el mismo empleo. Por tanto
los trabajadores en paro no sirven para ocupar esos empleos y, aunque
estuvieran dispuestos a aceptar salarios más bajos, no representan una
competencia real para los que ya están empleados desde hace tiempo en
la empresa.
  El modelo del pago de la lealtad se fija en ciertos comportamientos que,
aunque no sean fácilmente explicables racionalmente, todo el que haya
trabajado en una empresa sabe que son muy comunes. Hay un amplio
grupo de trabajadores que se esfuerza más de lo que les exige la
empresa. Es comprensible por tanto que la empresa les pague más de lo
estrictamente necesario para que permanezcan en sus puestos. Se
produce una especie de lealtad mutua entre empleados y empleadores.

 El modelo de los salarios anti-escaqueo (shirking) considera que la

empresa no puede estar detrás de cada trabajador controlándole minuto
a minuto para que cada uno rinda al máximo posible. La mejor forma de
incentivar el trabajo es ofrecer buenos sueldos. Si los salarios fueran bajos
no se tendría miedo al despido y los trabajadores adoptarían
comportamientos indolentes. Es interesante constatar que en los países
comunistas del este de Europa, la falta de temor al despido y los bajos
salarios provocaban que el rendimiento de los trabajadores fuese mucho
más bajo que en los países occidentales; ésa está considerada una de las
razones principales de la caída de aquel sistema.

 El modelo de la selección inversa subraya el temor de los empleadores

a que, en el caso de que bajasen los salarios cada vez que la empresa
atravesara una coyuntura difícil, los primeros trabajadores en
abandonarles serían los mejores, los que se sintieran confiados en
encontrar fuera otro puesto mejor pagado. Se produciría así un fenómeno
de selección darwinista de los menos eficaces que redundaría en perjuicio
de la empresa. Es preferible por tanto no bajar los salarios y adaptarse a
las crisis mediante reajustes de personal en los que se despidan sólo a
los peores.

Es fácil detectar algunas características comunes a todos estos modelos.

Consisten principalmente en análisis de tipo psico-sociológico sobre el
razonamiento seguido en la adopción de decisiones por los empleadores
y sobre los mecanismos de funcionamiento interno de las empresas.
Ciertamente consiguen complementarse mutuamente para explicar por
qué los salarios permanecen altos en coexistencia con altas tasas de
desempleo en el mercado laboral. Comparten un cierto "espíritu"
keynesiano ya que, al mostrar la incapacidad del mercado de trabajo para
alcanzar automáticamente el equilibrio, están justificando la necesidad de
intervención del Estado: la única solución para el desempleo consiste en
hacer crecer la demanda agregada.

5) El mercado laboral para la Empresa

La contratación es una actividad vital para muchas empresas. Dado un

puesto de trabajo por ocupar; contratar significa buscar, el mejor
emparejamiento posible, un nuevo empleado que sea lo más compatible
posible con los requerimientos de este puesto de trabajo. Esto supone dos
tipos de costes para las empresas, costes de búsqueda y costes de
selección. Para contratar, las empresas deben primero identificar un
conjunto de aspirantes o posibles trabajadores, lo que supone costes de
 búsqueda (publicidad, servicios de cazatalentos, etc.) y segundo hacer una
selección cuidadosa entre estos candidatos de acuerdo con su rendimiento
previsto, teniendo en cuenta las características del puesto a cubrir. Esto
supone unos costes de selección (entrevistas a los candidatos y otros
procesos de selección).

6) El mercado laboral para los trabajadores.

Todo puesto de trabajo conlleva el requerimiento de conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes que debe reunir el recurso humano con la
finalidad de compatibilizar o emparejar con él. Por ello, es de preocupación
de parte de los aspirantes a un puesto de trabajo el adquirir estos
requerimientos para tener la opción a un puesto de trabajo.

La adquisición de competencias laborales en nuestro país está a cargo de

las instituciones formativas a nivel profesional, técnico profesional, técnicos,
obreros, etc.; es decir, las Universidades, Instituto Superior Tecnológicos y
otros. Las mismas que deben responder con una formación para el trabajo
acorde con las exigencias del mundo empresarial actual, sólo así los futuros
trabajadores tendrán asegurada su inserción en el mundo laboral. Por ello
es importante, seleccionar una institución que garantice a las personas una
formación de calidad en las especialidades o profesiones de real necesidad
del mercado laboral.

Preparación que tiene un costo sustancial para el futuro trabajador; por ello,
es importante la intervención del Estado, por medio de programas de
capacitación y/o formación para el trabajo con la finalidad de democratizar el
empleo y hacer objetivo el principio de igual de oportunidades para el trabajo.

7) Los Efectos de la regulación del mercado laboral: La evidencia

internacional - la protección del empleo.
La protección del empleo es descrita como “el conjunto de arreglos
institucionales para la contratación y el despido. Éstos pueden cubrir los tipos
de contrato permitidos, las reglas especiales para favorecer la contratación
de determinados grupos, las condiciones en las que el trabajador puede ser
despedido, las indemnizaciones por despido, los períodos de pre-aviso y los
procedimientos de cese colectivo” (Betcherman et al, 2001).

La literatura empírica internacional en relación la protección del empleo es

relativamente reciente y se inició a partir del trabajo de Lazear (1990).
Alrededor del tema se han planteado hipótesis sobre sus potenciales efectos
sobre el empleo, el desempleo, la rotación laboral y la distribución del empleo
por género y grupos de edad.
Dos documentos recientes resumen el estado actual del conocimiento en la
materia. En primer lugar, Addison y Teixeira (2001) recopilan información
principalmente de países de la Organización para la Cooperación y
Desarrollo Económico (OCDE), compuesta básicamente por países
desarrollados. Por otro lado, Heckman y Pagés (2002) realizan una
recopilación en relación a sus posibles efectos en países de América Latina.
Un reciente informe del Banco Interamericano de Desarrollo (2004), por su
 lado, también sintetiza esta evidencia. A pesar de la atención que ha recibido
el tema en la última década, la evidencia disponible no es concluyente en
muchos aspectos. Aun así, algunas relaciones aparecen bastante claras.

A nivel teórico, las normas de protección del empleo constituyen impuestos

a la reasignación de la mano de obra. Puesto que la reasignación de mano
de obra se orienta a elevar la productividad, abandonando producción no
rentable o sustituyendo tecnologías obsoletas o trabajadores poco
productivos, la protección del empleo es un impuesto a la productividad. Una
mayor protección del empleo tiene dos efectos sobre las decisiones de las
empresas. Por un lado, induce a menores despidos en las épocas de
recesión. Por otro, sin embargo, debido a los mayores costos de despido que
afrontarían en el futuro, las empresas tienen menores incentivos a contratar
más trabajadores durante las épocas de expansión. Adicionalmente,
desalientan la creación de nuevas empresas, al hacerla más costosa. De
esta manera, el efecto neto sobre el empleo y el desempleo dependerá de la
importancia relativa de estos factores. Ante dicha ambigüedad teórica, una
buena parte de la literatura se ha concentrado en la evaluación empírica de
esta relación. La evidencia, sin embargo, no ha sido unánime y se han
encontrado resultados mixtos.

8) Los costos laborales no salariales.

Los costos laborales no salariales se refieren a todos los costos por encima
del salario del trabajador. En tal sentido, los costos no salariales incluyen los
descuentos por seguros de salud, aportes obligatorios a sistemas
previsionales, los impuestos al trabajo (IES, por ejemplo), los pagos a
sistemas de capacitación, la asignación familiar, entre otros. La evidencia
sobre este punto es más extensa que la disponible para los efectos de la
protección del empleo. Debido a la amplitud de la literatura, esta sección se
limita a revisar los principales hallazgos en el tema en América Latina.

Teóricamente, existen dos motivos para que los costos no salariales

introduzcan distorsiones en el mercado laboral. Un primer factor de distorsión
se relaciona con las decisiones de las firmas. Los empleadores toman en
cuenta el costo total del trabajador (salarial y no salarial) y lo comparan con
sus niveles de productividad. En tal sentido, un incremento en los costos
laborales no salariales puede reducir los niveles de empleo de la economía.
Dicho impacto sobre el empleo dependerá – al margen de la distribución
“legal” de costos no salariales – de la capacidad de la empresa de traspasar
los costos adicionales al trabajador a través de salarios menores

Coste Salarial: Comprende todas las remuneraciones brutas (en metálico o

en especie), realizadas a los trabajadores por la prestación profesional de
sus servicios laborales por cuenta ajena. Incluye tanto el trabajo efectivo o
los periodos de descanso computables como de trabajo. El Coste Salarial
Total incluye el salario base, complementos salariales, pagos por horas
extraordinarias, pagos extraordinarios y pagos atrasados.
 Otros Costes: Incluyen las Percepciones no Salariales (pagos por
incapacidad temporal, desempleo, indemnizaciones por despido, adquisición
de prendas de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viaje, plus de
distancia y transporte urbano, etc.) y las Cotizaciones Obligatorias a la
Seguridad Social.

Coste Laboral: Es el coste total en que incurre el empleador por la utilización

de factor trabajo. Incluye el Coste Salarial más los Otros Costes.

9) Legislación sobre protección del empleo: costos de despido

Dos de los principales objetivos de la regulación laboral son promover la

estabilidad del empleo y minimizar los efectos de los períodos de desempleo
(con sus fluctuaciones bruscas en el ingreso) sobre el bienestar de los
trabajadores. En tal sentido, la mayor parte de los países establecen
medidas de protección del empleo a través de un menú de instrumentos. En
general, los tres mecanismos empleados son la indemnización por despido
arbitrario, el período de pre-aviso y la compensación por tiempo de servicio
(CTS). Las indemnizaciones por despido injustificado constituyen pasivos –
calculados en función del salario del trabajador y su antigüedad en el empleo
– que las empresas deben pagar a sus empleados en el caso de que sean
despedidos sin “causa justa”. La definición de causa justa incluye, por lo
general, un número limitado de circunstancias.
La compensación por tiempo de servicio comparte muchos elementos con la
indemnización por despido. Al igual que ésta, aumenta de acuerdo con el
número de años del trabajador y se calcula como un múltiplo de su salario.
Sin embargo, existen dos grandes diferencias. En el caso de la CTS, los
trabajadores reciben los fondos independientemente de la parte que causa
el fin del vínculo laboral. Adicionalmente, en muchos casos, ésta es
depositada en cuentas individuales, en donde los fondos acumulados
generan intereses para el empleado. Los períodos de pre-aviso (o
desahucio) señalan que el empleador debe informar al trabajador sobre su
despido un determinado número de semanas antes de la separación efectiva
de su puesto.

Tener claridad sobre la causal del despido es clave para evaluar los efectos
que este proceso puede tener para los involucrados.

El motivo real o subyacente en el término de una relación laboral generará

diferentes efectos tributarios, tanto para el empleador como para el
trabajador.

Así, por ejemplo, un trabajador despedido por una causal que no da derecho
a indemnización implica que el Fisco no deberá soportar un gasto que merme
el ingreso fiscal.

No obstante, el temor del empleador a defender dicha causal en tribunales

(pro labore) hace que opte por una causal que, probablemente, solucione de
manera adecuada a ambas partes en la relación laboral con el consiguiente
perjuicio fiscal, que implica un mayor gasto y disminución de impuestos.