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GUIA DE ANALISIS DE SENTENCIAS PARA BARRAS JURIDICAS

CONSULTORIO JURIDICO
UMNG SEDE CAMPUS
DATOS DEL ESTUDIANTE
Nombre Daniela Fonseca Pachón - Juana Manuela Castañeda Cabrera
Código 0602048 - 0602038
semestre Octavo
Curso C
1. ANÁLISIS DE LA SENTENCIA
1.1. Numero o radicación SU 075/18
1.2. Fecha de la sentencia 24 de julio de 2018
1.3. Magistrado ponente Gloria Stella Ortiz Delgado
1.4. Magistrados que N/A
aclaran voto
1.5. Magistrados que N/A
salvaron el voto
1.1. HECHOS RELEVANTES
1.1.1. Hechos relevantes de la demanda o normas demandadas (Los hechos de persona,
tiempo, lugar, clase y monto o supuestos de hecho que la alta corte toma como
relevantes) En los asuntos de tutela se deben identificar los supuestos para la
configuración del caso, es decir, el tipo de autoridad, la acciones u omisiones de la
misma y la situación de la persona en relación con la autoridad
T-6.240.380
1. Sandra Milena Rojas Gutiérrez suscribió un contrato de trabajo por obra o labor el día 9
de diciembre del año 2016 con la empresa T&S TEMSERVICE SAS.
2. Dentro del mismo se determinaba que la fecha de terminación sería a finales del mes de
agosto del 2017.
3. A razón de su contrato, se desempeñaría como residente de obra en la empresa usuaria
Automotores San Jorge.
4. El día 18 de enero, en horas de la mañana, fue informada por sus superiores en la empresa
usuaria, acerca de la terminación de su contrato de trabajo.
5. La accionante informa que sospecha estar embarazada.
6. Aun así, le informan que deberá presentarse al día siguiente a fin entregar formalmente
su puesto de trabajo al siguiente trabajador.
7. La accionante asiste a una cita médica el mismo día en la cual le confirman su estado de
gravidez.
8. El día 19 de enero del mismo año, se acerca a su jefe en la empresa usuaria, al cual le
confirma su estado de gravidez.
9. Este le comunica que deberá dirigirse a la empresa T&S TEMSERVICE SAS.
10. En la empresa aludida recibe su carta de despido y además le informan que, aunque se
acababan de enterar de su estado de gestación, había sido el día anterior a ello, cuando la
empresa usuaria había tomado la decisión de terminar su contrato de trabajo.
11. El día 24 de enero del 2017, la accionante reiteró a la empresa de servicios temporales
acerca de su estado de gravidez. La empresa accionada alegó que su despido se encontraba
amparado por una causal legal objetiva debido a que el día en que le fue informado su despido,
el requerimiento temporal de personal solicitado por parte de la Sociedad Automotores San Jorge
(empresa usuaria) a T&S TEMSERVICE SAS, terminó. Adicionalmente, alegan que en el momento
en que se toma la decisión acerca del despido, ellos no tenían conocimiento de su estado de
embarazo. El día 17 de febrero del año 2017 interpone una acción de tutela contra T&S
TEMSERVICE SAS

T-318.375
1. Sandra Liliana Tinoco Ramos eleva contrato de trabajo a término indefinido con la compañía
Chilco Distribuidora de Gas y Energía SAS ESP en el que se pacta que la misma se
desempeñaría como EJECUTIVA COMERCIAL DE ENVASADO.
2. El día 15 de Marzo de 2017 el empleador notifica a su trabajadora acerca de la decisión de
terminar de manera unilateral el contrato mediante un despido sin justa causa solicitando
que se practique el examen de egreso.
3. Dos semanas después de la notificación correspondiente al despido, la señora Sandra Liliana
Tinoco Ramos se realiza una prueba de embarazo la cual resulta ser positiva.
4. El 31 de Marzo se realiza ecografía arrojando como resultado que la accionante contaba para
ese momento con 3.6 semanas de embarazo.
5. El 10 de Abril mediante petición la accionante le informa a la empresa su estado de gravidez
solicitando el reintegro a sus funciones.
6. Pasados ocho días de la solicitud la empresa responde a la misma de forma negativa.
Respondiendo a la tutela que tanto la accionante como la empresa empleadora no conocía
del estado de embarazo de la misma al momento del despido, alegando además que la señora
Sandra Liliana Tinoco Ramos tampoco se realiza el examen de egreso sugerido por la empresa
dentro del termino fijado por la ley.
7. El día 24 de Abril de 2017 la accionante impone ACCION de TUTELA contra Chilco Distribuidora
de Gas y Energía SAS ESP.

T.6.645.503
1. El día 2 de Octubre del año 2015
1.2. PROBLEMA JURIDICO
1.2.1. En los asuntos de constitucionalidad identificar:
o El legislador: En el sentido de si puede ser formulado como un problema de
legislador genérico o debe ser especificado en el ordinario (Congreso) o
extraordinario (Presidente),
o El Enunciado normativo legal: Normas jurídicas relevantes enunciadas.
o La norma constitucional a la luz de la cual se realiza el juicio de constitucionalidad
1.2.2. En los asuntos de tutela identificar:
o Autoridad: Persona o entidad que presuntamente viola un derecho fundamental,
o Acción u omisión: Hechos relevantes de la actuación u omisión de la autoridad,
o Derecho fundamental: El derecho fundamental estudiado por la Corte,
o Persona. La calidad de la persona en relación con la entidad o la situación
de vulnerabilidad (mujeres, ancianos, menores de edad etc.).
Las accionantes en cada caso, Sandra Milena Rojas Gutiérrez, Sandra Liliana Tinoco Ramos y
Ángela Sorany Salazar Urrea solicitan que se garanticen, entre otros, sus derechos fundamentales
al trabajo, a la igualdad y no discriminación, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada,
en la medida en que, según afirman, fueron desvinculadas en estado de gravidez. Por su parte,
los respectivos empleadores, quienes en todos los casos son empresas privadas, adujeron en el
trámite del amparo constitucional que no tenían conocimiento de que sus trabajadoras tenían la
condición de gestantes al momento del despido.
1.2.3. Problemas jurídicos enunciados por la alta Corte (Demás Asuntos (Contencioso, privado,
laboral, penal):

¿Las empresas privadas accionadas


Problema Juridico Principal Analice el desconocieron los derechos fundamentales de
problema jurídico principal de acuerdo con el las mujeres gestantes al terminar
tema que va a guiar la argumentación de la unilateralmente sus contratos de trabajo, aun
decisión (El problema jurídico tiene un cuando los empleadores afirman no haber
enunciado en forma de pregunta) conocido el estado de embarazo de las
trabajadoras?
Problemas jurídicos secundarios: Analice si hay ¿Para que haya lugar al reconocimiento de la
otros problemas jurídicos secundarios estabilidad laboral reforzada debe haberse
informado el estado de gravidez antes de la
terminación del contrato?

Normas jurídicas relevantes enunciadas Artículos 13, 43 de Constitución Política.


1.3. REGLA DEL CASO
1.3.1. Decisión de la alta Corte (La respuesta afirmativa o negativa al problema identificado) En
el caso de las sentencias de constitucionalidad, la regla deberá ser: El legislador al
establecer la norma viola o no viola la norma constitucional. En el caso de las acciones de
tutela la regla del caso será si la autoridad con la acción u omisión, viola o no los derecho/s
fundamentales de la persona.
La Corte Constitucional decide en sede de revisión confirmar parcialmente la sentencia de
segunda instancia dictada el 24 de abril de 2017 por el Juzgado Veinte Penal del Circuito con
Función de Conocimiento de Bogotá D.C., en cuanto concedió el amparo de los derechos
fundamentales invocados por Sandra Milena Rojas Gutiérrez (Expediente T-6.240.380).
Adicionalmente ordena a la empresa de servicios temporales T&S TEMSERVICE S.A.S y a la
empresa usuaria Automotores San Jorge S.A. que de manera solidaria, paguen a la accionante la
totalidad de los salarios y prestaciones sociales derivadas del contrato de trabajo dejados de
percibir desde la fecha del despido y hasta el momento en el cual culminó su período de lactancia,
con la deducción que corresponda a los dineros que efectivamente se cancelaron a la accionante
en la liquidación respectiva; y el pago de la indemnización por despido sin autorización de la
oficina del trabajo prevista en el numeral tercero del artículo 239 del Código Sustantivo del
Trabajo.
Respecto a la tutela presentada por Ángela Sorany Salazar Urrea la Corte decide confirmar, la
sentencia de segunda instancia dictada el 16 de noviembre de 2017 por el Juzgado Segundo Civil
del Circuito de Cartago que, a su vez, revocó la decisión de primera instancia, proferida el 4 de
octubre de 2017 por el Juzgado Tercero Civil Municipal de Cartago y en los mismos términos
decide confirmar la sentencia de segunda instancia dictada el 12 de julio de 2017 por el Juzgado
Treinta Laboral del Circuito de Bogotá que, a su vez, confirmó la decisión de primera instancia,
proferida el 10 de mayo de 2017 por el Juzgado Doce Municipal de Pequeñas Causas Laborales
de Bogotá D.C., dentro de la acción de tutela presentada por Sandra Liliana Tinoco Ramos contra
Chilco Distribuidora de Gas y Energía S.A.S. E.S.P

1.4. RAZONES DE LA REGLA


1.4.1. Ratio Decidendi “La razón de la decisión” (Síntesis de los argumentos del porque la alta
Corte decidió como lo hizo
1.4.2. Argumentos Principales
La Sala Plena de la Corte Constitucional modifica la jurisprudencia que se venía aplicando en el
país, y llega a la conclusión de que el empleador no debe asumir el pago de cotizaciones a la
seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora sin
conocer su estado de embarazo. Corresponde al Estado asumir la protección de las mujeres
gestantes cuando se encuentren desamparadas o desempleadas, al tenor del artículo 43 de la
Carta Constitucional. Lo anterior implica que cuando la mujer no ha informado, por cualquier
medio, de su estado, no es sujeto de estabilidad laboral reforzada para la protección de no ser
despedida.
La Sala Plena de la Corte Constitucional, al respecto, realiza las siguientes consideraciones. En
primer lugar, establece que de conformidad al artículo 43 de la Constitución se consagra el
derecho a las mujeres a recibir especial protección durante la maternidad, es decir, que, si ellas
se encuentran desempleadas o desamparadas, el Estado debe brindarles asistencia, y un subsidio
alimentario para garantizarles la vida y la del naciturus, que como consecuencia, el objetivo del
artículo es reconocer que la mujer se encuentra en un estado especial, de vulnerabilidad y que
además de ella depende la vida de otro ser humano, por ello es el mismo Estado el que asume la
responsabilidad de su cuidado y manutención económica en caso de que ella no tenga medios
para subsistir. No obstante, se ha aceptado el empleador asuma esta carga económica cuando
este haya incurrido en el desconocimiento de la protección laboral reforzada en cabeza de la
mujer embarazada, sin embargo, no tiene sentido que la asuma cuando no ha discriminado a la
mujer, ni la desvinculación de sus labores se debe a dicha situación.
Por otra parte, la Corte señala Cuando el empleador desconoce el estado de gravidez de la
trabajadora, es evidente que su despido no está motivado por esa razón y que no hay una
discriminación hacia ella, sino que se despide por el simple uso de la facultad de subordinación y
libertad contractual del empleador de mantener o no contratada a una persona, razón por la cual
imponer una carga económica al empleador cuando se dan este tipo de circunstancias es
desproporcionado, porque implica obligarlo a pagar una sanción por desconocer una estabilidad
laboral reforzada producto de un embarazo, que en muchas ocasiones ni la misma mujer conocía.
También se hace énfasis en el hecho de que por la desvinculación de la trabajadora esta no queda
en situación de total desprotección ya que la licencia de maternidad no es el único mecanismo
de protección con el que cuentan las mujeres en estado de embarazo. Además de éste, ellas
tienen el pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social, el reconocimiento de la cuota
monetaria de subsidio a cargo del Estado y la entrega de bonos de alimentación por parte del
ICBF. Como consecuencia la Corte decide librar al empleador de dicha carga económica ya que
esto no implica desprotección a las mujeres ni violación de sus derechos fundamentales, ni los de
los niños, toda vez que siguen teniendo medios de ayuda económica para subsistir, con mínimo
vital y salud por parte de las entidades del Estado.
Finalmente, hace un análisis del cumplimiento del objetivo de no discriminación hacia las mujeres
en el ámbito laboral, considerando al respecto que la consecuencia que se produce es contraria
al imponer al empleador la mencionada carga económica aun cuando desconoce el embarazo,
por que las mujeres embarazadas implican una carga más fuerte para el empleador, porque es él
quien tiene que asumir los costos de beneficios, pagos adicionales, multas, reintegros, sanciones,
además de permisos y licencias. Sin lugar a dudas, ser trabajadora y madre implica un detrimento
del objetivo productivo y eficiente de las empresas y por ello un desincentivo para su contratación
y esto implica que, si bien lo que se quiere incentivar es la igualdad entre hombres y mujeres para
que tengan las mismas condiciones al buscar, conseguir y mantenerse en el empleo, lo que se
logra es que los empleadores no quieran contratar mujeres en edad de reproducción por temor
a tener que asumir grandes cargas económicas a pesar de no haber tenido la intención de
discriminar a la mujer. Así, concluye que es evidente que si un empleador, al contratar a una
mujer, tiene que evitar despedirla, y si lo hace, es posible que deba asumir grandes cargas
económicas por ignorar su estado de gravidez, va a preferir contratar hombres para sus puestos
laborales; por lo tanto, este fenómeno va en contra de los objetivos del ordenamiento jurídico y
de los estándares internacionales por ello debe ser modificado, ya que se desea eliminar las
desventajas y no hacerlas más profundas.

1.4.2.1. Para el caso de las sentencias de constitucionalidad, se deben precisar las razones por las
cuales el legislador puede o no proferir la norma sin violar la norma constitucional.
1.4.2.2. Para el caso de las sentencias de tutela, se debe precisar por qué la autoridad, la acción
u omisión, viola o no viola el derecho fundamental de la persona.
1.4.3. Argumentos secundarios
1.4.3.1. Argumentos Teóricos, históricos, doctrinales que permiten ejemplarizar la decisión
NO
1.4.3.2. Argumentos principales de Intervenciones
NO
1.4.3.3. Aclaraciones de voto
NO
1.4.3.4. Salvamentos de voto
 Salvamento parcial de voto.
Magistrado: Carlos Bernal Pulido

Se aparta de la posición mayoritaria en la fundamentación y decisión correspondientes al


Expediente T-6.240.380 ya que considera que la valoración probatoria efectuada en el caso
concreto en relación con el supuesto conocimiento del embarazo por parte del empleador no fue
adecuada ya que el expediente da cuenta de que la fecha de terminación del contrato de trabajo
entre la empresa de servicios temporales T&S TEMSERVICE S.A.S. y la accionante fue el 18 de
enero de 2017, tal como lo señala la sentencia en el fundamento jurídico 132. De igual forma, se
observa en el expediente una comunicación escrita del 24 de enero de 2017, dirigida por la
accionante a la E.S.T., en la cual informa su estado de embarazo, esto es, cuando el contrato de
trabajo ya había terminado. Como consecuencia de ello, la regla jurisprudencial que debía
aplicarse al caso concreto es la que corresponde al empleador que termina la relación laboral por
terminación de la obra o labor contratada sin tener conocimiento del estado de embarazo de la
trabajadora. Ahora bien, de haberse conocido por parte del empleador el estado de embarazo,
en el marco de un contrato de trabajo por obra o labor contratada, la regla fijada en la Sentencia
SU-070 de 2013 indica que debe verificarse la subsistencia o no de la obra En el caso concreto, la
"obra o labor contratada" está definida en el contrato de trabajo y está atada al requerimiento
de personal en misión realizado por la empresa usuaria Automotores San Jorge S.A. Es claro que,
en la medida en que la empresa usuaria comunicó la cesación del requerimiento del servicio en
misión de la trabajadora, terminó la obra para la cual fue contratada por la E.S.T. En esa medida,
la Sala Plena confundió la "obra civil" que estaba adelantando la usuaria con la "obra o labor
contratada" que corresponde al contrato de trabajo de la accionante. En este sentido, la obra
efectivamente había terminado, y por tanto, no debió ordenarse pago de salarios o prestaciones
sociales, como lo dispuso la sentencia.

 Salvamento parcial de voto


Magistrado: Alberto Rojas Ríos.
1.5. Precedentes jurisprudenciales relevantes para la decisión
• SU-070 de 2013

afirmaba que la estabilidad laboral de una mujer embarazada no dependía del conocimiento de
su estado por parte del empleador. Es decir que desde el instante en que ella estaba embarazada,
así ni siquiera lo supiera, estaba protegida y no podía ser despedida sin justa causa, o sin
autorización de un juez cuando hubiere justa causa. El hecho de saber que la trabajadora se
encontraba en estado de gravidez solo modifica el grado de protección que iba a tener que ser
reconocido por el juez. Es decir, que, si se demostraba que era un asunto desconocido, en un
contrato a término fijo, por ejemplo, el empleador tenía que cubrir únicamente las cotizaciones
al sistema de seguridad social de la trabajadora durante la gestación. Mientras que si
evidentemente lo conocía podía ser obligado al pago de estas prestaciones, además de su
reintegro y pago de sanciones.
Lo que sucedía era que siempre el empleador iba a tener que asumir cargas económicas por
despedir a una mujer embarazada, pero podría tener que pagar más o menos dependiendo de si
lo conocía o no. Esta situación tuvo una consecuencia no deseada, y era que si bien el objetivo
era proteger a las mujeres de que no fuera discriminadas por su estado y perdieran sus ingresos
de subsistencia, lo que ocasionó era que los empleadores optaran por contratar hombres porque
les era mucho más favorable económicamente.
1.6. Comentarios personales
En el presente caso se considera que la decisión de la corte es acertada, toda vez que es cierto
que no había motivo o fundamento alguno para imponer al empleador una carga económica
adicional que corresponda a la estabilidad laboral reforzada por la desvinculación de una
trabajadora en estado de embarazo cuando este no tenía conocimiento ya que, en este
entendido, la desvinculación no se puede enmarcar en motivos discriminatorios.
Adicionalmente se considera cierto el hecho de que al imponer dicha responsabilidad al
empleador el efecto producido es contrario al que se requiere, ya que para evitar este tipo de
detrimentos en el patrimonio los empleadores optarían por vincular en menor proporción a
mujeres en edad reproductiva.