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UNIVERSIDAD ANDINA
NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA EDUCATIVA

GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SU RELACIÓN CON EL CLIMA


LABORAL EN LOS COLEGIOS EMBLEMÁTICOS DE LA
ZONA NORTE DE LA REGIÓN PUNO-2016

TESIS
PRESENTADA POR:
CLAUDIO CHURQUIPA PARQUI
PARA OPTAR EL GRADO ACADEMÉMICO DE MAGISTER EN
EDUCACIÓN

JULIACA – PERÚ

2017
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UNIVERSIDAD ANDINA
NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ
ESCUELA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA EDUCATIVA

GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SU RELACIÓN CON EL CLIMA


LABORAL EN LOS COLEGIOS EMBLEMÁTICOS DE LA
ZONA NORTE DE LA REGIÓN PUNO-2016

TESIS
PRESENTADA POR:
CLAUDIO CHURQUIPA PARQUI
PARA OPTAR EL GRADO ACADEMÉMICO DE MAGISTER EN
EDUCACIÓN
APROBADOS POR:

PRESIDENTE DEL JURADO : _______________________________________


Dra. DANYA CASTILLO MONROY

MIEMBRO DEL JURADO : ___________________________________


Dra. NORMA ELENA FLORES VIZA

MIEMBRO DEL JURADO : ___________________________________


Dr. EFRAIN WILFREDO CONDORI CRUZ

ASESOR DE TESIS : ___________________________________


Mg. PERCY GONZALO PUMA PUMA
4

DEDICATORIA

Con mucho afecto dedico la conclusión de la Tesis,

a mis padres Estebán Churquipa Titi, Valeriana

Parqui, por haber contribuido en mi formación

profesional desde mi infancia hasta la obtención del

título. Desde ahí me dio el camino de seguir

estudiando y por sacrifico de los míos, hasta

concluir mis estudios de Postgrado. Cabe

mencionar mis queridos padres ya no se encuentra

físicamente junto con nosotros y por ello, me

encuentro sin afecto de ellos y ausencia de las

misma me conllevan a la profunda tristeza.


5

AGRADECIMIENTO

Por medio del presente, agradezco, a todos los

docentes que, contribuyeron en el proceso de

culminación de mis estudios de Postgrado, ya

misma que ha permitido fortalecer mis capacidades

profesionales y por ende desarrollar actividades de

elaboración de los proyectos y tesis, no solo en

beneficio de mi persona, también en beneficio de

otras profesionales o compañeros de estudios.


6

ÍNDICE

INDICE GENERAL…………………………………………………….iii
……………………………………………………………………………iv
……………………………………………………………………………v
RESUMEN.......................................................................................iv
ABSTRACT…………………………………………………………….vii
INTRODUCCIÓN………………………………………………………viii

CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

I.1. Exposición de la situación problemática. ………………………........09

I.2. Formulación o planteamiento del problema. ………………………...12

1.2.1. Problema general...……………………………………………...12

1.2.2. Problemas específicos. …………………………...…………...13

I.3. Justificación de la investigación. ……………………………………...14

I.4. Objetivos…………………………………………………………………14

1.4.1. Objetivo general. ………………………………………………..16

1.4.2. Objetivo específico. ……………………...……………………..17

1.5. Importancia y alcance de la investigación…………………………….17

1.6. Limitaciones y delimitación de la investigación………………………..17

1.7. Hipótesis…………………………………………………………………...18

1.7.1. Hipótesis general………………………………………………….19

1.7.2. Hipótesis especificas……………………………………………...18

1.8. Variables e indicadores…………………………………………………..18


7

1.8.1. Conceptualización de variables………………………………….19

1.8.2. Operacionalización de las variables…………………………….19

CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigación. …………………………………….17

2.1.1. Antecedentes internacionales………………………………….17

2.1.2. Antecedentes nacionales………………………………………20

2.1.3. Antecedentes locales…………………………………………...23

2.2. Bases teóricas…………………………………………………………23

2.2.1. Gestión administrativa…………………………………….........27

2.2.2. Enfoque de gestión administrativa…………………………….29

2.2.2.1. Tipos de gestión administrativa……………………..30

2.2.2.2. Elementos de gestión administrativa……………….32

2.2.2.3. Modelos de gestión administrativa……………….....34

2.2.3. Administración de talento humano…………………………….35

2.2.3.1. Gestión estratégica de talento humano…………....39

2.2.3.2. Gestión de talento humano………………………….41

2.2.3.3. Gestión de talento humano por competencias…....43

2.2.4. Gestión económica……………………………………………...45

2.2.4.1. Fiscalización…………………………………………..46

2.2.4.2. Gestión de recursos financieros…………………….47

2.2.4.3. Normas administrativas……………………………...49

2.2.5. Clima laboral……………………………………………………..51

2.2.6. Tipos de clima laboral…………………………………............53

2.2.6.1. Clima laboral autoritarismo explotador……………..54


8

2.2.6.2. Clima laboral participativo……………………………55

2.2.6.3. Clima laboral participativo en grupo………………...55

2.2.7. Rendimiento laboral…………………………………………….56

2.2.7.1. Teorías de motivación………………………………..57

2.2.7.2. Teorías de evaluación cognoscitiva………………...59

2.2.7.3. Teorías de establecimiento de metas………………61

2.2.8. Responsabilidad laboral del director………………………….61

2.2.8.1. Trabajo en equipo…………………………………….64

2.2.8.2. Liderazgo………………………………………………66

2.2.8.3. Mantenimiento de la infraestructura………………...68

2.2.8.4. Evaluación de desempeño laboral………………….70

2.3. Marco conceptual

2.3.1. Administración…………………………………………………..72

2.3.2. Actividades académicas……………………………………….74

2.3.3. Actividades institucionales…………………………………….75

2.3.4. Clima laboral deteriorado………………………………………

75

2.3.5. Conflictos internos……………………………………………...75

2.3.6. Colegios

emblemáticos………………………………………...76

2.3.7. Gestión deficiente……………………………………………...79

2.3.8. Gestión………………………………………...........................79

3.3.8.1. Institución Pública…………………………………….80

3.3.8.2. Institución privada…………………………………….80

2.3.9. Gestión del director……………………………………………80


9

CAPÍTULO III
MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Método de la investigación…………………………………………….86

3.2. Tipo de investigación …………………………………………………..86

3.3. Nivel de investigación…………………………………………………..86

3.4. Diseño de investigación………………………………………………..86

3.5. Población, y muestra………………………………………………...86

3.5.1. Población…………………………………………………………87

3.5.2. Muestra…………………………………………………………...87

3.6. Técnicas, fuentes e instrumentos de investigación…………………86

3.6.1. Técnicas………………………………………………………….87

3.6.2. Instrumentos………………………………...............................87

3.6.3. Fuentes…………………………………………………………...88

a) Fuentes primarios…………………………………………...89

b) Fuentes secundarios………………………………………..89

3.7. Diseño de contrastación de hipótesis………………………………...89

3.8. Estilo o normas de redacción………………………………………….90

3.9. Validez, y confiabilidad de instrumentos de investigación…………91

3.9.1. Validez de los instrumentos……………………………………91

3.9.2. Confiabilidad de instrumentos…………………………………91


10

CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. Presentación, análisis e interpretación de los datos………………..96

4.2. Prueba de hipótesis…………………………………………………….96

4.3. Discusión de los resultados……………………………………………96

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS

RESUMEN
11

El presente Tesis, se realizó con el objetivo determinar la relación que existe

entre Gestión Administrativa, y Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de

la zona norte de la región Puno-2016, y esta permita fomentar clima laboral

adecuado.

Se aplicó la encuesta a la muestra dada en la investigación que son números

de 217 docentes de los Colegios Emblemáticos, constituidos por las

Instituciones Educativas: Colegio Nacional Pedro Vilcapaza de Azángaro,

Glorioso 821 de Carabaya, Colegio Nacional de Varones 910 de Huancané,

Colegio Nuestra Señora de Alta Gracia, Colegio Mariano Melgar, ambos

ubicados en el distrito de Ayaviri, y Colegio Nacional José Antonio Encinas de

distrito de Juliaca, sea medido con la escala valoración Muy Bueno, Bueno,

Regular, Deficiente, Muy Deficiente, y el grado de relación entre las variables

V1 + V2 con sus respectivas dimensiones: Enfoques de Gestión Administrativo,

Administración de Talento Humano, Gestión Económica, Tipos de Clima Laboral,

Rendimiento Laboral, Responsabilidad Laboral del Director, la cual incluye sus

indicadores.

Así mismo, se realiza descripción del problema, formulación del problema,

objetivos, hipótesis, operacionalización de las variables, se continúa con la

sustentación del marco teórico, la misma que replica la nosología de la

investigación, a la vez los métodos, tipos, nivel, diseño, muestra, técnicas e

instrumentos de procesamiento de datos y al termino del trabajo menciona el

análisis de resultados, conclusiones, y recomendaciones de la Tesis.

Palabras Claves: Gestión Administrativa, Clima Laboral.

ABSTRACT
12

The present thesis was conducted with the objective to determine the relationship

that exists between Administrative Management, and Labor Climate in the

emblematic schools of the northern area of the Puno-2016 region, and this allows

to promote adequate work environment.

The survey was applied to the sample given in the research that are numbers

of 217 teachers of the Emblematic Schools, constituted by the Educational

Institutions: National School Pedro Vilcapaza de Azángaro, Glorioso 821 of

Carabaya, National School of Men 910 of Huancané, Our School Mrs. of Alta

Gracia, Colegio Mariano Melgar, both located in the district of Ayaviri, and José

Antonio Encinas National School of Juliaca district, is measured with the rating

scale Very Good, Good, Fair, Poor, Very Deficient, and the degree of relationship

between the variables V1 + V2 with their respective dimensions: Administrative

Management Approaches, Human Resource Management, Economic

Management, Types of Labor Climate, Labor Performance, Labor Responsibility of

the Director, which includes its indicators.

Likewise, a description of the problem, formulation of the problem, objectives,

hypothesis, operation of the variables is carried out, the support of the theoretical

framework is continued, the same one that replicates the nosology of the research,

at the same time the methods, types, level, design, sample, techniques and

instruments of data processing and at the end of the work mentions the analysis of

results, conclusions, and recommendations of the Thesis.

Key words: Administrative Management, Labor Climate.

INTRODUCCIÓN
13

La presente Tesis, viene a ser, un conjunto de argumentaciones relacionados a

la Gestión Administrativa, y Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos, por lo

tanto, para nosotros ha sido de gran importancia enterarnos del clima laboral

que practican las instituciones educativas en mención, ya que la misma, en los

últimos años ha sido notoria los conflictos laborales que se suscitan en el ámbito

educativo, la cual, es un interés permanente de los profesionales en educación y

otras áreas. Ante ello inicie a investigar para determinar el grado de incidencia

en el desarrollo de las actividades académicas e institucionales, a la vez, me

permitió acceder a los datos, inquietudes de los docentes que laboran en los

Colegios Emblemáticos, al respecto de su ambiente laboral, las cuales están

constituidos en el contenido de la Tesis.

De la misma manera, propone que la administración de talento humano se

implemente en la direcciones de los Colegios Emblemáticos de la norte de la

región Puno, y este optimice la gestión administrativa y clima laboral, a través de

este Tesis coadyuvar a solucionar los conflictos laborales, del mismo modo el

contenido de la Tesis utilicen los actores educativos para mejorar la gestión

administrativa, específicamente los directores de las instituciones educativas

públicas y porque no las privadas, que sigue siendo vigente de interés de los

docentes, también conlleve al análisis de la situación real que se encuentran los

Colegios Emblemáticos, ya que estas instituciones educativas tienen más de 50

años de existencia de la vida institucional, aún se encuentran deteriorados su

infraestructura y esta responsabilidad la tienen sus directores por estar

involucrados en la gestión administrativa deficiente, la cual genera clima laboral

nada optimo en las instituciones educativas donde laboran.

La Tesis está estructurada de la siguiente forma:


14

CAPÍTULO I: Narra el problema de la investigación, planteamiento de

problema, la formulación del problema general y específico, de la misma

manera como la justificación, los objetivos generales, específicos a alcanzar,

hipótesis, las variable e indicadores.

CAPÍTULO II: Sustenta el marco teórico, los antecedentes de la investigación

internacional, nacional, local, el marco teórico en la que se cita a los autores

para reforzar y avalar la argumentación de la Tesis, seguidamente

consiguientemente, está el marco conceptual, las cuales son los soportes

teóricos de la investigación, que han sido analizados por el autor de la Tesis.

CAPÍTULO III: Narra los métodos utilizados en la investigación, las cuales son el

tipo de investigación, nivel de investigación, diseño de la investigación,

población, muestra, técnicas, instrumentos, validez, confiabilidad de los

instrumentos, diseño de la prueba de hipótesis u otras.

CAPÍTULO IV: Narra la descripción de análisis e interpretación de los datos

recolectados en la aplicación de la encuesta con la respectiva prueba de

hipótesis, discusión de los resultados y propuesta de sugerencias.

 Conclusiones.

 Recomendaciones

 Referencias bibliográficas.
15

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Exposición de la situación problemática

En la actualidad, se observa deficiente gestión administrativo, clima

laboral deteriorado, conflictos internos entre directores docentes,

personal administrativos y otros, consiguientemente afecta el óptimo

desarrollo de las actividades académicas e institucionales en los

Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-2016, y

que sus actores educativos no se encuentran involucrados en las

actividades propias de la institución a pesar que la gestión

administrativa es el medio para el ejercicio del poder; a través de esta

se ejecuta la toma de decisiones en las instituciones educativas

públicas quienes realizan eficientemente la gestión administrativa

tienen mejores resultados de encontrar soluciones a los problemas

administrativos y clima laboral.

La Gestión Administrativa que vienen desarrollando en la

actualidad las instituciones educativas públicas, tienen errores en la

planeación, dirección control y administración de talento humano y


16

entre otras, la cual repercute en el deterioro de clima laboral, es así,

que “el Clima Laboral, es como un conjunto de predisposiciones,

percepciones, emociones y valoraciones de las personas sobre su

trabajo y la institución donde se desempeña tanto de sus elementos

estructurales como dinámicos”

(Servicio Civil de Gobierno de Chile, 2012)

A su vez, se suma a esta problemática, la pésima gestión del

director ante la Oficina Nacional de Infraestructura Educativa del

Ministerio de Educación para la construcción de su infraestructura

educativa e implementación de los mismos, ya que algunos directores

no lograron el dicho propósito, por ello ha causado conflictos laborales

en su institución.

Sin embargo, si existe directores, si lograron la construcción de su

infraestructura, como, por ejemplo, los Colegios Emblemáticos de la

zona sur de la región Puno. (Institución Educativa María Auxiliar, Gran

Unidad Escolar San Carlos, ambos de la ciudad de Puno)

Por lo tanto, los directores, docentes y personal administrativo de

los Colegio Emblemáticos de la zona norte de la región Puno, no han

tenido la suficiente capacidad para realizar la gestión administrativa

eficiente y promover clima laboral adecuado, entonces decimos que,

“La Gestión Administrativa se encuentra en todas las actividades

humanas, en la casa, en la oficina, en la escuela, en el gobierno, en la

iglesia, etc. Sin embargo, demasiadas son las personas que tienen

falsos conceptos con la relación a la administración, derivados quizá

de artículos noticiosos, criticas de líderes de opinión o de falsas


17

interpretaciones personales de lo que algunos empresarios dicen y

hacen. Dentro de una empresa, la administración consiste en toda las

actividades que se emprende para coordinar un esfuerzo de un grupo,

es decir, la manera en la cual se tratan de alcanzar las metas u

objetivos con la ayuda de las personas y de las cosas mediante el

desempeño de ciertas labores esenciales, como son la planeación, la

organización, la dirección y el control” (Giráldez, 2002)

También, se aprecia la ausencia de administración talento humano

en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-

2016, ya que algunos profesionales tienes habilidades, destrezas para

determinadas actividades, que deben ser descubiertas y

aprovechados por los directores, la cual coadyuvarían en la solución

de los problemas administrativos, está generaría clima laboral

adecuado y por ende los docentes que laboran obtenga rendimiento

laboral óptimo en el desarrollo de las actividades académicas e

institucionales que permita lograr los objetivos previsto en la

institución educativa, en tal contexto el presente proyecto de

investigación, se origina en las observaciones realizadas a los

directores, docentes y personal administrativo de Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno.

Además, el mencionado proyecto es uno de los aporte al sistema

educativo peruano para superar los problemas en la gestión

administrativo y conflictos laborales, generados en las actividades

académicas e institucionales por los directores, docentes y personal

administrativo en las instituciones educativas públicas y por ello


18

coincidimos con la siguiente definición; “El profesor es agente

fundamental del proceso educativo y tiene como misión contribuir

eficazmente en la formación de los estudiantes en toda las

dimensiones del desarrollo humano. Por la naturaleza de su función,

la permanencia en la carrera pública docente exigen al docentes

idoneidad profesional, probada solvencia moral, salud física y mental

que no ponga en riesgo la integridad de los estudiantes”

(Ley General de Educación, 2004)

En tal sentido, el clima laboral es un comportamiento psicológico

de la salud física y mental, que constituye como elemento fundamental

en el rendimiento laboral y responsabilidades en la institución

educativa, es decir es la percepción global que tienen los directores,

docentes, personal administrativa en el ambiente que desarrollan su

trabajo y por ello los actores educativos necesitan motivación,

evaluación cognoscitiva y establecimiento de las metas de parte de las

instituciones pertinentes; así mismo es notoria la práctica de clima

laboral autoritarismo explotador, que ocasiona el desgaste emocional

y desmotivación en el rendimiento laboral. Se aprecia en muchos

casos no existe confianza entre el director con los docentes y personal

administrativa, la cual dificulta el trabajo en equipo, cada uno labora

aisladamente que afecta a la gestión administrativa interno y externo

en la institución educativa y para solucionar este tipo de problemas es

importante que practique el director, el liderazgo participativo y

organizador, propiciar ambiente laboral adecuada.


19

2.2. Formulación o planteamiento del problema

1.2.1. Problema general

¿Cuál es la relación que existe entre Gestión Administrativa, y

Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte

de la región Puno-2016?

1.2.2. Problemas específicos

P1: ¿Cuál es la relación de Gestión Administrativa con los Tipos

de Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno-2016?

P2: ¿Cuál es la relación de Gestión Administrativa con el

Rendimiento Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno-2016?

P3: ¿Cuál es la relación de Gestión Administrativo con la

Responsabilidad Laboral del Director en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-2016?

P4: ¿Cuál es la relación de Enfoques de Gestión Administrativa

con el Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno-2016?


20

P5: ¿Cuál es la relación de Administración del Talento Humano

con el Clima Laboral que practican los Colegios Emblemáticos

de la zona norte de la región Puno-2016?

P6: ¿Cuál es la relación de Gestión Económica con el Clima

Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la

región Puno-2016?

1.3. Justificación de la investigación

La educación en el Perú ha travesado en las últimas décadas por

un conjunto de cambios que se sustentan en nuevos conceptos,

técnica y metodologías, en tal contexto el presente trabajo de

investigación se justifica en demostrar la relación que existe Gestión

Administrativa y su relación con el Clima Laboral en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte región Puno-2016, con el propósito de

mejorar la gestión administrativa y propiciar un clima laboral adecuado,

así mismo, es importante que la Dirección Regional de Educación Puno

a través de Unidad de Gestión Educativas Local, implemente la

creación de la Oficina de Administración de Talento Humano en los

Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno.

La cual beneficiara a los directores, docentes, personal

administrativo y estudiantes, en la calidad de prestación de servicios

académicos e institucionales y así disminuir deficiencias en las

gestiones administrativas y conflictos laborales, la importancia del clima

laboral, radica en la práctica del espacio agradable, donde se

manifieste el respeto, tolerancia y comunicación entre sus compañeros


21

de trabajo y esta genere clima laboral armonioso, para el cumplimiento

óptimo de sus funciones y obtener resultados positivos.

Los motivos que nos condujeron a la investigación son las

deficiencias en la gestión administrativa y clima laboral deteriorado en

los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno y dichos

problemas sigue siendo vigente, que no ha sido solucionado hasta la

actualidad por las autoridades pertinentes, por lo tanto el presente

proyecto de investigación contribuirá a la solución de los conflictos

laborales suscitados en las actividades académicas e institucionales y

su aporte principal es el fortalecimiento de las capacidades y

conocimiento para los directores, docentes, personas administrativo, en

materia de gestión administrativa que requieren innovación en el

ámbito del clima laboral, de tal manera disminuir los conflictos laborales

en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno, que

necesita la innovación y renovación en gestión administrativa, clima

laboral, normas administrativas, construcción de su infraestructura,

etcétera; por la cual el presente proyecto de investigación que estoy

realizando es una de las innovaciones para la administración pública

inclusive para sector privada, ya que invoca la creación de la Oficina

de Administración de Talento Humano en las instituciones educativas u

otras organización.

Así mismo tiene relevancia social, en la medida que actualiza la

información para las personas académicas y la misma sociedad en

conjunto, al respecto de la Gestión Administrativa y su relación con el

Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la


22

región Puno, y como dice PhD Idalberto Chiavenato, en su libro Gestión

del Talento Humano, las organizaciones deben agregar valor

continuamente a lo que hacen, para ser competitivos, las prácticas de

Recursos Humanos deben agregar valor a la organización, a los

empleados, al accionista, al cliente y a la sociedad en general; la

palabra valor tiene mucho significado en la teoría de la administración,

al respecto de la tipología de clima laboral, se identifica al estudio de la

interrelación en el ambiente laboral que practican los directores,

docentes y personal administrativo que acciones determinen en la toma

de decisiones de las actividades académicas e institucionales.


23

1.4. Objetivos de la investigación

1.4.1. Objetivo general

Determinar la relación que existe entre Gestión Administrativa, y

Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de

la región Puno-2016.

1.4.2. Objetivos específicos

O1: Determinar la Gestión Administrativa y su relación con los

Tipos de Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la

zona norte de la región Puno-2016

O2: Determinar la Gestión Administrativa y su relación con el

Rendimiento Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno-2016

O3: Determinar la Gestión Administrativo y su relación con la

Responsabilidad Laboral del Director en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-2016

O4: Determinar los Enfoques de Gestión Administrativa y su

relación con el Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de

la zona norte de la región Puno-2016


24

O5: Determinar la Administración del Talento Humano y su

relación con el Clima Laboral, que practican los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-2016

O6: Determinar la Gestión Económica y su relación con el

Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte

de la región Puno-2016

1.5. Importancia y alcances de la investigación

a) Importancia

Su importancia se basa, el contenido de la tesis, pueden

utilizar los profesionales en educación u otros, para conocer la

situación de Gestión Administrativa, y su relación con el Clima

Laboral, que ocurre en las instituciones educativas públicas de

nivel de educación primaria, y secundaria, que requieren su

aplicación a los actores educativos, como docentes, directores,

personal administrativo y padres de familia.

b) Alcances

Los alcances abarcan el sistema de educación peruana,

tanto para la Dirección Regional de Educación Puno, Unidad

de Gestión Educativas Locales e instituciones educativa

públicas y privadas, todas las entidades mencionadas podrían

poner en práctica la administración de Talento Humano, que

conlleva mismo el contenido de la tesis, a su vez, es uno de los

temas referidos a la cualidades y habilidades del profesional,


25

inclusive organizar e instalar como plan piloto en cada una de

los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno y

otras instituciones.

1.6. Limitaciones y delimitaciones de la investigación

a) Limitaciones

Consideramos que unas de las limitaciones es certeza de

la respuesta proporcionada al momento de la encuesta, los

docentes, directores y personal administrativo de los Colegio

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno, la cual estará

considerado como margen de error de 5% (0.5) para disminuir

dudas acerca de la confiabilidad de los datos. Así mismo indicó

que esta suele ocurrir casi en todas las investigaciones

ejecutadas en distintos universidades públicas y privadas. Por

la cual que toda investigación tiene sus previsiones de un

margen de error, de tal manera su grado de confianza siga

siendo la verdad de los datos proporcionados la unidad o

muestra de investigación.

b) Delimitaciones

El estudio sea ejecutado solamente en los Colegios

Emblemáticos ubicados geográficamente en la zona norte de la

región Puno, cabe mencionar los Colegios que poseen más de

50 años de funcionamiento de su vida institucional, la cuales

son un total de 6 Colegio, quienes están focalizados para su

construcción y renovación de su infraestructura educativa de


26

parte del Ministerio de Educación, y esta mucho depende de la

gestión del director.

1.7. Hipótesis

1.7.1. Hipótesis general

Existe una relación significativa entre Gestión Administrativa,

y Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de

la región Puno-2016

1.7.2. Hipótesis especificas

H1: La Gestión Administrativa se relaciona directamente con

los Tipos de Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la

zona norte de la región Puno-2016

H2: La Gestión Administrativa se relaciona directamente con el

Rendimiento Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno-2016

H3: La Gestión Administrativa se relaciona directamente con la

Responsabilidad Laboral del Director en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-2016

H4: Los Enfoques de Gestión Administrativa se relaciona

directamente con el Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos

de la zona norte de la región Puno-2016

H5: La Administración del Talento Humano se relaciona

negativamente con el Clima Laboral que practican los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-2016


27

H6: La Gestión Económica se relaciona negativamente con el

Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de

la región Puno-2016

1.8. Variables e indicadores

1.8.1. Conceptualización de variables

“La variable es una propiedad que puede fluctuar y cuya

variación es susceptible de adoptar diferentes valores, las cuales

pueden medirse u observarse. Las variables adquieren valor para

la investigación para la investigación cuando se relacionan con

otras variables, es decir, forma parte de una hipótesis o de una

teoría” (Kerlinger y Lee. 2002) por la cual es una característica

de la unidad de investigación y la media de los mismos que son

sometidos en la investigación.

1.8.2. Variable independiente. - Llamada también causal, es el factor

que causa o condiciona a la variable dependiente.

Por ejemplo: Gestión Administrativa

1.8.3. Variable dependiente. - Llamada también efecto, es la variable que

va afectar con su presencia a la variable independiente.

Por ejemplo: Clima Laboral.

“Cuando la investigación es de nivel explicativo, la formulación

de los problemas específicos debe hacerse en función al cruce:

variable –dimensión; pero si la investigación fuese del nivel

correlacional o descriptivo, estos si pueden ser del tipo: variable


28

–dimensión o dimensión variable”. (Estándares APA por

dimensiones, 2011)

En tal sentido, desarrollamos el cruce variable a dimensión o

dimensión variable, que a continuación se detalla con el cruce

de las fechas como señal del cruce.

V1 Gestión Administrativa V2 Clima Laboral

Dimensiones Dimensiones

Enfoques de Gestión Tipos de Clima Laboral


Administrativa

Administración del Talento Rendimiento Laboral


Humano

Gestión Económica Responsabilidad Laboral


del Director

1.8.2. Operacionalización de las variables


29

ESCALA DE
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
VALORACIÓN

1.1.1. Tipos de Gestión


Administrativo
V1
1.1.2. Elementos de
1.1. Enfoque de Gestión
Gestión Administrativo
Administrativo
1.1.3.Modelos de
Gestión Administrativo

Escala de Medición
1.2.1. Gestión
Estratégicas de Talento Muy Bueno (18-20)
Variable Humano
1.2. Administración de Talento Bueno
1.2.1. Gestión de
Independiente: Humano (14-17)
Talento Humano

Gestión 1.2.3. Gestión Talento Regular


Humano por (11-13)
Administrativa Competencias
Deficiente
(06-10)
1.3.1. Fiscalización

1.3.2. Gestión de Muy deficiente


Recursos Financieros (01-05)
1.3.Gestión Económica
1.3.3. Normas
Administrativa

2.1.1 Clima Laboral


Autoritarismo Explotador
V2 2.1.Tipos de Clima Laboral
2.1.2. Clima Laboral
Participativo
Escala de Medición
2.1.3.Clima Laboral
Participativo en Grupo Muy Bueno (18-20)
Variable
2.2.1. Teoría de Bueno
Dependiente: Motivación (14-17)

Clima Laboral 2.2.Rendimiento Laboral 2.2.2. Teoría de


Regular
Evaluación Cognoscitiva
(11-13)
2.2.3. Teoría de
Establecimiento de Deficiente
Metas (06-10)

Muy deficiente
2.3.1. Trabajo en Equipo
(01-05)
2.3.2. Liderazgo
2.3. Responsabilidad
2.3.3 Mantenimiento
Laboral del Director
de Infraestructura

2.3.4. Evaluación de
Desempeño Laboral

CAPÍTULO II
30

MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación

En la búsqueda de los antecedentes para la investigación se

han revisado estudios tesis que sean similares o parecidos a

Gestión Administrativa y su relación con el Clima Laboral en los

Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-2016,

no hallando trabajo igual que esta, pero si encontramos algunas

investigaciones que se aproximan al tema que estamos

desarrollando.

2.1.1. Antecedentes internacionales

a) Luisa América Lozada León (2013), desarrollo la investigación

titulada “Impacto de los Estilos de Liderazgo en el Clima

Institucional del Bachillerato de la Unidad Educativa María

Auxiliadora de Riobamba, de la Universidad Politécnica

Salesiana de Quito-Ecuador” para obtener el grado de Maestría

en Gestión Educativa; el objetivo de este trabajo consiste en

determinar el impacto que tienen los estilos de liderazgo en el

clima institucional del Bachillerato de la Unidad Educativa María

Auxiliadora de Riobamba, Ecuador-2013, con el enfoque de

investigación mixto, es decir cuantitativo y cualitativo, llegando a

la siguiente conclusión: Los estilos de liderazgo que se

practican en la institución inciden en el ambiente institucional ya

que existe una relación directa entre el elemento humano y su

bienestar.
31

Dentro de los estilos de liderazgo, tanto los estudiantes,

docentes, padres de familia manifiestan que existe un alto grado

de liderazgo transformacional en la institución, asegurando una

buena motivación y comunicación que es una fortaleza, al mismo

tiempo resaltan que se debe mejorar algunos aspectos como la

mayor participación en toda la programación de todo los eventos

que organiza la misma, que señala como debilidades la

necesidad de seguir impulsando la práctica de los valores una

mayor participación dentro de la institución y en lo que se refiere

al Concejo Estudiantil hace falta un buen liderazgo que motive

más en la parte académica para ayudar a salir adelante a sus

compañeros.

El clima institucional es el ambiente que percibe las

personas por las relaciones entre los miembros, el trabajo en

equipo o como expresa Mellado, es el estilo de dirección que

influye en el estado perceptual, como en el comportamiento y la

satisfacción de los miembros por lo tanto en la motivación. Los

estilos de liderazgo son determinantes sobre el clima institucional

ya que sus efectos se evidencian de manera coherente.

b) Raúl Ramiro Meléndez Narváez, ha ejecutado la investigación

titulado “Relación entre el Clima Laboral y el Desempeño de los

servidores de la Subsecretaria General Administrativa Financiera

del Ministerio de Finanzas en el periodo 2013-2014” Universidad

Tecnológica Equinoccial de Quito, para obtener Maestría en

Gestión de Talento Humano, con el objetivo Determinar la


32

incidencia del Clima Organizacional en el Desempeño Laboral

de los servidores de la Subsecretaria General Administrativa

Financiera del Ministerio de Finanzas y utilizando el Método

Inductivo, que consiste en utilizar el razonamientos de lo simple

al complejo y posteriormente llegando a la siguiente conclusión:

De acuerdo a los resultados obtenidos se concluye que la

credibilidad es el único subconstructor relacionado con el clima

organizacional que influye positivamente hacia orientación de los

resultados.

N0 existe modelos estadísticos referentes a la influencia del

clima organizacional en el desempeño laboral de los

colaboradores. Los factores de credibilidad y orgullo se

correlacionan positivamente, es decir las personas se sienten

parte de la institución por la credibilidad que muestran al cliente

interno y externo.

La credibilidad corresponde a la variable de clima

organizacional se relaciona positivamente con el respeto, el

orgullo, y la camaradería, sin embargo la última pose e un valor

más alto.

2.1.2. Antecedentes nacionales

a)Ronal Alfaro Salazar, Sara Leytón Girón, Antonio Meza Solano

Ivonne Sáenz Torres (2012), los autores desarrollaron la

investigación titulado “Satisfacción laboral y su relación con

algunas variables ocupacionales en tres Municipalidades, A de

provincia Constitucional del Callao y de las Municipalidades B y


33

C de Lima Metropolitana” de la Pontificia Universidad Católica

del Perú, para obtener Magister en Administración Estratégica

de Empresas con el objetivo de Aportar indicios sobre la

situación de la satisfacción laboral en la muestra de

municipalidades y proponer explicaciones que permitan

entenderlos y mejorarlos. Arbaiza (2010) señaló que las

organizaciones deben preocuparse por que sus empleados estén

satisfechos y motivados, pues de lo contrario es probable que se

genere alta rotación, ausentismo y un bajo nivel de desempeño,

por lo cual es importante para una organización conocer el nivel

de satisfacción laboral de sus trabajadores y realizar un análisis

de sus resultados, pudiendo utilizar la presente investigación

como guía, utilizando, el diseño no experimental transeccional

descriptivo y correlacional porque no se aplicará un estímulo a la

muestra ni se manipulará deliberadamente las variables, solo se

observará los fenómenos en su ambiente natural para después

analizarlos. Además, se recolectarán las observaciones en un

momento único en el tiempo para la descripción de las variables

y sus relaciones, llegando a la conclusión:

Según las investigaciones revisadas, la satisfacción laboral

tiene relación con el desempeño, el clima organizacional, el

tiempo de servicio, el puesto laboral y el género; pero no se ha

encontrado un patrón uniforme con respecto a la edad

cronológica. Es por ello que para la presente investigación se

decidió analizar la relación con el tiempo de servicio, el género y


34

la condición laboral, que es una clasificación utilizada en los

Municipios. Se debe mencionar que no se han encontrado

investigaciones realizadas sobre el tema en municipalidades del

Perú, por lo que la presente investigación será de gran

importancia para la gestión administrativa de estas

organizaciones. Asimismo, de los instrumentos revisados el que

se consideró apropiado para la medida de la Satisfacción Laboral

en la presente investigación fue la Escala de satisfacción laboral,

por las siguientes razones (a) está basado en las teorías antes

mencionadas, (b) tiene una versión disponible en español, (c) ha

sido validado en empresas de Lima Metropolitana, y (d) es

factible conseguir la autorización para su uso.

b) Sandra Patricia Toala Bozada (2014), ha desarrollado el

trabajo investigación titulado “Diseño de Clima Organizacional

como mecanismo de atención y su incidencia en el desempeño

profesional de los servidores públicos del ilustre municipio de

Jipijapa-2013” de la Universidad Privada Antenor Orrego de

Trujillo, para obtener Doctor en Administración, con el objetivo de

Proponer un diseño de Clima Organizacional que coadyuve en el

desempeño profesional y a su vez en el cumplimiento de las

funciones de los servidores públicos del ilustre Municipio de

Jipijapa, y ha utilizado los tipos de investigación que sea

manipulado en este tema de investigación son varios los mismos

que sirvieron para obtener toda la información necesaria posible

con la finalidad de desarrollar una investigación eficiente, que


35

permitió al término del mismo presentar un informe completo y

confiable que sirvió para la realización exitosa del diseño, los

mismos que son; documental, porque se analizó las diferentes

teorías en libros, folletos, revistas y demás fuentes de

información que tengan relación directa con el tema de

investigación; descriptiva, porque conoceremos con más

exactitud sobre las cualidades, conductas o atributos que

tendrán nuestra población que servirán para nuestro estudio;

explicativa, es de gran importancia porque esta proporciona un

sentido de entendimiento del fenómeno al que se hace referencia

en nuestro plan de investigación y llegando a la siguiente

conclusión:

El Ilustre Municipio de Jipijapa no cuenta con buenas

relaciones interpersonales entre las autoridades y servidores

públicos.

El Ilustre Municipio de Jipijapa no brinda en su totalidad el

apoyo institucional y orientación administrativa para se fortalezca

el estatus personal y el entorno laboral de los servidores

públicos.

Los servidores públicos necesitan de un programa de apoyo

integral que mejore las actividades y funciones, esto

representaría una ventaja importante para el desarrollo de la

Institución.

El Municipio de Jipijapa cuenta con profesionales

universitarios, como fortalezas que contribuyen con su


36

desempeño profesional a mejorar la calidad de atención a la

ciudadanía.

El presente trabajo sirve como información de investigación para

futuras investigaciones que tengan temas relacionados a mejorar el

desempeño de los servidores públicos municipales.

2.1.3. Antecedentes locales

a)Edita Carbajal Navarro (2014), ha desarrollado investigación

titulada “Gerencia Educativa y sus implicancias en la Gestión de

Directores de las Instituciones Educativas Primarias de la UGEL

Andahuaylas-2012” de la Universidad Andina Néstor Cáceres

Velásquez, para obtener Magister en Educación con el objetivo de

Determinar las Implicancias de Gerencia Educativa en la gestión

de directores de las instituciones educativas públicas del nivel

primario de la UGEL Andahuaylas -2012, utilizando el diseño de

la Investigación por las características propias de estudio

Explicativa causal, no se realizará manipulación activa de alguna

de sus variables y llegando a la siguiente conclusión:

Desde una perspectiva general se concluye que 18 servidores

entre directores y docentes refieren que el nivel de gerencia

educativa mayormente corresponde al nivel regular con (54,55%),

seguido de los niveles deficientes y buenos con (33,33%) y

(12,12%), respectivamente, La que implica negativamente en la

gestión de los directores de las instituciones educativas del nivel

primario de la UGEL Andahuaylas.


37

Específicamente, se determina el 53,33% de los directores y

docentes consideran que la gerencia educativa de las instituciones

educativas del nivel primario del distrito de Andahuaylas es

regular.

El 36,67% como deficiente, y 10 % como bueno. Lo que

constituye una dificultad en la gestión de los directores de las

instituciones educativas del nivel primario de la UGEL

Andahuaylas.

El 73,33% de los administrativos y docentes consideran que la

gerencia educativa de las instituciones educativa del nivel primario

del distrito de Andahuaylas es regular. El 23,33% juzgan

deficiente, 3,33 % como bueno. Siendo un problema que interfiere

una adecuada gestión de calidad.

Existe un considerable grado de relación directa positiva entre

la gerencia educativa y la gestión de directores en el nivel de

educación primaria del distrito de Andahuaylas, la interacción más

frecuente corresponde la gerencia educativa regular y gestión de

directores regular con 50%. El coeficiente de correlación “r” de

Pearson es de 0,74. Con lo que se establece estadísticamente

que existe una relación directa entre gerencia educativa y gestión

de directores.

b) José Alfredo Pari Alave, Luzgarda Alata Mamani (2016), los

autores ejecutaron la investigación titulada “Clima Laboral y

síndrome de burnout en docentes del Colegio Adventista de

Túpac Amaru de Juliaca-2015” de la Universidad Peruana Unión


38

filial Juliaca, para obtener el Título profesional de Psicólogo, con el

objetivo de Determinar la relación existente entre el Clima Laboral

y el síndrome de Burnout que presentan los docentes del Colegio

Adventista de Túpac Amaru de Juliaca-2015, utilizando el diseño

de la investigación no experimental, transaccional o transversal,

ya que no existe manipulación activa de algún variable y se busca

establecer la relación de variables medidas en una muestra en un

único momento de tiempo. Así mismo corresponde al tipo de

investigación correlacional. “Se utiliza cuando se tiene como

propósito conocer la relación existente entre dos o más

conceptos, categorías o variables en un contexto en particular.

Asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo de

pobladores. Ofrecen predicciones, explican la relación entre

variables y cuantifican relaciones entre variables” (Hernández,

Fernández, & Baptista, 2010)

Obteniendo la siguiente conclusión:

A un nivel de significancia del 5%, existe correlación indirecta y

significativa entre el clima laboral y el síndrome de burnout en los

docentes del Colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca, es decir, a

mayor nivel de clima laboral menor nivel de síndrome de burnout.

Se concluye que a un nivel de significancia del 5%, existe

correlación indirecta y significativa entre el síndrome de burnout y

el clima laboral en su dimensión de relación en los docentes del

Colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca – 2015. Se concluye que

a un nivel de significancia del 5%, no existe correlación indirecta y


39

significativa entre el síndrome de burnout y el clima laboral en su

dimensión autorrealización en los docentes del colegio Túpac

Amaru Juliaca.

Se concluye que a un nivel de significancia del 5%, existe

correlación indirecta y significativa entre el síndrome de burnout y

clima laboral en su dimensión estabilidad en los docentes del

colegio Túpac Amaru, Juliaca; el término se remonta al año 1974,

esta fue utilizada por primera vez por el Psiquiatra Freudenberger

quien lo describía como “una sensación de fracaso y una

existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga de

energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”.

Establece una relación causal entre la incapacidad del sujeto para

desarrollar sus sentimientos.

2.2. Bases teóricos

2.2.1. Gestión administrativa

Cuando nos referimos a la Gestiones Administrativas,

hablamos de los (las) funcionarios(as) dedicados a la actividad

cotidiana que desarrollan en sus instituciones públicas, la gestión

administrativa es el conjunto de acciones, actividades que

orientan al logro de los objetivos previstos que se ha programado


40

para cumplir en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la

región Puno, como por ejemplo, la construcción y renovación de

su infraestructura educativa y equipamiento de los mismos, a su

vez implican reconocer y corregir errores en la gestión

administrativa que faciliten nuevos procedimientos para optimizar

el clima laboral adecuado.

Por lo tanto, en este escenario la gestión administrativa

adquiere un valor importante para superar restricciones y trámites

burocráticos, para la cual se requiere personal idóneo y

capacitado para realizarlo ya sea el director, docente, personal

administrativo que se programe a ejecutar acciones y soluciones a

los problemas que la obstaculizan la gestión administrativa ante

las instituciones públicas y privadas, todos los directores deben

actuar como profesionales claves en el uso y manejo de la gestión

administrativa y su relación con el clima laboral, para superar las

deficiencias en relaciones interpersonales y laborales en los

Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno.

La responsabilidad de gestión administración recae en el

director de la institución educativa quien está situado como el

gerente educativo donde ejercer el poder de autoridad y

determinar decisiones adecuadas, esta significa que el personal

que labora en los Colegios Emblemáticos de la norte de la región

Puno, está subordinada a las decisiones del director


41

La praxis de la gestión administrativa es el resultados que

reflejada principalmente de las acciones del director de institución

educativa y cómo él canaliza la gestión a través de su intervención

ante las instancias gubernamentales que se han creado para

potenciar la participación de los actores educativas, desde ahí el

director debe liderar a representar su institución educativa, ya que

alrededor de él giran la gestión administrativa y el clima laboral,

sin embargo, de ninguna manera la gestión solamente

corresponde al director del Colegio Emblemático de la zona norte

de la región Puno, también corresponde al docente y personal

administrativo en coadyuvar en el logro de los objetivos

académicos e institucionales.

El director, para dinamizar y optimizar la gestión administrativa

debe utilizar la administración del talento humano, ya que

permitiría la coordinación eficiente con los actores educativos en

la ejecución de actividades que están encaminadas hacia el logro

de una educación de calidad, por la cual coincidimos con la

argumentación del autor, que a continuación detallo.

“La práctica de la gestión desde las instancias superiores es un

indicador de la jerarquía de las instancias educativas y el estatus

en la que se manejan las autoridades del núcleo. Esta situación

entre las autoridades administativas y docentes se evidencia en

las formas organizativas que las escuelas albergan como


42

estrategias de control diversas y contradictorias que vienen

determinadas desde las instancias ministeriales” (Ball, 1994)

2.2.2. Enfoque de gestión administrativa

El enfoque de la gestión administrativa que proponemos se

sustenta en propiciar espacios de cambio de actitudes en los

directores, docentes y personal administrativos, que incorpore

actividades de cambio en el servicio académico e institucional,

disminuyendo así, los esquemas burocráticos de la gestión

administrativa que impera actualmente en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-2016.

Con el enfoque de gestión administrativa, es obtener y

analizar los hechos más relevantes en el proceso de gestión de

gestión administrativa para tomar decisiones correctas en los

quehaceres académicos e institucionales y una vez que se

desarrollan las decisiones, estás deben ser evaluadas, el impacto

que genere en el cambio de actitudes de los directores, docentes,

personal administrativos sobre la toma de decisiones.

La búsqueda de la eficiencia administrativa involucra también el

desarrollo de las tecnologías de la información y comunicación

como elemento potencial que sirve de herramienta para una

gestión administrativa pensada en función de la comunidad

universitaria, sus necesidades personales, el respeto y la

integridad en la atención a los usuarios de los servicios


43

administrativos, sean estudiantes, profesores o administrativos,

así como una comunicación en lenguajes afectivos que motiven

un trato humanizado donde la persona está primero y antes que el

trámite o procedimiento administrativo orientada a servir como

medio de apoyo coadyuvante y facilitador, que posibilite un

ejercicio pleno de la gestión académica sustantiva”

(VII Congreso Universidad de Costa Rica, s.f.)

2.2.2.1. Tipos de gestión administrativa

Cuando se habla de tipos de gestión administrativa se ha de

resaltar que existen varios conceptos al respecto y cada uno de

ellos corresponde a una determinada actividad que desarrollamos

en las instituciones públicas y privadas.

Si el problema de la gestión administrativa es complejo en las

instituciones educativas, aún más en aquellas instituciones que

ejecutan actividades financieras, sin embargo, en esta oportunidad

nos referimos a tipos de gestión administrativa que practican los

Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno y en el

campo educativo; desde mi punto de vista, los tipos de gestión

administrativa son: Gestión Académica, Gestión documentaria y

Gestión tecnológica.

a) Gestión académica. - Son actividades que el director y

docente realizan en una institución educativa pública con pleno

objetivos que los estudiantes logren su formación integral, para


44

tal efecto de proporciona ambientes, aulas, materiales

educativos para el desarrollo adecuado de los estudiantes en el

proceso de enseñanza y aprendizaje.

b) Gestión documentaria. - Son actividades cotidianas como el

trámites documentarios, respuesta, interpretaciones de los

documentos de la institución educativa entre otras, en las

mismas circunstancias el procesamiento de los datos del

docentes, manejo económico y personal administrativo que

labora en el Colegio Emblemático de la zona norte de la región

Puno.

c) Gestión tecnológica. - Son actividades que se desarrollan al

tratamiento automático o sustitución de la información mediante

las maquinas o computadoras diseñadas para tal propósito, sin

estas máquinas, sería imposible desarrollar Gestión

Tecnológica, para la cual señalamos los tipos de computadora.

-Computadoras análogas. - Son modelos idénticos que

procesa la información o sustituye la información de las

actividades académicas, económicas, documentaria y otros.

-Computadoras Digital.- Son máquinas que están diseñadas

para procesar información de manera automática y fácil de

transportar, sin tener la necesidad de modificar físicamente el

dispositivo, por la cual, son conjunta de material didáctico para

el proceso de enseñanza y aprendizaje del estudiante así como


45

las aulas virtuales, videos didácticos, el TIC, también para el

director, docentes, personal administrativo, beneficia ya que

permite recabar información a través de bibliotecas virtuales,

con la cual desarrollará el proceso de enseñanza y aprendizaje

en condiciones óptimas, para los estudiantes de la institución

educativa, por tal motivo destacamos la siguiente definición.

“La gestión de ambientes virtuales de aprendizaje conlleva

cinco dimensiones: la social, la político-institucional, la

administrativa y la técnica, pedagógica” (Nohora, 2012)

2.2.2.2. Elementos de gestión administrativa

Los elementos de gestión administrativa, está presente en

todas las actividades que se emprende para alcanzar los objetivos

previstos en la institución educativa pública y el cumplimiento de

las labores encomendadas por el director, sin embargo,

necesitamos para la toma de decisiones los componentes o

elementos de gestión administrativa, como planeación,

organización, dirección, control y a continuación detallamos, el

siguiente.

a) La planeación.- Es una actividad orquestada por una o

varias instituciones y emprendida por la gerencia o

director que prevé a seguir los pasos de políticas y

propósitos, así como de acciones a ejecutar en el corto,

medio y largo plazo.


46

“La planeación es la más importante de las funciones

administrativas ya que se trata de decir ¿Qué hacer?,

¿Cómo hacerlo?, ¿Dónde hacerlo?, ¿Quién lo va hacerlo?,

¿Cuándo hacerlo?” (Giráldez, 2002)

b) La organización.- Es una estructura de cargos,

comportamientos que han de respetar todas las personas

que se encuentran laborando en una institución pública o

privada, la función principal de la organización es disponer y

coordinar con los recursos disponibles, ya sean recursos

humanos, materiales y financieros.

c) La dirección.- Es una de las actividades de

administración y dentro de esta se encuentra la ejecución

de los planes, la motivación, la comunicación y la

supervisión para alcanzar los objetivos de la organización.

d) El control.- Es la función de supervisar el funcionamiento

de una institución pública o privada las actividades que

desarrolla el personal que labora y resultados pertinentes

de las mismas con el propósito de corregir los errores y

promover las potencialidades, dentro de esta investigación

encontraremos la opinión de algunos autores:

La función de control consiste en la medición y corrección de

los componentes de la empresa, con el fin de asegurar que

se alcancen los objetivos y los planes ideados para su logro.


47

El control tiene como fin señalar las debilidades y errores

con el propósito de rectificar e impedir su repetición. Hay que

especificar muy claramente que la función de control va muy

aparejada a la función de planeación, ya que el control

implica existencia de metas planes. Por ejemplo, un plan de

producción en el cual los empleados deben producir 50

tornillos por hora. El propietario debe tener control sobre

ellos para revisar que realmente producen esos 50 tornillos,

es decir verifica que sus trabajadores cumplan con lo

planeado (Giráldez, 2002)

2.2.2.3. Modelos de gestión administrativa

El Modelo de Gestión Administrativa, involucra diversas

etapas a desarrollar en la secuencia descrita a continuación.

a) Modelo de estructura funcional. - Está conformado de

las funciones y objetivos de cada una de las áreas

administrativas y de servicio de una o varias instituciones

así mismo los mecanismos de interrelaciones

documentarias, tramites e información de la entidad.

b) Modelo con los terceros. - Se describe para identificar y

determinar la adquisición de los bienes y servicios de otras

entidades ajenos a la institución y para concretizar dicha

transacción interactuamos ambas instituciones interesadas

para el contrato determinado y actividades programadas.


48

c) Modelo de los procesos de la institución.- Son los

procedimientos y tiempos de funcionabilidad de las

instituciones u otras la llaman formalismos, que se

desarrollan para algún objetivos y muchas veces están

reglamentadas para su cumplimiento y desarrollo de las

actividades y gestiones para la cual se requiere una intensa

colaboración por parte del personal que interviene en el

proceso y permite la identificación de los puntos débiles y

de las etapas en que se produce un uso excesivo de

recursos o tiempo “Una de las claves del éxito del Modelo

de Gestión Administrativa está en el análisis de la

organización y de sus procesos” (Rosero, s.f.)

2.2.3. Administración de talento humano

La administración de talento humano está presente en toda

las instituciones del estado y empresas y está integrado por los

profesionales y no profesionales, quienes gran parte de sus vidas

trabajan de manera cotidiana las cuales dependen de un

administrador del talento humano para cumplir los objetivos

previsto, metas y alcanzar el éxito, sin embargo los

administradores de talento humano no se fijan en descubrir y

aprovechar sus habilidades y destrezas de cada uno de sus

trabajadores ya que depende de él, para subsistir y alcanzar el

existo profesional, en consecuencia somos personas que

cumplimos nuestras actividades mediante guías y conducciones


49

en la institución donde laboramos para lograr nuestros objetivos

en el desempeño laboral, por otra parte las instituciones dependen

directamente de los profesionales especializados que brindan la

atención a los usuarios o clientes entre otras, y por ello, es

importante la administración del talento humano que exista en las

instituciones, ya que les da funcionabilidad en el trayecto de su

desarrollo de las actividades.

En la actualidad las instituciones del estado no dan prioridad a

la administración del talento humana, una de las causas es el

desconocimiento del tema, razón de ello, los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno, se observa la

ausente de administración del talento humano de parte de los

directores de la institución, pero es necesario precisar la opinión

de los autores sobre el tema.

“En la actualidad en las empresas se encuentran empleados con

expectativas diferentes sobre el trabajo que deben desempeñar.

Algunos tienen la intención de colaborar con la dirección desde su

puesto de trabajo y a otros les interesa la participación ganancial

de la empresa. En otros casos se encuentran personas con

escasa formación laboral en donde es necesario capacitar

previamente antes de tomar su puesto de trabajo” (Ventura, s.f)

Como se puede apreciar en las anteriores opiniones de los

autores, la administración de talento humano resultaría vital para

el funcionamiento de la institución pública; es decir, si el elemento


50

humano está dispuesto a proporcionar su máximo esfuerzo, la

institución cumplirá con los propósitos planeados; caso contrario,

se detendrá el desarrollo de la institución, por la cual, desde el

proyecto suscrito sustentamos, que toda organización debe

prestar primordial atención a la administración de talento humano

y fortalecer sus capacidades, mediante las actividades de trabajo

en equipo, prácticas de liderazgo participativos entre otras. “En la

práctica, la administración se efectúa a través del proceso

administrativo: planear, ejecutar y controlar”

(Chuquisengo, 2013)

La administración de talento humano en general persigue

descubrir las habilidades y destrezas para mejorar el cumplimiento

de sus funciones, la cual es un acto interna de la organización en

donde el esfuerzo humano es fundamental para el rendimiento

laboral eficiente, si el esfuerzo humano es positivo, los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno avanzará, de lo

contrario se detendrá y el retroceso es eminente.

Por tal motivo las instituciones públicas deben prestar

especial atención a la administración del talento humano, ya que

con la administración eficiente podría mejorar, el rendimiento

laboral de sus trabajadores, pero existe, en algunas instituciones

sus trabajadores están insatisfechos con su empleo actual, esta

sebe a deficiente administración del talento humano que le impide

desempeñarse eficazmente en el cumplimiento de sus funciones,


51

también involucra los motivos personales y clima laboral, si no se

ajustan las medidas correctivas al respecto, la situaciones

deterioraría negativamente en el ámbito laboral de la institución

pública, ya que sus trabajadores estaría en la necesidad de

cambiar sus labores en otros campos, en donde brinden mejores

oportunidad que esta.

Los directores de los Colegios Emblemáticos de la zona norte

de la región Puno, tienen un rol importante en la administración

del talento humano, propiciando a través de las capacitaciones,

talleres, asesorías, logren a descubrir sus habilidades, destrezas

del docente o personal administrativo con el propósito de mejorar

su productividad en el rendimiento laboral, así mismo el estado

financiero, los equipos, infraestructura necesitan ser

administrados de manera eficiente ya que son recursos esenciales

para el funcionamiento de la institución educativa, si existe

docente o personal administrativo y tiene la habilidades y

destrezas distintas que las demás es un valor agregado para la

institución, que debe ser aprovechada por los gerentes y

directores, la cual es un engranaje esencial en la vida de la

organización.

La administración del talento humano aporta la creatividad en

las instituciones del estado, por que las personas diseñan, crean,

mecanismo de servicio, controlan la calidad de producto,

distribuyen, asignan recursos financieros, establecen objetivos y


52

estrategias para el funcionamiento de la misma, los directores de

las instituciones educativas influyen considerablemente en las

relaciones que se estableces entre el docente, personal

administrativo y por ello, haya una correcta administración del

talento humano dirigirá hacia la gestión administrativa eficiente y

clima laboral adecuado.

2.2.3.1. Gestiones estratégicas del talento humano

La gestión estratégica de talento humano se ha convertido

como unos de los pilares de la gestión en las instituciones del

estado, cada día más personas están inmersas a la competitividad

laboral en las instituciones públicas o privadas y es por ello, se

viene invirtiendo en los procesos de capacitación, evaluación y

meritocracia, que ha aumentado su demanda en los últimos años

en el Perú y el mundo.

Después de revisar diversos autores, las cuales definen así, la

gestión estrategia de talento humano, como un conjunto de

procesos necesarios para dirigir a las personas dentro de una

institución educativa, realizando las actividades de capacitación,

evaluación y meritocracia que conduzcan a la generación del

valor agregado para el funcionamiento óptimo de la institución del

estado y competir en los resultados obtenidos.

La estrategia de gestión del talento humano, permite

supervisar, mediante la evaluación permanente del personal, en la


53

área específica de la institución, que contribuirá a la organización

a alcanzar sus objetivos previstos y hacerla competitiva, promover

personal bien entrenados, evaluados y motivados, que permitan el

aumento de la productividad, resultados y por ello, la estrategia de

gestión del talento humano, tiene la gran responsabilidad de

constituir organizaciones exitosas y aporte al capital intelectual en

la institución.

“El mundo moderno se caracteriza por tendencias que incluyen

globalización, tecnología, información, conocimientos, servicios,

énfasis en el cliente, calidad, productividad y competitividad.

Todas estas tendencias afectan y continúa afectando la manera

como la organización utilizan a las personas. Estas fuertes

tendencias influyen mucho en las organizaciones y en estilo de

administrar con las personas” (Rosas, 2014)

De acuerdo con la opinión de los autores, los profesionales son

recursos productivos en los Colegio Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno, como tales, deben ser administrados con

estrategias de gestión de talento humano, la cual implica

evaluación permanente en el desarrollo de sus actividades, de ahí

surge la necesidad del máximo rendimiento laboral posible y

meritocracia.

2.2.3.2. Gestión de talento humano

La globalización ha impuesto nuevos retos a las instituciones

públicas del estado peruano, quienes están encargado de realizar


54

la gestión del talento humano mediante el proceso riguroso de

selección de profesionales idóneos para ocupar el cargo de

jerarquía y área administrativas, en donde los profesionales

tengan el poder y la capacidad de desarrollar todo su potencial

intelectual y esta se concretizará, cuando obtengan resultados

cuantificable, para dicho propósito, los profesionales constituye el

principal elemento de la organización y que proporcionara la

competitividad a la organización, la cual significa saber emplear

las habilidades y destrezas en el rendimiento laboral, la misma

que beneficia al usuario y la institución y en el mismo contexto

debe ser aplicado en los Colegios Emblemáticos de la zona norte

de la región Puno

“La gestión de talento humano es un área muy sensible a la

mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente

y situacional. Pues depende de aspectos como la cultura de cada

organización, la estructura organizacional adapta, las

características del contexto ambiental, el negocio de la

organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra

infinidad de variables importantes” (Rosas, 2014)

En la actualidad la demandan de los profesionales de distintas

especialidades, está vinculado al desarrollo de las tecnologías de

la información y comunicación, las que tienen el talento en el

manejo de las tecnologías son más protagónicas en el logro de los

resultados y competitivos en la organización.


55

“Por lo que se hace necesario optimizar los recursos humanos

mediante la aplicación de adecuados modelos de gestión

garanticen el tránsito hacia la gestión del talento humano.

Chiavenato (2002) plantea que los principales procesos de la

moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes:

en la admisión de personas relacionado directamente con el

reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y

evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el

desarrollo de las personas; en la retención del personal

(capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en

sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos

procesos están influenciados por las condiciones externas e

internas de la organización”

La gestión de talento humano, es la promover las habilidades

que posee el profesional y no profesional, para cumplir sus

funciones asignadas en la institución del estado, que derivan de la

decisión del director o gerente educativo en propiciar el eficiente

rendimiento laboral, la cual permitirá evaluar por resultado y

productos obtenido y por ello la competencia laboral se hace

incesante y continuo en el quehacer diaria de la gestión

administrativa por lo tanto las habilidades, destrezas del

profesional cumplen un rol importante para solucionar cualquier

controversia y problemas suscitados en la gestión administrativa.

2.2.3.3. Gestión de talento humano por competencias


56

Una herramienta muy útil para enfrentar nuevos retos en la

competitividad del mercado laboral, la cual se involucra el

desarrollo de su competencia profesional al momento de asumir

su responsabilidad y funciones asignadas en la institución del

estado, que contribuye, la medición de nivel de conocimiento que

posee, para resolver controversias de un determinado tema o

algún problema y esta, refleje en el lograr los resultados de la

organización, si es positivo, si es negativo el declive de la

organización.

La gestión por competencias es un enfoque que valora el

conocimiento del profesional, para que alineé sus objetivos y

metas de la organización hacia el futuro y presente, siendo así

que las personas no solamente ocupan un puesto de trabajo, si no

contribuye un valor intelectual en la institución del estado, las

cuales son instrumentos útiles en las actividades de

competitividad, ya que es un elemento decisivo en el que hacer de

la gestión administrativa, así mismo la gestión de talento humano

por competencia es una de las estrategias de promover ascensos

al profesional a través de su rendimiento laboral y la búsqueda de

la competitividad entre los profesionales la cual está orientada al

logro de niveles de eficiencia, por la cual necesario mencionar las

ventajas; genera una ventaja competitiva basada en el

rendimiento laboral eficaz al servicio de la institución del estado;

brinda oportunidades de desarrollarse profesional para superar


57

las brechas de deficiencia en el rendimiento laboral y promover

en la mejora continua.

Promueve el desarrollo de prácticas de gestión de talento

humano por competencias teniendo en consideración el nivel de

conocimiento del profesional.

Posiciona la imagen del área de administración de talento

humano con enfoque por resultados y fortalece el compromiso del

profesional para que brinde servicio a la institución pública.

“Se entiende por competencia un conjunto de características que

se atribuye al sujeto en el ámbito determinado. Reúne un grupo

de conceptos de competencia y tras, examinarlos, encuentra

elementos comunes” (Fernández, s.f.).

2.2.4. Gestión económica

Se entiende la gestión económica como los procedimientos

establecidos para la ejecución de los presupuestos de ingresos,

gastos y tiene carácter limitativo, porque impide realizar gasto por

importe superior al autorizado y que únicamente podrá utilizarse al

rubro para el cual fue asignado, la gestión económica se ajustará

a los principios de legalidad, eficacia y economía, la cual se

somete a la decisión del director de la institución educativa.

Para los directores de los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno, la gestión económica significa captar

mayor ingreso económico provenientes de las instituciones


58

pública y privada, con la finalidad de construir su infraestructura

educativa y el equipamiento de los mismo, a su vez, estas

gestiones económicas se realizaban ante la Oficina Nacional de

Infraestructura Educativa-OINFE y que actual se denomina

Programa Nacional de Infraestructura Educativa del Ministerio

de Educación con sede en la ciudad de Lima, la misma que

desarrolla actividades de asignación presupuestaria para la

renovación y construcción de la infraestructura educativa y

para ello detallamos los mecanismos del manejo económico.

a) Ingreso. - Son los recursos financieros que se obtiene de

manera regular ante las instituciones públicas y privadas de

acuerdo con los principios de justicia, igualdad y progreso.

b) Egreso .- Son desembolsos de dinero que realiza el estado

conforme a su presupuesto aprobado con la finalidad de

cumplir y satisfacer las necesidades públicas, mediante el

desarrollo de diversas actividades de proyectos y programas,

en base de principios de equidad, eficiencia, económica, por

ejemplo, los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la

región Puno, tenían que recibir financiamiento para renovación

y construcción de su infraestructura educativa de parte del

Ministerio de Educación a consecuencia de la gestión

administrativa deficiente no lograron dicho propósito algunos

directores.

2.2.4.1. Fiscalización
59

Esta actividad se desarrolla a través del Portal de

Transparencia Económica, ingresando al módulo Pagina

Amigable, en el link del gobierno regional, en donde los

directores, docentes, personal administrativos y público en

general logren enterarse de los montos asignados a cada

institución educativa en que se gasta mensualmente los

recursos económicos, así mismo cómo se va ejecutando el

presupuesto.

También, la fiscalización, se realiza con el control del

movimiento económico que debe ser registrado, mediante la

emisión de boletas de venta, factura, guía de remisión, recibo

por horarios, entre otras, esta fiscalización se complementa con

la revisión de los gastos justificados y seguimiento de la

rendición de cuentas de egresos e ingresos y saldos,

generados en las matriculas, ingresos propios, gestiones de

recursos financieros antes las instituciones públicas y privadas,

cuotas de Asociación de Padres de Familia y entre otras.

El inventario es un elemento clave del control de bienes y

servicios en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la

región Puno que garantiza la salvaguarda, controlar la fecha de

adquisición, descripción del producto, así como el estado de

uso, para determinar la vida útil y posterior de reposición.

2.2.4.2. Gestión de recursos financieros


60

En ámbito de los Colegios Emblemáticos de la zona norte

de la región Puno, fuertemente competitivos exige a los

directores la gestión de recursos financieros eficiente ante las

instituciones públicas y privadas, para la construcción de

infraestructura educativa, adquisición de módulos de carpetas,

equipamiento entre otras, si en caso, que no haya logros en la

gestión financiera, consigo genera conflictos laborales por

grupos divergentes en el ámbito de la institución educativa y

por ello la responsabilidad recae al director por que dependerá

que la organización alcance sus objetivos de corto, mediano y

largo plazo, así mismo es necesario que los directores reciban

capacitaciones en materia de gestión de recursos financieros,

ya que en actualidad es notorio la deficiente gestión financiera,

porque no lograron la asignación presupuesto para la

construcción y renovación de su infraestructura educativa, por

tal razón la gestión de recursos financieros está relacionado

con el clima laboral, por se trata del manejo de los fondos

económicos que poseen los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno.

“Es la disciplina que se encarga del estudio de la teoría y de su

aplicación en el tiempo y en el espacio, sobre la obtención de

recursos, su asignación, distribución y minimización del riesgo

en las organizaciones a efectos de lograr los objetivos que

satisfagan a la coalición imperante” (Collazos, 2000)


61

De los mismos podemos decir, que la gestión de recursos

financieros para algunos directores sea visto dificultoso en

obtener los recursos provenientes del Ministerio de Educación

(Oficina Nacional de Infraestructura Educativa-OINFE) y para

otros directores la satisfacción de captar mayores recursos, sin

embargo no es la única forma de captar los recursos para la

instituciones educativas, existe otros mecanismo como los

ingresos propios, aporte de Asociación de Padres de Familia,

donaciones, ingresos para el mantenimiento de la

infraestructura educativa y otras, pero no son suficiente para la

construcción y renovación de sus infraestructura educativa, por

la cual recae la responsabilidad del director en el manejo

económico transparente, de no ser así, repercuten al deterioro

del clima laboral.

“El desarrollo de la administración financiera suelen tratarse

situaciones que se producen en las empresas, de las cuales el

responsable es siempre es gerente financiero de la misma; en

este caso debemos decir que muchas de estas situaciones se

han convertido en funciones principales que debe llevar a cabo

el gerente, como por ejemplo, el hecho de determinar un monto

que resulte apropiado para los fondos que debe manejar la

empresa” (Flores, 2004)

2.2.4.3. Normas administrativas


62

Es el instrumento que los directores utilizan para desarrollar

actividades académicas e institucionales para conducir al

docente y personal administrativa que labora con él, de acuerdo

a las normas administrativas que consiste en prevenir actos

irregular que perjudicaría la gestión administrativa eficiente en

los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno,

a su vez, el directores, tiene la potestad de resolver, hacer

cumplir y aplicar las normas administrativas a los docentes,

personal administrativo como mecanismo de gestión

administrativa y su relación con el clima laboral.

Las normas administrativas, son directivas emanadas por el

Ministerio de Educación y promovidas por la Dirección Regional

de Educación Puno, Unidades de Gestión Educativas Locales

que regulan las actividades académicas e institucionales para

el óptimo funcionamiento de los Colegios Emblemáticos de la

zona norte de la región Puno, la cual involucra al director como

ente rector de hacer cumplir las normas administrativas

reglamentadas para tal efecto mencionaremos

conceptualizaremos los instrumentos de gestión

administrativas, como resoluciones y directivas.

a)El Estatuto.- Es el primer documento de normas

administrativas, el mismo que da el origen, la constitución y

funcionamiento legal de la institución educativa, y debe estar


63

registrado en los Registros Públicos con la escritura pública

expedida por el notario público.

b) Manual de Organización y Funciones. - Es unos de los

documentos de gestión administrativa de carácter operativo que

detalla la estructura funcionamiento de la institución pública en

estrecha relación con el Reglamento de Organización y

Funciones, así mismo establece los cargos y requisitos para

ocuparlos.

c) Organigrama. - Es la representación gráfica de la estructura

formal de los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la

región Puno, en el cual se divide las funciones, niveles de

jerárquicos y canales formales de comunicación del personal

que labora.

d)Reglamento Interno. - Es un instrumento de apoyo a la

organización que promueve el normal funcionamiento de la

institución educativa, que contiene los objetivos, funciones,

responsabilidades y obligaciones del director, docentes y

personal administrativo en el desarrollo de actividades

académicas e institucionales, en la misma, que indica, actos

de disciplina, sanción y relaciones con el usuario. “Hay

además otras normas que no dependen de una ley anterior,

como algunos estatutos, reglamentos u otras normas de

los dicasterios de la curia romana” (Lexicon, s.f.).


64

2.2.5. Clima laboral

El clima laboral es el ambiente físico donde desarrollan los

docentes y personal administrativo, su trabajo cotidianamente y

está relacionado directamente con los comportamientos de los

profesionales, la manera que el trabajar, interacciona con sus

compañeros de trabajo y con el mismos directores de las

instituciones educativas (Colegio Nacional Pedro Vilcapaza,

Glorioso 821, Colegio Nacional de Varones 910, Colegio Nuestra

Señora de Alta Gracia, Colegio Mariano Melgar, Colegio José

Antonio Encinas), para satisfacer las expectativas de los actores

educativas que son variables determinantes para la gestión

eficiente, si esta no prospera están inmersos al deterioro del clima

laboral.

Al realizar la descripción del clima laboral nos permite

detectar el ambiente laboral que se practica en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno y las

predisposiciones del personal que labora en el cumplimiento de

sus funciones que se expresan en las motivaciones, objetivos,

toma de decisiones, relaciones interpersonales y otros, en

consecuencia el clima laboral es un enfoque de percepciones en

el logro de las metas trazadas a nivel de la organización que es

experimentado en sus actividades de interrelación con sus

semejantes.
65

En caso de una empresa privada se expresa en la forma de

negociar y tratar con los clientes, por ello decimos que cada

institución ya sea pública o privada cultiva su propio clima laboral

y las percepciones de los integrantes de la organización y por ello

mi persona define así, el clima laboral es positivo en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte región Puno, siempre y cuando

los docentes, personal administrativo perciban una gestión

administrativa eficiente, será un lugar acogedor para el

cumplimiento de sus actividades académicas e institucionales y

lograr los objetivos previsto, a partir de ahí, es necesario resaltar

que en las instituciones públicas, practiquen espacios de

satisfacción y convivencia de igualdad de oportunidades que

promueven clima laboral adecuado, donde los profesionales sean

valorados, respetados y acceder a los cargos, sin limitación

alguna.

“Mientras que un buen clima, se orienta hacia los objetivos

generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo

ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para

medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas de evaluación”

(Rubio s.f.)

2.2.6. Tipos de clima laboral

En la era de la tecnología, información y comunicación, las

instituciones educativas públicas requieren de los profesionales

que laboren en diferentes áreas para la cual necesitan utilizar la


66

tipología de clima laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno, de acuerdo a su formación profesional

para mejorar su rendimiento laboral en distintas realidades del

ambiente laboral, que las hacen distintas entre profesionales que

otras, con la interacción del director, docentes, personal

administrativo y por ello decimos que cada profesional es variable

en su forma de cumplir sus funciones, en el contexto de la gestión

administrativa y por ello se define la tipología de clima laboral

como las percepciones de las actividades académicas e

institucionales que se desarrolla cotidianamente, la cual incide

directamente al clima laboral y toma de decisiones para la gestión

administrativa eficiente.

“Está claro que esto trae como consecuencia la productividad de

las labores y logros de los objetivos propuestos e incluye el

agrado de trabajar en un establecimiento educacional con tales

percepciones de los profesionales involucrados”

(Contreras, 2013).

2.2.6.1. Clima laboral autoritarismo explotador

El tipo de clima laboral que se produce en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno, cuando el

director no tiene confianza con los docentes, personal


67

administrativo, la mayor parte de las decisiones y los objetivos

previstos se determinan de manera autoritaria y se distribuyen su

función de manera descendente, así mismo, el personal que

labora siente miedo, castigo, amenaza, despedido, labora dentro

de una ambiente de miedo y en algunas oportunidades

ocasionalmente recibe recompensas para atenuar las riñas o

amenazas, además el tipo de clima laboral presenta un ambiente

inestable e inseguridad en la institución educativa pública, la cual

repercute en la gestión administrativa y el clima laboral tiene

características de miedo y la comunicación tiene instrucción

específica, sin variar las opiniones del jefe inmediato.

2.2.6.2. Clima laboral participativo

Las actividades dirigidas por el director se desarrollan dentro

de un clima laboral participativo y tiene confianza con sus

docentes y personal administrativo y por la cual, las políticas y las

decisiones del director de los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno, se decidan de manera democrática, que

permite a los subordinados a participar en la toma de decisiones

al respecto de las actividades académicas e institucionales, la

comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los

castigos son pocas veces y cualquier controversia se utiliza para

motivar a sus trabajadores y algunas veces reciben llamada de

atención, pero de manera interna, tratan de velar el prestigio y

autoestima del profesional, consecuencia de esta, el clima laboral


68

es satisfactoria y participativo en las actividades desarrolladas y

por desarrollarse.

2.2.6.3. Clima laboral participativo en grupo

Los directores tiene plena confianza con los docentes,

personal administrativo, y la toma de decisiones se realiza

mediante las reuniones planeados y están articulados con los

actores educativos para propiciar los resultados de los objetivos

previstos en cada uno de los niveles de organigrama, la

comunicación no se realiza de manera ascendente o

descendente, se realiza de forma directa; los empleados están

motivados para participar grupalmente en las actividades

académicas e institucionales, existe una relación de confianza

entre el director, docentes y personal administrativa

(subordinados), es decir, promueve trabajos en grupos para

alcanzar los objetivos de la institución educativa y basa en aplicar

los elementos de gestión administrativo.

2.2.7. Rendimiento laboral

Es la medición de las cualidades intelectuales del profesional y

los esfuerzos máximos que desarrolla en la institución pública y

esta son evaluadas por la Oficina de Recursos Humanos, quien

medirá el impacto positivo o negativo sobre su rendimiento de sus

trabajadores, también se entiende como el compromiso del

profesional en asumir su responsabilidad en la institución pública,

porque el trabajador posee ciertas características en su lugar de


69

trabajo que se distingue entre los trabajadores, la que se traduce

en la entrega del resultado o disminución de resultado de cada

uno de ellos y la valoración puede ser positivo o negativo, en

función de que el trabajador es deficiente, regular, eficiente, así

mismo algunos autores y profesionales entendidos en la materia,

consideran que el rendimiento laboral en términos generales es el

resultados o producto del trabajo realizado; ejemplo, en una

empresa privada, se evalúa el rendimiento laboral, por el número

de clientes o usuarios atendidos, la cantidad actividades

ejecutados, productos fabricados y vendidos, sin embargo en las

instituciones educativas el producto o resultados son los

estudiantes, eficiente gestión administrativa, clima laboral

armonioso, entre otras consideraciones.

“La eficacia de un individuo se refiere a la evaluación de los

resultados de su rendimiento. Desde una perspectiva histórica, la

conducta del empleado ha sido considerada una de las causas de

estos outputs, siendo éste uno de los medios para evaluar la

eficacia del rendimiento” (Waldman, 1994)

En las instituciones públicas emiten juicios acerca de la

eficacia de los trabajadores en función de los resultados

alcanzados, por la cual, se mide el rendimiento cuantificado de los

trabajadores mediante las actividades ejecutadas y metas

cumplidas, y su evaluación consiste en asignar un juicio de

valoración de la calidad del trabajo realizado cuantificadas al

rendimiento laboral, sin embargo existe otro grupo de


70

profesionales, que considera el rendimiento laboral como un

conjunto de conductas en el entorno laboral y define como el

resultado de las mismas.

2.2.7.1. Teorías de motivación

La motivación podemos definir, el despertar del interesa por sí

misma del trabajador mediante el estímulo expresivo o imagen

para el cumplimiento óptimo de sus funciones, esta actividad va

depender del director en transmitir al docente, personal

administrativo y otros, la motivación es esencial para el

mejoramiento del rendimiento laboral y resultados de las mismas

que beneficien a la institución educativa y por ende la motivación

es un proceso psicológico resultado de la interacción entre el

profesional y su entorno laboral, así mismo la motivación laboral

son conjunto de acciones internas y externas que inicia con el

autoestima y su interrelación con el clima laboral, la misma que

son impulsos en la activación de la mente positiva y persistencia

en mejorar sus logros en su rendimiento laboral, la cual enfatiza

en la motivación de uno mismo o estimulados por acciones

externas que desarrolla la personalidad del trabajador para

asumir responsabilidades asignadas con propósito de superar al

miedo de fracaso.

Son enfoques que nos permite describir el comportamiento

humano en su ámbito laboral, como, por ejemplo, el

comportamiento de un líder triunfante en el ambiente laboral,

permitirá transmitir el mensaje positivo a todos sus compañeros de


71

trabajo, en tal contexto es necesario mencionar las motivaciones

que consideramos que son importantes desde nuestra punta vista.

a) Motivación positiva. - Es cuando al profesional se induce a

prepararse más de lo previsto, que responda a los intereses de la

institución educativa, mediante elogios, premios, aplausos, viajes,

becas y otros estímulos.

b) Motivación negativa. - Consiste en inducir al profesional a

superar su bajo rendimiento laboral, mediante las amenazas,

represiones, memorándum, llamadas de atención, despido, entre

otras. “Las teorías de proceso, que proporcionan la descripción y

el análisis del proceso de cómo es activada, dirigida, sostenida y

detenida la conducta” (Taype, 2015), desde siempre las teorías

de motivación han asumido el resultado de las motivaciones como

el éxito, el logro, la responsabilidad y la competencia de la

institución con otras organizaciones.

2.2.7.2. Teorías de evaluación cognoscitiva

Teoría de evaluación cognoscitiva, es una forma de medir la

capacidad intelectual del profesional en el desarrollo del

rendimiento laboral ya se en actividades académicas e

institucionales, así mismo consiste en las operaciones mentales

que realizan los directores, docentes, personas administrativo

para solucionar las deficiencias en gestión administrativa y

deterioro de clima laboral, la cual ocurre en la mayoría casos en

las instituciones educativas públicas, a pesar de esta evaluación


72

cognitiva sigue siendo vigente los problemas rendimiento laboral,

además la evaluación de conocimiento es, para satisfacer las

expectativas de los actores educativas con el propósito de

interpretar, sus capacidades, destrezas, habilidades en su

desarrollo cognoscitiva.

Sin embargo la teoría de la evaluación cognoscitiva afirma que

cuando se recompensa por el éxito de su conocimiento a un

trabajador presenta un comportamiento motivado para la

organización, que induce al rendimiento cognoscitiva al máximo,

este sustento es aplicable a los trabajadores con el mismo nivel de

grados académicos y títulos profesionales que permitirá resultados

óptimos para la institución pública, sin embargo no es aplicable a

niveles inferiores, que no tienen la formación académica, ya que

perjudicaría en los resultados que no serían homogéneos, el

nivel competitividad entre los trabajadores en la actualidad es

notorio, para colmar las expectativas del cliente o usuario

institución, por ejemplo, el Gobierno Regional Puno, Municipalidad

provincial de San Román-Juliaca y otras instituciones, la mayoría

de las gerencias no han sido evaluados para asumir los cargos

que ejercen y por ello muestran deficiencias en la gestión

administrativas y por ende el deterioro del clima laboral,

(trabajadores contratados y nombrados) en el mismo contexto se

suscitan en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la

región Puno, ya que existen grupos de docentes con consignan


73

políticas y se niegan a la evaluación cognoscitiva y pregonan las

reivindicaciones salariales y pocas son las académicas.

“En el caso de los puestos gerenciales y los profesionales de nivel

alto, estos generalmente brindan bajas recompensas individuales.

En conclusión se puede decir que esta teoría sería aplicable a

trabajos organizacionales ni exageradamente desabridos, ni

extremadamente interesantes” (Amorós, 2007)

2.2.7.3. Teoría de establecimiento de metas

Esta teoría sostiene que las metas son las que nos llevan a un

alto rendimiento laboral en gestión administrativo y su relación con

el clima laboral para satisfacer las expectativas de los actores

educativas en las instituciones educativas públicas.

La intención de trabajar dirigido hacia una meta, constituye una

de las actividades importantes para lograr los objetivos previstos,

sin embargo cuando las metas son difíciles, el director debe

asumirlas, ya que se exigen una mayor capacidad para decidir y

alcanzar las metas establecidas en la institución educativa,

cuando los profesionales participan en el establecimiento de sus

propias metas, se obtiene mayor rendimiento laboral, la ventaja

que posee el hecho, que haya elaborado la meta tiene los

conocimientos previos y esta facilitará el cumplimiento de las

metas establecidas, consiste en que al hacer, el profesional

acepte la meta como un objetivo de vocación servicio y es más


74

probable que acepte una meta difícil y se sentiría más

comprometido por el hecho que él ha participado en su

elaboración.

2.2.8. Responsabilidad laboral del director

Los directores que desarrollan sus actividades en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno, deben asumir

su responsabilidad con eficiencia de la gestión administrativa y

adecuado clima laboral con la práctica de solidaridad, ética,

confianza, honradez, motivando a sus docentes y personal

administrativo para que brinden el servicio educativo de calidad,

por la cual se requiere directores que utilicen la motivación,

trabajo en equipo, coordinación, comunicación y liderazgo.

Los directores suelen atribuir las causas del rendimiento a

factores internos, es decir, a las características del trabajador,

sobre todo cuando el rendimiento es bajo. Por el contrario, los

trabajadores suelen atribuir un rendimiento insuficiente a factores

externos, a aspectos del trabajo o la organización que están fuera

de su control. Los evaluadores suelen ser más duros al valorar

conductas de los trabajadores que tienen consecuencias afectivas

(especialmente si son graves) para el propio evaluador que otro

tipo de conductas. Algunos autores han encontrado interesantes

correlaciones entre las propias evaluaciones de rendimiento y


75

aquéllas realizadas por los supervisores de los trabajadores

(Jaén, 2006).

“De acuerdo con algunas investigaciones las personas suelen

pensar que son mejores que otros en tareas sencillas y peores

que los demás cuando se enfrentan a tareas difíciles. Estos

autores proponen como explicación la de la información

diferencial, según la cual, sólo se trata de que tenemos más

información sobre nosotros mismos que sobre los demás. Así,

cuando el propio desempeño es excepcional (bueno y deficiente),

es a menudo razonable asumir que el de los demás no lo es

tanto” (Moore y Small, 2007)

Además, para los directores de los Colegios Emblemáticos de

la zona norte de la región Puno, se requiere el siguiente perfil.

 Tener capacidad de liderazgo

 Habilidades y destrezas para la gestión administrativa y

mantener un clima laboral armonioso.

 Conocer y aplicar adecuadamente la normatividad administrativa

para el desarrollo óptimo de las actividades académicas e

institucionales

 Poseer capacidad para resolver problemas y tener habilidad

para la administrar el talento humano.


76

 Evaluar su accionar del personal a su cargo, considerando los

procesos y a base de los resultados.

 Organizar las acciones académicas para la formación integral de

sus estudiantes y resultados de los mismos.

 Promover clima laboral óptimo.

 Conocer y correctamente gestión de recursos financieros y dar

uso adecuado.

 Tiene que reconocer y práctica la ética de respeto mutuo,

solidaridad, confianza, honestidad, fidelidad, así mismo motivar

al personal a su cargo, para que alcance su pleno desarrollo

profesional.

2.2.8.1. Trabajo en equipo

Se denomina trabajo en equipo a la mutua colaboración de

los profesionales que laboran en la institución pública a fin de

alcanzar los objetivos comunes y resultados óptimos, desde esta

perspectiva, el trabajo en equipo hace referencia a la cooperación

equitativa en las labores académica e institucionales en los

Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno, y cada

integrante asume la capacidad de trabajo en equipo y estas

actividades terminan en forma conjunta con los actores

educativos, la cual mencionaremos a continuación.


77

a) Director. - Es el representante legal y se le otorga las

responsabilidades del desarrollo de las actividades académicas e

institucionales para que cumpla con los objetivos de la institución

educativa.

b) Promotor. - Es aquella persona natural o jurídica que organiza

y constituye una o varias instituciones educativas de gestión

privada a la que se denomina promotor.

c) Docente. - Es el educador que realiza la actividad de proceso

de enseñanza y aprendizaje en contacto directo con los

estudiantes, participa en el planeamiento, diseño de trabajo

educativo y aplica los instrumentos de evaluación.

d) Estudiante. - Es el producto del proceso de servicio educativo

en los Colegios Emblemáticos y está constituido por el universo de

estudiantes y es heterogéneo.

e) Padres de familia. - Es el cliente de la institución educativa

están supeditados a la administración y lineamientos que

establece el director.

f) Comunidad. - Son las organización públicas y privadas,

empresas, parroquias, sociedad civil, municipalidad, entre otras,

que coadyuvan al desarrollan educativo.

“El trabajo en equipo resulta ser fundamental en muchísimos

ámbitos de la vida y su éxito radica en saber sumar los talentos


78

individuales. Un equipo funciona satisfactoriamente cuando sus

integrantes trabajan en la misma dirección, cuando son capaces y

cuando respetan los lineamientos que oportunamente se hayan

planteado. En la mayoría de los casos es importante contar con un

líder carismático que sea un modelo a imitar para el resto y que

como tal sepa conducir al equipo en su totalidad hacia el éxito. Un

buen líder sabe motivar a sus compañeros para que saquen lo

mejor de ellos y así conseguir el fin ansiado” (Definición ABC, s.f.)

2.2.8.2. Liderazgo

El liderazgo está basado en el carisma de una autoridad, un

líder se define como una persona capaza de unir, unos a otros para

el logro de los objetivos en común, también es arte de dirigir,

coordinar, motivar a un grupo de personas y posee la capacidad

expresiva, intelectual y social, por la cual se denomina el líder, la

misma que tiene conjunto de habilidades destrezas para influir de

manera directa o indirecta en la decisión individuales y colectivas,

motivándolos a realizar tareas, solucionar conflictos, ayuda mutua,

utilizando distintas herramientas como el carisma, seguridad al

hablar, capacidad de socializar con los demás y para tal efecto

definiremos los tipos de liderazgo.

a) Líder organizador. - Es aquella persona establece relaciones de

jerarquía y responsabilidad, se rodea de buenos colaboradores, los

deja trabajar de manera autónoma y cuando tiene problemas las

ayudas, es discreto por el respeto a los demás.


79

b) Líder participativo. - Es aquella persona que realiza las decisiones

con el equipo de trabajo y con los profesionales idóneos y valora

a la lealtad y solidaridad entre los compañeros de trabajo.

c) Líder burócrata. - Son los profesionales que dirige a la institución

privada o pública desde una oficina, estructuran las organizaciones

a base del sistema de engorroso de trámites y requisitos, otorgan la

importancia al estatus social, son soberbios en la toma decisiones,

inducen a sus subordinados al miedo y no son solidario con sus

subordinados.

d) Líder emprendedor. - Dirige a sus subordinados para que tenga

los mejores resultados, tiene iniciativa y motivación para el personal

que labora junto con él, para conseguir los objetivos previstos, tiene

habilidad para lograr, actúa con realismo y no hace al azar su

trabajo.

e) Líder paternalista o demagogo. - Tiene el egocentrismo elevado,

hablan demasiado, prometen muchos logros y después no la

cumplen, son influenciado con sus trabajadores y manipulan sin

que se den cuenta.

f) Líder oportunista. - Son líderes que practican la actividad de

comodines, manipuladores, presionan a los demás para obtener la

que ellos desean, propician cizañas, fingen sus sentimientos, adicto

a las ambiciones, si son inteligentes, hábiles, egoístas y desleales.


80

El liderazgo de un director cumple un rol importante en la toma

decisiones en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la

región Puno, por ello en actualidad se aprecia deficiencias en la

gestión administrativa y clima laboral deteriorado y esta no permite

al logro de los objetivos de la institución, todas las personas

interactuamos continuamente entre sí, con nuestras situaciones

intelectuales, emociones, motivaciones, potencialidades, y estas

actividades necesitan que una persona conduzca a concretizar, para

la cual es importante la capacidad de liderazgo de un profesional

para el logro anhelo; del mismo modo, el liderazgo cumple la función

de control de grupo de profesionales que desarrollan las actividades

en el ámbito de la institución del estado y corregir errores,

debilidades, que impiden su desarrollo.

El liderazgo genera creatividad, mientras tanto la innovación es la

conversión de esta idea, en un nuevo producto, para solucionar

determinados problemas o influir en los resultados de las mismas, no

obstante aprovechar las ideas del líder, ya que, al ejecutar

beneficiara al personal que labora y al clima laboral.

“En el entorno laboral es de vital importancia la presencia de la

figura del líder ya que se cree que dicha persona puede guiar a un

determinado grupo de persona a la consecución de los objetivos de

manera más rápida y efectiva que si cada una de estas lo hiciera por

sí sola. En la actualidad hay gran cantidad de personas que poseen

las cualidades de un líder y que ejercen este rol de diferentes


81

maneras, es por eso que el liderazgo se clasifica según el tipo de

método que se utilice para dirigir a un determinado grupo de

persona” (General, s.f.)

2.2.8.3. Mantenimiento de la infraestructura

Es la actividad que se desarrolla en los Colegios Emblemáticos

de la zona norte de la región Puno, para la conservación de la

infraestructura educativa, equipamiento de los mismos, que permita

brindar un servicio educativo de calidad y mejorar el funcionamiento

de los servicios y uso adecuado de los bienes y servicio, así evitar

los riesgo y daños que podría ocasionar al director, docentes,

personal administrativo y estudiantes, el mantenimiento que se

realiza a la infraestructura educativa se compone de la siguiente

manera.

a) Mantenimiento preventivo. - Es una actividad efectuada por

técnicos especializados y/o personal de turno de mantenimiento, que

tiene por objetivo, prevenir el desgaste prematuro de equipos e

infraestructura educativa que son vitales para la actividad de los

Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno, el

mantenimiento preventivo se refiere a las acciones, como:

 Reemplazos, adaptaciones, restauraciones, inspecciones,

evaluaciones en las instituciones educativas.

 Hechas en períodos de tiempos por calendario o uso de

los equipos.
82

b) Mantenimiento correctivo. - Actividad efectuada por los técnicos

especializados que tiene por objetivo recuperar la estructura

educativa dañada para ponerlo en servicio.

“El mantenimiento correctivo se produce cuando inesperadamente

se produce daños a la infraestructura. Daños que pueden ser

provocados por accidentes propios de la actividad operativa del

puerto o producto de que las instalaciones o equipos han cumplido la

vida útil para el que fueron construidos”

(Gestión de Infraestructura, 2015)

2.2.8.4. Evaluación de desempeño laboral

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza

para comprobar el grado de cumplimiento de las actividades

académicas e institucionales a nivel individual y grupal, además

sistema permite una medición objetiva e integral, el rendimiento

laboral del director, docente, personal administrativo en el logro de

los resultados y en las mismas circunstancias son evaluados los

directores de los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la

región Puno.

Es útil para determinar, cuanto de conocimiento tiene de la

gestión administrativa y su relación con el clima laboral en la

institución educativa, del mismo modo sirve para identificar las

insuficiencias en el desarrollo actividades académicas e

institucionales, pero es importante resaltar que se trata de un

proceso sistemático, mensual, trimestral y periódico, se establece los


83

mecanismos que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y

se programa para un determinado tiempo, por la cual se sistematiza

la evaluación se establecen normas estándar para todos los

evaluados de tal manera disminuye el riesgo de que la evaluación

esté influida por alguna persona interesada y mediante la apropiada

diseño de evaluación, se evalué a los directores, docentes y

personal administrativo, con el objetivo de medir el desempeño

laboral en la institución educativa y permitirá reajuste necesario para

brindar servicio educativo de calidad, se entiende por calidad a un

conjunto de propiedades que permite apreciar y juzgar al profesional

mediante la escala de valoración (muy bueno, bueno, regular,

deficiente), además la valoración del desempeño laboral es una

herramienta que sirve para la toma de decisiones y administración de

talento humano.

La Evaluación de Desempeño debe generar cambio de actitudes

en los directores docentes, personal administrativo para mejorar su

rendimiento laboral en las actividades académicas e institucionales,

por ello el desempeños de los profesionales son observables que

debe ser descrita, evaluada su competencia y no debe convertirse

en una herramienta para la calificación discriminatoria, si el resultado

es negativo, sin embargo, es importante hacer uso de los elementos

del desempeño, como la evaluación, responsabilidad y resultados.

“Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no

es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear


84

adecuadamente e involucrar con la información y formación

adecuada a todos los participantes” (Matos, 2013)

El resultado es que la gente cree que están por encima de la media

en tareas fáciles y por debajo en las difíciles. Estos efectos son

aumentados cuando las personas tienen información precisa sobre

su propio desempeño y se atenúan cuando las personas obtienen

información sobre el desempeño de los demás. Estudiaron el grado

de acuerdo entre las autoevaluaciones y las evaluaciones del

supervisor con trabajadores orientados a los demás, encontrando

que había un mayor acuerdo entre ambas, como sugiere la

investigación internacional sobre culturas colectivistas

(Korsgaard, Meglino y Lester, 2004)

2.3. Marco conceptual

2.3.1. Administración

Es la ciencia social que consiste en desarrollar las

actividades de planeación, organización, dirección y control, que

se realiza para lograr los objetivos, mediante el uso de recursos

físicos y financieros, a su vez permite emplear con eficacia los

recursos humanos, financieros y materiales, es decir gastar en

mínimo y máximo aprovechamiento.

La administración de la educación peruana es de larga data,

como los núcleos escolares campesinos que se creó en el año

1946, durante el gobierno del Doctor José Luis Bustamante y

Rivero, en cada núcleo existía una Escuela Primaria, previsto de


85

tierras para cultivar con granos y talleres, en los años 50 se

formuló el primer Plan Nacional de Educación Peruana, se

crearon Unidades Escolares, la cual ha permitido la organización

de las regiones y propician para el cumplimiento de trabajo

inspecciones primarias y la supervisión técnica, en el año 1962,

se inició la desconcentración del sector educativa.

Posteriormente en el año 1972 se realiza la Reforma Educativa

se crearon los Núcleos Educativos Comunes, llegando a

organizarse 600 núcleos las cuales se agruparon en Direcciones

Zonales y estas en Dirección Regionales, en el año 1975 con la

crisis económica provoco recorte del gasto presupuestal, que

afectaron el equipamiento de las escuelas y remuneración de

docentes; la reorganización administrativa del año 1972, se crea

el Sistema Nacional de la Universidad Peruana y el Instituto

Geofísico del Perú, que conformaron parte del presupuesto de

Educación y en la segunda mitad de las década de los ochenta

surge las supervisiones y posteriormente las Unidades de

Servicios Educativos-USE, quienes reemplazaron a los Núcleos

y las Direcciones Zonales, así mismo la palabra administración

tiene su origen en el idioma latín Administrare, la cual significa

Servir, o Admanustrahere, que significa manejar o gestionar y

estas se clasifican en:

a) Administración nacional. - Esta actividad se desarrolla en las

dependencias del ministeriales, es decir del Ministerio de


86

Educación y otros organismos del estado de la sede central

Lima.

b) Administración regional. - Esta actividad se desarrolla en las

instancias de Dirección Regionales de Educación y otros

organismos del gobierno regional Puno

c) Administración local. - Esta actividad se desarrolla en las

Unidades de Gestión Educativa Local y otros organismos

distritales y provinciales, por ejemplo, Unidad Gestión Educativa

Local de San Román-Juliaca.

Además, la administración pública es burocrática y política,

sin embargo la administración privada es comercial, lucrativa,

política no, en las mis circunstancias se diferencias institución

educativa pública y privada, también nos indica, Jhenry Fayol,

que la función administrativa es la más importante, ya que a

través de ella, la toma de decisiones más importantes o

trascendentales de la empresa; es la función por excelencia del

ejecutivo empresarial, administrar es prever, organizar, dirigir,

coordinar y controlar; en la actualidad queremos plantear las

actualidades ideologías administrativas es la tendencia a la

globalización, la preparación para adelantarse y liderar el cambio

y un desafío para quienes tiene en sus manos el funcionamiento

del éxito de los negocios, la gerencia es el órgano distinto de

toda institución y de esta depende la gran parte de la economía y

la sociedad moderna.

2.3.2. Actividades académicas


87

Son actividades del proceso de enseñanza y aprendizaje

desarrollado por el docente para la formación integral del

estudiante, con la medición de evaluación, cognitivo, actitudinal y

procedimental, a su vez, se necesita clima laboral adecuado para

el logro de dicho propósito.

2.3.3. Actividades institucionales

Son actividades desarrolladas por los actores educativos,

principalmente por los directores de las instituciones educativas

públicas o privadas, que cumplen sus funciones de acuerdo a las

normas administrativas, a su vez se realiza la gestión

administrativa y gestiones satisfactorias para el logro del

propósito programado.

2.3.4. Clima laboral deteriorado

Es el ambiente laboral, que se relaciona con los compañeros

de trabajo, la cual se encuentra en situación de disminución en

coordinación, comunicación, gestiones administrativas, etc. Que

conlleva al deterioro total o parcial del clima laboral.

2.3.5. Conflictos internos

Las personas nunca tienen interés idéntico, por ello están

inmersos de generar conflictos, de no cooperar en las

actividades académicas e institucionales la cual involucra

controversia y antagonismo.

“El conflicto existe cuando una de las partes intenta alcanzar

objetivos legados con los de otra parte, la cual interfiere la

búsqueda de esos objetivos, la interferencia puede ser activa, el


88

obstáculo, bloqueos e impedimentos y el pasivo la omisión”

(Chiavenato, 2002)

2.3.6. Colegios emblemáticos

También son conocidos como Instituciones Educativas

Emblemáticas y Centenarias y que deben cumplir con los

siguientes requisitos:

 Población estudiantil de 1000 a 2000

 Mínimo de 50 años de funcionamiento

 Méritos académicos e institucionales

 Trayectoria histórica

a) Colegio Nacional Pedro Vilcapaza.- Inició su actividad

académica e institucional, el día 20 de mayo del año 1958,

denominado como Colegio Nacional Mixto de Azángaro, siendo

así, su primer director, el señor Gabino Sumarriba Valenzuela;

un año después, a la institución educativa consignan, el nombre

de Colegio Nacional Pedro Vilcapaza, en los primeros años

funcionó en un local alquilado, de propiedad de familia Villena,

ubicado entre las calles Azángaro y Cusco; sin embargo, gracias

al esfuerzo mancomunado de padres de familia, directivos de la

institución educativa y autoridades como Víctor Villar Chamorro

subprefecto de la provincia se logró la adquisición de un terreno

20 mil metros cuadrados, y en este lugar se construyó su

infraestructura educativa y funciona actualmente.

b) Colegio e Institución Educativa Primaria 73002, Glorioso

821.- Inicia su funcionamiento desde el año 1872 como una de


89

las escuelas que atendía hasta el tercer año de educación

primaria y su primer director fue el señor Antonio Prado, era la

única escuela en la Provincia de Carabaya, posteriormente se

logra atender hasta 5to año de educación primaria, ya que

dependía la autorización de la Cuarta Región de Educación que

funciona en la ciudad de Arequipa, así mismo se nombra como

director titular al Bachiller en Educación Julio Gabancho

Enríquez, también llevo el nombre don José de San Martín y

durante el Gobierno Militar del General Juan Velazco Alvarado,

con la Reforma Educativa cambia de denominación como Centro

Educativo N° 73002 del distrito de Macusani, mediante la

Resolución Directoral Regional de Educación N° 4455 de fecha

26 de noviembre de 1996 ha sido regularizado la creación y

funcionamiento de vida institucional al servicio de la educación

de la provincia de Carabaya.

c) Colegio Nacional de Varones N° 910.- En medio de alegría

y, emoción del pueblo Huancané, inicia su funcionamiento el 30

de abril del año 1958, convirtiéndose así, en el primer institución

educativa secundario de la provincia de Huancané en sus inicios

tenía una población estudiantil de 120 alumnos entre varones y

mujeres.

d) Colegio Nuestra Señora de Alta Gracia.- Inicia sus

actividades académicas e institucionales el día 17 de mayo del

año de 1964, como Colegio Nacional de Mujeres Nuestra Señora

de Alta Gracia en el local alquilado del Jirón Jorge Chávez; bajo


90

la dirección de la Señorita Hortensia Carbajal Espinoza, para la

atención de los estudiantes de la provincia de Melgar, sin

embargo no la tenía autorización para su funcionamiento,

entonces solicitan la gestión a los parlamentarios Roger y Néstor

Cáceres Velásquez, representantes de la región Puno en ese

entonces, como resultado de esta gestión, emiten la Resolución

Directoral N° 156-DREP, el 15 de enero del 1999, con la cual se

crea oficialmente la institución educativa secundaria.

e) Colegio Mariano Melgar.- La creación data del clamor de la

población del distrito de Ayaviri, ya que no tenían una institución

educativa donde se eduquen sus hijos, y por ello el día 12 de

Octubre de 1940 el presidente de la República don Manuel

Prado, estuvo de paso en la provincia de Melgar, en donde los

pobladores peticionaron la cual no tuvo resultado positivo, luego

el Alcalde Aniceto Toro Lira, en el año 1944 pidió al Ministerio de

Educación, se cumpa la creación de la menciona institución

educativa, tampoco fue positiva.

El 12 de Febrero de 1947 el Señor Fernando Tapia, Diputado

representante de la provincia de Melgar, presentó el proyecto, en

cumplimiento de su promesa electoral, en la cual indicaba en el

artículo 2° expresando la creación del Colegio, la misma que no

fue aprobada por la huelga parlamentaria y en el año 1949,

estuvo el General Juan Mendoza, en ese entonces funcionario

del Ministerio de Educación, alcanzaron el memorial firmado por

los pobladores Ayavireños, con el propósito de que el Colegio


91

funcione, sin embargo el funcionario se negó, de manera

prepotente.

g) Colegio José Antonio Encinas.- La Gran Unidad Escolar

José Antonio Encinas fue creado el 28 de febrero de 1958, con la

Ley Nro. 12966, como Colegio Nacional Mixto de Juliaca,

posteriormente se modificaría el nombre de como Colegio

Alejandro Benique, en mérito de haber donado, el terreno para la

construcción de su infraestructura educativa y el día 19 de enero

del año 1962, promulgación de la Ley Nro.13901 por el

Parlamento Nacional, con la cual se elevan la categoría de Gran

Unidad Escolar, así mismo, llevaría, el nombre José Antonio

Encinas, en honor al pedagogo puneños y personaje ilustres de

esa época.

2.3.7. Gestión administrativa deficiente

Cuando la gestión no tiene resultados satisfactorios para los

directores, docentes, personal administrativo, ante las instituciones

públicas o privadas, la cual trae consigo mismo al deterioro al clima

laboral y descontento generalizado de los actores educativos.

2.3.8. Gestión

Conjunto de trámites que se desarrolla para resolver un asunto,

dirección o administrar una empresa o negocio, coordinar todo los

recursos disponible para conseguir determinados objetivos, la

gestión es un medio que permite conseguir aquellos que se

pretende obtener el resultado durante la actividad en la institución


92

pública o privada se distingue los recursos, para la cual necesario

los bienes tangible que permiten ofrecer los productos o servicios,

entre ellas se encuentra las materias primas, instalaciones,

maquinas, terrenos y otros, a través de la inversiones permite

renovarlos y actualizarlos, mientras tanto los recursos financieros

son generados por instituciones públicas o privada por la actividad

de venta de productos y servicios, capital, préstamos solicitados

son algunas fuentes de recursos financieros.

2.3.8.1. Institución pública

Son entidades del estado que prestar servicio a un

interés colectivo y está financiado con los ingresos del

estado, por ejemplo, Instituciones Educativas Estatales,

Universidades públicas y otros.

2.3.8.2. Institución privada

Son entidades privadas que brindar servicio a la

población y está financiado por el capital privado, por

ejemplo, Entidades financieras privadas, Institución

Educativa Privada, Universidades privadas, Empresas de

Transporte, Farmacias y otros.

2.3.9. Gestión del director

Son las habilidades, destrezas y conocimientos del director en

conseguir gestiones satisfactorias en beneficio de su institución

educativa la cual desarrolla ante las instituciones del estado o

privada y aquí se destaca la capacidad de gestión e interrelación

con las autoridades políticas, educativas, eclesiásticas, militares, y


93

población en general. Que son aspectos determinan para buena

gestión o deficiente.
94

CAPÍTULO III

MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Método de la investigación


Entendemos a la metodología de investigación un conjunto

de procedimientos que permitirán alcanzar los objetivos de la

investigación, por la cual en esta oportunidad utilizare la

metodología de investigación, el Método Científico, por que

inicie con la observación de la relación entre objeto y sujeto para

identificar las características o contextura del problema a

investigar, es decir Gestión Administrativa y su relación con el

Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de

la región Puno-2016.

3.2. Tipo de investigación

No experimental

3.3. Nivel de investigación

Explicativo

3.4. Diseño de la investigación

El diseño, es la correlación que se basa en la Gestión

Administrativa y su relación con el Clima Laboral en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-2016, porque

está constituido por dos variables, en la misma unidad de

investigación o sujetos de estudio y en donde:


95

M =
Muestra O1
O1 =

M r Variable.1
O2 =

O2 Variable.2
r =
Relación de variables de estudio

3.5. Población y muestra

3.5.1. Población

La población está constituido por los directores, docentes y

personal administrativo de los Colegios Emblemáticos de la

zona norte de la región Puno, las cuales están reconocidos por

la Resolución Ministerial N° 0318-2010-ED y están integrados

al Programa Nacional de Recuperación de Instituciones

Educativas Públicas Emblemáticas y Centenarias, la misma

que ha emprendido acciones de rehabilitación, construcción,

remodelación, y equipamiento de la infraestructura educativa y

la implementación de los mismos.


96

CUADRO N° 01

NOMBRES DE LA PERSONAL
N° PROVINCIAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DIRECTORES DOCENTES ADMINISTRATIVOS ESTUDIANTES
COLEGIO NACIONAL PEDRO 1650
1 AZÁNGARO VILCAPAZA 1 80 12
2 CARABAYA GLORIOSO 821 1 71 9
COLEGIO NACIONAL DE 755
3 HUANCANÉ VARONES 910 1 68 20

COLEGIO NUESTRA SEÑORA


4 MELGAR DE ALTA GRACIA 1 75 18 1492
5 MELGAR COLEGIO MARIANO MELGAR 1 74 18 1034
COLEGIO JOSÉ ANTONIO 2838
6 SAN ROMÁN ENCINAS 1 134 30
TOTAL 06 502 107 7, 769
Fuente: Unidades de Gestión Educativas Locales de Azángaro, Carabaya, Huancané, Melgar, San Román.

3.5.2. Muestra
Para determinar la muestra sea utilizado el muestreo
probabilístico, para ello sea utilizados la Formula de Fischer
y el siguiente procedimiento.

N. Z2
n =
4(N) (e)2 + z2
DONDE:

n = Tamaño de muestra

N = Población

Z = 1.96……………95.00 % de Grado de confianza

e2 = 0.05….05.00% Margen de error máximo permisible.

Hallar la Muestra de los Docentes.

n = 502(1.96)2

4(502) (0.05)2 + (1.96)2

n = 502(3.84)
97

(2008) (0.0025) + 3.84

n = 1927.68
5.02 + 3.84

n = 1927.68 n = 217
8.86

3.6. Técnicas, fuentes e instrumentos de la investigación

3.6.1. Técnicas

En el desarrollo, de la presente investigación, se utilizó la

técnica de encuesta y observación a los directores, docentes

y personal administrativos de los Colegios Emblemáticos de

la zona norte de la región Puno, con el propósito de

identificar la real situación del clima laboral y gestión

administrativo de los Colegios Emblemáticos.

3.6.2. Instrumentos

En el proceso de investigación se aplicó el instrumento

de hoja de encuesta, con preguntas estructuradas la cual

incluye varias preguntas y establecidos con la escala de

medición Muy Bueno, Bueno, Regular, Deficiente, Muy

Deficiente y los demás instrumentos que permitió el

desarrollo del proyecto, Gestión Administrativa y su relación

con el Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la

norte de la región Puno-2016.

3.6.3. Fuentes
98

En esta oportunidad las fuentes de investigación que he

utilizado para el procesamiento de la información y

verificación del hecho, con las siguientes fuentes.

a) Fuentes primarias. - Sea utilizado libros, tesis, revistas

especializadas entre otros.

b) Fuentes secundaria. - Sea utilizado diccionarios, base

de datos e información de internet y otros.

3.7. Diseño de contrastación de hipótesis

Son varias maneras de contratación de hipótesis, en esta

oportunidad, utilizaremos la fórmula de correlación de Spearman

se rigen por las reglas de la correlación simple de Pearson

Dónde:

d = Diferencia entre los rangos de las dos variables

d2 = Diferencia existente entre rangos de las dos variables,

elevado al cuadrado

n = es el número de preguntas

∑ = Sumatoria

6 2
rs = 1- ∑ d
2
n (n - 1)
3.8. Estilo o normas de redacción

La letra para todo el texto es Ariel y fuente N° 12 a doble

espacio en papel A-4. Para los títulos mayores fuente N° 16, para

los títulos menores de fuente N° 14, así mismo indicamos el

estilo de redacción es APA-American Psychological Association,


99

6ta. Edición y los márgenes se encuentran en la parte superior

3.00, inferior 2.5, 3.5 izquierdo y derecho 2.5 cm.

3.9. Validez y confiabilidad de instrumentos de investigación

3.9.1. Validez de los instrumentos

Para la validación de los instrumentos de investigación que

utilice, son la escala de medición Muy Bueno, Bueno, Regular,

Deficiente y Muy Deficiente que está considerado en el Matriz de

Consistencia, para la cual preciso la siguiente definición del

autor. “Sostiene que la validez es el grado en el que un

instrumento en verdad mide la variable que busca medir.

Ejemplo: Un instrumento válido para medir la inteligencia debe

medir la inteligencia y no la memoria” (Oseda, 2008)

Cabe mencionar que la validación es el nivel de medición de

las variables, que esta sustentados en el Tesis, en tal razón

utilice como referencia las cualidades de validación, la cual esta

constituidos: claridad, objetividad, actualidad, organización,

suficiencia, intencionalidad, consistencia, coherencia,

metodología, pertinencia, según los autores Juan Abel Peña,

Julio Daniel Zevallos Gudelia y Orizano Lincoln Abel (2015), pág.

217, y están han sido adecuados para su evaluación. Pero, en

esta situación refrende, la declaración jurada de la originalidad

de la investigación, sin perjuicios legales en los años posteriores

y esta se encuentra anexado a la Tesis.

3.9.2. Confiabilidad de los instrumentos


100

La confiabilidad es el grado de confianza que tengo al

instrumentos que utilice y esta ha permitido la recolección de

datos, hasta llegar a las conclusiones, sugerencia y su

aplicación me dio seguridad; por ejemplo, cuando realizó la

medición de los ruidos del carro y me posiciono en salida

Arequipa a la altura de uno de los parques, para la cual utilizare

el sonómetro y mido el ruido; pero más tarde regreso al mismo

lugar y nuevamente mido y el resultados debe ser el mismo que

la anterior medición y por la cual confió “Sugiere que una

manera de dar confiabilidad a la prueba es elaborar más de un

ítem para cada habilidad que desea observar. De este modo, si

el sujeto acierta aún sin saber en una de las preguntas, es

mucho probable que lo haga en la otra” (Gagné, 1979)


101

CAPÍTULO IV

RESULTADOS

4.1. Presentación análisis e interpretación de los datos

Pregunta N° 01. El clima laboral autoritarismo explotador ¿Cómo la

considera usted en el Colegio?

CUADRO N° 02

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 09 4
b) Bueno 07 3
c) Regular 50 23
d) Deficiente 71 33
e) Muy deficiente 80 37
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Observando el cuadro, 80 docentes consideran que el clima

laboral autoritarismo explotador es muy deficiente, el hecho que el

director aprovecha, para hacer trabajar más horas de trabajo al

docente, personas administrativo y sus órdenes son de carácter

dominantes, esta situación se da en los Colegios Emblemáticos, esta

representa el 37%, sucesivamente, 71 docentes respondieron el clima

laboral autoritarismo explotador, es deficiente, por las situaciones que

muestran actos agresividad con señales de dominio absoluto y

creándose como dueño de la verdad y esta tiene su efecto en el clima


102

laboral, que permite deteriora aún más la gestión administrativo

generando discordia en los Colegios Emblemáticos de la zona norte

de la región Puno y esta representa el 33% de los encuestados. De

mismo modo 50 docentes señalan que el clima labora autoritarismo es

regular, según que ellos manifiestan porque combate la

irresponsabilidad y dejadez de algunos docentes, que no hacen caso

a las órdenes del director y varios de ellos tienen lineamiento político

de socialismo, la cual representa el 23%. A la vez 09 docentes

respondieron que es muy bueno el clima laboral autoritarismo, porque

algunos de mis colegas necesitan presión y sin ello no la cumplen sus

funciones académicas e institucionales y esta representa el 4%. En tal

situación solamente 07 de docentes respondieron que el clima laboral

autoritarismo es bueno, por las situaciones porque pone en práctica el

principio de autoridad y respeto, pero señalan no deben aprovecharse

de su cargo de director y que se diga las ordenes de cumplen como el

desea, la cual representa 3% de los encuestados.

Percibiendo que la mayoría de los docentes, rechazan todos los

actos de clima laboral autoritarismo explotador, en tal sentido son las

causas que perjudica el clima laboral adecuado entre el director,

docentes y personas administrativo, que representa el 37%, mientras

tanto en menor cantidad de docentes consideran buena, muy buena.

Pregunta N° 02. ¿Cómo es el clima laboral participativo en el Colegio?

CUADRO N° 3

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 03 1
103

b) Bueno 05 2
c) Regular 26 12
d) Deficiente 88 41
e) Muy deficiente 95 44
TOTAL 217 100%
104

Fuente: Encuesta aplicada a los docentes

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

En la cantidad de 95 docentes consideran que el clima laboral

participativo en el Colegio, es muy deficiente, porque el director no

deja participar en las decisiones académicas e institucionales,

solamente nos convoca a participar cuando se da actividades de

aniversarios del Colegio y creación de provincia, en donde expresa

debemos estar unidos, sin que alguien intervenga, la cual representa

el 44%, parecida a esta respuesta 88 docentes indican que el clima

laboral participativo en el Colegio es deficiente, por la misma

situación que algunos colegas poco o muy poco les interesa

mantener clima laboral, donde participen tano los docentes y personal

administrativo, padres de familia, contrariamente promueven

divisionistas e fricciones entre los docentes por lineamientos políticos

la cual representa 41%. En el mismo contexto 26 docentes

respondieron que el clima laboral participativo en el Colegio, es

regular, porque algunas veces permite participar, solamente a los

docentes que defienden los intereses del director, expresando que su

gestión está bien y no necesitan cuestionamientos, la cual representa

el 12%. En número de 05 docentes, respondieron al respecto de clima

laboral participativo es bueno, porque son allegados al director y

algunos tienen vinculo de compadres (as) y amistades cercanas, así

manifestaron la cual representa el 2%. También existe 03 docentes,

quienes respondieron que el director es muy bueno, porque deja

participar para mantener el clima laboral adecuado y sin distinguir


105

alguna preferencia, pero nos indican participen sin cuestionar al

director, la cual representa el 1% de total de los encuestados.

Viendo las respuestas de los docentes, consideran es bueno y muy

bueno el mínimo porcentaje, son los allegados y amistades del

director y la mayoría considera, deficiente al respecto de participación,

si hay poca participación significa que practican el autoritarismo.

Pregunta N° 03. ¿Cómo es el clima laboral participativo en grupo en el


Colegio?

CUADRO N° 04

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 21 10
b) Bueno 26 12
c) Regular 34 16
d) Deficiente 39 17
e) Muy deficiente 97 45
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Describiendo el cuadro, 97 docentes, respondieron que el clima

laboral participativo en grupo es muy deficiente, dada las

circunstancias que el director no permite participar en grupo, más

bien prefiere individualmente que participemos y nos atiende en la

mayoría de los casos en las oficinas de la dirección en la cual nos

indica, que él está como director por haber ganado el concurso

público, sin intervención, y ayuda política, la cual representa 45%. 39

docentes respondieron que el clima laboral participativo en grupo en el

Colegio, es deficiente, porque el director no atiende cuando nos

apersonas a él, grupalmente y prefiere individualmente, sobre todo


106

cuando le preguntamos el ingreso económico por concepto de

matrícula y muestra actitudes de malestar, aun mas de las gestiones

que realiza la cual representa 17%. Seguidamente 34 docentes

respondieron que el clima laboral participativo en grupo es regular,

permite participar en algunas oportunidades sobre todo cuando se

realiza olimpiadas magisteriales o compromisos sociales de la

institución como por ejemplo el paso de señor milagros y festividades

costumbristas como el 24 de Junio y otros, la cual representa el 16%.

Así mismo 26 docentes respondieron que el clima laboral participativo

es bueno, según que indican, les convocar a las reuniones para

desfilar, actos protocolar y junto con el estudiantado y esta

interpretamos como un acto que promueve el patriotismo y civismo en

los actores educativo, en el opinan favorablemente del director la cual

representa el 12%. En número de 21 docentes respondieron al

respecto de clima laboral participativo en grupo es muy bueno, por

las circunstancias dadas que estamos de acuerdo con la gestión

director y participamos en la reuniones con la intención defender el

imagen del Colegio, cualquier ataques de parte de los Padres de

Familiar, que nos cuestiona de logros de gestión económico, que no

son fáciles de conseguir y requiere tiempo, así indicaron los docentes,

la cual representa el 10% de total de encuestados. Basándonos en la

respuesta de los docentes que consideran en su mayoría deficiente, al

director, porque solamente permite participar individualmente y no

desea que se organicen.


107

Pregunta N° 04. ¿Cómo se práctica las teorías de motivación en el


Colegio?
CUADRO N° 05
ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 31 14
b) Bueno 30 13
c) Regular 36 17
d) Deficiente 47 22
e) Muy deficiente 73 34
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Al respecto de teorías de motivaciones, 73 docentes respondieron

que es muy deficiente la motivación por la misma situación que no

incentiva a trabajar con ánimo, moral al tope, percibo que cada quien

realiza individualmente sus funciones académicas e institucionales, a

su vez, el director de dedica a juzgar, sin ver nuestra situación

remunerativa precaria, laboral, por ello estamos desmotivados en el

Colegio, la cual representa el 34%. Seguidamente 47 docentes

opinaron de las prácticas de teorías de motivación, son deficientes,

porque está ausente las iniciativas de motivación de parte del señor

director, creo desconoce los temas de motivación, la cual representa

el 22%, seguidamente 36 docentes respondieron que la práctica de

teorías de motivación en el Colegio, es regular porque no existe las

iniciativas de motivación para mejorar el clima laboral, y pensar

positivo en nuestro que hacer académico, la cual representa 17%. 30

docentes respondieron que la teoría de motivación es bueno, de

parte de nuestros colegas docentes, sobre todo del Dirigente del


108

SUTEP, quien nos motiva a seguir luchando para alcanzar nuestro

derechos y ser valorados como profesores la cual representa el 13%,

aún más 31 docentes respondieron que la motivación es muy buena,

ratifican las acciones del dirigente del SUTEP la cual representa el

14%. Según indican que la motivación provienen de los dirigentes del

SUTEP y no de los directores de los Colegios Emblemáticos de la

zona norte de la región Puno.

Pregunta N° 5. ¿Cómo se práctica la teoría de evaluación cognoscitiva


en el Colegio?
CUADRO N° 06

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 02 0,92
b) Bueno 07 3
c) Regular 56 26
d) Deficiente 77 28
e) Muy deficiente 93 42
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Observado el cuadro, 93 docentes respondieron al respecto de la

teoría de evaluación cognoscitiva, es muy deficiente, porque el

director del Colegio no tiene iniciativa de evaluar el grado cognitivo

que poseen los colegas docentes y algunos estamos desactualizados

de la innovaciones que se plantea en el que hacer académico, la cual

representa el 42% de los encuestados, sucesivamente 77 docentes

respondieron, que la teoría de evaluación cognoscitiva es deficiente,

por las razones que está ausente en el Colegio a consecuencia que

no existe Plan de Capacitación y fortalecer nuestras capacidades y


109

posteriormente nos someternos a las evaluación cognoscitiva, la cual

representa, 28%, mientras tanto 56 docentes manifiestan que es

regular la evaluación cognoscitiva, porque recibieron las

capacitaciones de parte de las instituciones pertinentes para el

accenso de cargo para especialista en las Unidades Gestión

Educativas Locales, y como ascenso a niveles; sin embargo no existe

iniciativas de capacitación de parte del director, y posteriormente

sometido a la evaluación cognoscitiva y esta representa, el 26% de los

encuestados. Así mismo 07 docentes opinaron recibieron

capacitaciones de parte del Ministerio de Educación, y no por las

gestiones del director, por la cual afirman que han mejorado en su

quehacer académico y por ello consideran bueno la evaluación

cognoscitiva, esta respuesta representa el 3%. También 02 docentes

respondieron que han sido sometido a evaluación cognoscitiva de

parte de las instituciones pertinentes para el acceso de niveles y

obtuvieron calificaciones aprobatorias por lo tanto consideran muy

bueno las evaluaciones, la cual representa 0.92 % de total de los

encuestados. Pocos son las docentes que se preocupa de ser

evaluados y la mayoría de las evaluaciones considera deficiente.

Pregunta N° 06. ¿Cómo se práctica la teoría de establecimientos de

metas en el Colegio?

CUADRO N° 07

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 42 19
b) Bueno 93 43
110

c) Regular 08 4
d) Deficiente 65 30
e) Muy deficiente 09 4
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Describiendo, el cuadro, 93 docentes respondieron, es bueno la

practican de establecimientos de metas de parte del director en el

Colegio, al inicio del año escolar realizamos reuniones para

determinar las metas y objetivos para alcanzar el óptimo en que hacer

académico y mantener el clima laboral adecuado, solamente quedan

en palabras la cual representa el 43%. Por otro lado 65 docentes

respondieron es deficiente, porque no sea cumplido las metas

establecidas o programas, cuando vemos al final del año escolar, la

cual representa el 30% de los encuestados. Sucesivamente 42

docentes consideran muy bueno la práctica de establecimiento

metas, porque permite obtener mejores resultados en el quehacer

académico y mantener el clima laboral adecuado en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno, la cual representa el

19%. Del mismo modo 08 docentes consideran el establecimientos de

metas es regular, porque no todo programado se cumple en su

totalidad y durante el proceso de ejecución se cumple algunas

planteamientos la cual representa el 4%, seguidamente 09 docentes

considera muy deficiente, por las circunstancias que se presente

clima laboral deteriorado la impide el desarrollo óptimo de las

actividades académicas e institucionales, la cual representa el 4% de

total de los encuestados. Según las respuestas dadas el


111

establecimiento de metas se programan al inicio del año escolar por

los docentes y directores, pero al finalizar el año escolar no se cumple

las gestiones pertinentes y mantener condiciones laborales

adecuadas.

Pregunta N° 07. ¿Cómo es el trabajo en equipo en el Colegio?

CUADRO N° 08

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 0 0
c) Regular 31 14
d) Deficiente 84 39
e) Muy deficiente 102 47
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Describiendo, en número de 102 docentes afirman es muy

deficiente, el trabajo en equipo en los Colegios, porque no existe una

ayudad mutua y colaboración entre compañeros de trabajo con el

propósito de hacer el bien común, la cual representa el 47%,

seguidamente 84 docentes afirman que es deficiente el trabajo en

equipo, existe separación de interrelación laboral entre el docente y el

director en el Colegio y esta disminuye el clima laboral adecuado en la

institución educativa, la cual representa el 39%, seguidamente 31

docentes respondieron que el trabajo en equipo es regular, por las

razones de actividades académicas e institucionales existe una apoyo

parcial entre los docentes y el director. Sobre todo cuando se

conmemora el aniversario de la institución educativa, y esta

representa el 14% de los encuestados, mientras tanto, el muy bueno


112

y bueno no tienen ninguna respuestas por lo tanto representa el 0%

de total de los encuestados. La mayoría de los docentes consideran

muy deficiente el trabajo en equipo en los Colegios Emblemáticos y

menor porcentaje respondieron regular.

Pregunta N° 08. El liderazgo ¿Cómo se desarrolla en el Colegio?

CUADRO N° 09

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 98 45
b) Bueno 101 47
c) Regular 06 3
d) Deficiente 05 2
e) Muy deficiente 06 3
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Describiendo el cuadro, 98 docentes afirman que desarrollan

actividades de liderazgo en el Colegio, sobre todo el liderazgo

participativo, y esta se muestran en reclamar sus pedidos ante las

autoridades responsables sobre la mejorar de sus remuneraciones,

inclusive llegan a realizar paros, y esta, la consideran muy bueno la

práctica de liderazgo, la cual representa 45% de los encuestados,

mientras tanto 101 docentes respondieron, que les enseña a sus

estudiantes que practiquen liderazgo participativo y puedan conducir

grupo de personas en el futuro para desarrollar acciones de bien

común, social, y evitar el liderazgo burócrata que simplemente dirige

a un grupo de personas desde una oficina y somete al miedo a sus

subordinados, en esta oportunidad a los docentes y personal

administrativo, por lo tanto consideran bueno el liderazgo, y


113

representa el 47%, seguidamente 06 docentes consideran la práctica

de liderazgo regular porque, en algunas oportunidades practicamos

liderazgo organizador, ya que en el Colegio estamos divididos en

varios grupos y cada una de ellas tienen tendencias políticas,

diferentes la cual falta organizar y esta representa el 3%, en número

de 05 a 06 docentes indican el liderazgo que se practica es deficiente

y muy deficiente, porque son líderes demagogos a la vez le gusta

mentir la cual representa de 3% a 2% de total de los encuestados.

Pregunta N° 09. ¿Cómo es el mantenimiento de la infraestructura en


su Colegio?
CUADRO N° 10

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 0 0
c) Regular 58 27
d) Deficiente 115 53
e) Muy deficiente 44 20
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Observando el cuadro, 115 docentes respondieron que el

mantenimiento de la infraestructura el Colegio Emblemático, es

deficiente, por las razones por el uso de los años se encuentra

deterioradas, la mayoría sobre pasa los 50 años a más, algunos esta

refaccionados y otros no, y por ello indican la responsabilidad tiene el

director por no haber realizados gestiones pertinentes ante Programa

Nacional de Infraestructura Educativa de la ciudad de Lima,

desde ahí se ha generado conflictos laborales y repercute el clima


114

laboral institucional, y está latente en la actualidad, la cual representa

el 53%, similar respondieron los 58 docentes, consideran que su

infraestructura está en condiciones regular, por la misma situación que

algunos Colegios Emblemáticos han recibido apoyo de parte de las

autoridades municipalidades, contribuyeron para su mantenimiento

estable menos del Ministerio de Educación e indican la

responsabilidad la tiene el director del Colegio, la cual representa el

27% de los encuestados. 44 docentes consideran la infraestructura

muy deficiente, por la misma situación que no recibieron ningún tipo

de apoyo para su renovación de su infraestructura de parte del

Ministerio de Educación y han solicitados en varias oportunidades. Sin

embargo no se ha concretizado y según los docentes manifiestan que

esta responsabilidad recae en el director, aún no ha emprendido

acciones de gestión ante las instituciones pertinentes y esta genera

deterioro del clima laboral, porque los docentes se sienten

insatisfechos la cual representa el 20% de los encuestados, ningún

docentes considera la infraestructura de Colegios Emblemáticos de la

zona norte de la región Puno, en condiciones muy bueno, bueno

para el desarrollo de las actividades académicas e institucionales la

cual representa el 0% de los encuestados.

Pregunta N° 10. ¿Cómo es la evaluación de desempeño laboral en el


Colegio?
CUADRO N° 11

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
115

b) Bueno 0 0
c) Regular 202 93
d) Deficiente 15 7
e) Muy deficiente 0 0
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Viendo el cuadro, 202 docentes considera que el desempeño

laboral es regular, por la misma situación se realiza la evaluación de

desempeño laboral solamente se basa al cumplimiento en números, y

no es integral de parte del director del Colegio como las UGEls,

Ministerio de Educación y otras instituciones pertinentes la cual

representa el 93% de los encuestados, casi en la misma situación 15

docentes respondieron que la evaluación de desempeño laboral no

tiene un indicador verdadero, porque el señor director del Colegio,

aprueba a sus allegados y amigos cercanos les registra

ponderaciones altas. Sin embargo a los docentes que no la son sus

amigos de, el ponderaciones bajas, por la cual consideran deficiente

la evaluación de desempeño laboral y esta representa el 7% de los

total de los encuestados, mientras tanto 0 docentes no la consideran

el desempeño laboral muy bueno, bueno, y esta representa el 0%

de total de los docentes encuestados en los Colegios Emblemáticos

de la zona norte de la región Puno.

Pregunta N° 11. Los Tipos de Gestión Administrativa, como son las


gestión académica, gestión documentaria y gestión
tecnológica. ¿Cómo se aplican en el Colegio?
116

CUADRO N° 12

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 0 0
c) Regular 116 53
d) Deficiente 101 47
e) Muy deficiente 0 0
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

En número de 116 docentes, aplican los tipos de gestión

administrativa de manera regular para el cumplimiento de su

funciones y actividades administrativas a excepto de la gestión

tecnológica porque no tenemos instalado el Softwar educativo para su

utilización y aplicación, los demás se desarrollamos con toda

normalidad, la cual representa el 53% de los encuestado.

Continuando 101 docentes respondieron la aplican de manera

deficiente los tipos de gestión administrativas, por la misma situación

que la gestión académica, gestión documentaria no están

consideramos con la debida reglamentación para su aplicación y por

ello la demora de respuesta de cualquier documento, como la emisión

de certificados de estudios que se demoran en la entrega días y

meses, es decir no existe base datos especifico de la gestión

documentaria y gestión académica. El personal administrativo que

labora necesita la capacitación pertinente a la gestión documentaria y

esta no se realiza, la cual representa el 47% de los encuestados.

Mientras ningún docente respondió si es, muy bueno, bueno la


117

utilización de los tipos de gestión administrativa, la cual representa el

0%, de total de los encuestados.

Pregunta N° 12. Los elementos de Gestión Administrativa, como son la


planeación, organización, dirección, y control ¿Cómo la
utilizan en el Colegio?

CUADRO N° 13

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 0 0
c) Regular 27 12
d) Deficiente 190 88
e) Muy deficiente 0 0
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

En número de 190 de docentes, respondieron que utilizan de

manera deficiente los elementos de gestión administrativa como son

planeación, organización, dirección, y control en su quehacer

académico e institucional por lo tanto tienen problemas al momento de

ejecutar sus actividades y algunas etapas desconocen y solamente

conocen planeación o planificación, y esta respuesta representa el

88% del encuestado. Posteriormente 27 docentes respondieron que

utilizan de manera regular los elementos de gestión administrativa,

sobre todo cuando participan en concursos académicos y Feria de

Ciencia y Tecnología en diferentes etapas que se desarrolla, en el

ámbito académico la cual representa el 12%. También ningún docente

respondió muy bueno, bueno al respecto de la utilización de


118

elementos de gestión administrativa, la cual representa el 0% de total

de los encuestados.

Pregunta N° 13. Los modelos de gestión administrativa ¿Cómo se


desarrolla en el Colegio?

CUADRO N° 14

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 0 0
c) Regular 152 70
d) Deficiente 65 30
e) Muy deficiente 0 0
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Describiendo el resultado del cuadro, 152 docentes respondieron

que desarrollan los modelos de gestión administrativa, cuando

realizan las actividades académicas, como el informe, avance o

culminación del año escolar, remite respetando el modelo estructural,

ya está permite la interrelación de documentos de manera

descendente a ascendente, es decir del docente al director, por la cual

califico de regular, y esta representa el 70%, mientras tanto 65

docentes respondieron que desarrollan los modelos de gestión

administrativa y afirmaron que es un trámite burocrático, es decir, la

gestión administrativa no es inmediato y uno tiene que esperar días o

meses para recibir la respuesta y ante ello considero deficiente, la

cual representa el 30% de los encuestados. Ningún docente


119

respondió muy bueno, bueno, y esta equivale el 0% de total de los

encuestados.

Pregunta N° 14. La gestión estratégica de talento humano ¿Cómo se


desarrollan en el Colegio?

CUADRO N° 15
ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 0 0
c) Regular 57 26
d) Deficiente 155 71
e) Muy deficiente 05 3
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Viendo el cuadro, 155 docentes, respondieron que desconocen la

gestión estratégica del talento humano, tampoco saben cómo se

desarrollaría en el Colegio, y por ello consideran deficiente, la cual

representa 71%, mientras tanto 57 docentes respondieron tienen el

mínimo de conocimiento y en alguna oportunidad me hablaron de

talento y creo se trata de habilidades intelectuales así indicaron. Ante

ello consideran regular su aplicación en el Colegio, la cual representa

26%. Sin embargo ningún docente respondió muy bueno, bueno al

respecto de gestión estratégica de talento humano, la cual representa

el 0% de total de encuestado, y por ello es necesario precisas que el

talento humano es descubrir de cada personal o profesional que

labora en la institución tiene sus habilidades, destrezas, intelectuales,

a parte de su formación profesional, no son aprovechados por el

director o jefes inmediatos de otras instituciones pública y privadas.


120

Pregunta N° 15. La gestión de talento humano ¿Cómo se desarrolla en


el Colegio?
CUADRO N° 16

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 10 5
c) Regular 13 6
d) Deficiente 181 83
e) Muy deficiente 13 6
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Describiendo el cuadro, 181 docentes respondieron desarrolla la

gestión de talento humano el director del Colegio, de manera

deficiente, ya que desconoce las formas de aprovechar las teorías de

talento humano, ni tampoco los docentes conocemos y buscare la

información en el internet para involucrarme más en el tema, así

indicaron la cual representa 83% de los encuestados. 13 docentes

similar respuesta dieron, y al director del Colegio calificaron que

muestra deficiencias en la gestión administrativas y deteriora el clima

laboral, y es probable que desconozca las gestión de talento humano

ante ello considera muy deficiente la cual representa el 6% de los

encuestados. 13 docentes respondieron que regularmente conocen

la gestión talento humano la cual sería importante utilizar dichas

teorías en la gestión administrativa en el Colegio, la cual representa el

6%. De la misma manera 10 docentes respondieron que conocen algo

de gestión de talento humano, por la cual sería bueno utilizar para

mejorar el clima laboral emprendiendo así una relación optima en las


121

labores académicas e institucionales la cual representa el 5% de total

de los encuestados.

Pregunta N° 16. La gestión de talento humano por competencia ¿Cómo

se desarrolla en el Colegio?

CUADRO N° 17

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 0 0
c) Regular 0 0
d) Deficiente 182 84
e) Muy deficiente 35 16
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

De manera mayoritaria de 182 docentes respondieron que esta

función le corresponde al director del Colegio al respecto de gestión

de talento humano por competencia, a su vez este tema es nuevo

porque en la actualidad ningún Colegio ha utilizado esta teoría de

talento, ante ello sería importante implementar como una de las

propuestas para mejorar la gestión administrativa y mantener clima

laboral adecuado y esta no se ha implementado aquí en el Colegio y

por ello consideraron deficiente, la cual representa 84% de los

encuestados. Similar respuesta brindaron 35 docentes, manifiestan

es un tema nuevo y poco conocido para nosotros y aún más para el

director del Colegio por lo tanto califican muy deficiente por no saber

bases teóricas de talento humano, la cual representa 16% de los

encuestados. Ningún docente ha respondido es muy bueno, bueno


122

al respecto de gestión de talento humano y por ello representa el 16%

de total encuestados.

Pregunta N° 17. ¿Cómo es la fiscalización de registro de boletas de


venta, facturas, recibo por honorarios de parte de los
docentes?
CUADRO N° 18

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 0 0
c) Regular 22 10
d) Deficiente 130 60
e) Muy deficiente 65 30
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Describiendo los resultados, 130 docentes respondieron es

deficiente la fiscalización porque el director y la secretaria, mucha

veces adquieren bienes y servicios para el Colegio (muebles de

oficinas, módulos carpetas, materiales de oficina, instrumentos de

laboratorio u otros), no registra con boletas ventas u facturas, la cual

es la responsabilidad administrativa del director, también considero

como un acto irregular, a su vez genera conflictos laborales y esta

deterioro de clima laboral, la cual representa 60% de los encuestados,

aunándose al referido tema 65 docentes respondieron en similar

situación y la calificaron de muy deficiente la gestión del director, la

cual representa el 30%. Sin embargo 22 docentes consideran regular

la fiscalización, porque nosotros hemos visto en varias oportunidades

registra al director y secretaria las boletas de venta por concepto de


123

adquisición de bienes y servicios para el Colegio; por ejemplo la

compra de 400 computadoras y sus accesorios, la cual representa el

10%, Además la calificación de muy bueno, bueno ningún docente

respondió así, y está valorado representa el 0% de total de los

encuestados.

Pregunta N° 18. ¿Cómo es la gestión de recursos financieros en el


Colegio?
CUADRO N° 19
ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 0 0
c) Regular 22 10
d) Deficiente 130 60
e) Muy deficiente 65 30
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

Según la respuesta de los 130 docentes, que manifiestan la

gestión de recursos financiero de parte del director del Colegio es

deficiente porque en la actualidad no ha gestionado los recursos

económicos ante el Ministerio de Educación, específicamente de la

Oficina de Programa Nacional de Infraestructura Educativa, para la

renovación y construcción de una nueva infraestructura educativa

para el Colegio Emblemático, como consecuencia de ello trajo

cuestionamiento de parte de los docentes y personal administrativo, a

su vez a provocado deterioro del Clima Laboral, la cual representa

60% de los encuestados. 65 docentes respondieron que es muy

deficiente su gestión de recursos financieros de parte del director del


124

Colegio, por no haber mostrado preocupación para remodelación e

implementación de la infraestructura educativa, ni tampoco reuniones

de participación para agilizar la gestión ante el Ministerio de

Educación la cual representa el 30%, mientras tanto 22 docentes

respondieron tuvo iniciativas de gestionar los recursos financieros el

director y si envió documentos al Ministerio de Educación en él solicita

la renovación de infraestructura educativa y por ello califican de

regular la gestión administrativa la cual representa el 20% del total de

encuestados. Ningún docente respondió con la calificación de muy

bueno, bueno al respecto de gestión de recursos financieros, del

director la cual representa el 0% de total de los encuestados.

Pregunta N° 19. ¿Cómo es el cumplimiento de las normas


administrativas?
CUADRO N° 20

ALTERNATIVAS f %
a) Muy Bueno 0 0
b) Bueno 0 0
c) Regular 115 53
d) Deficiente 61 28
e) Muy deficiente 41 19
TOTAL 217 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los docentes.

INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS

En un total de 115 docentes respondieron con la calificación de

regular el cumplimiento de normas administrativas en el Colegio,

sobre todo las directivas emanadas de las UGELs, y de otras

instituciones del Estado, como por ejemplo la recuperación de las


125

labores académicas después haber estado en paro casi tres meses

por el incremento de remuneraciones para los docentes y actividades

cívicas, y concursos académicos, la cual representa 53%. 61docentes

respondieron el cumplimiento de normas administrativas es

deficientes de parte del señor director, ha incumplido muchas de sus

funciones como por ejemplo capacitación a los docentes como

actualización pedagógica, también no cumplido de rendir cuentas de

los egresos e ingresos propios u otros conceptos de recaudación de

dinero, desentendimiento de registrar las faltas de los docentes que

son allegados o amigos del director la cual representa 28%, similar

situación respondieron 41 docentes, la cual representa el 19%. Ningún

docente ha respondido con la calificación muy bueno, bueno por lo

tanto, representa el 0% total del encuestado.

4.2. Prueba de hipótesis

6 2
rs = 1- ∑ d
2
n (n - 1)

rs = 1- 6(88.5)

19(262 – 1)

rs = 1- 531
19(675)

rs = 0.24
126

Spearman de tablas, si rechaza la Ho y acepta Ha, caso contrario


se confirma la Ho.

Calculo de los grados de libertad


Gl = número de preguntas - 1=19-1 = 18

rs = r(n-1)α = rs (19-1)0.05 = rs (18)0.05 = 0.25

Decisión

rsc = 0.24 ≥ rst = 0.9 Acepta el Ho, por la cual, Existe una
relación significativa entre Gestión Administrativa y Clima Laboral
en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-
2016
127

4.3. Discusión de resultados

PRIMERO: Algunos directores de los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno, no practican trabajo en equipo, pero justifican

que están trabajando en equipo y ejecutan sus funciones por las

decisiones propias de él, e influenciados por sus allegados, estas

actitudes ocasionan el divisionismo y deterioran aún más al clima laboral.

SEGUNDO: Sigue siendo vigente las deficiencias de gestión

administrativo en los Colegios Emblemáticos, por la misma situación que

cualquier trámite o solicitud demora en dar respuestas inmediatas, la

cual no ha sido solucionados hasta la actualidad.

TERCERO: Sin embargo, si existen directores, si lograron la

construcción de su infraestructura, gestionado ante el Ministerio de

Educación por ejemplo, los Colegios Emblemáticos de la zona sur de la

región Puno. (Institución Educativa María Auxiliar, Gran Unidad Escolar

San Carlos, ambos de la ciudad de Puno) y esta significa los directores

de la zona sur de la región Puno, no han tenido la suficiente capacidad

para realizar la gestión administrativa, y promover clima laboral

adecuado

CUARTO: Muchas directores y con la ayuda de los docentes de

programan metas grandiosas para gestionar durante el años académicos

y la mayoria de esta al finalizar el año escolar no se cumplen, como la

construcción de infraestructura educativa, coliseo u otros, la cual crea un

descontento generalizados y esta deteriora el clima laboral en los

docentes y genera diversos comentarios nada adecuados de mentira.


128

CONCLUSIONES

PRIMERO: Es evidentes, que la Gestión Administrativa tiene una relación

significativa con el Clima Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno del año 2016, en donde intervienen los actores

educativos, es decir si existe buena gestión administrativa, no habría clima

laboral deteriorado, la cual sea calificado con la escala de valoración muy

bueno, bueno, regular, deficiente, y muy deficiente.

SEGUNDO: Toda Gestión Administrativa esta relacionados con los tipos de

Clima Laboral por la cual 80 docentes consideran que el clima laboral

autoritarismo explotador es muy deficiente, el hecho que el director

aprovecha, para hacer trabajar más horas de trabajo al docente, personas

administrativo y sus órdenes son de carácter dominantes, esta situación se

da en los Colegios Emblemáticos, esta representa el 37%, sucesivamente,

71 docentes respondieron el clima laboral autoritarismo explotador, es

deficiente, por las situaciones que muestran actos agresividad con señales

de dominio absoluto y creándose como dueño de la verdad y esta tiene su

efecto en el clima laboral, que permite deteriora aún más la gestión

administrativo generando discordia en los Colegios Emblemáticos de la zona

norte de la región Puno y esta representa el 33% de los encuestados. De

mismo modo 50 docentes señalan que el clima labora autoritarismo es

regular, según que ellos manifiestan porque combate la irresponsabilidad y

dejadez de algunos docentes, que no hacen caso a las órdenes del director

y varios de ellos tienen lineamiento políticos de socialismo, la cual

representa el 23%. A la vez 09 docentes respondieron que es muy bueno


129

el clima laboral autoritarismo, porque algunos de mis colegas necesitan

presión y sin ello no la cumplen sus funciones académicas e institucionales y

esta representa el 4%. En tal situación solamente 07 de docentes

respondieron que el clima laboral autoritarismo es bueno, por las situaciones

porque pone en práctica el principio de autoridad y respeto, pero señalan no

deben aprovecharse de su cargo de director y que se diga las ordenes de

cumplen como el desea, la cual representa 3% de los encuestados.

Percibiendo que la mayoría de los docentes, rechazan todo los actos de

clima laboral autoritarismo explotador, en tal sentido son las causas que

perjudica el clima laboral adecuado entre el director, docentes y personas

administrativo, que representa el 37%, mientras tanto en menor cantidad de

docentes consideran buena, muy buena.

TERCERO: La Gestión Administrativa se relaciona directamente con el

Rendimiento Laboral, por la cual 73 docentes respondieron que es muy

deficiente la motivación por la misma situación que no incentiva a trabajar

con ánimo, moral al tope, percibo que cada quien realiza individualmente sus

funciones académicas e institucionales, a su vez, el director de dedica a

juzgar, sin ver nuestra situación remunerativa precaria, laboral, por ello

estamos desmotivados en el Colegio, la cual representa el 34%, de los

encuestados, esta significa que se requiere motivación para mejorar el

rendimiento laboral, por la cual el clima laboral se encuentra deteriorados en

los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno.


130

CUARTO: La Gestión Administrativa se relaciona directamente con la

Responsabilidad Laboral del Director, en razón de ello 102 docentes

afirman es muy deficiente, el trabajo en equipo en los Colegios, porque no

existe una ayudad mutua y colaboración entre compañeros de trabajo con

el propósito de hacer el bien común, la cual representa el 47%,

seguidamente 84 docentes afirman que es deficiente, en el trabajo en

equipo, existe separación de interrelación laboral entre el docente y el

director en el Colegio y esta disminuye el clima laboral adecuado en la

institución educativa, la cual representa el 39%. En tal contexto no existe un

ambiente laboral adecuado para el rendimiento laboral optimo, ni mucho

menos colaboración mutua entre el director y docentes en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno.

QUINTO: Los Enfoques de la Gestión Administrativa se relaciona

directamente con el Clima Laboral, y por ello, 152 docentes respondieron

que desarrollan los modelos de gestión administrativa, cuando realizan las

actividades académicas, como el informe, avance o culminación del año

escolar, remite respetando el modelo estructural, ya está permite la

interrelación de documentos de manera descendente a ascendente, es

decir del docente al director, por la cual califico de regular, la cual

representa el 70%, mientras tanto 65 docentes respondieron que

desarrollan los modelos de gestión administrativa y afirmaron que es un

trámite burocrático, es decir, la gestión administrativa no es inmediato y uno

tiene que esperar días o meses para recibir la respuesta y ante ello

considero deficiente, la cual representa el 30% de los encuestados.


131

Ningún docente respondió muy bueno, bueno, y esta equivale el 0% de

total de los encuestados. Es decir todo gestión administrativa repercute en

el ámbito de clima laboral dependiendo de los actuados.

SEXTO: La Administración del Talento Humano se relaciona negativamente

con el Clima, y por ello, 181 docentes respondieron desarrolla la gestión de

talento humano el director del Colegio, de manera deficiente, ya que

desconoce las formas de aprovechar las teorías de talento humano, ni

tampoco los docentes conocemos y buscare la información en el internet

para involucrarme más en el tema, así indicaron la cual representa 83% de

los encuestados. Así mismo, 182 docentes respondieron que esta función le

corresponde al director del Colegio al respecto de gestión de talento

humano por competencia, a su vez este tema es nuevo porque en la

actualidad ningún Colegio ha utilizado esta teoría de talento, ante ello sería

importante implementar como una de las propuestas para mejorar la

gestión administrativa y mantener clima laboral adecuado y esta no se ha

implementado aquí en el Colegio y por ello consideraron deficiente, la cual

representa 84% de los encuestados. Similar respuesta brindaron 35

docentes, manifiestan es un tema nuevo y poco conocido para nosotros y

aún más para el director del Colegio por lo tanto califican muy deficiente

por no saber bases teóricas de talento humano, la cual representa 16% de

los encuestados.

SETIMO: La Gestión Económica se relaciona negativamente con el Clima

Laboral, y por la cual 130 docentes respondieron es deficiente la

fiscalización porque el director y la secretaria, mucha veces adquieren


132

bienes y servicios para el Colegio (muebles de oficinas, módulos carpetas,

materiales de oficina, instrumentos de laboratorio u otros), no registra con

boletas ventas u facturas, la cual es la responsabilidad administrativa del

director, también considero como un acto irregular, a su vez genera

conflictos laborales y esta deterioro de clima laboral, la cual representa 60%

de los encuestados, aunándose al referido tema 65 docentes respondieron

en similar situación y la calificaron de muy deficiente la gestión del

director, la cual representa el 30%. A su vez, 130 docentes, que

manifiestan la gestión de recursos financiero de parte del director del

Colegio es deficiente porque en la actualidad no ha gestionado los

recursos económicos ante el Ministerio de Educación, específicamente de

la Oficina de Programa Nacional de Infraestructura Educativa, para la

renovación y construcción de una nueva infraestructura educativa para el

Colegio Emblemático, como consecuencia de ello trajo cuestionamiento de

parte de los docentes y personal administrativo, a su vez, a provocado

deterioro del Clima Laboral, la cual representa 60% de los encuestados.

OCTAVO: En la mayoría de los Colegios Emblemáticos de la zona norte de

la región Puno-2016, muestran deficiencia en la gestión administrativas por

lo tanto el clima laboral, está deteriorado, esta se debe, también la

existencia de varios grupos de docentes con distintos lineamientos

políticas, que generan divisionismo, y por la cual esta responsabilidad recae

a los directores de los Colegios.


133

RECOMENDACIONES

PRIMERO: En los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región

Puno, se debe realizar capacitaciones en la Administración Talento Humano

e implementarlas las mismas en el Colegio de parte de las entidades

pertinentes, ya que actualidad es evidente la ausencia de ella, y disminuir así

los conflictos laborales que repercute directamente al clima laboral adecuado.

SEGUNDO: Se debe hacer continua fiscalización externa a la administración

de los movimientos económicos ejecutados por parte de los señores

directores de los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno,

porque en la actualidad existe inicios de desvió de los ingresos propios y

otras donaciones, la misma que genera conflictos laborales y por ende el

deterioro en el clima laboral.

TERCERO: Es importante que practiquen trabajo en equipo para obtener

mejores resultados en cumplimientos de las actividades académicas e

instituciones, la cual involucre a los directores, docentes, personal

administrativo en las decisiones a tomar y permita gestiones administrativa

ante el Ministerio de Educación para su construcción de su nueva

infraestructura con sus respectivos accesorios, ya que en la actualidad no se

ha concretizados dichos propósitos.

CUARTO: Se practique, el liderazgo participativo en los Colegios

Emblemáticos de la zona norte de la región Puno, y disminuir la práctica de

liderazgo demagogo que algunos directores pregonan en sus labores

académicas e institucionales.
134

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141

ANEXO
5.7. MATRIZ DE CONSISTENCIA
142

TÍTULO: GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SU RELACIÓN CON EL CLIMA LABORAL EN LOS COLEGIOS EMBLEMÁTICOS DE LA ZONA
NORTE DE LA REGIÓN PUNO-2016
PRESENTADA POR: CLAUDIO CHURQUIPA PARQUI ASESOR: Mg. PERCY GONZALO PUMA PUMA

PROBLEMA DE OPERACIONALIZACIÒN DE LA VARIABLES


OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN ESCALA DE METODOLOGÍA
INVESTIGACIÓN VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
VALORACIÓN
Muy Bueno

V. 1
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL  MÉTODO
(18-20)
Científico

 DISEÑO
Bueno
Correlación

ADMINISTRATIVA GESTIÓN
¿Cuál es la relación que Determinar la relación que existe Existe una relación (14-17)
 TIPO
existe entre Gestión entre Gestión Administrativa, y significativa entre Gestión
No experimental
Administrativa, y Clima Clima Laboral en los Colegios Administrativa, y Clima Regular
Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte Laboral en los Colegios (11-13)  NIVEL
Emblemáticos de la zona de la región Puno-2016 Emblemáticos de la zona norte Explicativo
norte de la región Puno- de la región Puno-2016
Deficiente  POBLACIÓN
2016? Directores,
(06-10) docentes y personal
administrativo
Muy  MUESTRA
deficiente 06 Directores
1.1.Tipos de Clima 217 Docentes
PROBLEMA (01-05)

CLIMA LABORAL V. 2
OBJETIVO ESPECÍFICO HIPÓTESIS ESPECIFICO Laboral 1.1.1. Clima 100 Personal
ESPECÍFICO Laboral administrativo
Autoritarismo
H1: La Gestión Administrativa Explotador  TÉCNICAS
P1: ¿Cuál es la relación de O1: Determinar la Gestión se relacionan directamente Encuesta y
Gestión Administrativa Administrativa, y su relación con con los Tipos de Clima Laboral 1.1.2. Clima observación.
Laboral
con los Tipos de Clima los Tipos de Clima Laboral en en los Colegios Emblemáticos  INSTRUMENTOS
Participativo.
Laboral en los Colegios los Colegios Emblemáticos de la de la zona norte de la región Hoja de encuesta
Emblemáticos de la zona zona norte de la región Puno- Puno-2016 1.1.3. Clima
norte de la región Puno- 2016 Laboral
Participativo en
2016? Grupo
143

1.2.1.Teoria de
Motivación

P2: ¿Cuál es la relación de O2: Determinar la Gestión H2: La Gestión Administración 1.2.2.Teoria de
Gestión Administración Administración, y su relación con se relaciona directamente con Evaluación
con el Rendimiento el Rendimiento Laboral en los el Rendimiento Laboral en los Cognoscitiva
Laboral en los Colegios Colegios Emblemáticos de la Colegios Emblemáticos de la 1.2.Rendimiento
1.2.3. Teoría de
Emblemáticos de la zona zona norte de la región Puno- zona norte de la región Puno- Laboral Establecimiento
norte de la región Puno- 2016 2016. de Metas
2016?

1.3.1. Trabajo
en Equipo

1.3.2. Liderazgo
P3: ¿Cuál es la relación de O3: Determinar la Gestión H3: La Gestión Administrativa
Gestión Administrativa con Administrativa y su relación con se relaciona directamente con 1.3.3.
la Responsabilidad la Responsabilidad Laboral del la Responsabilidad Laboral del Mantenimiento
1.3.Responsabilidad
Laboral del Director en los Director en los Colegios Director en los Colegios de
Laboral del Director Infraestructura
Colegios Emblemáticos de Emblemáticos de la zona norte Emblemáticos de la zona norte
la zona norte de la región de la región Puno-2016 de la región Puno-2016
1.3.4.Evaluación
Puno-2016?
de Desempeño
Laboral
144

2.1.1.Tipos de
Gestión
P4: ¿Cuál es la relación de O4: Determinar los Enfoques de H4: Los Enfoques de Gestión Administrativa
Enfoques de Gestión Gestión Administrativa y su Administrativa se relaciona
2.1.Enfoques de 2.1.2.
Administrativa con el relación con el Clima Laboral en directamente con el Clima
Elementos de
Clima Laboral en los los Colegios Emblemáticos de la Laboral en los Colegios Gestión
Gestión
Colegios Emblemáticos de zona norte de la región Puno- Emblemáticos de la zona norte Administrativa Administrativa.
la zona norte de la región 2016 de la región Puno-2016
Puno-2016? 2.1.3.Modelos
de Gestión
Administrativa

2.2.1.Gestión
P5: ¿Cuál es la relación de O5: Determinar la Administración H5: La Administración de Estratégicas de
Administrativa de Talento de Talento Humano y su Talento Humano se relaciona Talento Humano
Humano con el Clima relación con el Clima Laboral que negativamente con el Clima
2.2.Administración 2.2.2.Gestión de
Laboral en los Colegios practican los Colegios Laboral que practican los
Talento Humano
Emblemáticos de la zona Emblemáticos de la zona norte Colegios Emblemáticos de la de Talento Humano
norte de la región Puno- de la región Puno-2016 zona norte de la región Puno- 2.2.3.Gestión de
2016? 2016 Talento Humano
por
Competencias
145

2.3.1.Fiscalizaci
P6: ¿Cuál es la relación de O6: Determinar la Gestión H5: La Gestión Económica se ón
Gestión Económica con el Económica y su relación con el relaciona negativamente con
Clima Laboral en los Clima Laboral en los Colegios el Clima Laboral en los 2.3.2.Gestión de
2.3. Gestión
Colegios Emblemáticos de Emblemáticos de la zona norte Colegios Emblemáticos de la Recursos
Económica Financieros
la zona norte de la región de la región Puno-2016 zona norte de la región Puno-
Puno-2016? 2016
2.3.3.Normas
Administrativas
146

UNIVERSIDAD ANDINA
NESTOR CÁCERES VELÁSQUEZ

ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRIA O DOCTORADO EN EDUCACIÓN

MENCIÓN: INVESTIGACIÓN Y DOCENCIA EN EDUCACIÓN SUPERIOR

FICHA DE DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD


Y NO PLAGIO
I. REFERENCIA
I.1. NOMBRE DEL TESISTA: Claudio Churquip Parqui……………………………….
I.2. DNI. N° 80405535…………………………………………………………………….
I.3. E-MAIL: claudio5parqui gmail.com. …………………………………………….
I.4. DIRECCIÓN: Av. Emiliano Cano Mullisaca N° 1025-Juliaca……………………
I.5. EGRESADO DEL PROGRAMA DE: Postgrado……………………………………
I.6. MENCIÓN EN: Administración y Gerencia
II. DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Siendo egresado de maestría en: Administración y Gerencia Educativa habiendo


desarrollado la Tesis denominada Gestión Administrativa y su relación con el Clima
Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la Región Puno-2016,
para optar el grado de Magister en Educación otorgado por la UANCV, declaro que el
presente trabajo ha sido íntegramente elaborado por el Tesista y que en trabajo de
investigación no existe plagio, autoplagio de ninguna naturaleza, en especial copia
de otro trabajo de tesis o similar presentado por cualquier persona ante cualquier
institución educativa superior universitaria y no universitaria. Preciso que me
abstengo de recibir cualquier consecuencia legal de las instituciones pertinentes.
Igualmente, dejo expresa constancia que las citas de otros autores, han sido
debidamente descritas en el trabajo, por lo que no se asumió como nuestra las
opiniones vertidas por terceros, ya sea de fuentes encontradas en medios escritos o
de la Internet.
Por lo tanto dejo constancia de haber manifestado.

San Miguel, 30 de diciembre de 2017

…………………………………………………
DNI Nº 80405535
TESISTA: Claudio Churquipa Parqui
147

UNIVERSIDAD ANDINA
NESTOR CÁCERES VELÁSQUEZ
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRIA EN EDUCACIÓN

_____________________________________________________________________________

FICHA PARA EVALUACIÓN DE INSTRUMENTOS JUICIO DE EXPERTO


I. REFERENCIA
EXPERTO : ………………………………………………………………………………………………
ESPECIALIDAD :……………………………………………………………………………………………….
CARGO ACTUAL :……………………………………………………………………………………………….
GRADO ACADÉMICO :……………………………………………………………………………………………….

I. ASPECTOS DE VALIDACIÓN LUGAR Y


FECHA……………………………………………

DEFICIENTE REGULAR BUENA MUY BUENA EXCELENTE


00

16

21

26

31

36

41

46

51

56

61

66

71

76

81

86

91

100 96
INDICADORES CRITERIOS
11
6
05

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95
Está redactado con
1. CLARIDAD
lenguaje apropiado.
Esta expresado en
2. OBJETIVIDAD capacidades
observables.
Adecuado al avance de
3. ACTUALIDAD
la ciencia.
Existe una organización
4. ORGANIZACIÓN lógica de los ítems con
las variables.
Valora las dimensiones
5. SUFICIENCIA en cantidad y calidad
suficientes.
Adecuado para cumplir
6. INTENCIONALIDAD los objetivos de la
investigación.
Está basado en
7. CONSISTENCIA aspectos teóricos y
científicos.
Entre las dimensiones,
8. COHERENCIA indicadores. Items e
índices.
La estrategia responde
9. METODOLOGÍA al propósito de
investigación.
El instrumento es útil y
10. PERTINENCIA adecuado para la
investigación.
Fuente: Referencia de los autores: Palomino, Juan Abel, Peña Julio Daniel, Zevallos Gudelia y Orizano Lincoln Abel (2015, p. 217).

Coeficiente de valoración porcentual C=…………………………………………………………………………………………………………………………

III.OBSERVACIONES Y/O
RECOMENDACIONES…………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………..
148

IV.RESOLUCIÓN

a) Aprobado………………………………. (C ≥ 75%)
b) Desaprobado ………………………… ( C < 75%)

Sello y firma de Experto


DNI……………………………………….
Celular
Nº………………………………..
Correo electrónico……………………
149

UNIVERSIDAD ANDINA
NESTOR CÁCERES VELÁSQUEZ

ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRIA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN y GERENCIA EDUCATIVA
_____________________________________________________________________________

FICHA DE AUTORIZACIÓN PARA LA PUBLICACIÓN


DE LA TESIS DIGITAL

I. REFERENCIA
1.1. NOMBRE DEL TESISTA: Claudio Churquipa Parqui……………………………
1.2. DNI N° 80405535………………………………………………………………………..
1.3. E-MAIL: claudio5parqui gmail.com. …........................................................
1.4. DIRECCIOÓ N: Av. Emiliano Cano Mullisaca N° 1025-Juliaca.........................
1.5. EGRESADO DEL PROGRAMA DE: Postgrado………………………………
1.6. MENCIOÓ N EN: Administración y Gerencia Educativa. …………………….

2. AUTORIZACIÓN PARA LA DIVULGACIÓN Y COMUNICACIÓN


Autorizo la divulgacioó n y comunicacioó n puó blica de mi trabajo de
investigacioó n titulada: “Gestión Administrativa y su relación con el Clima
Laboral en los Colegios Emblemáticos de la zona norte de la región Puno-
2016-Perú” en la paó gina web de la biblioteca y la Escuela de Posgrado de la
Universidad Andina “Neó stor Caó ceres Velaó squez”, seguó n lo estipulado en el Decreto
Legislativo N° 822, Ley sobre Derecho de Autor, Art. 23° y 33°.

Publicacioó n total……………………………....
Publicacioó n solo del resumen……………..

3. OBSERVACIONES
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………

San Miguel, 30 de diciembre de 2017

………………………………………………………..
FIRMA
DNI N° 80405535
TESISTA: Claudio Churquipa Parqui
150

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