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Dagoberto Torres
Administración de empresas
Semestre VII
Villavicencio-Meta
Diciembre 2017
Portada
Tabla de contenido
Portada ............................................................................................................................................. i
Tabla de contenido .......................................................................................................................... ii
Análisis gestión humana asadero las vegas .................................................................................... 1
1. Reseña histórica Asadero las vegas ........................................................................................ 1
2. Descripción y análisis de cargos ............................................................................................. 2
Diagnostico ..................................................................................................................................... 2
Análisis. .......................................................................................................................................... 3
Aporte. ............................................................................................................................................ 4
3. Reclutamiento de personal ...................................................................................................... 4
Diagnostico. .................................................................................................................................... 4
Análisis: .......................................................................................................................................... 5
Aporte: ............................................................................................................................................ 5
4. Selección de personal .............................................................................................................. 6
Diagnostico. .................................................................................................................................... 6
Análisis: .......................................................................................................................................... 6
Aporte: ............................................................................................................................................ 7
5. Inducción................................................................................................................................. 7
Diagnostico. .................................................................................................................................... 7
Análisis. .......................................................................................................................................... 8
Aporte: ............................................................................................................................................ 8
6. Capacitación. ........................................................................................................................... 8
Diagnostico. .................................................................................................................................... 8
Análisis: .......................................................................................................................................... 9
Aporte: ............................................................................................................................................ 9
7. Evaluación de desempeño……………………………………………………………………. 10
Análisis………………………………………………………………………………………… 11
Aporte……………………………………………………………………………………………11
8. Compensaciones………………………………………………………………………………12
Análisis…………………………………………………………………………………………..12
Aporte……………………………………………………………………………………………13
9. Compensaciones por cargo……………………………………………………………………13
Analisis…………………………………………………………………………………………..14
pág. ii
Análisis gestión humana asadero las vegas
Fundado en 1982 en Cumaral, (Meta); con una sociedad conformada por dos parejas de
esposos Jesús Antonio Caballero Vela, Amparo Sánchez e Isidro Clavijo, Gloria Inés
Gracia, sociedad que solo duro un año, en 1983 se divide quedado como únicos propietarios
servicio de restaurante con la mejor ternera a la llanera o mamona de excelente calidad para
satisfacer las necesidades y gustos de los clientes, ya que por su ubicación está en un sitio
Amparo con razón social Asadero las Vegas, régimen simplificado, ubicado en la calle 12 N°
23 – 02 Avenida principal de Cumaral, allí llevan ubicados 35 años gracias a la acogida que
espada el nombre de Asadero las Vegas por vía judicial contra Asadero las Vegas mamona y
joropo propiedad del señor Isidro antiguo socio, por sus nombres tan parecidos se ven
afectados, porque solo los divide una pared a simple vista parecen un solo asadero, causando
confusión entre sus clientes como la perdida de alianzas que Marledys adquirió con las
empresas transportadora de la región, lucha que lleva desde hace dos años todo por no hacer
el registro marcario del asadero ante la Súper Intendencia de Industria y Comercio para que
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Marledys como administradora está comprometida con su labor, sabe que el mercado es muy
competitivo y que debe estar alerta a los cambios y adaptarse de la manera más veloz posible,
por ejemplo, el internet y la tecnología en general ha sido, es y será unos de los factores de
cambio, más importantes por eso Asadero las Vegas ha creado una Fanpage para que sus
clientes lo sigan y refieran sus contactos, es una forma de mostrar su servicio y especialidad que
motiva a los seguidores a que los visiten. También está trabajando en el diseño y creación de su
página web, ya que esto le brida credibilidad ante los clientes y ser visibles en los buscadores.
Diagnostico
Asadero las Vegas, cuentan con los siguientes cargos: administrador, asador, parrillero, auxiliar
Administrador: Supervisar y apoyar el resto del personal, control financiero, gestionar y tener al
día toda la documentación del asadero, compra de insumos, contratación de personal, organizar
Asador: Control y manejo de carnes, corte, adobo, asar y servir la carne de acuerdo al pedido
Auxiliar de cocina: Realiza labores auxiliares de cocina, mantener el área de concina limpia y
Cajero: está a cargo del manejo de las transacciones financieras, recibir los pagos excelente
servicio al cliente.
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Mesero: Aseo y organización de mesas, atención a clientes, tomar pedidos, solicitar al parrillero
años en el sector, cuenta con más de 18 empleados de los cuales 8 tienen contratación directa y
los otros su contratación es informal, el organigrama se actualiza cuando hay un cargo nuevo, los
cargos se actualizan cada año teniendo en cuenta los requisitos intelectuales, funciones
el tipo de comunicación que se tiene con los colaboradores es por medio de reuniones, por
teléfono y cara a cara. Todo el personal tiene claro cuál su posición y sus funciones en la
organización, saben a quién debe reportar sus resultados. El asadero no tiene definido un área de
recursos humanos, pero las personas encargadas de realizar la contratación y todo lo relacionado
con el factor humano tiene en cuenta la opinión del cliente interno y externo en el rediseño de sus
procesos, apoyan y defienden la visión de la empresa, promueven que los valores y principios se
apliquen.
Análisis.
Aunque es una empresa que no cuenta con una estructura organizacional establecida, se pudo
evidenciar que el factor humano está satisfecho con su labor y en la organización, que tiene claro
cuáles son sus funciones y como deben desarrollarlas, por esta razón determinamos que el
modelo de recurso humano que más se ajusta al asadero es el de Caixa Galixia, según la opinión
de Juancal Vázquez Ecezabarrena (2003) ”Los valores organizativos definen las formas de
actuar de Caixa Galixia y, por tanto, condicionan el valor añadido que ofrece a todos sus clientes,
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eje principal de la actuación de la entidad” (p.70). El asadero las vegas es una organización que
se preocupa por la creación de valor, el servicio al cliente el cual depende del trabajo en equipo
de todos sus colaboradores, los cuales son medidos por la aptitud y destreza en el momento de
Aporte.
Se recomienda colocar una cartelera o mural para informar sobre eventos, horarios o
descripción de cargos el área administrativa debe diseñar, plasmar y comunicar las funciones
3. Reclutamiento de personal
Diagnostico.
El proceso de reclutamiento de personal se realiza según las hojas de vida que reciben, de las
personas que llegan a ofrecer su trabajo. Cuando se necesita cubrir una vacante buscan en las
hojas de vida recibidas un perfil adecuado para el cargo, llaman a estas personas e inician sus
Para crear la solicitud de las vacantes la empresa se basa en el perfil del cargo, cuenta con
política formal en la que se tiene prioridad a los trabajadores sobre los candidatos externos. Uno
de los principales medios de reclutamiento es el interno en las que se tiene en cuenta el ascenso
del personal y programas de desarrollo personal, las técnicas que más utiliza son la consulta en
la base de datos de los colaboradores actuales y la comunicación voz a voz con los empleados.
En cuanto al reclutamiento externo las principales fuentes son información suministrada por
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empresas similares o de la propia empresa. En las técnicas se tiene en cuenta las hojas de vida de
reclutamiento demora entre 1 a 15 días para el personal operativo que es el único que se contrata
debido a que las demás áreas son ocupadas por integrantes de la familia.
Análisis:
En una empresa en la cual no tiene un área de recursos humanos definida, para establecer un
reclutamiento formal esta organización se apoya sobre las hojas de vida que son radicadas por
personas que desean trabajar en la empresa y sobre la información del personal que labora
actualmente para cubrir la vacante. En cuanto al modelo son muchos los que se refieren al
gestión del talento humano (2008) “El reclutamiento interno y el externo contribuyen a la
formación y la continua actualización del banco de talentos que servirá de fuente para los
Aporte:
El reclutamiento de personal del asadero las vegas se maneja de forma adecuada, ya que es una
organización pequeña que cuenta con un máximo de 20 empleados y las vacantes son ocupadas
por el personal que labora actualmente o por las hojas de vida radicadas en la organización, por
no lo exige. Si se recomienda digitalizar las hojas de vida radicadas y crear una base de datos
sobre estas que facilitaría el acceso a la información de una manera más rápida y eficiente.
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4. Selección de personal
Diagnostico.
personalidad ya que por lo general se contrata personal con un perfil orientado al servicio y
cuidado del cliente. La empresa dispone de los recursos humanos y financieros suficientes para
final del candidato, lo maneja directamente la persona que realizo la solicitud, buscan una
persona que trabaje en equipo, que cuenten con habilidades interpretativas, motivación,
confiabilidad, optimismo, seguridad, precisión que cumpla con las expectativas de los
Análisis:
la que permita visualizar las actitudes y destrezas de la persona entrevistada, luego se pasara a un
periodo de prueba desarrollando labores básicas como en el aseo, organización de las mesas y
recogiendo platos según como se desenvuelva con esta función pasara a tomar pedidos a los
clientes donde debe mostrar su habilidad en atención al cliente, de esta manera es como califican
el candidato durante este proceso se puede definir si es o no la persona adecuada para el cargo.
El modelo con el cual se comparo es el de Idalberto Chiavenato en su libro gestión del talento
humano (2008) “La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben
pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las etapas siguientes”
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Aporte:
El proceso de selección de personal del asadero las vegas se apoyan sobre la entrevista que se le
realiza al candidato y la aptitud al desarrollar las funciones en el periodo de prueba, los cuales no
son suficientes para realizar una contratación adecuada, cuando se realice la entrevista exigirle al
candidato que entregue la hoja de vida completa con antecedentes judiciales, certificaciones
tenga una percepción positiva sobre esta persona y se crea un nivel de confianza con el cual se
puede llevar a realizar una contratación adecuada. En cuanto a la contratación que se realiza es
de forma verbal donde el empleador les especifica sus funciones, el horario que deben cumplir y
sus remuneraciones en el que incluye la alimentación solo desayuno y almuerzo y las propinas
que reciban por su labor, Son condiciones que los colaboradores han aceptado sin ningún
servicios que está regulado por la legislación civil y no por la legislación laboral en el cual
contrato.
5. Inducción
Diagnostico.
Después de que el trabajador sea seleccionado, él jefe inmediato le indica de forma verbal cuales
van hacer sus funciones, debe iniciar con las funciones básicas del puesto a medida que pasa el
tiempo que es de 1 a 4 días que se vaya familiarizando con el cargo debe desarrollar las demás
funciones, esto es tanto para el personal nuevo como para el personal que asciende al nuevo
cargo se les informa de manera formal los aspectos del nuevo cargo, ejemplo si el cargo es de
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parrillera debe empezar como auxiliar de concina donde su labor es ayudar con el lavado de
platos y aseo de la cocina hasta que conozca y pueda ejercer las de parrillera. La empresa no
cuenta con un plan de inducción formalizado, al finalizar la inducción no se tiene un acta donde
se evidencie lo entrenado y rara vez se presenta el nuevo colaborador al resto del personal solo
cuando se requiere.
Análisis.
Werther y Davis teniendo en cuenta uno de elementos “Desarrollo y evaluación: Procesos que
son aplicados una vez se contrata el personal, con el fin de socializarlos con las políticas y
Aporte:
Es necesario que la organización elabore y diseñe un plan de inducción que especifique las
6. Capacitación.
Diagnostico.
Se realiza una capacitación anual de forma presencial organizada por el ente de higiene del
municipio de Cumaral, sobre las buenas prácticas higiénicas y medidas de protección para la
manipulación de alimentos, el tipo de recurso que proporciona la empresa para realizar las
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capacitaciones son los permiso laborales. Aunque la organización no cuenta con un plan de
capacitación definido, si quiere implementa las capacitaciones que busquen mejorar la capacidad
Análisis:
Cuando una organización no tiene un área de recuso humano establecido y tampoco un plan de
capacitación para sus colaboradores ya que el tamaño de la empresa no lo exige por lo tanto es
complejo poder compararlo con una teoría de recursos humanos en este caso, la teoría que podría
aplicar para esta organización es el modelo de milkovich y Boudreau (1993) “las actividades
involucradas en el desarrollo de recursos humanos son las de formación y todas aquellas que
Aporte:
La organización desea realizar una capacitación cada tres meses o en su defecto cada seis meses
de forma presencial sobre servicio al cliente, por lo tanto se recomienda que la empresa invierta
y cuidado del cliente, que mejore el desempeño laboral de los empleados, que ayuden a
La organización debe buscar alianzas estratégicas con entidades de turismo del departamento del
Meta, para que les colabore con el apoyo y organización de este tipo de capacitaciones ya que
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7. Evaluación de desempeño
Se evalúa mediante observación y comportamiento del colaborador, una vez se detalle sus
capacidades siguen en su cargo rutinario, se manifiesta que inician con una labor básica, mientras
De lo anterior y en base a las encuestas realizadas directamente a los colaboradores del Asadero
“Las Vegas”, se evidencia que no se lleva con gran frecuencia la evaluación de desempeño a
cada uno, como jefe inmediato y a su consideración, en cada puesto de trabajo se realiza la
los resultados, ya que desde sus inicios el asadero realiza estos procesos de manera empírica,
Para efectuar dicha evaluación se tiene en cuenta elementos importantes por destacar en cada
empleado, cumplimiento de tareas, horario de trabajo, compromiso, actitud, iniciativa para con
los clientes, liderazgo con el grupo de trabajo, calidad de sus labores; “Las Vegas”, trabaja con
un grupo de trabajo que varía según el nivel de clientes que visite éste, por ello los días entre
semana cuentan con 8 colaboradores aproximadamente y los fines de semana aumenta, puesto
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ANÁLISIS.
Tras años de fundación, el asadero no ha organizado sus procesos bajo herramientas constantes,
pues ha dejado que surja de necesidades y aunque existe personal con alto conocimiento no se
tecnología, pues sería un apoyo para la organización, además de realizar con frecuencia la
evaluación de desempeño y hacer que el colaborador se sienta gran parte de esta labor, es por
ello que Las evaluaciones se deben hacer de manera periódica, para que exista una
retroalimentación entre los empleados y la organización, como también para ayudar a los
gerentes en la identificación de aspectos que hay que corregir (William B. Werther Jr., Keith
Davis.: “Administración de Personal y Recursos Humanos”: Edición 5ta: Año: 2000; Pagina 13).
APORTE.
Deberá tenerse en cuenta la evaluación de desempeño, puesto que a pesar de realizarla, es poca
mejores resultados y planes de acción al momento de corregir y llevar a cabo cada acción.
Dentro de esta fase el “Asadero Las Vegas”, como parte de este y en consecuencia a la
que es vital para el crecimiento de ambas partes, teniendo en cuenta que no toman como base
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8. COMPENSACIONES
administradora, aplica salario emocional a sus colaboradores, este se maneja de varias formas
entre ellas “Horario flexible, es decir, cumplir con las ocho horas pero sin tener horario estricto
estar las ocho horas en una oficina. Salvo las mentes más cerradas, todo el mundo entiende ya
profesional; las organizaciones más avanzadas en la gestión del talento capacitan a sus
formación o le facilitan asistir a esas formaciones Y por último, algo tan sencillo de hacer pero a
palabras o a los gestos. A todas las personas y por ende a todos los trabajadores, nos gusta que
nos digan las cosas que hemos hecho bien y no solamente aquellas que hemos hecho mal.
Palabras tan sencillas como “gracias”, “enhorabuena”, “bien hecho”, “confío en ti”, son parte de
un salario emocional que compensa y satisface en ocasiones mucho más que cualquier
Análisis.
Las Vegas, es un asadero que ha brindado al sector donde se encuentra la oportunidad de brindar
estabilidad y espacio para laborar, según su organización y a pesar de no tener una estructura
sistematizada, procuran dentro de sus posibilidades brindar más que un beneficio económico,
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uno fuerte y emocional; lo que da como resultado un clima organizacional y ameno para cada
colaborador, pues se sienten comprometidos con su labor, lo que causa una mayor y efectiva
contenido, métodos y las relaciones con los otros puestos de trabajo para satisfacer requisitos
Aporte:
Con esto tendríamos que definir parámetros para la remuneración, es decir políticas fijas para
cada puesto, con ello la organización contribuiría a funciones claras, estímulos concretos y no
Esto tendría mayor efectividad si este paso en los colaboradores se llevara de tal manera que se
sientan aún más comprometidos y fieles a su empresa, quizá en la creación de espacios donde se
comparta más con el administrador, ya que en sus funciones no es clara la relación y es bajo
directrices, donde tanto empelados de la semana como aquellos de los fines de semana se
Las Vegas no maneja este tipo de compensación por cargo, en lo evidenciado existen los aportes
sociales, pero de quienes mantienen contrato fijo con ellos, más sin embargo los demás que
laboran por turnos y están pocos días tienen sus tratos al igual que los demás, puesto que no
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compensación por cargo no se encuentra establecida en su estructura, cada cargo maneja sus
horarios, su sueldo o pago por turnos, a todos se les mantiene la estabilidad laboral y paseos o
Un sistema de incentivos puede tener un gran impacto sobre la Empresa y uno de sus recursos
beneficios son muchos. Además de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo
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