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PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

TRABAJO COLABORATIVO
INVESTIGACION

INDEMNIZACIONES LABORALES

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

ANGELA PATRICIA DIAZ ARQUEZ CODIGO:1311960130


CLAUDIA CRISTINA JOYA SANTOS CODIGO: 1821021534
CAMILO ANDRES PRASCA PRASCA CODIGO: 1821020167
JENNIFER VERGARA ARBOLEDA CODIGO: 1821020931
JENIFER ASTRID ARGARITA RIVAS CÓDIGO: 1821021154

INV/ PRIMER BLOQUE – DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

GRUPO 3

DOCENTE:

GUSTAVO BUSTAMANTE

2019

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TABLA DE CONTENIDO
Contenido
TABLA DE CONTENIDO ........................................................................................................................ 2
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 4
OBJETIVOS ....................................................................................................................................... 5
Objetivo general: ............................................................................................................................. 5
Objetivos específicos: ..................................................................................................................... 5
INDEMNIZACIONES LABORALES ............................................................................................... 6
CONCEPTOS: ................................................................................................................................ 6
INDEMNIZACION: ................................................................................................................... 6
INDEMNIZACION LABORAL ................................................................................................. 6
TIPOS DE INDEMNIZACIONES LABORALES ......................................................................... 7
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa .................................................... 7
INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO (MORATORIA) .............................................. 11
INDEMNIZACION POR LIQUIDACION DE LA EMPRESA .............................................. 12
INDEMNIZACION POR INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE DEL EMPLEADO
DERIVADO DE UN ACCIDENTE LABORAL POR NEGLIGENCIA DEL EMPLEADOR
................................................................................................................................................... 13
INDEMNIZACION POR MUERTE DEL EMPLEADO ......................................................... 14
PROCEDIMIENTOS .................................................................................................................... 15
Cuando es por despido sin justa causas ..................................................................................... 15
Cuando es por falta de pago ...................................................................................................... 16
DEMANDAS ................................................................................................................................ 16
ENTIDADES QUE RECIBEN DEMANDAS LABORALES: .................................................... 17
MINISTERIO DE TRABAJO: ................................................................................................. 17
JUEZ LABORAL DEL CIRCUITO ......................................................................................... 17
JUEZ LABORAL DEL CIRCUITO ......................................................................................... 17
EJEMPLOS ....................................................................................................................................... 18
Caso indemnización por despido sin justa causa........................................................................... 18
Caso indemnización moratoria ...................................................................................................... 18

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Caso indemnización por cierre de la empresa ............................................................................... 18


Caso indemnización por incapacidad laboral permanente del empleado derivado de un accidente
laboral por negligencia del empleador .......................................................................................... 20
Caso indemnización por muerte del empleado.............................................................................. 21
CASO 2 .............................................................................................Error! Bookmark not defined.
CONCLUSIONES ............................................................................................................................ 22
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................... 23

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INTRODUCCIÓN

De acuerdo al artículo 62 del código sustantivo del trabajo existen unas causales por
las cuales se puede dar terminado unilateralmente un contrato laboral, en el literal A se
encuentran listadas las razones a las cuales puede pelar el empleador y el literal b en
cambio enlista las razones a las cuales puede apelar el empleado, dejando claridad que
aunque entre las partes existan acuerdos adicionales, el ente encargado de solucionar este
tipo de conflictos entre empleador – trabajador solo tendrá en cuenta las causales
estipuladas en el artículo en mención

Por años la relación laboral entre el empleado y su empleador ha sido un tema muy
complejo, en muchas ocasiones el “poder” que da el ser dueño de la empresa, contar con el
capital, la necesidad de un empleado de conservar su trabajo; se presta para que se cometan
atropellos, la falta de conocimiento de los derechos y deberes que ante la ley tienen las
personas participes en un contrato de trabajo es quizás la dificultad más grande en el
control del cumplimiento del artículo 23 literal b del código sustantivo del trabajo donde
especifica las condiciones esenciales para que exista un contrato de trabaja y aclara que
estas se deben cumplir: “…sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país “

Es por ello que nuestro equipo de trabajo ha decidido profundizar en el tema de las
indemnizaciones laborales, pues consideramos que el conocimiento es la mejor herramienta
ante la injusticia social, con este fin consultaremos las diferentes causas que dar lugar al
pago de estas y sobre que leyes nos podemos soportar de acuerdo al caso.

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OBJETIVOS

Objetivo general:

Identificar las diferentes causas que dan lugar a indemnizaciones laborales,


soportándonos en los diferentes decretos que los reglamentan y, entendiendo que el
principal objetivo de estos es garantizar la dignidad y los derechos de cada ser
humano participe en el ámbito laboral.

Objetivos específicos:

Determinar las causas justas para la terminación del contrato laboral por
parte del empleador.

Establecer los eventos que generan indemnización y las tarifas estipuladas


por cada una de ellas.

Aplicar de manera adecuada las tarifas de las indemnizaciones que se


generen en un caso en específico.

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INDEMNIZACIONES LABORALES

CONCEPTOS:

INDEMNIZACION:
Pérez Porto, J (2018) define una indemnización como el “acto y la consecuencia de
indemnizar: propiciar, por lo general a través de dinero, resarcimiento de un prejuicio o
de un daño” según esto, en el caso donde una persona ocasione un daño a otra se generara
una indemnización cuya finalidad es minimizar el perjuicio que por sus actos se hayan
causado.

Entre las clases de indemnizaciones encontramos dos grupos grandes, por un lado
tenemos las indemnizaciones civiles donde encontramos causales tales como daños y
perjuicios por no haber ejecutado un contrato civil o haberlo hecho de manera inadecuada,
e incluso la demora en el cumplimiento de este, daños por difamación, daños a propiedad
privada entre muchos otros; Por otro lado tenemos las indemnizaciones laborales, tema de
estudio en nuestra investigación del cual hablaremos a continuación

INDEMNIZACION LABORAL
“Es una compensación generalmente de carácter económico de la cual es acreedor una
persona con motivo de haber recibido un perjuicio en sus derechos laborales. Dicha
indemnización comúnmente es emitida a partir de un dictamen judicial, que impone al
patrón la obligación de abonar un determinado monto a una persona, con el objetivo de
corregir una situación de injusticia”

Rescatado de : https://definicionlegal.blogspot.com/2015/05/indemnizacion-laboral.html).2016

Es claro que si se presentase un acto injusto por parte del empleador a su empleado que
cause algún tipo de daño ya se moral o físico comprobable se generara una indemnización
la cual deberá cancelar de acuerdo a lo estipulado en el código sustantivo del trabajo o en
su defecto según lo estipulado por el ministerio de trabajo o el juez encargado del caso.

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TIPOS DE INDEMNIZACIONES LABORALES


Según el código sustantivo del trabajo de nuestro país existen varias clases de
indemnizaciones laborales las cuales citaremos a continuación

Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

Reglamentado por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo el cual fue modificado
por el artículo 28 , ley 789 del 2002 el cual presentamos a continuación:

“Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de
trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

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2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince


(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción”

Para dar cumplimiento a este artículo consideramos importante tener conocimiento de las
causas justas para la terminación del contrato laboral por parte del empleador ya que a
partir de la legislación del 2002 el empleado solo asumirá indemnización si el patrono
comprueba daños y perjuicios derivados de la renuncia del mismo. Según el artículo 62
literal A del código sustantivo del trabajo las causales para la terminación del contrato
laboral con causa justificadas por parte del empleador son:

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador

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fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y


materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o


lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben


al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de


carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con


el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a
pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

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obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al


servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de


profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Cabe aclarar que cualquiera de las partes que de por terminado en contrato debe
informar a la otra los motivos de esta decisión puesto que posteriormente no podrán ser
alegados razones distintas, esto dando cumplimiento al artículo 66 del código sustantivo del
trabajo “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”; También es
necesario aclarar que Cualquier otra causa que no esté incluida en el artículo 63 no se
considera justa causa por tanto deberá proceder de acuerdo al artículo 64 anteriormente
citado en la presente investigación

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INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO (MORATORIA)


Reglamentado por el artículo 65 del código sustantivo del trabajo que posteriormente
fue modificado por el artículo 29 de la ley 789 del 2002 el cual en el numeral uno indica
que: “ Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando
el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses
contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido
pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a
la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia
Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se
verifique”

Teniendo en cuenta esto, cabe aclara la importancia de que estos pagos estén
debidamente soportados en el momento de la terminación del contrato por parte del
empleador de acuerdo a lo establecido en el párrafo 1 del artículo en mención : “Para
proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la
última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del
contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre
los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando
los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de
dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el
empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los
intereses de mora”

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Es decir, si al momento del despido del empleado por parte del empleador este último
no se encuentra a paz y salvo en los pagos de las prestaciones sociales del empleado tendrá
un plazo de dos meses para hacer la cancelación de estos, de no hacerlo incurra en una falta
causal de indemnización de acuerdo con el artículo citado anteriormente

INDEMNIZACION POR LIQUIDACION DE LA EMPRESA


El artículo 61 del código sustantivo del trabajo en el literal e, define como una causal
de terminación del contrato la liquidación o clausura definitiva de la empresa, en cuyo caso
“el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho” no obstante el
despido del empleado por esta causa no se considera un despido por justa causa, lo que
indica que la empresa está obligada a pagar la indemnización correspondiente a los
empleados, esto, basándonos en el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990 donde
encontramos lo siguiente “ Cuando un empleador o empresa obtenga autorización
de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su
empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados
con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un
patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de
la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.”

Como podemos observar la ley es clara y específica para este tipo de casos,
independientemente del motivo de cierre de la empresa, es decir, ya sea por quiebra, cierre
de sucursal u otro motivo que para el ministerio de trabajo fuere valido, no se exime al
empleador de hacerse cargo de la indemnización, la cual se realizara de acuerdo a lo
estipulado cuando se presenta terminación de contrato sin justa causa, en el artículo 64 del
código sustantivo de trabajo.

Es importante dejar claridad que dado el caso que la empresa al momento de su


liquidación no exceda los mil salarios mínimos vigentes que para el año 2019 equivale a

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$828.116.000, estipulado en el artículo 67 de la ley 50 anteriormente citado, solo efectuara


el pago del 50% del total de la indemnización de una terminación de contrato sin justa
causa de una causal diferente a la que estamos estudiando en esta sección.

Otra aclaración necesaria para el caso está en decir que el empleador está obligado a
canelar las prestaciones sociales el mismo día que se ejecute el cierre de la empresa, de lo
contrario nos debemos remitir al artículo 62 del código sustantivo del trabajo para
determinar la indemnización por la indemnización por el no pago de prestaciones sociales.

INDEMNIZACION POR INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE DEL


EMPLEADO DERIVADO DE UN ACCIDENTE LABORAL POR NEGLIGENCIA
DEL EMPLEADOR
Otra de las posibles causas que dan lugar a indemnización a cargo del empleador es la
incapacidad para realizar sus actividades, causada por un accidente laboral siempre y
cuando se demuestre que este ocurrió por una falta en la que haya incurrido el empleador,
ya que en caso contrario será la Aseguradora de riesgos profesionales la que asuma dicha
indemnización.

Para entenderlo inicialmente debemos aclarar que un accidente laboral según la ley 1562
de 2012 es “Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte” una vez se haga la
investigación pertinente y se establezca que dicho accidente se ocasiono por lo que la ley
denomina culpa del empleador demostrada, la reparación por perjuicios será
responsabilidad de la empresa como consecuencia de la falta en que se incurrió.

Soportados en el artículo 216 del código sustantivo del trabajo que dice “Cuando exista
culpa suficiente comprobada del {empleador} en la ocurrencia del accidente de trabajo o
de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por
perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero
pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo” podemos hallar causa

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suficiente para indemnización el incumplimiento por parte del empleador a la ley 1562 de
2012 emitida por el ministerio de salud , cuando este causa un accidente laboral que como
resultado deje en condición de incapacidad al empleado

Aunque el artículo 2357 del código civil estipula que “La apreciación del daño está
sujeta a reducción, si el que lo ha sufrido se expuso a él imprudentemente” la corte
suprema de justicia en 1959 aclaro que no opera en estos casos, aunque también haya
habido culpabilidad del empleado puesto que el artículo 216 del código sustantivo del
trabajo anteriormente citado es una regulación autónoma de la responsabilidad patronal

La EPS debe emitir un diagnóstico del estado de salud del empleado determinando a
futuro que probabilidades hay de rehabilitación, sabiendo, que existen casos es que desde
un inicio se conoce la incapacidad del empleado a modo de ejemplo podemos plantear el
caso de una persona que en su labor de operario de una maquina pierde una de su
extremidades, si la EPS califica la invalidez mayor al 50% se procede a hacer una
calificación de pérdida de capacidad laboral, que luego de pasar por junta de calificación
sea la base para determinar el monto de la indemnización

Para terminar, es pertinente indicar que el monto de la invalidez como lo dijimos


anteriormente está sujeto a la gravedad de la misma, y oscila entre 2 a 24 salarios que
devengue el empleado en el tiempo que se presenta el accidente.

INDEMNIZACION POR MUERTE DEL EMPLEADO


Para este caso nos remitiremos a la ley 776 de 2002 que en su artículo 15 que veremos a
continuación, nos reglamenta la indemnización por muerte del empleado: “Devolución de
saldos e indemnización sustitutiva. Cuando un afiliado al Sistema General de Riesgos
Profesionales se invalide o muera como consecuencia de un accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional, además de la pensión de invalidez o de sobrevivientes que deberá,
reconocerse de conformidad con la presente ley, se entregará al afiliado o a los
beneficiarios:

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a) Si se encuentra afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, la totalidad


del saldo de su cuenta individual de ahorro pensional;
b) Si se encuentra afiliado el Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida
la indemnización sustitutiva prevista en el artículo 37 de la Ley 100 de 1993.
Parágrafo. Para efectos del saldo de la cuenta de ahorro individual, los bonos
pensionales, en desarrollo del artículo 139, numeral 5, de la Ley 100 de 1993, se redimirán
anticipadamente a la fecha de la declaratoria de la invalidez o de la muerte de origen
profesional.”
Partiendo del presente artículos podemos definir que cuando un empleado muera por
causa de una enfermedad laboral o por consecuencia de un accidente ocasionado en la
realización de sus funciones laborales, su familia tiene derecho a esta indemnización la cual
tiene como fin subsanar el impacto económico que acarrea la muerte de su familiar que en
muchos casos es quien da sostenimiento económico a su hogar.

PROCEDIMIENTOS

Cuando es por despido sin justa causas


 Dejar un acta de entrega del cargo
 Recoger pruebas del despido sin justa causa si los hubiere. Recordemos que cuando
no hay una causal prevista en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, y si no
se ha hecho el procedimiento establecido en el artículo 2 del decreto 1373:
“el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento: a. Requerirá al trabajador
dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento
un lapso no inferior a ocho (8) días. b. Si hechos los anteriores requerimientos el
patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del
trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en
actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos
por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y c. Si el patrono no quedare
conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito

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dentro de los ocho (8) días siguientes” se considera un despido sin justa causa,
aunque no se cuenten con más pruebas
 Una vez se haya hecho el retiro del puesto de trabajo lo más conveniente es que el
empleado busque un abogado laboral que le ayudara con la recolección de pruebas y
con la argumentación del caso
 La primera opción debe ser conciliar con el empleador la indemnización
 Si no se logra conciliar se deberá llevar el caso ante las entidades competentes

Para concluir Pineda J. (2017) especifica: si a ti te despiden, primero debes analizar


si fue con justa causa o si realmente la compañía no presentó adecuadamente los
motivos para prescindir de tus servicios laborales. Luego, recoge las pruebas
suficientes para sustentar, llega a un acuerdo con tu empleador y, en última instancia,
instaura una demanda”

Cuando es por falta de pago


 Necesariamente empleador tendrá que demandar ante un juez puesto que esta
indemnización solo se obtiene por orden de este
 Una vez impuesta la demanda deberá probar que además de no haberle cancelado su
liquidación el empleador actuó de mala fe
 El juez dictara sentencia con la orden del pago de la indemnización

A manera de conclusión podemos argumentar que el hecho de que esta


indemnización se logre a través de un juez puede ser el principal motivo de que una vez
el empleado a terminado su contrato los patronos se tomen tiempos que la ley no le
otorga para el pago de las prestaciones sociales

DEMANDAS
Una vez se hayan agotado todos los recursos directamente con el empleador, según el
artículo 5 del código procesal del trabajo para determinar la competencia que allí menciona,
tiene el siguiente texto “La competencia se determina por el último lugar donde se haya

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prestado el servicio, o por el domicilio del demandado, a elección del demandante”.


Habiendo seguido lo decretado en este, se procederá a revisar si se cuenta con un juez
laboral en el sitio de no ser así la demanda se podrá entablar ante un juez civil.

Entre los aspectos importantes a resaltar del tema de las demandas está, el que no sea
necesario un apoderado para presentar la demanda, y que además se puede hacer de manera
verbal, también es importante especificar que, aunque la demanda se podría hacer ante un
inspector laboral por lo general se recurre directamente ante el juez puesto que el primero
dilata el proceso al no tener las competencias del juez laboral.

ENTIDADES QUE RECIBEN DEMANDAS LABORALES:

MINISTERIO DE TRABAJO:
Un inspector de trabajo investiga y sanciona al empleador por la violación de los
laborales individuales y colectivos.

JUEZ LABORAL DEL CIRCUITO


Tiene la facultad de ordenar el pago de las indemnizaciones, en este punto es bueno
aclarar que aunque el trabajador haya demandado al empleador por un valor inferior este
tiene la potestad de ordenar el pago de un mayor valor basándose en el artículo 50 del
código de procedimiento de trabajo “ El Juez (de primera instancia) podrá ordenar el pago
de salarios, prestaciones o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos
que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, o
condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando
aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad
con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas”.

JUEZ LABORAL DEL CIRCUITO


En caso de no existir un juez de circuito laboral en el sitio donde se haya prestado
servicio al momento de la terminación del contrato laboral, esta demanda seta atendida por

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el juez civil del circuito, quien tendrá las mismas potestades un juez laboral que
podemos observar en el ítem inmediatamente anterior.

EJEMPLOS
Caso indemnización por despido sin justa causa
Caso indemnización moratoria
Caso indemnización por cierre de la empresa
El señor Juan Carlos trabaja en la empresa SUPER FINOS SA, como jefe de producción
él, fue contratado el 20 de marzo del 2015, debido a la crisis económica del país, el
empleador toma la decisión de cerrar su empresa, puesto que lejos de genérale utilidades
han aumentado su deudas, por tal motivo, acogiéndose al literal e del artículo 62 del código
sustantivo del trabajo lo despidieron el 10 de abril del 2019

Para la liquidación del empleado se deb e tener en cuenta el numeral 6 del artículo 67 de
la ley 50 de 1990 que expresa que el despido del empleado por cierre definitivo de la
empresa no se considera un Despido por justa causa, el empleador debe proceder a cancelar
la indemnización establecida por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Así:

Eso significa que trabajó en total 4 años y 20 días, lo que se traduce en un total de 1480
días. Tiene un salario de $1‘500.000, lo que se traduce en un salario diario de $50.000. Para
hacer el correspondiente cálculo, haremos lo siguiente.

1. Sabiendo que para el primer año se calcula sobre 30 días, entonces se obtiene:
$50.000x30 = 1‘500.000 al año

2. Para el resto de los años, se sabe que se pagan 20 días por cada año. Para eso, se hace un
cálculo aproximado, sabiendo que de los 1.480 ya se descontó el primer año, quedan 1.115
días:

1.115 días / 360 días (año)= 3,09 años

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3. Sabiendo que después del segundo año se calcula la indemnización por 20 días, entonces
se obtiene:

3,09 años x 20 días por año= 61,8 días de salario para indemnizar

4. Se hace el cálculo teniendo en cuenta el salario diario:

61,8 x $50.000= $3‘090.000

5. Se suma el primer año y el resto del tiempo laborado:

Año 1 $1‘500.000
Restante $3‘090.000
Indemnización total por $4‘590.000

CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO

sin embargo, basándose en el mismo artículo anteriormente mencionado (numeral 6 del

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artículo 67 de la ley 50 de 1990) el empleador procede a pagar el 50% de la indemnización


pues su patrimonio es inferior al 1.000 salarios mínimos vigentes, por lo que esta haciendo
el cierre de su empresa.

Caso indemnización por incapacidad laboral permanente del empleado derivado de un


accidente laboral por negligencia del empleador
Clara tiene 24 años y trabaja en un Call Center como analista de ventas desde marzo 01
de 2014 con un contrato laboral a término indefinido. La trabajadora lamentablemente
empezó a presentar un cuadro de salud que poco a poco la fue limitando en el desempeño
de su trabajo, pues presentaba molestias en sus oídos y esto le impedía seguir
desempeñando sus labores por la cantidad de llamadas que realizaba a diario.

Tras el diagnostico medico clara se remitió al área de seguridad y salud en el trabajo que
realizo un estudio practico del ruido en el lugar de trabajo que arrojo que efectivamente
clara estaba expuesta a más del ruido que podía soportar, el experto sugirió algunos
cambios para mejorar esta situación, entre ellos un cambio te teléfono pues el que tenía por
ser poco actual no se podía graduar su volumen por ejemplo, al pasar el informe a su Jefe
este se negó a realizar los cambios pues argumento que no existía un presupuesto para las
mejoras que el puesto de clara requería.

Pasado el tiempo el cuadro Médico de la trabajadora fue empeorando, y se vio obligada


a realizarse varias cirugías pero la exposición de clara al ruido y el impacto de las llamadas
ocasionó un daño nuevamente, que requirió de nuevo que fuera intervenida en una nueva
cirugía.

La empresa al ver el caso; para no dar por terminado el contrato la pasó al área
administrativa; decepcionando documentos y llamadas; pero ya más leves, asumiendo así
que se ahorraría el dinero que implica aislar el ruido que estaba ocasionando el problema.
Para estas instancias la ARL había realizado visitas a la empresa y había realizado las
investigaciones del caso, solicitándole al empleador mejoras en las instalaciones ya que
eran factores de alto riego a los que él hizo caso omiso

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Días después del cambio, Aún insistió el problema, pero en esta ocasión clara presenta
síntomas aún más graves pues al parecer está perdiendo la audición, aunque llegó a una
cirugía en esta los resultados no son los esperados y clara pierde definitivamente su
audición, lo que la incapacita permanentemente. Siendo así; clara es retirada de su trabajo
el día 03 de mayo del año 2015.

Apelando al artículo 216 del código sustantivo de trabajo, Clara interpone la demanda
ante el juez laboral del circuito

Teniendo en cuenta que la trabajadora sufrió un daño o lesión a causa de las labores diarias
que desempeñaba en su trabajo; está claro que hay lugar a una indemnización por parte del
Empleador por lo siguiente:

 Daño causado en órgano interno auditivo; perdiendo totalmente la audición como


consecuencia de las lesiones adquiridas en el accidente de trabajo.
 La indemnización debe basarse en el la totalidad del tiempo laborado; el contrato
que se está celebrando y la cuantía de perjuicios causados al trabajador.
 De acuerdo al artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo “Cuando exista culpa
suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o
de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria
por perjuicios”.

Caso indemnización por muerte del empleado


Alirio se desempeñaba como guarda de seguridad en Karen tours LTDA, una empresa
muy responsable en cuanto a Pagos de las prestaciones sociales, ARL y demás obligaciones
que derivaban de tener como empleado a Alirio, aunque siempre hubo gran interés por
hacer de las instalaciones de la empresa un sitio seguro, desenvolverse en el área de
seguridad trae con incisito un riego mayor que otros cargos.

Es así, que en una ocasión, mientras Alirio realizaba su ronda de media noche unos
hombres que habían entrado a robar lo atacaron, al sentirse descubierto le dispararon

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repetidamente sin darle tiempo de defenderse, ocasionándole heridas tan graves que
ocasionaron su muerte.

Dando cumplimiento al artículo 15 de la ley 776 de 2002 la empresa Karen Tours LTDA,
procede a realizar los trámites correspondientes para hacer entrega de los valores
establecidos por la ley a la esposa del empleado que falleció en cumplimiento de sus
labores.

CONCLUSIONES

La terminación del contrato laboral en nuestro país está reglamentado por los artículo
62 del código sustantivo del trabajo, allí podemos encontrar las diferentes causales
permitidas por la ley para dar por finalizado dicho contrato de forma unilateral, lo que nos
permite interpretar que cualquier otra causal no establecida por este decreto se considera
despido sin justa causa, lo que implica que se generara unas indemnizaciones que de
acuerdo al caso varían.

Podríamos concluir que las indemnizaciones en cierta forma además de tener como
objetivo principal el resarcimiento a un daño o perjuicio ocasionado a una de las partes
implicadas, protege los derechos del trabajador, siendo el factor humano el mas importante
de la democracia colombiana.

La indemnización para el resarcimiento de prejuicio de distinto tipo lamentablemente no


todas las circunstancias pueden ser causal de algún tipo de indemnización; por lo tanto las
empresas como los trabajadores deben regir sus relaciones laborales con base a las leyes
vigentes.

En caso de ser un despido injustificado debe cancelarse por parte del empleador la
indemnización por los años de servicio de trabajador, donde se obtienen unos recargos
porcentuales todo dependiendo de la causal por la que se realizó el despido.

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 Articulo 66 https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/66.htm
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https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/DE/DIJ/Ley-
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9. AMBITO JURIDICO (2015)
 “Responsabilidad por culpa del empleador en el accidente laboral no desaparece si
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 “Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa”
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 “¿Ante quién se interpone una demanda laboral?” https://www.gerencie.com/ante-
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 Conciliación y transacción laboral no aplica sobre derechos ciertos e indiscutibles
https://www.gerencie.com/conciliacion-y-transaccion-laboral-no-aplica-sobre-
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 “Pérdida de capacidad laboral, monto de la indemnización”
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 “Quejas ante el Ministerio del Trabajo” http://calcolombia.co/servicios/acciones-
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14. DIEGO FELIPE VALDIVIESO RUEDA Y JOSÉ IGNACIO LOMBANA
SIERRA( 2014)
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https://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/como-proceder-ante-
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