RECLUTAMIENTO

Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es un
conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.
RECLUTAMIENTO Y
SELECCION
El reclutamiento debe atraer
una cantidad de candidatos
suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de
selección.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer

candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros
integrantes de la organización.
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MODALIDADES:

RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la
organización.
 Exige una intensa y continua coordinacion e integracion de la
dependencia de reclutamiento con las demas dependencias de la
empresa.
Exige una intensa y continua coordinacion e integracion de la
dependencia de reclutamiento con las demas dependecnias de la
empresa.
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VENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO

 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

 Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores
actuales.
Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la
organización.
Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien
conocidos.
Costo financiero menor al reclutamiento externo.
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DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO

 Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear

una actitud negativa en los empleados que no demuestran
condiciones
Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y
expectativas.
Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
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RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada

vacante, una organización intenta llenarla con personas
extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento.
Se enfoca en los candidatos que están en el MRH.
 VENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
o Introduce sangre nueva a la organización: talentos,
habilidades y expectativas.
o Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación
de nuevos talentos y habilidades.
o Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos
conocimientos y destrezas.
o Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas
aspiraciones.
o Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma
más intensa y rápida.
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DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
o Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
o Afecta negativamente la motivación de los trabajadores
actuales de la organización.
o En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
o Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece
oportunidades a extraños.
o Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los
candidatos externos y eso significa costos de operación.
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DIFERENCIAS
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COMO RECLUTAN LAS EMPRESAS

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CÓMO RECLUTAN LAS EMPRESAS

La mayoría de las
organizaciones lee,
interpreta, Los candidatos Otros son
selecciona son
archivados
y hasta responde a seleccionados y
los CV que recibe acuden a para el
por correo entrevistas futuro
tradicional
o electrónico
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ANUNCIOS EN DIARIOS Y REVISTAS

ESPECIALIZADAS

Depende del tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los
supervisores y los oficinistas se dan bien con los diarios locales o
regionales. En el caso de empleados especializados, los diarios más
populares son los más indicados.

AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO
La organización puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar en contacto
con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que
figuran en sus bancos de datos.
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CONTACTOS CON ESCUELAS,

UNIVERSIDADES
Y AGRUPACIONES

La organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos

con escuelas, universidades, asociaciones gremiales (como sindicatos
patronales, consejos regionales, asociaciones de ex alumnos, etc)

CARTELES O ANUNCIOS EN LUGARES

VISIBLES
Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y
rapidez razonables. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e
indicado para cargos simples, como obreros y oficinistas.
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PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS
POR INDICACIÓN DE TRABAJADORES
Es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
efecto relativamente rápido. La organización que pide a sus
trabajadores que presenten o recomienden a candidatos (amigos,
vecinos o parientes)

CONSULTA A LOS ARCHIVOS DE CANDIDATOS

El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los
candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron
considerados en reclutamientos anteriores.
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EVALUACIÓN DEL CURRÍCULO VITAE

El curriculum vitae (CV) adquiere enorme importancia para el

reclutamiento externo. Funciona como un catálogo o carpeta del
candidato. El CV se presenta en secciones:

Los datos personales (información básica, como: Nombre, edad,

dirección y teléfono para contacto), Los objetivos pretendidos
(puesto o posición deseada), la formación escolar (estudios
cursados), la experiencia profesional (empresas en las que ha
trabajado y trabaja), habilidades y calificaciones profesionales
(principales puntos fuertes y competencias personales).
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ENTREVISTA DE TRABAJO

La entrevista de trabajo es la técnica mas precisa y

objetiva y es la que tiene más influencia en la
decisión final respecto al candidato para el puesto.
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PARA LOGRAR UNA TRANSFORMACIÓN EN LA

ENTREVISTA SE NECESITA:

Eliminar Evitar Evitar

opiniones
prejuicios preguntas personales
personales capciosas

Evitar
clasificar
Motivar al Evitar tomar
como:
entrevistad muchas
Bueno, notas
o
malo y
regular

CLASIFICACION DE LAS ENTREVISTAS
✖ ENTREVISTA
ESTANDARIZADA
Las preguntas ya están
elaboradas pero permiten
respuestas abiertas.
El entrevistador recibe una
lista (check-list) de asuntos
que tiene que preguntar y
recibe las respuestas del
candidato.
✖ ENTREVISTA DIRIGIDA
No se especifican las
preguntas, sino sólo el tipo
de respuestas deseadas.
Se aplica únicamente para
conocer ciertos aspectos
espontáneos del candidato.
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✖ ENTREVISTA NO DIRIGIDA
No se especifican las preguntas ni
el tipo de respuestas requeridas.
Se aplica únicamente para
conocer ciertos aspectos
espontáneos del candidato.
Son libres; su desarrollo y
orientación queda a cargo de
cada entrevistador.
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Preparación de la
entrevista ETAPAS DE Cierre de la entrevista
LA
ENTREVISTA
DE
Ambiente SELECCIÓN Evaluación del
candidato

Desarrollo de la entrevista
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Preparación de la Desarrollo de la
entrevista Entrevista
✖ Objetivos específicos de la El entrevistador estimula con preguntas al
candidato a fin de analizar sus respuestas y
entrevista
✖
reacciones de comportamiento.
El tipo de entrevista
✖ Lectura preliminar del Desarrollo de la
curriculum vitae del
candidato. Entrevista
✖ La mayor cantidad posible ✖ Su cierre debe de ser elegante:
de información del puesto el entrevistador debe hacer una
vacante y de las señal clara que indique que la
entrevista terminó.
características personales
esenciales que exige. Evaluación del
Ambiente candidato
✖ Debe enfocarse en dos ✖ Es necesario tomar decisiones
puntos de vista: respecto del candidato, si debe

✖ Ambiente físico y
rechazarse o aceptarse, y cuál es
su posición en relación con los
psicológico demás candidatos que se
disputan la plaza
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FICHA PROFESIOGRAFICA

https://gestionderrhhblog.wordpress.com/fichas-profesiograficas/
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GESTIÓN
DEL TALENTO
HUMANO – IDALBERTO CHIAVENATO
CAPÍTULO 4
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
IDALBERTO CHIAVENTANO