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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DEL NORTE –CUNOR-


LICENCIATURA EN CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES, ABOGACIA Y
NOTARIADO

LIC. JORGE GUSTAVO MEZA ORDOÑEZ


DERECHO LABORAL I

DESPIDO INDIRECTO

INTEGRANTES:
FERNANDA ELENA FLORES CHEN 201745426
JESSICA ANALY CAAL YAT 201742498
KARLA MICHELLE VEGA RIVERA 201744074
ERMA VICTORIA JUAREZ AGUILAR 201743062
SELVIN ROBERTO XOY TEOS 201520893
KARIN VANESA RIVEIRO CÚ 201745348
INGRID MAGALY CUYUCH TEYUL 201743749
FERNANDO GUILLERMO POP CAAL 200550745
INTRODUCCION

El despido indirecto es una expresión más gráfica que jurídica, con la que
se hace referencia a aquellos casos en los que la actitud del empresario
invita u obliga al empleado a cesar en su actividad laboral. Así como las
acciones derivadas del despido indirecto el cual el Código de Trabajo
recoge lo relativo a la terminación de los contratos de trabajo, sobre los
efectos y consecuentes del despido indirecto; Como efectos derivadas del
despido, tenemos para el patrono: La disolución del vínculo laboral. El
derecho del trabajador a recibir del patrono, las prestaciones económicas
establecidas en la Ley. Así como las causas que puede invocar el
trabajador a consecuencia del despido indirecto, como los daños y
perjuicios por el despido indirecto. También lo que establecen los convenios
sobre la terminación de relación de trabajo.
OBJETIVO GENERAL

 Conocer los compromisos que se dan al momento de establecer la relación


de trabajo, para no provocar una serie de problemas que afecten al patrono
y trabajador en el ámbito legal y económico.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Comprender la importancia del estudio del derecho laboral y lo fundamental


que es saber sobre los derechos que como trabajador se tiene.

 Proporcionar el conocimiento a la clase trabajadora para que de manera


fácil identifiquen los elementos y derivados de la relación de trabajo.

 Apoyar mediante investigaciones a los trabajadores para que sepan que


acción tomar en caso de sufrir algún despido de cualquier naturaleza.
DESPIDO INDIRECTO

¿QUÉ ES EL DESPIDO INDIRECTO?


El despido indirecto es una expresión más gráfica que jurídica con la que se hace
referencia a aquellos casos en los que la actitud del empresario invita u obliga al
empleado a cesar en su actividad laboral. El empresario, sin despedir de forma
directa, adopta decisiones organizativas que hacen perder al empleado su interés
por el empleo.

En este supuesto, se está frente a un rompimiento contractual, también conocido


como despido indirecto, autodespido o renuncia con justa causa, permitido por el
artículo 79 del Código de Trabajo.

Ej: Cuando una empresa quiere despedir un empleado sin que exista una justa
causa para ello, hace lo necesario para “convencer” a empleado de que renuncie,
y en algunos casos de forma más expresa, lo obliga a renunciar.

El obligar a un trabajador a renunciar, de probarse constituye un despido indirecto,


y naturalmente injustificado, lo que obliga a la empresa a pagar la respectiva
indemnización por despido injustificado.

Los empleadores pueden recurrir a un sin número de estrategias para obligar al


trabajador a pasar su carta de renuncia, desde acoso laboral, hasta
desmejoramiento de las condiciones de trabajo, como salario, horarios de trabajo,
pago retardado de sueldos, etc.

No sobra aclarar que el despido indirecto injustificado debe ser reconocido o


calificado por el juez laboral, por lo que necesariamente se requiere de una
reclamación judicial.

ACCIONES DERIVADAS DEL DESPIDO INDIRECTO


El Código de Trabajo, recoge lo relativo a la terminación de los contratos de
trabajo; así el Artículo 76 expresa que hay terminación de los contratos de trabajo
cuando una o las dos partes forman la relación laboral le ponen fin a ésta,
cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por mutuo acuerdo
o por causa imputable o la otra, o en que ocurra lo mismo, por disposición de la
ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan
de dichos contratos.
Una afirmación adecuada es la siguiente: “El despido injustificado es también una
de las formas en que los patronos pueden abusar de su derecho a dar por
terminada la relación laboral, puesto que tienen la ventaja de argüir faltas de los
trabajadores en el cumplimiento de sus obligaciones”

EFECTOS CONSECUENTES DEL DESPIDO INDIRECTO


La terminación del contrato de trabajo, por despido indirecto, surte efectos desde
que el trabajador lo comuníquela patrono, debiendo aquel cesar inmediata y
efectivamente en el desempeño de su cargo. Art. 80 CT.

Como efectos derivadas del despido, tenemos para el patrono:

 La disolución del vínculo laboral.


 El pago por el patrono al trabajador, de las prestaciones económicas
establecidas en la Ley.
Como efectos derivadas del despido, tenemos para el trabajador:

 La disolución del vínculo laboral.

 El derecho del trabajador a recibir del patrono, las prestaciones económicas


establecidas en la Ley.

En el mundo de las relaciones que el trabajo subordinado o dependiente origina,


por despido se entiende estrictamente la ruptura o disolución del contrato o
relación de trabajo por declaración de voluntad unilateral del patrono, que de tal
modo extingue el vínculo jurídico, que lo une con el trabajador a su servicio.

El despido puede ser directo o indirecto, y también justo o injusto. El directo ocurre
cuando es el patrono el que da por terminada la relación laboral; el indirecto se da
cuando es el trabajador el que le pone fin al contrato de trabajo. Se dijo que
también el despido puede o no, ser justo o injusto; las causas del despido
justificado deben estar reguladas en la ley, igualmente para el trabajador como
para el patrono.

La terminación del contrato conforme a una o varias de las causas que facultan al
trabajador para tal efecto, constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde
que el trabajador la comunique al patrono, debiendo aquel en este caso cesar
inmediata y efectivamente en el desempeño de su cargo. El tiempo que se utilice
en la entrega no se considera comprendido dentro de la relación laboral, el
patrono debe remunerarlo de acuerdo con el salario que a éste le corresponda. En
el supuesto anterior, el patrono goza del derecho de emplazar al trabajador ante
los tribunales y antes de que transcurra el término de la prescripción (Artículo
262), con el objeto de probarle que abandonó sus labores sin justa causa. Si el
patrono prueba esto último, debe el trabajador, pagarle el importe del preaviso y
los daños y perjuicios o las prestaciones que indica el Artículo 84 según sea el
caso; todo esto está regulado en el Artículo 80 del código de trabajo. y además, el
trabajador que se dé por despedido en forma indirecta goza asimismo del derecho
de demandar a su patrono, antes de que transcurra el término de prescripción, el
pago de la indemnización y demás prestaciones legales que procedan (Artículo 80
último párrafo).

REGULACIÓN LEGAL
Se quiere hacer mención de lo siguiente: “El Artículo 79 del Código de Trabajo
contempla una serie de hechos o situaciones en que puede incurrir el patrono, que
constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado
su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con 15
responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como despido
indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le
pague el salario al trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate
mal al trabajador, etc. (ver Artículo 79).”

Se puede agregar que: “En caso de que el patrono despida a un trabajador por
cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77 del C. de T. debe probar la
causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe
pagar todas las prestaciones que establece la ley.”

FALTA DE REGULACIÓN LEGAL


“Ciertamente en el Código de trabajo no se regulan los procedimientos o acciones
que han de tomarse como consecuencia de un despido indirecto, como si se hace
con respecto al despido directo”.

“El Artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones
en que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan
al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de
su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se
les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo
citamos: cuando el patrono no le pague el salario al trabajador en los términos del
contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc.”.

El Artículo 85 del Código de Trabajo nos indica cuales son las causas que
terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para
el trabajador y sin que se extingan los derechos de este.”
En el caso de un despido indirecto, el Código de Trabajo no establece nada al
respecto. Por ello es evidente que cualquier procedimiento surge de la
interpretación analógica de la ley anteriormente analizada. Por lo mismo, es
preciso dar asidero legal a los casos de despido indirecto, que es una falta en su
normativa que los legisladores han omitido y demuestra con el paso del tiempo la
necesidad de regularse.

CAUSAS QUE PUEDE INVOCAR EL TRABAJADOR


Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo, sin responsabilidad de su parte:

• Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la


fecha y lugar convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones
autorizadas por la ley;

• Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o


se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a
las vías de hecho contra el trabajador;

• Cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o


una de las personas que viven en su casa del primero, cometa con su autorización
o tolerancia, alguno de los actos enumerados en él inciso anterior contra el
trabajador;

• Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes,


cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del
trabajador;

• Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la


injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar
donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que
dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se
hagan imposibles la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato;

• Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección


de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa,
siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona
de que se trate;

• Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su


familia; ya sea por carecer de condiciones higiénicas al lugar de trabajo, por
excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con las medidas
de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan;

• Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la


seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se
encuentren;

• Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el Artículo 66;

• Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al


trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere
fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo.
Sin embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que
comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interesado en el cargo
anterior, el patrono dentro del período de prueba puede volverlo a su cargo
original, si establece la manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del
puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o aumento de salario se hiciere
en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono tampoco
incurre en responsabilidad al volver al trabajador a sus condiciones originales; y

• Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que
le imponga el contrato.

La regla que contiene el párrafo final del Artículo 77 rige también a favor de los
trabajadores.

DAÑOS Y PERJUICIOS POR DESPIDO

La relación de trabajo puede terminar generalmente por despido directo o


indirecto, mutuo acuerdo o renuncia, teniendo consecuencias jurídicas, tanto para
el empleador como para el trabajador, dependiendo de la forma en que la misma
concluya.

En el caso de los trabajadores, estos deben dar un preaviso a la parte empleadora


cuando renuncian al trabajo, conforme a su antigüedad laboral. Los empleadores
pueden terminar la relación laboral por despido directo justificado o injustificado.

En materia laboral, la ley establece el pago de daños y perjuicios cuando un


empleador es demandado ante los tribunales de Trabajo y Previsión Social y no
demuestra la existencia de causal justa de despido, por lo que el juez de trabajo
en la sentencia respectiva puede condenarlo al pago de los daños y perjuicios,
conocidos como salarios caídos.
El Código de Trabajo regula que en la terminación del contrato de trabajo con justa
causa, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador el motivo del
despido y este puede accionar, inicialmente ante la Inspección General de Trabajo
buscando una conciliación y, en caso de que la misma fracase, tiene el derecho de
plantar su demanda ante los tribunales de trabajo.

Si el empleador no prueba la causa justa de despido debe pagar la indemnización


por tiempo de servicio y a título de daños y perjuicios los salarios que el trabajador
ha dejado de percibir desde su despido hasta el pago de la indemnización hasta
un máximo de doce meses de salario y las costas judiciales.

Los daños y perjuicios están íntimamente ligados a la prestación de indemnización


por lo que el empleador siempre tiene la obligación de pagar cuando se demande
el pago de la misma derivada del despido. En el caso de las costas judiciales
estas se calcularán conforme el arancel respectivo.

En el caso de despido indirecto, esto es cuando el trabajador invoque una causa


imputable al empleador, la ley no regula el pago de daños y perjuicios ni costas
judiciales.

Los daños y perjuicios se calculan de conformidad con la duración del proceso; sin
embargo, en la práctica, muchos tribunales de trabajo mantienen una mora judicial
elevada y el empleador resulta en muchos casos obligado al pago de los 12
salarios por causas ajenas a su voluntad.

Esto último amerita analizar la conveniencia de reformar la ley laboral para que la
norma jurídica sea más equitativa y no se castigue al demandado
automáticamente al pago de los mismos.

C158 - CONVENIO SOBRE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE


TRABAJO, 1982

Artículo 1

Deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la
legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen
por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de
cualquier otra forma conforme a la práctica nacional.
Artículo 2

1. El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica y a


todas las personas empleadas.

2. Todo Miembro podrá excluir de la totalidad o de algunas de las disposiciones


del presente Convenio a las siguientes categorías de personas empleadas:

(a) los trabajadores con un contrato de trabajo de duración determinada o para


realizar determinada tarea;

(b) los trabajadores que efectúen un período de prueba o que no tengan el tiempo
de servicios exigido, siempre que en uno u otro caso la duración se haya fijado de
antemano y sea razonable;

(c) los trabajadores contratados con carácter ocasional durante un período de


corta duración.

3. Se deberán prever garantías adecuadas contra el recurso a contratos de trabajo


de duración determinada cuyo objeto sea eludir la protección que prevé el
presente Convenio.

4. En la medida en que sea necesario, y previa consulta con las organizaciones de


empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan,
la autoridad competente o el organismo apropiado de cada país podrá tomar
medidas para excluir de la aplicación del presente Convenio o de algunas de sus
disposiciones a ciertas categorías de personas empleadas cuyas condiciones de
empleo se rijan por disposiciones especiales que en su conjunto confieran una
protección por lo menos equivalente a la que prevé este Convenio.

5. En la medida en que sea necesario, y previa consulta con las organizaciones de


empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan,
la autoridad competente o el organismo apropiado de cada país podrá tomar
medidas para excluir de la aplicación del presente Convenio o de algunas de sus
disposiciones a otras categorías limitadas de personas empleadas respecto de las
cuales se presenten problemas especiales que revistan cierta importancia habida
cuenta de las condiciones de empleo particulares de los trabajadores interesados
o de la dimensión o naturaleza de la empresa que los emplea.

Artículo 3
A los efectos del presente Convenio, las expresiones terminación y terminación de
la relación de trabajo significan terminación de la relación de trabajo por iniciativa
del empleador.

Justificación de la Terminación

Artículo 4

No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista


para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o
basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o
servicio.

Artículo 5

Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la


relación de trabajo figuran los siguientes:

(a) la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales fuera de


las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de
trabajo;

(b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en


esa calidad;

(c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un


empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las
autoridades administrativas competentes;

(d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el


embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen
social;

(e) la ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.

Artículo 6

1. La ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá


constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo.

2. La definición de lo que constituye una ausencia temporal del trabajo, la medida


en que se exigirá un certificado médico y las posibles limitaciones a la aplicación
del párrafo 1 del presente artículo serán determinadas de conformidad con los
métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio.
Sección B. Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta

Artículo 7

No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos


relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la
posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no
pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.

Recurso Contra la Terminación

Artículo 8

1. El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo


tendrá derecho a recurrir contra la misma ante un organismo neutral, como un
tribunal, un tribunal del trabajo, una junta de arbitraje o un árbitro.

2. Si una autoridad competente ha autorizado la terminación, la aplicación del


párrafo 1 del presente artículo podrá variar de conformidad con la legislación y la
práctica nacionales.

3. Podrá considerarse que el trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir


contra la terminación de su relación de trabajo si no hubiere ejercido tal derecho
dentro de un plazo razonable después de la terminación.

Artículo 9

1. Los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán


facultados para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la
relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y
para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada.

2. A fin de que el trabajador no esté obligado a asumir por su sola cuenta la carga
de la prueba de que su terminación fue injustificada, los métodos de aplicación
mencionados en el artículo 1 del presente Convenio deberán prever una u otra de
las siguientes posibilidades, o ambas:

(a) incumbirá al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa


justificada para la terminación, tal como ha sido definida en el artículo 4 del
presente Convenio;

(b) los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio estarán


facultados para decidir acerca de las causas invocadas para justificar la
terminación habida cuenta de las pruebas aportadas por las partes y de
conformidad con los procedimientos establecidos por la legislación y la práctica
nacionales.

3. En los casos en que se invoquen para la terminación de la relación de trabajo


razones basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio, los organismos mencionados en el artículo 8 del
presente Convenio estarán facultados para verificar si la terminación se debió
realmente a tales razones, pero la medida en que esos organismos estarán
facultados también para decidir si esas razones son suficientes para justificar la
terminación deberá determinarse por los métodos de aplicación mencionados en
el artículo 1 de este Convenio.

Artículo 10

Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la


conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en
virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no
consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y
eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad
de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se
considere apropiada.

Plazo de Preaviso

Artículo 11

El trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada tendrá derecho
a un plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización, a menos
que sea culpable de una falta grave de tal índole que sería irrazonable pedir al
empleador que continuara empleándolo durante el plazo de preaviso.

Artículo 12

1. De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, todo trabajador cuya


relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho:

(a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya
cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto
del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido
mediante cotizaciones de los empleadores; o

(b) a prestaciones del seguro de desempleo, de un régimen de asistencia a los


desempleados o de otras formas de seguridad social, tales como las prestaciones
de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que están sujetas dichas
prestaciones; o

(c) a una combinación de tales indemnizaciones o prestaciones.

2. Cuando el trabajador no reúna las condiciones de calificación para tener


derecho a las prestaciones de un seguro de desempleo o de asistencia a los
desempleados en virtud de un sistema de alcance general, no será exigible el
pago de las indemnizaciones o prestaciones mencionadas en el párrafo 1,
apartado a), del presente artículo por el solo hecho de que el trabajador no reciba
prestaciones de desempleo en virtud del apartado b) de dicho párrafo.

3. En caso de terminación por falta grave podrá preverse la pérdida del derecho a
percibir las indemnizaciones o prestaciones mencionadas en el párrafo 1, apartado
a), del presente artículo por los métodos de aplicación mencionados en el artículo
1 del presente Convenio.
CONCLUSION

Nos damos cuenta que el despido indirecto se refleja mas en una acción grafica,
algunos métodos que utiliza el patrono para realizar el despido indirecto, que
según la legislación guatemalteca tienen penas y consecuencias jurídicas, así
como daños y perjuicios que puede incurrir el patrono por realizar dichos actos,
también vemos los derechos que el empleado puede ejercer a consecuencia de un
despido indirecto. En Guatemala se dan muchos despidos indirectos y las
personas por ignorancia o por falta de asesoría no ejercen su derecho, para poder
pedir su indemnización.