Universidad de Guayaquil

Facultad de Ciencias Administrativas

Ing. Marketing y Negociación Comercial

Nombres: Deyanira Villamar Figueroa Asignatura: Derecho

Profesor: Abg. Hugo Cárdenas Curso: IMN-S-VE-2-1

Casos concretos de irrenunciabilidad del derecho del trabajo

Por principio, los derechos del trabajador son irrenunciables en aquella medida que no
afecten el orden público laboral, por lo cual toda renuncia a los mismos torna nula la
alteración en las condiciones de la relación laboral que pudiera generar.
Se entiende por orden público laboral, aquellas normas de Derecho Laboral de carácter
imperativo que le otorgan al trabajador derechos que no puede disponer (renunciándolos
o modificándolos peyorativamente), por lo cual se trataría de algo así como el margen
de movilidad que tiene el trabajador para decidir sobre sus derechos en órbita de la
relación laboral.
El tema de la irrenunciabilidad es tratado en el artículo 12 de la Ley de Contrato de
Trabajo, el cual fue recientemente modificado, incluyendo entre los derechos
irrenunciables aquellos que surgan de lo convenido entre las partes.
La antigua redacción del Art. 12 rezaba: Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración
o de su ejecución, o del ejercicio de los derechos provenientes de su extinción.
Esta redacción prohibía que se modifiquen o supriman los derechos (o se puede hablar
de condiciones de trabajo) que estén garantizados por ley, convención o estatuto, siendo
éste el límite de “orden público” que las partes no podían vulnerar.
Siendo gráficos en la explicación, ni el empleador podía decidir ni el trabajador puede
aceptar por ejemplo, cobrar menos que el sueldo mínimo vital y móvil (SMVM) o a lo
estipulada en el convenio colectivo de trabajo; sin embargo en el caso que el empleador
cobrara más que lo fijado por ley o convenio, podría haber aceptado “renegociar” su
contrato y cobrar menos, pero siempre que no sea menos que el SMVM.
Esto quiere decir que aquellos derechos o condiciones de trabajo de las cuales gozara el
trabajador, que significaran una mejoría en lo que respecta al mínimo imperativo
impuesto por ley o convenio, denominado “orden público laboral” podían ser
“renunciados” o modificados por voluntad de las partes, siempre y cuando no se vulnere
el citado “orden público”, al tratarse de convenios de parte y no de imperativos fijador
por ley o convenio.
Sin embargo, el citado Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo fue modificado,
incluyéndose la irrenunciabilidad a los convenios acordados por las partes, quedando su
actual redacción: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o
reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o
de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

La frase agregada, representa mucho más que una simple modificación, ya que torna
irrenunciable lo acordado por las partes en el contrato de trabajo, imposibilitando que se
lleguen a acuerdos en los cuales el trabajador acepte una modificación peyorativa en sus
condiciones laborales.
Esta nueva situación cierra una discusión que supo tener a la mitad de la biblioteca de
un lado y la mitad del otro: ¿Son válidas las modificaciones (o renegociaciones)
peyorativas para el trabajador, cuando las condiciones que éste ostentaba eran mejores
que las dispuestas por el orden público laboral, o sea las normas imperativas?
Con este nuevo panorama, se abre el interrogante de como se debe actuar en los casos
de crisis, sin capacidad de las partes de renegociar los contratos de trabajo (p.j.
reducción de horas de trabajo y por ende de remuneración).
Ante la imposibilidad de renegociar, adecuándose tal vez la relación laboral a las
circunstancias de la situación económica empresarial, la única salida factible resulta el
despido del trabajador, ya que ni éste ni el empleador podrían acordar modificaciones
laborales que hagan viable la continuidad del vínculo laboral.
Por esta circunstancia, la reciente prohibición impuesta, muy lejos de beneficiar al
trabajador lo perjudica al verse en obligación el empleador de recurrir al despido del
trabajador, aun cuando se pudiese haber llegado a un acuerdo que permita la
continuidad de la relación laboral.
El único beneficio que puede generarle al trabajador, es cuando el empleador no está en
condiciones de afrontar la indemnización por modificar las condiciones de trabajo,
manteniéndose el trabajador en su puesto de trabajo con las condiciones más favorables.
Es importante resaltar que todas la modificaciones unilaterales que efectúe el empleador
están prohibidas, tratándose en este caso de aquellas que se realicen en forma bilateral,
ya que cuando son realizadas en forma intempestiva por el empleador sin consulta al
trabajador, generan de por si en forma inmediata agravio suficiente para considerare
despedido, cuestión que ahora resultaría abstracta por la modificación motivo del
presente artículo, al no poder el empleador aceptar o rechazar las modificaciones que se
impongan.
 Artículos del código de trabajo
Art. 21.- Requisitos del contrato escrito.- En el contrato escrito deberán
consignarse, necesariamente, cláusulas referentes a:
1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;
2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades
de obra, por tarea, etc.;
3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;
4. Tiempo de duración del contrato;
5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,
6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse
la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad. Estos contratos están
exentos de todo impuesto o tasa.
Art. 22.- Condiciones del contrato tácito.- En los contratos que se
consideren tácitamente celebrados, se tendrán por condiciones las determinadas en
las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres del lugar, en la industria o
trabajo de que se trate.
En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas que rigen los
expresos y producirán los mismos efectos.
Art. 23.- Sujeción a los contratos colectivos.- De existir contratos colectivos, los
individuales no podrán realizarse sino en la forma y condiciones fijadas en aquellos.
Art. 23.1.- El Ministerio del ramo podrá regular aquellas relaciones de trabajo
especiales que no estén reguladas en esté Código, de acuerdo a la Constitución de la
República.
Nota: Artículo agregado por Ley No. 00, publicada en Registro Oficial
Suplemento 351 de 29 de
Diciembre del 2010.
Parágrafo 2do.
De los contratos de enganche, de grupo y de equipo
Art. 24.- Enganche para el exterior.- En los casos en que fueren contratados
trabajadores, individual o colectivamente por enganche, para prestar servicios fuera
del país, los contratos deberán forzosamente celebrarse por escrito.
Art. 25.- Apoderado del enganchador.- El enganchador de trabajadores deberá tener en
el Ecuador, por el tiempo que duren los contratos y un año más a partir de la
terminación de los mismos, un apoderado legalmente constituido que responda
por las reclamaciones o demandas de los trabajadores o de sus parientes.