San Juan de Pasto, 30 de agosto de 2018

Señores
SOCIOS TRANSPORTES RAPIDO PUTUMAYO LTDA

Señora
CLAUDIA GONZALEZ
Representante Legal
Transportes Rápido Putumayo Ltda.
L.C

Ref., Situación laboral señor WILLY VALDERRA

Proceso No. 2018-0162
Demandante : DIEGO BERMUDEZ PALACIOS
Demandado : ANGELA MARIA ENRIQUEZ ROSALES

Cordial saludo:

De manera atenta, nos permitimos realizar un pronunciamiento jurídico en relación

a la situación laboral del señor WILLY VALDERRAMA FLOREZ, de acuerdo a las
instrucciones por Ustedes impartidas, y teniendo en cuenta la decisión unánime de
terminación unilateral del contrato suscrito a través de acta de posesión,
constituyéndose así este vínculo laboral como un contrato escrito a término
indefinido toda vez que no existe contrato por escrito.

El señor WILLY VALDERRAMA, ha insistido en el término de estabilidad laboral

reforzada, durante todo el proceso de cambio de condiciones de trabajo y
suscripción a nuevo contrato, circunstancias a las que se ha negado de manera
déspota y grosera con sus superiores, alegando unos derechos adquiridos entre los
cuales se encuentran presuntamente la estabilidad laboral reforzada, frente a este
punto es preciso aclarar que el termino de “ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA” si
bien no se encuentra fundamentado de manera clara y taxativa en la legislación
colombiana, el artículo 53 de la Constitución Política, hace referencia a la misma
como uno de los principios constitucionales del trabajo, así mismo la Corte
Constitucional a través de diferentes sentencias ha dicho que la estabilidad laboral
no debe ser plena, ya que la misma se encuentra supeditada a diferentes
situaciones como las que a continuación relacionamos:

Beneficiarios del principio de estabilidad laboral reforzada

 A todos los trabajadores en general, para no ser despedido sin justa causa,
salvo el pago de indemnizaciones de la norma laboral, que no obstante no
cubre otros daños que pudiese ocasionar el despido.
 A los trabajadores en situación de vulnerabilidad manifiesta:
o Condición de discapacidad
o Limitaciones físicas o psicológicas que le impiden realizar su trabajo
o Mujeres en estado de embarazo, madres cabeza de hogar
o Trabajadores que cuentan con fuero sindical

Ahora bien, teniendo que el señor WILLY VALDERRAMA, se ha visto involucrado en

circunstancias ajenas a su trabajo que afectan a la empresa, esta estabilidad
reforzada no recae sobre el cómo derecho adquirido, esto toda vez que en la
medida en que se compruebe la existencia de una causal para despido unilateral,
dicha protección constitucional sale de su esfera laboral.

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Explicado esto, entraremos a ahondar en el tema de las causales legales para
que un patrono termine de manera unilateral la relación laboral con su
subalterno, estas se encuentras descritas en el articulo 62 literal a, del Codigo
Sustantivo del Trabajo, dice así la norma:

“A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina

en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que

incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los
miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58
y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de
la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad

del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento
del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del

trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
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 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o

invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación

del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de 15 días. (Negrita fuera del texto original)

De acuerdo a la norma, frente al actuar del señor WILLY VALDERRAMA, podemos

evidenciar que existen dos causales para dar por termino su contrato, la causal 2 y
la causal 10, ahora bien teniendo que se está partiendo de suposiciones que
pueden mostrarse como ciertas, no es recomendable dar por hecho las
irregularidades encontradas hasta tanto se le dé al empleado su oportunidad de
ejercer el derecho a la defensa, por lo que a continuación se describe la ruta
jurídica a seguir, para dar por terminado dicho contrato, esto con el fin de que en
una eventual demanda laboral en contra de la empresa, se pueda demostrar la
diligente y garantista actuación de la sociedad, evidenciando el derecho
constitucional al debido proceso.

RUTA JURIDICA

•Remitirle una carta al empleado

describiendo la causal del despido,
expresando hechos, tiempo, lugar,
FASE 1
condiciones y pruebas de su actuar
irregular, solicitandole al empleado que
realice sus descargos sea de manera verbal
o por escrito en un termino no mayor a
cinco (5) dias

• El empleado entrega sus descargos, en el cual

FASE 2
explica las razones de las respectivas
irregularidades. Con esto se busca garantizar el
derecho a la defensa

FASE 3 •La junta decidira si los descargos

presentados cumplen
satisfactoriamente para aclarar las
irregularidades de lo contrario se da
por termino el contrato con los
respectivos pagos de liquidacion

Explicada la ruta jurídica, ponemos a consideración una alternativa valiosa

aportada por el señor BERNARDO VINUEZA, quien recomendó solicitar a los clientes
de Medellín, facturas correspondientes a los servicios pactados con esta empresa,

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esto con el fin de constituir pruebas más fuertes y para advertir a los clientes de esta
situación presentada en la sociedad con el empleado.

Por otra parte, con el objeto de proteger los intereses de la empresa, en tanto se
realice todo el debido proceso para despido del señor Willy Valderrama, se han
planteado diferentes alternativas para alejarlo del cargo, siendo una de ella la
suspensión, frente a esta es preciso aclarar lo siguiente:

El artículo 52 del Código Sustantivo del trabajo, establece las causales de

suspensión de un trabajo, que trae como consecuencia su interrupción de las
actuaciones propias de su cargo, cuyo efecto es el no pago de los salarios por el
tiempo de suspensión, en el caso en concreto no existe una causal en la que pueda
contemplarse la suspensión, esto en el sentido en que la ley es clara en establecer
que si no se encuentra prevista de manera taxativa en la ley la situación jurídica no
puede denominarse suspensión, por lo que no es posible descontarle dineros ya
que conllevaría a una retención ilegal de salarios.

Ahora bien, la figura de “SEPARACION DEL CARGO” no se encuentra prevista en la

ley, pero la Corte Constitucional a través de la sentencia T-291 de 1995, estableció
la legitimidad en la suspensión de funciones de un trabajador, cuando el patrono
desea proteger los bienes de la empresa, cuando existe duda de la confianza y
buena fe del empleado, dice así la jurisprudencia:

“El patrono está legitimado para adoptar medidas tendientes a proteger

su patrimonio, y que bajo ninguna circunstancia está obligado a
mantener al actor en un puesto de trabajo determinado, mucho menos
si éste no goza de su confianza para desempeñarlo. Todo indica que la
orden que le impartió la empresa al actor, de mantenerse ocioso
durante la jornada de trabajo pudiendo haberle asignado otras
funciones, tiene como finalidad, protegerse de la posible comisión de un
ilícito, y de abstenerse de ubicarlo en un puesto de trabajo para el cual
no le tiene confianza. En consecuencia, se reconoce la legitimidad de
las medidas del patrono para defender su patrimonio, y se concluye que
no hay vulneración del derecho del trabajo ni de la igualdad, por
tratarse de un caso en que no puede justificarse una reubicación laboral
dadas las circunstancias objetivas y subjetivas en que se ha colocado el
trabajador.”

Ahora, el alejarlo del cargo, no significa retenerle dineros adquiridos como

salario, esto en el sentido que la decisión es una decisión unilateral, que se
adopta sin tener pruebas contundentes que demuestren la ocurrencia real de
las irregularidades, por lo que descontarle dicho dinero puede acarrear en
una vulneración de los derechos fundamentales como son el derecho al
mínimo vital, trabajo y a la dignidad humana que conlleva a posibles
acciones sea constituciones o jurídicas.

Es por eso que recomendamos, que si bien se lo aleja del cargo, el asista a la
empresa en su horario habitual, sin que actué en su condición de Director de
Agencia.

Por último, es preciso advertir que se solicitara la presencia de las autoridades

competentes durante este proceso, esto con el fin que actúen como
veedores del proceso legal de despido con justa causa.

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Estamos prestas, al asesoramiento o requerimiento que USTEDES vean
necesario durante todo este proceso.

Atentamente

DIANA CAROLINA SARASTY CALDERON

C.C. 1.085.274.019 de Pasto.
T.P. Nro. 236.603 CSJ
Apoderada

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