EVALUACION DEL DESEMPEÑO

En el siguiente informe se investigó solo 3 métodos de evaluación utilizados por las

organizaciones para verificar el desempeño de sus colaboradores.

1. Métodos de escala gráfica, permite evaluar el desempeño de las personas

mediante factores definidos y graduados lo más operacional posible. Existen
escalas continuas en donde dos extremos y loa evaluación pueden estar situadas
en un mismo mínimo o máximo. Las semi continuas incluyen puntos intermedios
entre el mínimo y máximo para facilitar la evaluación y las discontinuas consisten
en que las posiciones de las marcaciones ya están fijadas y el evaluador solo
selecciona un área para evaluar el desempeño del empleado. Es un método
sencillo, pero se debe evitar prejuicios o subjetividades del evaluador. Este método
evalúa el potencial a mediano o largo plazo en relaciones a sus funciones del
trabajador. Es más dinámico para trabajarlo en el área de RR.HH y puede verificar
que tanto aporta el colaborador para así determinar si crece en relación a su línea
de carrera.

Una de sus ventajas es que se pueden comprender y aplicar fácilmente .Permite una
mejor visión del desempeño del colaborador y de la organización. No demanda de mucho
tiempo para realizar el proceso de esta metodología. Además, proporciona fácil
retroalimentación de datos al evaluado. Mientras que sus desventajas son que los
resultados de esta evaluación son muy paramétricos y no hay posibilidad de modificar o
ajustar este instrumento y muchas veces generaliza los resultados de la evaluación.

La forma tr3ecnica que implementa para una escala grafica es a través de la doble
entrada, en donde el lado horizontal es representará, El fin es facilitar los resultados y
comparar a los trabajadores porque permitirá separar a los eficientes de los ineficientes.
Sus técnicas de evaluación son a través de los formularios de desempeño de escala.
También está el formulario de evaluación de desempeño por método de escala con
utilización de puntos y el método de elección forzada que consiste en evaluar a los
individuos mediante descripciones de frases en donde el evaluador debe escoger solo
algunas preguntas que pueden reflejar el desempeño de colaborador. Su ventaja es que al
utilizar esta práctica sus resultados son más confiables, Su utilización es más sencilla y no
se necesita de muchas capacitaciones para el evaluador. La desventaja es que cuando se
implementa en el desarrollo de recursos humanos, se necesita un entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.

2. Método de investigación de campo, es un método científico que nos va permitir la

obtención de nuevos conocimientos sobre los sucesos reales de la organización en
 el área de campo. Diagnostica necesidades y problemas después de una breve
investigación. La investigación es más directa porque va estudiar el
comportamiento, las personas, sucesos, cosas o circunstancias en este caso. Es un
método de investigación para la obtención de datos específicos y responder
problemáticas concretas. Este método nos va permitir desarrollar tareas de la
empresa, la colaboración de pares del trabajo en equipo, informes reales y el
análisis de la situación del entorno. Realiza recopilaciones adecuados de datos que
permitan mostrar hechos, sugerencia de problemas y orientación de investigación
con la finalidad de elaborar instrumentos de investigación para la evaluación de la
hipótesis.
Las ventajas es que presentan información confiable por parte del especialista, el
asesor porque tiene un entrenamiento de bastante experiencia. Es una evaluación
profunda y real porque localiza puntos específicos. Permite generar soluciones más
factibles y de rápida solución. Sus desventajas es que puede ser muy costosa
porque se contratará a un especialista y el proceso es muy lento. Requiere de más
tiempo y los resultados por ende son a largo plazo.

Algunas técnicas que utilizan es la observación, es decir, presta atención a unas cosas y se
descuida de otras por curiosidad. Pero estas deben ser conscientes para deliberar un
objetivo determinado para incorporarlo en el proceso de investigación. También, se
encuentra la encuesta que se emplea a través de un cuestionario como instrumento,
previamente estudiadas. O0tro de sus instrumentos de medición es la entrevista, con el
fin de obtener información de manera directa, por ello las preguntas muchas veces son
abiertas y se les aplica a quienes poseen experiencia importante para el estudio de
campo.

3. Evaluación de desempeño de 360 grados es la más utilizada en los últimos

tiempos, estas sirven para medir el desempeño del personal, competencias y los
programas de desarrollo. Esta evaluación permite una perspectiva del trabajo más
adecuado para obtener aportes muy productivos en los jefes, colaboradores,
proveedores y otros.

Una persona puede pensar que tiene claro cómo funcionan las cosas en su
departamento de trabajo, pero existen problemas porque no todas las personas saben
lo que otros colaboradores están pensando acerca de la organización, sus procesos
entre otros. Es necesario que se realicen encuestas para saber sobre la situación de la
empresa, pero estas encuentras deben ser tanto de los colaboradores como de los
encargados, supervisores y gerentes. Las respuestas se colocan dentro de un reporte
fácil de entender para analizar la retroalimentación para que los encargados de área
sepan claramente lo que sucede con su departamento para tomar determinadas y
correctas decisiones. Esta evaluación va permitir que los empleados tengan una
perspectiva sobre su desempeño y hasta donde pueden lograr llegar (línea de carrera).
La aplicación de este método es importante porque como antes mencionado, permite
dar una retroalimentación a sus empleados para mejorar su desempeño,
comportamiento. Además la gerencia utilizara esta información para ver la manera de
maximizar los recursos de la organización. Algunos de sus objetivos que considero
importantes es que se puede detectar áreas de oportunidad para el individuo y la
organización. También, nos va permitir tomar decisiones drásticas y precisas para
mejorar el desempeño.

La ventaja de este método es, que el sistema es más amplio en el sentido que las
respuestas se recolectan desde todo tipo de enfoque y su información es mucho
mejor y confiable. Incentiva a la complementación administrativa de calidad total.
Reduce los riesgos y prejuicios, pues es en la retroalimentación donde las personas
pueden ver la realidad de sus fortalezas, recursos, potenciales y debilidades par5a que
puedan desarrollarse.

Las desventajas es que sus procesos de metodología es más compleja de desarrollarla,

Su proceso puede llegar a intimidar y generar rencillas por los desacuerdos que puede
haber. Además, para desarrollar este método hay que estar muy bien capacitado
porque de lo contrario puede llegar a fracasar.

La evaluación del desempeño es importante para la solución de posibles

inconvenientes, también mejorar sus fortalezas tanto del trabajador como de la
organización. Es a través de este proceso que se analiza el desempeño de cada
colaborar para mejorar su estilo de trabajo o colocarlos en puestos que estén
capacitados. El esfuerzo dedicación, aptitud, habilidad, productividad o cooperación,
de cada individuo justamente están incluidos en este proceso

Es indispensable que recursos humanos utilice estos elementos para conocer

aspiraciones, deseos, necesidades y problemas de cada trabajador. Por qué no todos
los colaboradores trabajan bajo el mismo incentivo.