UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Asignatura:
Gestion Humana I

Tema:
Selección de Persona y Colocación de Persona
Carrera:
Contabilidad Empresarial

Facilitador:
Richard Ulloa
Participante:
Yidelka Dayana Valdez Valerio

Fecha:
26/03/19

Matricula:
12-4557
 Introducción

El presente trabajo de investigación acerca de la Selección De Personal Y

Colocación De Persona es un tema de mucha importancia para cada empresa
porque con la selección de personal podemos tener persona de mucha capacidad
en las distintas área de la empresa y puedan desarrollar su inteligencia.
 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III
SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS
1-Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de
selección de personal.
Selección de Personal: se puede definir como el proceso mediante el cual una
empresa que reemplaza personal, el área de recursos humanos de una compañía
se encarga de elegir los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo

2-.Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.

Vacantes

Reclutamiento, Revisión De
Candidaturas Y Preselección

Entrevistas Y Evaluación

Contratación Y Decisión

Proceso de Capacitación
3. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo qué usted debe saber
para entrevistar a los candidatos.
¿Por qué quiere trabajar aquí?

¿Que Sabe acerca de nuestra empresa?

¿Que le Atrae de Ella?

¿Cuáles Son sus Principales Motivaciones?

¿Cuáles Son Sus Puntos Fuertes Y sus Debilidades?

¿Porque te marchaste de la empresa o porque te despidieron?

¿Que es lo que le atrae de este puesto?

¿Cuáles son sus principales motivaciones?

4-.Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la

selección de personal.
Los entrevistadores deben poseer experiencia o formación para poder hacer la
entrevista, a la hora de la realización de las preguntas, tenemos que tener en
cuenta los siguientes. Para diseñar las preguntas debemos atender a: el perfil
inicialmente descrito, aquellos puntos específicos que no conocemos o queden
imprecisos en el CV para no repetir información ni perder el tiempo.

Las características de personalidad y las competencias que queramos o no

observar. Las preguntas deben ser tipo abierto, no directo. No deben inducir a
ningún tipo de respuesta y deben ser formuladas de forma clara y comprensible.
Es importante que las preguntas mantengan un orden o coherencia.

• Características del entrevistador:

El buen entrevistador requiere de ciertas habilidades comunicativas para poder manejar con
fluidez la entrevista, manteniendo siempre el control.
Es valorable también ser un buen observador y tener una actitud analítica.
Igualmente es necesaria cierta habilidad para poder organizar la información recibida de forma
resumida y adecuada.
Así mismo, hay que tener empatía y flexibilidad para saber tratar a cada tipo de persona
como corresponde para recibir la información necesaria

Durante la entrevista conviene saber que:

El lugar donde se realice es sumamente importante, ya que será la base del a imagen que el
candidato guardará de la empresa
Antes de comenzar a realizar preguntas, es interesante acoger al candidato y conseguir que
se encuentre cómodo.
Es muy importante tanto la recepción, el primer encuentro, entre entrevistador y entrevistado,
como los primeros minutos de la entrevista.
Es conveniente que en un primer momento el entrevistador tome las riendas de la interacción
y proporcione la información que se considere importante a cerca de la empresa, el puesto y el
perfil requerido.
Así dejaremos que el candidato se adapte a la situación y se relaje.

La Evaluación De la Entrevista

Es importante que al finalizar la entrevista, inmediatamente después de despedir al

candidato, el entrevistador recoja todas las conclusiones de la entrevista en un pequeño
informe. Este debe sintetizar los puntos más importantes. Valoraremos la imagen del candidato,
la forma de exponer sus ideas, su sociabilidad, sus reacciones durante la entrevista, su
personalidad, sus motivaciones, su situación personal, etc.
Es posible que durante la entrevista detectemos si la persona satisface lo requisitos
mínimos para su selección o no. Aunque deberemos esperar al final del proceso, para tras una
exhaustiva comparación poder determinar cuál es la persona ideal para el puesto.
5-.Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las
organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la
selección de personal.

Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente manera:

Pruebas psicotécnicas
Miden la capacidad futura de desempeño apoyándose en criterios aptitudinales. Se observa
principalmente: la velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica
deductiva y la orientación espacial. Algunos consejos de carácter general:
Determinar exactamente qué es lo que se quiere medir en los candidatos:
Establecer un criterio de medición.
No son recomendables para todos los procesos de selección.
Añadir un análisis de la validez y fiabilidad de los tests.
Necesidad de que las pruebas sean claras, bien diseñadas en su presentación de fácil
corrección para que su utilización sea económica y eficaz.
2. Pruebas profesionales: Sirven para predecir el desempeño inmediato basándose en
los conocimientos o habilidades demostrados tras superar las pruebas en cuestión:
Pruebas orales: cuestionario cerrado de preguntas que hacen referencia a los conocimientos
específicos que se quieren medir en el candidato.
Pruebas escritas: cuestionario uniforme a todos los candidatos en el cual se incluyen
preguntas, resolución de problemas específicos u otros que deben ser respondidos de forma
correcta en un grado que quedará determinado de antemano por el seleccionador.
Pruebas prácticas: demostración práctica por parte del candidato de sus conocimientos y
habilidades enfrentando al candidato a una situación real.

3. Dinámicas de Grupo y Assessment center: Son pruebas de grupo que se

desarrollan con la participación activa de sus miembros, los cuales representan un papel con
unos objetivos. No sólo se emplean para selección de personal sino también como técnicas
específicas de formación o en pruebas de evaluación del rendimiento. Necesitan una
infraestructura y una preparación de los evaluadores así como una cultura empresarial
avanzada. Entre los ejercicios utilizados dentro de un AC podemos destacar:
Resolución de casos prácticos: presentación de un supuesto relacionado con el área de trabajo
y con el puesto para que los candidatos ejerciten sus conocimientos
Dramatizaciones: role playing, juegos de empresa, ejercicios de discusión grupal, simuladores
virtuales.
En la mayoría de las pruebas se mide: el trabajo en equipo, la comunicación, la capacidad de
persuasión, el liderazgo, la creatividad y la orientación a resultados.1. Grafología: estudio de la
personalidad de los individuos a través de la escritura. No debe utilizarse como único elemento
dentro del proceso de selección.

6.-Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y cuál

Después de obtenerse la calificación promedio resultante de las calificaciones de cada indicador

evaluado, se definirán:
Los señalamientos a superar para el próximo periodo evaluativo
Las características personales más significativas del evaluado que influyen en sus resultados
Las propuestas derivadas de la evaluación, referidas al puesto de trabajo, ala persona o a
acciones formativas o de desarrollo en las que debe participar.
 Conclusión
Al concluir este trabajo en el que pude apreciar y aprender muchas cosa sobre el
tema de Selección De Personal Y Colocación De Persona ya que es un proceso
estandarizado con pasos específicos, donde su éxitos se pueden traducir en un
ahorro para todas las empresa que lo sepa utilizar fue de mucho provecho porque
en él aprendí muchas cosa para ponerla en práctica en el are de mi trabajo.