CARATULA

PROGRAMAS DE INCENTIVOS Y/O BENEFICIOS

HOSPITAL NACIONAL ALBERTO SABOGAL SOLOGUREN

 INTRODUCCIÓN

Considerando que el trabajador es una pieza clave en una organización en el

cumplimiento de metas y objetivos; en el sistema de salud también es un elemento
clave y la principal ventaja competitiva de los servicios de la salud, por ello se
debe proporcionar las condiciones necesarias para un óptimo desenvolvimiento.
Es cuando los temas de remuneraciones e incentivos cumplen un rol importante
sobre todo en el creciente desfase entre los profesionales de la salud y la
demanda se sus servicios, siendo un reto para los gestores, administración y
aquellos involucrados en la mejora de la salud mundial y el desarrollo
internacional. Para la Organización Mundial de la Salud (2006 a) para hacer frente
a la escasez de profesionales se necesita más de 4 millones de trabajadores, entre
ellos el 2.4 millones de médicos, enfermeras y matronas.

El presente trabajo nos permitirá conocer cuáles son las actitudes del personal
sobre los programas de incentivos y/o beneficios que brinda el Hospital Nacional
Alberto Sabogal Sologuren. Con los resultados podremos tomar decisiones para
lograr que los trabajadores trabajen motivados y crear un ambiente de trabajo
positivo; brindando asi servicios de salud de calidad, reflejados reflejado en los
índices de calidad y el buen trato del paciente asegurado. Para ello debemos
fortalecer los resultados de su desempeño y considerar que parte de la crisis es
la insuficiente capacidad para contratar y retener al personal.

El trabajador debe sentirse valorado y cuidado por la organización que lo contrata,

mediante acciones incentivadoras como:(1)

- Reconocimiento de logros
- Oportunidades de promoción laboral
- Proporcionar medios necesarios para trabajar con calidad y de forma
autónoma “recursos”
- Fomentar la aportación de ideas y la participación en todos los ámbitos

Bajo estas características los trabajadores del Hospital Sabogal deben de conocer
cuáles son beneficios y/o incentivos.
 RESUMEN EJECUTIVO

El inicio del proceso de la Reforma en Salud a generado importantes cambios,

entre ellas la diferenciación de funciones para la mejora de la gobernabilidad, la
eficiencia y transparencia en la asignación de los recursos. En la actualidad nos
enfrentamos a que los costos en salud enfrentaron de 5% a 6% al año cuando la
inflación es de 1% a 3%; la explicación a ello se debe fundamentalmente al acceso
de salud generando mayor demanda y poca oferta. Y también se relaciona a las
inversiones en tecnología médica. Frente a esta situación y en cumplimiento de la
reforma de salud se centra la calidad en la atención en los servicios de salud para
ello; las instituciones públicas a través de sus gestores han desarrollado
estrategias para enfrentar esta problemática que se centra en sistema de salud
con recurso insuficiente, condiciones de trabajo insatisfactorio y gestión
inadecuada de recursos humanos.

Es así como también se centran en la gestión del personal y la creación de

programas de incentivos al personal con la finalidad de garantizar la adecuada
atención en el cumplimiento de los objetivos y metas trazadas a nivel del Ministerio
de salud. Las autoridades responsables de la política general y gestores empiezan
a utilizar incentivos para mejorar la contratación, motivación y retención de los
profesionales. Son medios importantes que emplean las organizaciones para
atraer, retener, motivar y obtener mejora de resultados en le personal. Se aplica a
personas o grupos de trabajadores y las formas de incentivo varía de acuerdo a
las intuiciones públicas y privadas y del empleador; estos pueden ser positivos o
negativos, financiero o no financieros, tangibles o intangibles.

En una organización de salud hoy en día se considera como un activo importante

a su personal o cliente interno, los beneficios e incentivos que reciban de manera
eficaz es como una inversión a través del cual el activo vital se protege, se fomenta
y se desarrolla.
MARCO TEÓRICO

En el estudio sobre “Análisis comparativo entre el ministerio de salud y la

seguridad social 2009” Al comparar uno de los beneficios, que es el salario anual
promedio percibidos por CAS en Essalud frente a MINSA, se encuentra que toda
la categoría existe una diferencia positiva a favor de los que laboran en la
seguridad social. Es alarmante ya que cumpliendo las mismas funciones y perfiles
existen marcadas diferencias en materia de retribución económica. (2)

Así mismo en otro estudio cualitativo sobre “Incentivos para atraer y retener
personal de salud de zonas rurales del Perú”; que muestra las difíciles condiciones
de trabajo de los trabajadores de salud den las zonas rurales, así como sum
aspiración de trabajar en las ciudades. También constata que no existe una
estrategia sistemática de incentivos de atracción y retención para trabajadores en
zonas rurales y distantes, ni para mejorar las condiciones laborales. Identificaron
demandas de trabajo que puede ser traducido en incentivo de atracción y
retención. Los incentivos económicos como mejora en el sueldo fueron priorizados
por los participantes. (3)

Mientras que para Martin José de la universidad de Granada en su informe sobre

“Motivación, incentivos y retribuciones de los médicos de Atención Primaria del
Sistema Nacional de Salud”, plantea que un elemento clave en la efectividad y
eficacia del trabajo en Atención Primaria es la motivación de los profesionales.
Cada organización diseña y valora los instrumentos disponibles para modificar y
cambiar las conductas de los profesionales: como es el sistema retributivo, carrera
profesional, seguridad del empleo, autonomía de gestión, entre otros. (4)
TEORÍAS, CONCEPTOS, FUNDAMENTOS IMPORTANTES

1. GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Una de las competencias del Administrador, sea director, gerente, jefe o
supervisor es el desempeño de las 4 funciones Administrativas: planear,
organizar, dirigir y controlar. La Administración de Recursos Humanos (ARH)
busca ayudar al administrador a desempeñar estas funciones, porque este no
realiza el trabajo solo, sino a través de las personas que forman su equipo
para alcanzar metas y objetivos.
Son Políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las
personas:
- Integrar talentos a la organización
- Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y
emprendedora.
- Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo,
agradable y motivador
- Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeño
excelente y por alcanzar resultados.
- Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.
- Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación
intensiva.
- Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje
- Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida
dentro del mismo.
- Mantener excelentes relacione con los talentos, los sindicatos y la
comunidad en general.
- Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital
humano de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual
- Incentivar el desarrollo de la organización.

Estas políticas y prácticas se resumen en seis procesos básicos para ARH :

De manera resumida se presenta en la Figura N° 1
 Figura N° 1

Administracion
de recursos humanos

Proceso Proceso Proceso Proceso Proceso

Proceso
para para para para para
para
organizar recompensar desarrollar retener auditar
Integrar a las
a las a las a las a las
personas personas perosnas
perosnas perosnas perosnas

. Formacion . Higiene y
. Diseño de . Desarrollo seguridad . Banco de datos
. Remuneraciones
. Reclutamiento puesto . Aprendizaje . calidad de vida . Sistema de
. Prestaciones
. Seleccion . Evaluacion de . Administracion . Relaciones con informacion
. Incentivos
desempeño del empleados y dministrativa
conocimiento sindicatos

Todos estos procesos tienen estrecha relación entre sí, cada proceso tiende
a favorecer o perjudicar cuando es bien o mal utilizado. Si el proceso para
recompensar personas tiene sus fallas, entonces requiere de in intenso
esfuerzo para retenerlas. (5)

2.- PROCESO PARA RECOMPENSAS DE LAS PERSONAS

Teniendo como base la ARH desarrollaremos unos de los procesos; que es el

proceso de recompensar a las personas. Constituyen los elementos
fundamentales para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización,
siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos
individuales sean satisfecho. Por lo tanto, este proceso va a destacar entre los
principales procesos administrativos del área de recursos humanos.

La palabra recompensa significa una retribución, premio o reconocimiento por

los servicios de alguien. Es un elemento fundamental para conducir a las
 personas en termino de retribución, la realimentación o reconocimiento de su
desempeño en la organización

Los sistemas de recompensas son variados y va a depender según el enfoque

que le designe:

- Enfoque tradicional: Predomina el modelo del homo economicus, es

decir, el supuesto de que las personas sólo las motivan incentivos
salariales, económicas y materiales. La remuneración obedece a normas
rígidas e inmutable, es un apolítica generalizada que aplica a todos los
trabajadores sin tomar en cuenta sus diferencias individuales en su
desempeño.
- Enfoque moderno: Predomina el modelo del hombre complejo, las
personas se sienten motivadas por enorme variedad de incentivos, como
el salario, los objetivos y metas que deben alcanzar, satisfacción en el
puesto y en la organización, las necesidades de realización personal, etc.

Las organizaciones desarrollan sistemas de recompensas que provocan un

efecto directo en su capacidad para atraer, retener y motivar a los
trabajadores. También podemos definir que la recompensa busca incentivar
la contribución de las personas para alcanzar objetivos y la rentabilidad de la
organización. Por otra parte, las recompensas afectan los costos laborales.
Por ello se debe conocer aspectos básicos del diseño y a administración del
sistema de recompensas. (6)

2.1.- REMUNERACION

Para términos del estudio se define como cantidad de dinero o cosa que se
da a una persona como pago por un trabajo o un servicio. Es una retribución.

Cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo

personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una
retribución conveniente. A las organizaciones les interesa invertir en
recompensas para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus
objetivos. De aquí se deriva el concepto de remuneración total. La
 remuneración total de un trabajador tiene tres componentes principales, como
muestra la figura N° 2.

Figura N° 2

Remuneracion . Salatio mensual

Remuneracion total

Basica . Salario por hora

. Bonos
Remuneracion
. Participacionen los
salarial
resultados
. Seguro de vida
Prestaciones . seguro de slaud
.Comida subsidiada, etc

2.2.- TIPOLOGIA DE LOS INCENTIVOS EN LA ATENCION DE SALUD

En una organización de salud se considera relevante que los recursos

humanos absorben entre el 40% y el 90% de los presupuestos asignados a
los servicios de salud llegando concluir que para ellos es un costo mas no
inversión, por ello dentro de las ventajas de los incentivos financieros y no
financieros hacen que la persona siga formando parte de los recursos
humanos, mientras que los riesgos, frustración y costo de oportunidad
corresponde al desincentivo.

La OMS presenta las directrices de los incentivos en salud en la que clasifican

según la tipología y es la siguiente. Figura 3
 FIGURA N°3

TIPOS DE INCENTIVO

FINANCIERO NO FINANCIERO

1. Entorno de trabajo favorable

1. Los terminos y . Autonomia en el trabajo y claridad de las funciones y
condiciones de empleo responsabilidades
. Salario-sueldo . Recursos suficientes
. Reconocimiento del trabajo yn de los objetivos conseguidos
. Pension
. Direccion favorable y estructuras de iguales
. seguro . Carga de trabajo adecuada y gestion eficaz de esta
. Primas) vienda,vestido, . Gestion eficaz de los riesgos para la salud y la seguridad
etc) laboral , y lugar de trabajo seguro y limpio
. Permiso pagado . Eficaz representacion de los empleados y comunicacion de
ellos
2. Primas por resultados
. Politica obligatoria d eiguladad de oportunidad
. Cosecucion de los . Permiso de maternidad- paetrnidad
objetivos de resultados . Empleo sostenible
. Año de servicio 2. Flexibilidad de los contatos de empleo
. Horarios de trabajos flexibles
. Ubicacion o tipo del
. Interrupciones de la carrera profesional palnificadas
trabajo 3. Apoyo al desarrollo profesional
3. Otras ayudas . Supervision eficaz
financieras . Estructuras de intrucctoresn y mentores
. Becas . Acceso- apoyo a la formacion y capacitacion
. Permiso sabatico y de estudios
. Prestamos
4. Acceso a servicios tales como
. Salud, Cuidado de niños y escuelas
. Instalaciones de recreo , vivienda y transporte
5. Recompensas intrisicas
. Satisfaccion en le trabajo
 3.-PLAN DE INCENTIVO

En un marco conceptual elaborado por Benett y Franco (citados en Adams y

Hicks pág. 5) reconoce que los siguientes factores influyen en la motivación
personal de los trabajadores de salud:

- Factores determinantes personales: las necesidades personales, el

concepto que tienen de si mismo, las expectativas de resultados o las
consecuencias de las actividades laborales.
- Contexto de la organización de la organización: salarios, ventajas, sistemas
claros y eficaces, sistemas de gestión de los recursos humanos,
observaciones acerca de los resultados y cultura de la organización.
- Contexto social y cultural: expectativas y observaciones de la comunidad
- Reforma del sector salud: comunicación y dirección, coherencia con los
valores personales de los trabajadores.

Estos factores y experiencias en diversos países en la aplicación de sistemas

de incentivos sugieren de un plan eficaz para los profesionales de atención de
salud las características siguientes:

 Objetivos claros
 Es realista y aplicable
 Refleja las necesidades y las preferencias de los profesionales de salud
 Ben diseñado, estratégico y apto para sus fines
 Adecuado al contexto
 Es justo, equitativo y transparente, puede medirse
 Incorpora elemento financiero y no financieros

DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA:

Es importante señalar que los sistemas de incentivos y sus contradicciones,

requieren ser analizados, con especial atención a los de la practica en salud a fin
de poder mediar los efectos posibles en el sistema. En el campo de la gestión de
los recursos humanos, gestionar el trabajo se refiere al conjunto de acciones
intencionadas y conexas que permiten organizar el trabajo en el campo de la salud
y distribuir el talento humano a las necesidades del sistema sanitario, en la que se
usan instrumentos de reglamentación legal (leyes y normas), financieras (sueldos
e incentivos), administrativos (clasificación los puestos y categorías de cargos).
En este campo gestionar el trabajo es un sistema institucional que incluye
actividades para movilizar y motivar a las personas que permita su desarrollo y
logro mediante el trabajo y el logro de objetivos institucionales. La fuerza laboral
en salud se encuentra cada vez más influenciadas por políticas de incentivos en
las nuevas formas de contratación. El trabajo será desarrollado en el Hospital
Alberto Sabogal de Essalud, en la que se tiene como resultado en un estudio del
2009 “Análisis de las remuneraciones, honorarios, bonificaciones e incentivos en
MINSA y ESSALUD”. (7)
Las remuneraciones en los profesionales, técnicos y auxiliares se rigen bajo la
legislación de la carrera pública (D. Leg. 276) y del sector privado (D. Leg. 728).
Los dos grandes conceptos de remuneración y bonificación rigen a nivel nacional,
distribuyéndose según cargo (ejecutivos, profesionales, técnicos y auxiliares) y
nivel por tiempo de servicio (la unidad es el quinquenio del 1 al 5).
En aquella época no hubo evidencias documentarias oficiales, respecto al rubro
de productividad, pero como resultado de las entrevistas realizadas a los
profesionales de los diferentes niveles se puede indicar que estos ingresos
dependen de ciertos acuerdos gerenciales o pactos colectivos, cumplimento de
metas y disponibilidad presupuestaria, siendo este diferente cada año.
La asistencia nutricional y alimentación considerada en la escala de incentivos es
uniforme a nivel nacional y las bonificaciones por conceptos de vacaciones,
escolaridad, navidad y fiestas patrias corresponden a un sueldo cada uno (datos
recogidos por las entrevistas), por ello los profesionales de salud de ESSALUD
reciben al año 16 sueldos.

1.- Descripción de los Problemas:

Teniendo esta información y considerando las diferentes escalas salariales

según los regímenes de contratación, nos enfrentamos con la necesidad de
investigar
 Cual son las Actitudes del personal de Enfermería sobre los incentivos y/o
beneficios que brinda el Hospital Nacional Alberto Sabogal Sologuren.

2.- Definición del Problema Principal:

Actitud del personal de Enfermería sobre los incentivos y/o beneficios que
brinda el Hospital Nacional Alberto Sabogal Sologuren

3. Objetivo principal:

Definir cuáles son las actitudes del personal de Enfermería sobre los incentivos
y/o beneficios que brinda el Hospital Nacional Alberto Sabogal Sologuren.

3.1.- Obtener información a través de la escala de Likert para medir actitudes

3.2.- Procesar los datos para su análisis

3.3.- Analizar los resultados

RESULTADOS:

La información obtenida es a través de la aplicación de escala tipo Likert adaptada

al estudio. Esta escala es la más usada en medición de actitudes
 CUESTIONARIO PARA MEDIR ACTITUDES SOBRE INCENTIVO Y/O
BENEFICIO ALBORALES

TED Totalmente en desacuerdo

3.NDNED
ED En desacuerdo

1.TED

5.TDA
2.ED

4.DA
DA De acuerdo
TDA Totalmente de acuerdo
Los beneficios laborales son iguales para
1
todos los regímenes
Mi institución brinda incentivos no financieros
2
al personal

3 Se fomenta la capacitación interna y externa

Mi jefe inmediato reconoce mediante

4
certificación mi aporte

5 eh participado en proyectos de mejora

los proyectos de mejora han sido destacado

6 y reconocido por las autoridades de mi
institución
Mi institución brinda retribución económica
7
según normativa legal
Eh recibido beneficio económico por
8
bonificación especial
Recibo reconocimiento por mi labor en mi
9
servicio
La institución ofrece pasantías internas y
10
externas a sus trabajadores
ANALISIS DE DATOS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Los los La
Las Mi
trámites Mi jefe proyectos eh institución
Mi jefe decisione institución Recibo
que se inmediato eh de mejora recibido ofrece
está s se brinda reconocim
ENCUESTADOS utilizan en reconoce participad han sido beneficio pasantías
disponible toman en retribución iento por
/ITEMS cuando se
mi
el nivel en
mediante o en destacado
económic
económic
mi labor
internas y CAS 728
organizaci certificaci proyectos y o por externas a
le el que a según en el
ón son ón mi de mejora reconocid bonificació sus
necesita. deben normativa servicio
simples y aporte o por las n especial trabajador
tomarse. legal
facilitan la autoridade es
1 3 5 5 4 1 1 5 5 5 5 X
2 3 5 5 4 1 1 5 5 5 5 X
3 1 4 4 4 1 1 4 3 2 4 X
4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 X
5 2 4 4 5 4 4 4 3 4 4 X
6 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 X
7 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 X
8 2 3 4 3 2 3 4 4 3 4 X
9 2 3 4 4 4 4 4 2 3 2 X
10 2 3 4 2 3 3 4 2 3 2 X
11 2 3 4 3 4 3 3 3 3 2 X
12 2 3 4 3 4 3 3 3 3 2 X
13 1 3 3 4 4 3 4 3 4 3 X
14 2 4 3 3 2 4 4 3 3 3 X
15 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 X
16 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 X
17 3 2 4 3 3 3 2 2 3 2 X
18 3 3 4 2 2 2 2 2 3 1 X
19 3 3 4 2 2 2 2 2 3 1 X
20 1 2 3 4 1 1 2 1 4 1 X
TOTAL 45 68 77 68 56 55 70 62 67 57 13 7
Fuente: Cuestionario de sobre incentivos y/o beneficios laborales
 TOTAL/ N° %
RESPUESTA

TED 15 7.5

ED 37 18.5

NDNED 70 35

DA 64 32

TDA 14 7

TOTAL 200 100

Gráfico Nº 1: Actitud del personal de Enfermería sobre los incentivos y/o

beneficios que brinda el “Hospital Nacional Alberto Sabogal Sologuren”
Diciembre - 2018

ACTITUD DE LA ENFERMERA SOBRE

INCENTIVOS Y/O BENEFICIOS LABORALES

7% 7%
19% TED
32%
ED
NDNED
DA
35%
TDA

Fuente: Cuestionario de incentivos y/o beneficios laborales

El gráfico Nº 1 describe la actitud de la enfermera sobre los incentivos y/o
beneficios laborales que tienen las Enfermeras del estudio, observándose que el
35% está “Ni de acuerdo, ni en desacuerdo”, el 32% está “De acuerdo”, el 19%
está en “Desacuerdo”, el 7% está “Totalmente de acuerdo” y el 7% está
“Totalmente en desacuerdo”.

7. COMENTARIOS:

 Partiendo del concepto que un plan de incentivo es beneficioso para la

empresa y para los trabajadores se debe esperar que las partes
involucradas tengan un alto nivel de interés en dar conocer el plan y ser
parte del trabajo conjunto con la finalidad de percibir dichos incentivos
respectivamente; pero en el presente trabajo el 35% de las enfermeras se
muestra indiferente frente a esta modalidad de reconocimiento a su labor
diaria.
 Se debe esperar que el 32% de las enfermeras que están de acuerdo con
el plan de incentivos, conozcan a profundidad los objetivos de dicho plan,
el tipo de incentivo y a que especialidad este favorece para poder potenciar
sus habilidades y cumplir sus funciones profesionales con mayor
motivación y así mejorar la productividad de su unidad de servicio.

 Consideramos que un 19% de enfermeras se encuentren en desacuerdo

es un porcentaje elevado teniendo en cuenta los beneficios del plan de
incentivos, se puede atribuir a desconocimiento, falta de liderazgo de la
jefatura de enfermería en incluir a todo su personal en el plan.

8. CONCLUSIONES:

8.1 La evidencia demuestra que un alto porcentaje (35%) de enfermeras

encuestadas no manifiesta interés por el plan de incentivos.
8.2 Los resultados obtenidos dan a conocer que el 32% se encuentra de acuerdo
con el plan de incentivos y solo un 7% se encuentra totalmente de acuerdo
generando otras interrogantes como nivel de motivación, identificación con la
institución y mala gestión.

8.3 El trabajador debe sentirse valorado y cuidado por la organización que lo

contrata.

9. RECOMENDACIONES:

9.1 Se debe trabajar con más ímpetu en la socialización del plan de incentivos en
sus objetivos y beneficios.

9.2 Se debe investigar sobre otros aspectos en gestión como motivación del
personal e identificación del mismo con la institución, esperando encontrar como
resultado si los colaboradores poseen las habilidades blandas que van de acuerdo
a los objetivos y valores de la empresa.

9.3 Los incentivos a los profesionales deben cumplirse y de hacer publico

conocimiento que profesional cumplió con las metas establecidas por la institución
para así generar el espíritu de competencia en la empresa.
 BIBLIOGRAFÍA

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Primaria del sistema Nacional de Salud. España
5. Chiavetano pag
6. Chiavetano pag.278
7. Pardo Karin, Andia Marcelino y Rodríguez Amado, Dirección General de Salud,
“ Análisis de remuneraciones, honorarios e incentivos en MINSA y ESSALUD
2009”. MINSA 2011. Perú (pag. 40)