LA INTERACCIÓN CON OTROS

r Un proyecto implica completar una serie de tareas en un período de tiempo.

Para ello hace falta un equipo multidisciplinarios de individuos que se responsabilizarán
de las actividades, por lo cual es fundamental desarrollar las competencias para
interactuar efectivamente con otros. La Figura 5.2.1 muestra esas competencias:

Gerendarse a
sr mismos

Figura 5.2.1: Competencias para interactuar con otros

Empatía

. Es la sensibilidad interpersonal que permite entender la conducta, sentimientos

y preocupaciones de otras personas. Los indicadores de esta conducta en las
personas que ejecutan el proyecto pueden observarse en los siguientes niveles:

-/ Un nivel básico es estar atento a lo que otros expresan, escuchando

activamente. Ello implica ignorar las diferencias personales no
dejándose llevar por estereotipos o por las expectativas que se
tienen de los demás. Para ello se aseguran de captar lo que otros
dicen haciendo preguntas abiertas, parafraseando y resumiendo lo
conversado.
 - Gerencia de proyectos.
../ Un nivel intermedio implica ser capaz de captar los mensajes no
verbales comprendiendo lo que no fue dicho en una interacción. Es
tener bien a tono el radar externo de la persona.
../ Nivelesmuy desarrollados de la empatía permitén comprender a los
demás, entendiendo sus perspectivas y las emociones implícitas en
ellas. Esto es muy importante cuando se trabaja con un equipo
multicultural y multidisciplinario.
Orientación al servicio
Es el genuino deseo de ayudar a otras personas a satisfacer sus necesidades.
Los indicadores de esta conducta en las personas que ejecutan el proyecto pueden
observarse en los siguientes niveles:
../ Un nivel básico implica estar dispuesto a atender los problemas y
quejas de otros manteniendo una comunicación clara y abierta.
../ Un nivel intermedio lleva al individuo a estar pendiente del grado de
satisfacción de otros, comprometiéndose personalmente a resolver
las necesidades profundas de los demás.
../ Niveles muy desarrollados de la orientación al servicio implican percibir
las necesidades latentes de los demás y actuar como asesor. Esto
es especialmente importante para atender proactivamente a los
diversos stakeholders del proyecto.
Trabajo en equipo
Es la capacidad de trabajar en conjunto con otros en lugar de hacerla por
separado. Los indicadores de esta conducta en las personas que ejecutan el
proyecto pueden observarse en los siguientes niveles: . Es la capacidad de usar una posición para dar lineamientos claros sobre lo que
../ Un nivel básico implica que la persona coopera con los demás en la
ejecución de tareas.
../ Un nivel intermedio se observa cuando la persona expresa
expectativas positivas sobre los demás, valorando sus ideas y
experiencias,manteniendo una actitud abierta para solicitar y aportar
oportunamente información.
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Luis EnriquePalaciosA.-:--
../ Niveles muy desarrollados del trabajo en equipo estimulan y crean
un clima adecuado que permite mantener en alto el espíritu de los
miembros del equipo. Ello implica promover símbolos de identidad
común.
En la cultura latina, la alta orientación afiliativa hace que a la gente
le guste trabajar en grupo con los demás, por lo cual las
investigaciones con líderes de proyectos en Venezuela reflejan cómo
esta competencia se percibe como la habilidad más desarrollada, 13
puntos porcentuales por encima del promedio.
Desarrollo de personas
Es el esfuerzo verdadero por fomentar el desarrollo integral de los demás a
partir del análisis de sus cualidades y necesidades profesionales y humanas. Los
indicadores de esta conducta en las personas que ejecutan el proyecto pueden
observarse en los siguientes niveles:
../ Un nivel básico implica hacer comentarios constructivos sobre las
potencialidades de otros.
../ Un nivel intermedio se observa cuando la persona apoya
directamente el proceso con instrucciones y guiatura para el
desarrollo.
../ Niveles muy desarrollados de esta competencia hacen
demostraciones técnicas donde se explica, se razona y se facilita la
captación de las habilidades que se buscan desarrollar.
Dirección efectiva
se pretende hacer, comprometiéndose a los demás en ello. Los indicadores de
esta conducta en las personas que ejecutan el proyecto pueden observarse en
los siguientes niveles:
../ Un nivel básico implica que la persona da instrucciones dejando
explícitas las necesidades y exigencias, informa sobre los objetivos y
consecuencias en el desempeño de la persona.
-517-
 - Gerencia de proyectos.
../ Un nivel intermedio capacita al individuopara establecer límitesen
el comportamiento inadecuado y niega peticiones irracionales. La
persona fija condiciones para que se tengan los recursos necesarios,
usando el tono adecuado según la circunstancia.
../ Niveles muy desarrollados de la dirección efectiva establecen
estándares exigentes, pero racionales. Hacen seguimiento de la
gestión comparand<r resultados con objetivos y discutiendo las
desviaciones.
Impactoe influencia
Es la capacidad de persuadir y convencer a los demás para que hagan lo que
se necesita hacer de forma que el proyecto avance con efectividad. Implica
alinear a las personas en torno a un plan de trabajo. Los indicadores de esta
conducta en las personas que ejecutan el proyecto pueden observarse en los
siguientes niveles:
../ Un nivel básico implicaque la persona intenta producir un impacto
en otros, mostrando preocupación por los resultados de su esfuerzo.
../ Un nivel intermedio lo demuestran personas que hacen acciones
concretas explicando racionalmente los variados argumentos de
convencimiento.
../ Nivelesmuy desarrollados de la influencia los ejercen personas que
usan estrategias racionalesy emocionales, así como redes complejas
que aprovechan el apoyo indirecto de otros.
En la cultura latina, esta competencia es muy mal vista por el abuso
que muchos políticos han tenido para sus fines personales,
confundiendo la influencia con la manipulación. Las investjgaciones
en Venezuela muestran cómo el impacto y la influencia es la
competencia más débil del modelo, 15 puntos por debajo del
promedio general.
Manejo de conflictos
Es la capacidad para resolver desacuerdos entre diversas partes entendiendo
que es normal que existan opiniones distintas y que, para progresar, es fundamental
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LuisEnriquePalaciosA.-
resolverlas disputas. Losindicadoresde esta conducta en las personas que ejecutan
el proyecto pueden observarse en los siguientes niveles:
../ Un nivel básico implica que la persona identifica y puntualiza el
conf1ictoen potencia, comprendiendo las causas que lo generaron.
../ Un nivel intermedio le permite al individuomantener la objetividad
de forma que logra escoger estrategias que permitan desmontar el
conflicto.
../ Nivelesmuy desarrollados de la competencia se observan cuando la
persona logra resolver el conflicto de forma que las partes quedan
satisfechas, lo que garantiza que el conflicto no regrese
posteriormente.
En la cultura latina, la habilidad para resolver conflictos es una
competencia poco común por las emocionalidadesinvolucradas en
el tema. Las investigaciones en Venezuela denotan que la
competenciaestá variospuntos por debajodel promediogeneral.
Liderazgo
Es la competencia que permite englobar todas las anteriores habilidades para
interactuar con otros, de fqrma que se pueda conducir efectivamente los corazones
y las acciones del equipo del proyecto. Los indicadores de esta conducta en las
personas que ejecutan el proyecto pueden observarse en los siguientes niveles:
../ Un nivel básico en la ejecución de proyectos implica que la persona
logra manejar efectivamente una situación laboral, estableciendo
objetivos y una agenda acorde con los intereses y necesidades del
grupo.
../ Un nivel intermedio capacita al individuo para manejar grupos de
forma que éstos tengan los recursos necesarios para su buen
funcionamiento. Ello implica la defensa de los intereses del grupo
frente a terceros, logrando una buena reputación del proyecto.
../ Niveles muy desarrollados del liderazgo en proyectos hacen que la
persona transmita credibilidad, manteniendo una actuación
carismática que genera ilusiones,esperanzasy compromisos hacia la
visión que se ha planteado en el grupo.
-519-
 - Gerencia de proyectos. Luis EnriquePalaciosA.~

Reclutamiento del equipo del proyecto
El equipo de proyectos está integrado por un gran número de individuosque
hacen del proyecto una realidad. El equipo lo forman el personal técnico, de .
investigación, de procura, de producción, de prueba y calidad, de servicios al
proyecto, la gente que trabaja en las finanzas y la administración, los abogados y
el departamento legal, el cuerpo secretarial,
r los vendedores y el ejecutivo promotor
de la idea, etc. Estas personas conforman el proyecto ya sea actuando
que hace que cuando un conjunto de mentes pensantes enfrentan los problemas,
los compañeros puedan percibir riesgos y soluciones desapercibidas por los demás,
generando lo que se conoce como pensamiento de equipo, o groupthink.
En la cultura latina, es importante acotar que aunque el pensamiento
en equipo es más lento, proporciona mejores soluciones que lo
logrado trabajando de forma individual. Investigaciones en Venezuela I
reflejan que una decisión conducida por un proceso efectivo de
!II
11 I

temporalmente, a tiempo parcialo por dedicaciónexclusiva.LaFigura5.2.2 muestra trabajo grupal es 20% más efectiva que la tomada individualmente.
una gráfica que refleja la dedicaciónpromediode tiempo que losdistintos individuos
suelen aportar en un proyecto. Como se puede ver, es común que sólo el 20% Para reclutar y formar el equipo,la metodología PMBOKidentifica un proceso
de las personas le dedican más del 60% de su tiempo al proyecto y para lograr el que considera las siguientes entradas, herramientas y salidas presentadas en la
80% de las personas hay que disminuir el tiempo de dedicación a menos del Figura 5.2.3:
20%: DATOS
]1 TECNICAS
HERRAMIENTAS Y I [
RESULTADOS

100% ./ Factores corporativos ./ Preasignación ./ Asignaciones de

./ Procedimientos y ./ Negociación personas y recursos al
o activos organizacionales ./ Técnicas de proyecto

~>- 80% ./ Matriz de roles y

responsabilidades
reclutamiento
./ Formación de
./ Disponibilidad de
trabajo
o ./ Estructura equipos virtuales ./ Actualización del plan
organizativa del de manejo del personal
el: 60% proyecto
(ij ./ Plan de adquisición
c: del personal
:8
ro 40%
u
:g 20% Figura 5.2.3: Proceso de adquisición del equipo del proyecto
o

0% Los principales factores a considerar en este proceso de reclutamiento suelen

ser:
20% 40% 60% 80%
Miembros del equipo ,/ Availability. La persona tiene el tiempo disponible para ser asignado
Figura 5.2.2: Dedicación de tiempo del equipo del proyecto al proyecto.

,/ Ability: La persona tiene el conocimiento, habilidad y competencia

La razón por la que se trabaja en equipos para hacer proyectos no.viene por
para el trabajo.
capricho de las técnicas modernas de gerencia, muy bien se podrían hacer los
trabajos si entre los miembros se dividen las responsabilidades, sin necesidad de ,/ Experience: La persona tiene la experiencia suficiente para el trabajo.
tener que interactuar entre ellos. El gran problema de los proyectos está en que,
,/ Interest: La persona tiene el interés y motivación para hacer sus
al ser labores evolutivas y complejas, es muy usual que el resultado del trabajo de actividades.
una persona sea el insumo que requiere otra para ejecutar sus tareas. Otro
aspecto que evidencia la necesidad de trabajar en equipo se debe a que las
,/ Costo: Las tarifas de horas y hombres son las adecuadas para el
trabajo y así fueron estimadas en el momento en que se preparó la
situaciones de proyecto tienen asociado un altísimo nivel de incertidumbre, lo
oferta de trabajo o se estudió la factibilidad.

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