Remuneración económica y su relación con la satisfacción laboral

Ávila Alexandra; Carvajal Prieto Laura; Santos Rodríguez Leydi; Vargas Jhon Edwar

Presentado A:
Fernanda Cárdenas

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Comportamiento Organizacional
Psicología
2019
 1. RESUMEN

El presente proyecto tiene como objetivo determinar las variables del desarrollo
motivacional a partir de la remuneración económica, debido al impacto que tiene la
satisfacción laboral de los trabajadores en una organización, entendiendo el concepto de
remuneración económica, como el cambio provocado a través del esfuerzo físico y/o mental.
Si bien es necesario entender las implicaciones que se tienen en una empresa donde los
salarios no son muy adecuados, la motivación laboral es escasa y se observa un bajo
rendimiento en la productividad. Con base en lo anterior, este proyecto pretende evidenciar
aquellos factores que causan que los trabajadores sean más productivos y que con esto las
empresas tengan menos rotación de personal ya que este fenómeno conlleva a gastos extras
del presupuesto para la contratación, cabe establecer el papel que juegan los recursos
humanos de una empresa, respecto a los beneficios y el sistema que ejecuta, a partir de la
gestión necesaria para cumplir los objetivos.

Con base en lo anterior, se evidenció la necesidad de realizar un estudio sobre la

percepción de los trabajadores en cuanto a la importancia que tiene una remuneración salarial
en la permanencia dentro de la organización. Así pues, se pretende realizar una encuesta
realizada a 20 personas activas en el ambiente laboral, con el fin de determinar los factores
que inciden en la satisfacción de un trabajador dentro de una organización.

Palabras clave: Remuneración económica, satisfacción laboral, organización, desarrollo

motivacional.
 2. ABSTRACT

The objective of this project is to determine the variables of motivational development

based on economic remuneration, due to the impact of job satisfaction of workers in an
organization, understanding the concept of economic remuneration, as the change provoked
through physical effort and / or mental. While it is necessary to understand the implications
of having a company where salaries are not very adequate, job motivation is low and
productivity is poor. Based on the above, this project aims to highlight the factors that
cause workers to be more productive and that with this the companies have less personal
turnover and that this phenomenon entails an additional expense in the budget for hiring.
The human resources of a company, the benefits and the system that is fulfilled.

Based on the above, it evidenced the need to conduct a study on the perception of
workers regarding the importance of a salary remuneration in the permanence within the
organization. Thus, a survey has been conducted of 20 people active in the work
environment, in order to determine the factors that affect the satisfaction of a worker within
an organization.

Key words: Economic remuneration, job satisfaction, organization, motivational

development
 3. INTRODUCCIÓN

La calidad de vida refleja necesidad en el hombre ante miradas objetivas y subjetivas que
a su vez faciliten el desarrollo y supervivencia en la sociedad actual. A lo largo de la historia,
se ha pretendido hallar mecanismos viables a la posibilidad de obtener recursos cómodos
para el ser humano, que inicialmente reaccionaba a sus necesidades físicas, fundamento para
la subsistencia y trascendencia en el entorno al cual estaba expuesto. Debido a lo anterior
surgen herramientas y movimientos productivos que a través del tiempo han sido de gran
impacto en todos los ambientes socioculturales, esta tendencia se orienta esencialmente al
termino económico y organizacional que conlleva a la transformación de las sociedades,
causando un impacto global.

En el presente proyecto, se abordarán los factores que inciden en la ejecución de un

sistema organizacional, quienes lo integran, y como el comportamiento dentro de estas
organizaciones repercute en su trascendencia económica y social. La satisfacción o
insatisfacción laboral se vinculan con muchos comportamientos y resultados que son de gran
relevancia para los propios trabajadores, incluyendo su satisfacción con la vida, su
productividad y competitividad. (Borra Marcos, C., & Gómez García, 2012), teniendo en
cuenta que dentro de una organización hay diversos factores que provocan comportamientos
y conductas en los individuos, una muy importante y la cual se abordará en este proyecto es
respecto a la remuneración laboral, como incide en el comportamiento de cada individuo y
en sus dimensiones personales y sociales.

El propósito de este proyecto de investigación, es identificar los factores de la

remuneración laboral y cómo influye en los trabajadores este tipo de remuneración,
comparando el desempeño de un trabajador con otro desde su misma actividad, donde se
conceden incentivos individuales a los mejores trabajadores y así se motiva al resto a mejorar
su trabajo con el propósito de alcanzar ventaja sobre sus compañeros y obtener beneficios
por parte de la empresa. Los trabajadores reaccionan de una manera racional a este incentivo,
ya que aumentan la competitividad entre ellos y se alientan unos a otros a poner un mayor
esfuerzo en sus trabajos, lo que termina en una mayor productividad. Para obtener un mayor
rendimiento por parte de los trabajadores, se implementan sistemas de incentivos que
motiven a los empleados a realizar sus tareas con entusiasmo y así los resultados llegan a ser
de mejor calidad. Este sistema aporta a la motivación de los trabajadores porque de alguna
forma los transporta a un proceso de competitividad donde el que mejor trabaja y el que mejor
desarrolla el producto, mayor remuneración obtiene por sus esfuerzos. De esta forma, se
aumenta la productividad de la empresa o de la compañía.

Para ubicar de manera clara el impacto que genera la remuneración salarial respecto al
desarrollo motivacional y de permanencia de un individuo en una empresa, es preciso apoyar
esta premisa en la teoría humanística de Maslow, donde platea las necesidades básicas del
ser humano y su motivación por escalar cada fase, puesto que la satisfacción de un empleado
va relacionada no solo con aspectos de remuneración salarial, sino también, con aspectos
motivacionales relacionados con el autoestima, la seguridad laboral y el reconocimiento.
(Pujol Rosa, 2003)

Es así como esta reflexión conduce a examinar la forma como las remuneraciones, los
incentivos y las prestaciones pueden afectar el desempeño individual del empleado
estimulando sus habilidades y motivándolo a trabajar más intensa e inteligentemente En ese
sentido, Silva (2009) argumenta que una gestión humana más atenta y especializada con la
utilización de prácticas de recursos humanos técnicamente superiores resulta en empleados
más productivos, motivados y comprometidos en sus puestos de trabajo.
 4. JUSTIFICACIÓN

El presente estudio está orientado en determinar la relación entre la remuneración y

satisfacción laboral junto con la permanencia laboral, siendo un tema de gran importancia y
complejidad el estudio de la satisfacción laboral como fenómeno vinculado a las actitudes y
ésta con el comportamiento.

se conceden incentivos individuales a los mejores trabajadores y así se motiva al resto a

mejorar su trabajo con el propósito de alcanzar ventaja sobre sus compañeros y obtener
beneficios por parte de la empresa. Los trabajadores reaccionan de una manera racional a este
incentivo, ya que aumentan la competitividad entre ellos y se alientan unos a otros a poner
un mayor esfuerzo en sus trabajos, lo que termina en una mayor productividad.

Para obtener un mayor rendimiento por parte de los trabajadores, se implementan sistemas
de incentivos que motiven a los empleados a realizar sus tareas con entusiasmo y así los
resultados llegan a ser de mejor calidad. Este sistema aporta a la motivación de los
trabajadores porque de alguna forma los transporta a un proceso de competitividad donde el
que mejor trabaja y el que mejor desarrolla el producto, mayor remuneración obtiene por sus
esfuerzos. De esta forma, se aumenta la productividad de la empresa o de la compañía.

La satisfacción laboral puede contribuir al éxito económico de una organización, o todo

lo contrario, la insatisfacción genera unos sucesos encadenados que llevan a una menor
productividad, alza de costes y bajada de la calidad final del producto (Navarro, 2008) Es por
esto que en la actualidad los recursos humanos son considerados elementos directamente
influyentes en la productividad de una organización y por ello se considera un tema de estudio
fundamental

Esta temática de investigación surge como una necesidad y motivación de conocer e

identificar los factores que contribuyen en el desarrollo comportamental y relacional de un
individuo con la organización; factores como lo son: el ambiente laboral, recompensas
equitativas, condiciones favorables de trabajo, colegas cooperadores, cultura organizacional,
entre otros..., debido a que en este espacio se permanece el mayor tiempo, y se comparten
experiencias de manera colectiva e individual en donde todos los sujetos comparten un
objetivo en común.
 Al preguntar a un trabajador sobre sus expectativas en la empresa en la cual labora, resalta
inicialmente la remuneración económica, en segundo plano se encuentra importante para él,
la equidad y la oportunidad de surgir en la misma, comprendiendo que los trabajadores
buscan una mayor estabilidad y así poder brindar a sus familias una mejor calidad de vida,
podremos evidenciar que las empresas que cuentan con beneficios extras y acuden a los
salarios emocionales logran tener una mayor permanencia de sus colaboradores y en muchas
se logra mitigar la creación de sindicatos.

Es importante resaltar que las organizaciones le apuestan al bienestar del trabajador por
eso crean estrategias donde se incluyan programas de bienestar y salarios emocionales, estos
logran motivar a los trabajadores en los cuales su rendimiento aumenta y el compromiso con
la empresa se vuelve un factor importante para su estabilidad.

Tal como lo plantea Adam Smith (1776) en su obra la riqueza de las naciones, donde
plantea que la mano de obra crece a medida que su retribución es más grande, aunque
considera que no depende de la riqueza global que pueda tener dicha empresa sino de su
aumento constante, con este aporte podemos entrar en la comparación de dos grandes
empresas y ver su diferencias en salarios y oportunidades para sus trabajadores, a mayor
beneficios y condiciones dignas de trabajo la rotación es menor y la calidad de los productos
aumenta, por ende la demanda. De tal manera, es importante indagar sobre la calidad de
trabajo y la calidez ya que son dos conceptos diferentes pero importantes para la estabilidad
laboral.

En su obra el capital Karl Marx (1867), nos habla sobre el valor que se le debe pagar un
empleado por sus servicios, se debe a su fuerza o agotamiento mental, asimismo divide la
jornada laboral en dos etapas una la cual sería tiempo necesario en esta se obtiene los bienes
o inversión más el salario del empleado y la otra seria valor adicional donde la empresa hace
su capital, tal como vemos en un día laboral un empleado no solo debe realizar las utilidades
de la empresa sino también de ahí sale el porcentaje de su actividad laboral la cual es mínima
a ña ganancia total que tiene la empresa.

Para nosotros como futuros psicólogos, es importante establecer iniciativas de buen uso de
los recursos humanos y el desempeño y satisfacción laboral, debido a la problemática social
que por ende se ve reflejado en muchos ámbitos organizacionales, identificando la
importancia del cumplimiento del código sustantivo del trabajo y las respectivas leyes
establecidas en el, por ende, surge la siguiente pregunta.

4.1 FORMULACION DE LA PREGUNTA PROBLEMA

¿Cuáles son los factores que influyen en la satisfacción de los empleados, a partir de la
remuneración salarial atribuida?
 5. OBJETIVOS

5.2OBJETIVO GENERAL

Establecer los principales aspectos que influyen en la permanencia laboral con relación a
la remuneración y la satisfacción de los trabajadores

5.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Indagar sobre los niveles de poca permanencia laboral en ciudades como Bogotá

Identificar cuáles son las prioridades que tienen las empresas por las cuales dejan de
lado al recurso humano

Brindar información acerca de la importancia de dar prevalencia a la remuneración del

recurso humano
 6. MARCO TEORICO

Antes de empezar a detallar los objetivos de la investigación planteada, es necesario

contextualizar los términos que abarcan el presente proyecto, para poder observar y
comprender los motivos que conllevan al desarrollo del mismo. Por lo tanto, se considera
necesario comenzar con el concepto básico, pero que, a su vez, es fundamental para el
desarrollo de esta investigación.

Definición del concepto “organización”

Una organización, puede ser considerada como grupos internamente estructurados, los
que a su vez se sitúan dentro de complejas redes de relaciones intergrupales caracterizadas
por diferencias de poder, estatus y prestigio (Hogg & Terry, 2000). Debido a ello, las
personas tienden a desarrollar una identidad social que puede estar centrada en diversos
grupos organizacionales, como la unidad o equipo de trabajo, los roles funcionales, la
profesión, el grupo sindical, el tipo de contrato o las redes informales de contactos, entre
otros (Yubero & Morales, 2006). Es importante comprender la identificación, ya sea
organizacional o grupal, lo cual tiene sobre los resultados en el plano personal y
organizacional, como la satisfacción, el compromiso, las conductas de ciudadanía, la
innovación y el rendimiento.

Según Pérez López (1996, p.36) Una organización es una entidad o unidad social, en la
cual las personas se integran entre sí, para alcanzar objetivos específicos. En este sentido la
palabra organización denota cualquier emprendimiento humano, planeado intencionalmente
para lograr determinados objetivos.

Entonces es posible afirmar que en una organización actúan de manera insistente personas,
comunidades, etc. Así mismo, es posible determinar grupo funciona como un sistema
adaptado a necesidades y problemáticas dependiendo del interés personal de cada sujeto.
dentro de esta se ven expuestos a normas de comportamiento establecidas que tienen un papel
fundamental para que se mantenga un funcionamiento óptimo y así pueda cumplir con las
necesidades por la cual fue creada. Es importante que los empleados se involucren en
actividades establecidas, siendo clave para el éxito organizacional.

La motivación dentro de una organización

La motivación es uno de los aspectos más característicos del desarrollo del ser humano,
no específicamente como un rasgo personal, sino como una interacción de las personas frente
a una situación, por ende, varia de una persona a otra dependiendo el contexto social en el
que se encuentre el individuo, con el fin de satisfacer una necesidad.

En este sentido, la motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer altos

niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna
necesidad individual (Robbins, 2004). Se entiende por necesidad un estado interno de la
persona que hace que ciertas acciones resulten más atractivas.

La motivación laboral ha constituido un proceso de gran relevancia tanto desde la

perspectiva de la investigación como de la gestión organizacional (Peiró,1990). Se han
desarrollado un gran número de teorías al respecto a lo largo de la historia en busca de la
clave definitiva motivacional. Por ende, Araya, L. & Pedreros, M. (2013), considera que la
motivación es un beneficio directo para las empresas pues “entre más empleados y familias
saludables y felices tengamos en las organizaciones, mayor será su contribución y
productividad.

Con base en lo anterior, es posible determinar que esta variable esta subyugada al contexto
sociocultural de una organización, como lo afirma Ollarves (2006) El tipo de motivación de
los empleados se debe a una cultura orientada a la tarea, los empleados están más orientados
al logro. Además, independientemente del tipo de cultura y subcultura organizacional, estas
son válidas siempre y cuando tengan la capacidad de motivar al trabajador.

Araya, L. & Pedreros, M. (2013) determina que existen unos factores gestionables, donde
la cultura y valores organizacional generan la imagen interna

1. Prestigio, solidez, genera unas condiciones laborales básicas

2. Estabilidad, Salario de igual forma un contrato emocional
 3. Confianza, reconocimiento, comunicación
4. La estrategia, la gestión, la dirección, el ambiente laboral y el desarrollo.

Según estos factores, se considera una reflexión frente a las nuevas organizaciones en
Colombia, específicamente en la ciudad de Bogotá, que cada día van teniendo nuevos retos, en
donde la competitividad se ha convertido en la esencia del trabajo y el trabajador necesita estar
altamente motivado para cumplir con los requerimientos de las compañías, así que es
importante que las organizaciones entiendan el valor de motivar a los empleados con el
fin de lograr que se sienta mucho más a gusto en su trabajo, puesto que cuando un
empleado se siente satisfecho en la organización donde presta sus servicios, transmitirá
esa sensación de bienestar a otros ambientes de su vida, como lo puede ser su familia.
Díaz, J., Díaz, M., & Morales, S. (2014).

En el ámbito laboral, la motivación se puede diferenciar dos tipos: extrínsecos e

intrínsecos. Los Extrínsecos están fuera del sujeto y pertenecen al ámbito material y
social. Los intrínsecos se presentan al ejecutar el trabajo y dependen de las características
propias del puesto y las del trabajador. Con base en ello, Pérez Santiago, J., & Amador
López, C., (2005) señala que:

1. En la motivación intrínseca laboral podemos identificar diversos

enfoques relacionados con el contenido, al orientarse a señalar los componentes
cognitivos y afectivos que lo conforman y el proceso de indagar la forma como la
motivación se origina en los individuos a través de la ejecución del trabajo.
2. En la motivación extrínseca se asume que las personas realizan una
actividad o tarea para para obtener un fin o resultado deseado. Las ideas impuestas
en las personas como para la socialización tienen el potencial delimitado para la
autonomía. Cuando está siendo dirigido por un locus de ciertas personas, no gozan
del sentido de autonomía realizada, lo que puede a su vez afectar mismo y sus
competencias, aunque el comportamiento esté regulado externamente.
 Satisfacción laboral

Aamodt (2010) señala que existen varias teorías que tratan de explicar el por qué los
colaboradores pueden sentirse satisfechos y comprometidos con el trabajo, pero ninguna ha
explicado cuales son las actitudes laborales, sin embargo cada actitud es complemento ya
que en conjunto pueden aumentar el nivel de satisfacción y de compromiso hacia la empresa,
aun cuando las teorías pueden no estar apoyada completamente por los resultados de la
investigación, por lo general las indicaciones conducen a una mejora de desempeño o a un
tiempo mayor de estabilidad en la organización.

Es importante identificar que la satisfacción laboral y el compromiso con el trabajo son

dos actitudes que contienen diversas posiciones, es decir los empleados pueden estar
satisfechos con ciertas características de su puesto, pero no con otras Las fases de la
satisfacción laboral que más se han evaluado en las investigaciones son el salario,
supervisión, el trabajo en equipo, el ambiente laboral y las oportunidades de ascender,
muchas otras como el lugar donde realizan el trabajo y las políticas de la organización
también tienen relevancia.

La satisfacción laboral se encuentra ligada a la afectividad, es decir que las personas que
muestran emociones positivas se encuentran satisfechas con su empleo, es decir que las
actividades que realiza como profesional influyen en todas las áreas de la vida, (Bowling, et
al. 2010), lo cual genera y alto nivel de satisfacción en la vida de las personas. A través del
paso del tiempo esta teoría ha estado presente al momento de comentar acerca de la
satisfacción laboral, ya que los siguientes autores coinciden con la teoría anteriormente
planteada.
 7. DISEÑO METODOLÓGICO

7.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

El presente proyecto de investigación es de tipo cualitativo. En la investigación propuesta

se pretende observar y describir la remuneración laboral y su incidencia en la satisfacción de
los trabajadores, a través del instrumento a utilizar se busca poder medir los datos recogidos
de la muestra (Estudiantes del Politécnico Grancolombiano con edades entre los 20 y los 35
años), se hará un muestreo no probabilístico por conveniencia donde se contacta al estudiante
y si cumple con los requisitos se le aplica la muestra. Se espera que los resultados obtenidos
a través de la investigación sirvan para futuros estudios, dichos datos recogidos de la muestra
pueden ser replicados o generalizados en un grupo poblacional mucho mayor al grupo objeto
de estudio.

Para la medición de la variable se aplicará una encuesta de satisfacción laboral compuesta

por 82 preguntas en escala tipo Likert.

7.2. TIPO DE DISEÑO

Con base en los objetivos planteados en la investigación el tipo de diseño que se ajusta a
las necesidades es la descriptiva. En la investigación las variables serán estudiadas, medidas
para luego ser descritas, pero no se espera estudiar la relación existente entre ellas, solo sus
causas y efectos por separado y la relación evidenciada entre la muestra.

7.3. ALCANCE:

Este proyecto busca establecer los principales aspectos que influyen en la permanencia
laboral de los trabajadores con relación a la remuneración salarial y la satisfacción que
sienten con relación a su trabajo, más allá de establecer que el salario es la principal
motivación para desempeñar una labor, hay más aspectos importantes para el buen
desempeño de las labores por parte de los colaboradores de toda organización, por ello es de
vital importancia establecer cuáles son aquellos aspectos trascendentes pero que los
empleadores no valoran, pero que si afectan el buen desempeño y permanencia de sus
colaboradores.
 7.4. ASPECTOS ÉTICOS

De acuerdo a lo establecido en el código ético del psicólogo se garantiza la integridad

física y emocional del participante en todo momento durante la aplicación de esta prueba y
se establece que su participación en la misma es de manera voluntaria y que este puede en
cualquier momento retirarse de la misma sin ningún tipo de afectación o repercusión.

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Yo _____________________________ identificado con C.C ________________ de

_______________ padre de_______________________ quien ha sido invitado(a) a
participar del proyecto de investigación, entiendo que esta investigación es conducida por,
Alexandra Ávila, Laura Carvajal, Leidy Rodríguez y Edwar Vargas, haciendo parte del
Politécnico Gran Colombiano.

Propósito del estudio

El objetivo de esta investigación es establecer los principales aspectos que influyen en la

permanencia laboral con relación a la remuneración y la satisfacción de los trabajadores.

Tiempo requerido

El tiempo estimado para completar la encuesta.

Retribución y beneficios por la participación

Entiendo que NO recibiré dinero por la participación en este estudio. Así mismo, entiendo
que NO recibiré otra contraprestación de ningún tipo por la participación en este estudio.

Riesgos e Incomodidades

No se conoce o se espera corra algún riesgo por participar en este estudio.

 Confidencialidad

Entiendo que cualquier información personal que haga parte de los resultados de la
investigación será mantenida de manera confidencial. En ninguna publicación en la que se
usen los resultados de mi ejecución en la prueba se mencionarán datos personales, a menos
que lo consienta y autorice por escrito.

Participación voluntaria

Mi participación en este estudio es voluntaria. Entiendo que tengo la libertad de retirar el

consentimiento de mi participación en esta investigación en cualquier momento.

Firma: _________________________

C.C.:
 8. REFERENCIAS

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content: An application to Chile’s Labor Market of 2009. Rev Ciencias Sociales 142: 45- 61.
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BORRA MARCOS, C., & GÓMEZ GARCÍA, F. (2012). Satisfacción laboral y salario:
¿compensa la renta laboral las condiciones no monetarias del trabajo?.Revista de Economía
Aplicada, XX (60), 25-51.

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