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Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

FACULTADA DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

Escuela de contabilidad

ASIGNATURA: Estudio Contable de la Normatividad Laboral


DOCENTE : CPC Larrea Chucas Mariano.

TEMA : Reglamento Interno de Trabajo y Remuneraciones

INTEGRANTES:

 Abad Tirado Edgard Richard


 Caruajulca La Chira Arturo
 Diaz Viton Jhair
 Lopez Calle Rosario
 Paz Morales Franklin

GRUPO : Nº 1

CICLO : IV

Lambayeque, 03 Mayo del 2018

Página 1
ÍNDICE

Contenido
INTRODUCCION……………………………………………………………………………………………3

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO …………………………………………………………..5

MARCO LEGAL……………………………………………………………………………………….6

CONTENIDO………………………………………………………………………………………7

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR…………………………………………………………...8

DIFUSION……………………………………………………………………………………..9

MODIFICACIONES DEL REGLAMENTO …………………………………………….10

REMUNERACION……………………………………………………………………………….10

CONCEPTO…………………………………………………… ………………………10

REMUNERACION BASICA………………………………………………………..12

REMUNERACION MINIMA VITAL ………………………………………………..13

MODALIDADES DE PAGO………………………………………….14

SEGÚN EL SECTOR……………………………………………………14

SEGÚN FORMA DE PAGO………………………………………………16

CALCULO DEL VALOR DIARIO………………………………………..17

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS………………………………………………..17

BENEFICIOS SOCIALES LEGALES……………………………………………………………18

GRATIFICACIONES………………………………………………………………………..18

ASIGNACION FAMILIAR……………………………………………………………………..21

BONIFICACION TIEMPO DE SERVICIO…………………………………………………….21

Página 2
PARTCIPACION EN UTILIDADES………………………………………………………….22

COMPENSACION TIEMPO DE SERVICIOS ………………………………………………..25

SEGURO DE VIDA ……………………………………………………………………………..27

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INTRODUCCIÓN

Este presente trabajo hace referencia al reglamento interno y la


remuneración incluyendo los beneficios legales que cada trabajador obtiene
por sus servicios prestados como acto que deriva una serie de
disposiciones generales.

De acuerdo a la información extraída de fuentes como son internet, textos,


libros, etc. Reunimos en general lo esencial acerca de la remuneración y el
reglamento interno del trabajo para explicar nuestros futuros beneficios
como trabajadores en la sociedad.

En el presente trabajo se puede plasmar el conocimiento otorgado por la ley


laboral

Desde luego nos queda transmitir una buena información para que así el
lector tenga una visión sobre este tema y por ende de valiosa en su carrera
profesional.

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Y
REMUNERACIONES

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I. REGLAMETO INTERNO DE TRABAJO.

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda


empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas
de la empresa con el trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del
trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se
llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera,
sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no
habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión
sancionatoria. Están obligados a contar con Reglamento Interno de Trabajo todo
empleador que ocupe más de cien (100) trabajadores.

Este punto vital en una empresa se encuentra debidamente expuesto en la Ley


General del Trabajo.

1. MARCO LEGAL

Artículo 52. Reglamento interno de trabajo


Todo empleador que ocupe a más de cincuenta trabajadores está obligado a contar con
un reglamento interno de trabajo, que es aprobado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
El reglamento interno de trabajo es elaborado por el empleador, previa consulta al
sindicato respectivo o, a falta de este, a los representantes de los trabajadores.
Cumplido este requisito, es presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para su aprobación.
Dentro de los quince (15) días naturales de la presentación del reglamento ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, el sindicato o los representantes de los
trabajadores pueden formular directamente sus observaciones a dicha autoridad.
Vencido dicho plazo la Autoridad Administrativa de Trabajo resuelve la solicitud de

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aprobación en un plazo máximo de diez (10) días naturales, vencido el cual, sin que
haya emitido pronunciamiento, se entiende aprobado el Reglamento Interno de Trabajo.

Artículo 53. Facultad disciplinaria del empleador


Las sanciones disciplinarias que impone el empleador tienen en cuenta la naturaleza de
la falta, los antecedentes del trabajador, la reincidencia, las circunstancias en que se
cometió la falta y la responsabilidad del trabajador en la empresa, teniendo en cuenta los
principios de razonabilidad e inmediatez, después de conocida o investigada la falta.
Dichas sanciones no pueden consistir en multas o medidas que reduzcan la
remuneración del trabajador o modifiquen sus condiciones de trabajo. En caso de
imponerse la medida de suspensión, ésta no puede exceder de seis días hábiles.
El trabajador puede impugnar judicialmente las sanciones que se le impongan.

2. CONTENIDO

El Reglamento Interno de Trabajo, determina las condiciones a que deben


sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus
prestaciones.
El Reglamento Interno de Trabajo, deberá contener las principales
disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre ellas:
a) Admisión o ingreso de los trabajadores
b) Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal
c) Normas de control de asistencia al trabajo
d) Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias
e inasistencias
e) Modalidad de los descansos semanales
f) Derechos y obligaciones del empleador
g) Derechos y obligaciones del trabajador
h) Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre
trabajadores y empleadores
i) Medidas disciplinarias

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j) Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y
la tramitación de los mismos
k) Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de
la actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad
en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos
profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los
primeros auxilios
l) Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo
a la actividad de la empresa.

3. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Son obligaciones de los empleadores:1


a) Dar ocupación efectiva a los trabajadores contratados, debiendo, para
ello, asignarles un puesto de trabajo y encomendarles tareas propias
de este.
b) Proteger la vida, integridad física y salud del trabajador, aplicando las
medidas de seguridad e higiene ocupacional que corresponden.
c) Guardar a los trabajadores el respeto y consideración debida a su
dignidad, honor e intimidad.
d) Pagar la remuneración y los beneficios sociales, en la oportunidad y
monto que corresponda.
e) Proporcionar a los trabajadores el espacio, útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo.
f) Abstenerse de cualquier acto o conducta que interfiera o afecte el
ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores.

1
Según el Art. 54 (MINTRA, Ley General del Trabajo, 2006)

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g) Fomentar o proporcionar la capacitación de los trabajadores, para
favorecer su desarrollo técnico y profesional y la mejora de su
producción y productividad.
h) Efectuar conforme a Ley los aportes que les correspondan a los
sistemas de seguridad social a que estén afiliados los trabajadores y,
asimismo, hacer entrega a la entidad respectiva de los aportes de
estos que esté obligado a retener.
i) Suministrar a la organización sindical información sobre la marcha de
la empresa, conforme lo establece el artículo de la presente Ley
(información periódica).
j) Otorgar al trabajador, al extinguirse la relación de trabajo, dentro de
las cuarenta y ocho (48) horas siguientes, un certificado en que se
indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios, labores
desempeñadas y, en caso de que él lo solicite, la apreciación de su
conducta o rendimiento y motivo de cese.
k) Informar a los trabajadores y/o a sus representantes sobre los riesgos
que afecten la producción, productividad, la ecología y medio
ambiente, de ser el caso.
l) Las demás que establece esta Ley y las que se deriven de la relación
de trabajo.

4. DIFUSION

La Empresa dará a conocer y difundirá este Reglamento Interno a todos


sus trabajadores, para lo cual colocará un ejemplar en un lugar visible de
forma permanente dentro de cada una de sus dependencias, cargará el
texto en la intranet y entregará un ejemplar del referido Reglamento a
cada uno de sus trabajadores. En ningún caso, los trabajadores,

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argumentarán el desconocimiento de este Reglamento como motivo de su
incumplimiento.

5. MODIFICACIONES DEL REGLAMENTO

Producto de la relación laboral, el empleador en uso de poder de dirección


esa facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo. 2

II. REMUNERACION.

Remuneración es el reintegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en


dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición. Tal concepto es aplicable para todo efecto
legal, tanto para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la presente Ley,
cuanto para impuestos, aportes y contribuciones a la seguridad social y similar que
gravan las remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la Renta que se
rige por sus propias normas.

1. CONCEPTO

No existe consenso pacífico sobre la definición de remuneración. Así, por


ejemplo, López

Basanta identifica al salario como “la prestación debida al trabajador


subordinado, por su empleador, en relación sinalagmática con la debida

2
Casación Laboral N° 8283-2012-Callao

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retribución por aquel a este (prestación del trabajo). El salario, para el
jurista es, ante todo, la contraprestación del trabajo subordinado”.

Desde otra perspectiva, Mario de la Cueva5 establece que el salario o


remuneración “es la retribución que debe percibir el trabajador por su
trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que corresponda a la
dignidad de la persona humana, o bien una retribución que asegure al
trabajador y a su familia una existencia decorosa”.

Tratando de condensar las diversas posturas que existen, Mascaro


Nascimiento clasifica las concepciones que definen a la remuneración
desde el punto de vista contraprestativo y desde el no contraprestativo. En
cuanto al primero, encontramos distintos niveles de contraprestatividad de
la remuneración: al trabajo efectivo, a la disponibilidad del trabajador y la
contraprestación del contrato de trabajo. Respecto al segundo, se
encuentra la teoría del salario social y el salario como conjunto de
prestaciones económicas del trabajador.

Como se aprecia de las definiciones citadas, que tratan de condensar las


diversas posturas sobre la remuneración, algunas de ellas tienen como
común denominador la prevalencia su carácter retributivo, mientras que
otras involucran tanto su carácter contraprestativo como la función social
que esta cumple en los trabajadores.

Tomando en cuenta ello, y acorde con la línea descriptiva del presente


trabajo, no es nuestra intención incorporar una definición adicional a las
diversas posturas que se tienen sobre la remuneración. Lo importante,
consideramos nosotros, es la identificación de los caracteres que se
toman en cuenta para su conceptualización.

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2. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las


siguientes:

a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.


Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como
consecuencia de la retribución de los servicios prestados, lo que
determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como,
por ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de
retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso
el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los
requisitos que se fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo
de remuneración es el sobresueldo u horas extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón
de cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos,
bonos, etc.
b) Fijas y variables.
Remuneración fija es aquella que en forma periódica, semanal,
quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida
que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo
un ejemplo típico de este tipo de remuneración.
Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato,
implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea
constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.

c) Principal y accesoria.
Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando
responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato,

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en términos que no depende de otra para su procedencia y cálculo,
por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la
remuneración principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas
extraordinarias.

3. LA REMUNERACION BASICA

La remuneración básica es la cantidad base que el trabajador percibe por


sus servicios ordinarios, suma que se determina en la unidad de cálculo
pactada. Es, pues, la remuneración básica una suma que representa la
contraprestación directa e inmediata más estrechamente conexa con la
prestación misma del trabajo; en consecuencia, la remuneración básica y
los demás beneficios o complementos remunerativos suelen calcularse
en relación con esta. No hay derecho a “percibir” un básico ni tampoco a
“recibir” un monto mínimo del mismo.

4. LA REMUNERACION MINIMA VITAL

Remuneración mínima es la cantidad menor, fijada con arreglo a ley, a la


que tiene derecho todo trabajador que labora una jornada ordinaria de
trabajo completa. Se entiende por tal la que se cumple usualmente en la
empresa o centro de trabajo.

Un importante instrumento del Estado para asegurar que el mercado de


trabajo ofrezca un estándar mínimo de vida de los trabajadores y sus
familias es el establecimiento de un salario básico, entendiéndose por tal
al establecimiento de una remuneración mínima por parte del Estado,
aplicada tanto a empleados como a obreros.

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Ahora bien, la remuneración mínima vital encuentra sustento en el
carácter tuitivo del Derecho Laboral, que busca tutelar los derechos de los
trabajadores. Por ende, el Estado ha establecido que esta equivalga a
$.850.00 soles mensuales hasta el 31 de marzo del 2018 modificándose a
$.930.00 soles esto se hiso de conocimiento público mediante El Diario
Oficial El Peruano con el Decreto Supremo Nº 004-2018-TR, desde el 01 de
abril del 2018. 3.

En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remuneración


mínima se abona en forma directamente proporcional al tiempo efectivo
trabajado.

Este salario juega un rol regulador fundamental no sólo porque protege a


los grupos más vulnerables del mercado sino porque determina también el
conjunto de remuneraciones de la economía, garantizando la equidad de
acuerdo a la calificación y experiencia de los trabajadores.

Dado la importancia de la fijación del salario mínimo en la determinación


de las remuneraciones de todos los trabajadores, esta sección busca
determinar la existencia o no de dicha relación en el mercado laboral
peruano durante la última década, periodo que se caracterizó por la
flexibilización del mercado laboral.

4.1 MODALIDADES DE PAGO

a. Según el sector
a.1 Trabajadores sujetos a comisión

3 DECRETO SUPREMO Nº 0052016TR

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La remuneración mínima vital se aplicara cuando los servicios
tengan carácter de exclusivos debiendo completarse la
diferencia entre la comisión y la remuneración mínima vital si
no se alcanza esta última
a.2 Trabajadores sujetos a destajo
. El modo de trabajo y de incentivación más antiguo es el
modo de trabajo a destajo, con el cual los ingresos de los
trabajadores dependen de los resultados de su trabajo, ya que
se paga una tarifa por cada pieza o unidades que se produce.

Para ello, se requiere una valoración del puesto que permita


asignar una tarifa salarial por hora teniendo en cuenta que lo
principal es planificar el pago que se realiza por pieza. Por
eso, se asigna un sueldo en función del número total de
minutos por unidad o número promedio de unidades
realizadas por hora.
La remuneración mínima vital se aplicara siempre que se
cumpla con la eficiencia y puntualidad normales y que laboren
en la jornada máxima legal o contractual

a.3 Trabajadores del sector minero


Esta no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un
25% adicional a la remuneración mínima vital vigente en la
oportunidad de pago es decir actualmente $1,162.50
Esto encuentra su sustento debido a que la actividad minera
requiere de personal calificado, el que realiza sus labores bajo
condiciones especiales, situación que amerita el
establecimiento de una remuneración mínima vital.

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a.4 Trabajadores del sector agrario
Actualmente los empleadores del sector agrario deben pagar
una remuneración diaria no menor de $36.27 nuevos soles;
siempre y cuando laboren la jornada ordinaria. Dicha
remuneración incluye a la CTS y las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad, y se actualizara en el mismo porcentaje que
los incrementos de la remuneración mínima vital.

b. Según la forma de pago


b.1 Dinero
En el Perú es la manera predominante en los negocios de
remunerar al trabajador. Consiste en pagar por los servicios
del trabajador en efectivo con la moneda que circula en el
País, en ese momento antes era el NUEVO SOL actualmente
SOL
b.2 Especie
El pago en especie consiste en cancelar la remuneración con
bienes o servicios que serán recibidos por el trabajador por
parte del empleador como contraprestación del servicio, los
cuales se valorizaran de común acuerdo o, a falta de este, por
el valor de mercado, siempre y cuando sea de su libre
disposición y el precio de los bienes equivalga a la suma
adeudada.
Contablemente el importe respectivo se registrara en el libro
de planillas y boletas de pago con la cifra de cambio a efectivo
del producto entregado.
b.3 Mixta

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Consiste en la fusión del pago en dinero y el pago en especie.
Esto quiere decir que parte del pago es en dinero y la otra
parte es pagada en bienes o servicios., siempre y cuando la
suma de estos equivalga a la suma total que el trabajador
percibe producto de los servicios brindados para el empleador
y que dicho total sea libre de su disposición.
4.2 CALCULO DEL VALOR DIARIO
El valor del día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la
remuneración ordinaria percibida, según sea en forma semanal,
quincenal o mensual; entre siete, quince o treinta respectivamente.
Ahora bien, para determinar el valor hora se debe dividir este
resultado entre el número de horas laboradas efectivamente en la
jornada ordinaria a la cual se encuentre sujeto el trabajador
5. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

Los conceptos no remunerativos tienen vocación de generalidad, es


decir, son aplicables a todos los ámbitos del Derecho (Laboral, Civil,
Administrativo, Tributario, etc.) La aplicación de los conceptos no
remunerativos como los remunerativos, se extiende a temas como la
determinación de la pensión de jubilación, los créditos laborales en caso
de prelación de deudas del empleador, el cálculo del Impuesto
Extraordinario de Solidaridad, etc.
Así un concepto no remunerativo no forma parte de las remuneraciones
computables para el cálculo de beneficios sociales ni de las
remuneraciones asegurables para la determinación de tributos y aportes
legales salvo para la Ley del Impuesto a la Renta que regula el Impuesto
a la Renta de Quinta Categoría a cargo del trabajador.
En primer lugar tenemos a las CTS, luego también esta las
indemnizaciones previstas en las normas laborales, estas son

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compensaciones económicas que se le entregan a los trabajadores por
determinados perjuicios.
En tercer lugar, tenemos las propinas, entregadas voluntariamente por los
usuarios del servicio del empleador o el recargo al consumo.
En cuarto lugar, tenemos la entrega de bienes, a través de suministro
directo o suministro indirecta.

III. BENEFICIOS SOCIALES LEGALES

1. GRATIFICACIONES

Las gratificaciones son un derecho laboral que se le otorga al trabajador.


Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con
motivo de Fiestas Patrias (28 de julio) y la otra con ocasión de la Navidad
(25 de diciembre).

El empleador tiene un plazo máximo para empezar a pagar la


gratificación, este plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera
quincena de julio para las gratificaciones de Fiestas Patrias y en la primera
quincena de diciembre para las gratificaciones de Navidad, este plazo es
indisponible para las partes.

1.1. ¿QUIENES ACCEDEN A ESTE DERECHO?

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al


régimen laboral de la actividad privada, sean estos con contratos a
plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial.
También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas
de trabajadores.

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Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio
económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación
que se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales
especiales, convenios colectivos o costumbre.

1.2. MONTO

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la


remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponde otorgar el beneficio.

Asimismo, adicionalmente conforme a Ley No. 29351, el empleador


abonara a favor de sus trabajadores en calidad de bonificación
extraordinaria de carácter temporal no remunerativo, ni pensionable
el monto que normalmente aporta a Essalud 9% ($83.70) por
concepto de gratificaciones (julio y diciembre) a favor de los
trabajadores.

Los montos de gratificaciones no están afectos al pago de


aportaciones ni descuentos de ninguna índole salvo las
establecidas por Ley.

De otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las


gratificaciones se reducen proporcionalmente en su monto.

El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por


cada mes calendario completo laborado en el período
correspondiente. Excepcionalmente se considera tiempo
efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de
labores:

 El descanso vacacional

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La licencia con goce de remuneraciones
 Los descansos o licencias establecidos por las normas de
seguridad social y que originan el pago de subsidios.
 El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o
pagado con subsidios de la seguridad social.
 Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados
para todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales).

1.3. MULTAS

Si las empresas no pagan este beneficio social, las multas oscilan entre
los 4.150 soles hasta 207.500 soles, dependiendo del tipo de empresa y la
cantidad de trabajadores afectados. Se considera una infracción grave en
materia de relaciones laborales.

En una pequeña empresa, las sanciones irían desde 1 UIT o 4150 soles
hasta las 10 UIT o 41,500 soles. Mientras que en el caso de las empresas
de régimen general o no MYPE, las multas van desde las 3 UIT u 12,450
hasta las 50 UIT, es decir 207,500 soles.

Fiscalización del pago de las gratificaciones

En lo que va del presente año, se han realizado más de 5700 acciones de


fiscalización para supervisar el pago de los montos y fechas
correspondientes a las gratificaciones, habiéndose propuestos sanciones
a más de 350 empresas por incumplimientos a nivel nacional.

Asimismo, desde el inicio de funciones de SUNAFIL, en abril de 2014


hasta la fecha se han realizado un total de 23,358 fiscalizaciones y 1,552
orientaciones respecto de las gratificaciones.

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2. ASIGNACION FAMILIAR

La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 del


06/12/1989, ésta norma establece que todo trabajador que tenga a su
cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación
familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se
encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio
se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6
años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

Para calcular el pago de la Asignación Familiar se tomará en cuenta el


10% de la remuneración mínima vital ($93.00)Vigente a la fecha de
otorgar este derecho, este monto se sumará a la remuneración que
perciba el trabajador.

 Ejemplo: Si un trabajador percibe normalmente una remuneración


mínima vital, es decir S/. 930.00 nuevos soles mensuales y acredita
tener uno o más hijos menores de 18 años o hasta los 24 años,
cursando estudios superiores, su empleador deberá incrementar su
remuneración en S/.93.00 nuevos soles adicionales a los S/. 930.00
que ya percibe, es decir deberá ganar S/. 1023 .00nuevos soles
(S/.930.00 + S/. 93.00 (10% de la RMV)), la misma mecánica opera
para aquellos trabajadores cuya remuneración sea mayor a la
mínima vital.

3. BONIFICACION TIEMPO DE SERVCIOS

Se adquiere el derecho a percibir la bonificación por tiempo de servicios


cuando el trabajador acredita treinta años de servicios prestados a un
mismo empleador.

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Para este efecto:

Se consideran indistintamente los servicios que se hayan prestado en


calidad de obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua. En
ese último caso se suman los tiempos de servicios

En caso de venta, traspaso, fusión, cambio de giro del negocio, u otras


figuras análogas, el tiempo de servicios se considera prestado a un mismo
empleador.

Son de aplicación las normas contenidas en los artículos 7 y 8 del Decreto


Legislativo Nº 650.

La bonificación por tiempo de servicios es igual al 30% de la remuneración


mensual computable que perciba el trabajador.

Se considera remuneración computable para efectos de este beneficio


únicamente a la remuneración básica y a la de horas extras.

Salvo pacto en contrario, el otorgamiento de la bonificación por tiempo de


servicios es incompatible con la que se puede haber otorgado por
convenio o por decisión unilateral del empleador. Prevalecerá la que
resulte más beneficiosa para el trabajador.

4. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES

En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales


realizados a los trabajadores en función del logro de un cierto beneficio
por parte de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo
reconocimiento a que después de un año de prestación de servicios a su
empleador se les da participación legitima y reivindicativa a recibir un

Página 22
reconocimiento económico a su favor como compensación por ser parte
importantes y trascendente en el valor agregado al capital aportado por el
trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido
constitucionalmente en los siguientes términos: “el estado reconoce el
derecho de los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve
otras formas de participación”. Tiene como objeto, que los trabajadores
accedan a las utilidades netas que percibe el empleador como
consecuencia de la gestión empresarial.

La participación de las utilidades es un derecho reconocido en el artículo


29° de la Constitución Política del Perú. Tiene por objeto que los
trabajadores accedan a las utilidades netas (cuando las hubiera) que
percibe el empleador

Están obligadas todas las empresas del régimen de la actividad privada


que:

 Cuenten con más de 20 trabajadores.


 Que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera
categoría, según la Ley de Impuesto a la Renta.
 Que, en un determinado año hayan producido una renta anual
antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidaes
laborales

Las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas


individuales, las sociedades civiles, y en general todas las empresas que
no excedan los 20 trabajadores, están exonerados de repartir utilidades.

Para establecer si un empleador excede o no el número de trabajadores


para el reparto de utilidades, se sumará el total de trabajadores que
hubieran laborado para él en cada mes del ejercicio correspondiente y el

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resultado total se dividirá entre doce. Cuando en un mes varíe el número
de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en cuenta el
número mayor, redondeando a la unidad superior siempre y cuando la
fracción que resultara fuera igual o mayor a 0.5.

Las empresas que están obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de


reparto está condicionado a la actividad principal que desarrolle cada una
de ellas.

 Empresas Pesqueras 10%.


 Empresas de telecomunicaciones 10%.
 Empresas industriales 10%.
 Empresas mineras 8%.
 Empresas de comercio y restaurantes 8%.
 Empresas que realicen otras actividades 5%.

Los empleadores, de acuerdo al porcentaje de utilidades que les


corresponde repartir, lo harán de la siguiente manera:

El primer 50% se calcula dividiendo el 50% de las utilidades que se


obtengan de acuerdo al porcentaje que le corresponde, entre la suma de
los días efectivamente trabajados por todos los trabajadores de la
empresa en el año, este resultado se multiplica por el número de días
laborados por cada trabajador durante el ejercicio.

El segundo 50% se obtiene, dividiendo el 50% de las utilidades que


corresponden, según porcentaje, entre la suma total de las
remuneraciones percibidas por los trabajadores en el año, este resultado
se multiplica por el total de las remuneraciones que correspondan a cada
trabajador en el ejercicio.

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El empleador deberá entregar una hoja de liquidación la cual contendrá
como mínimo la siguiente información:

 Nombre o razón social del empleador.


 Nombre completo del trabajador.
 Renta Anual de la empresa antes de impuestos.
 Número de días laborados por los trabajadores.
 Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.

Número total de los días laborados por todos los trabajadores del
empleador con derecho a percibir utilidades.

Remuneración total pagada a todos los trabajadores del empleador.

Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

5. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que


origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia.
La CTS tiene por finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su
familia en caso de desempleo.4

Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los


trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que

4
Ref. Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

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cumplan cuando menos una jornada mínima de 04 horas diarias o de 20
horas semanales.5

El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes


de iniciado el vínculo laboral, cumplido este requisito toda fracción
laborada dentro del mes se computa por treintavos.

Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios


efectivamente elaborado por el trabajador dentro del territorio peruano o
en el extranjero cuando el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con
el empleador que lo contrata en el Perú.

Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los


primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de
cada año. Si el último día es inhábil, el depósito deberá efectuarse el
primer día hábil siguiente.

Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta:

 Para el depósito de Mayo desde el 01 Noviembre pasado hasta el


30 de Abril.
 Para el depósito de Noviembre desde el 01 Mayo pasado al 31 de
Octubre.

La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un


semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las 48
horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración
computable será la vigente a la fecha de cese del trabajador.

5
Ref. Artículo 4º del Decreto Supremo (MINTRA, 1997)Nº 001-97-TR.

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6. SEGURO DE VIDA

6.1. CONCEPTO

Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los


beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven
del fallecimiento o invalidez permanente de estos. En ese sentido, no nos
encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este
beneficio tiene por finalidad indemnizar a Los familiares directo del
trabajador que fallece durante la relación laboral o alas propios
trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho beneficio
no es considerado como concepto remunerativo para los trabajadores.

6.2. OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez
cumplidos los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos
interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad
detonar
El seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El
seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una
prima mensual la cual se determina en función de la remuneración del
trabajador y su categoría de empleado u obrero.6

6.3. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador está obligado a pagar las primas mensuales


correspondientes a la compañía de seguros que estime conveniente. Si el
empleador no cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador o

6
Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio Caballero
Bustamante. Asesoría Laboral 1999Tomo I.

Página 27
sufriera una enfermedad que lo invalide permanentemente, deberá pagar
a sus beneficiarios el monto respectivo de la indemnización. En
consecuencia, no es una opción del empleador adoptar sino una
obligación del empleador contratar el seguro de vida7

6.4. LOS BENEFICIARIOS

El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge


conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos
corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para
este efecto el trabajador deberá entregar al empleador una declaración
jurada, confirma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de
notario, dando razón sobre los beneficios del seguro de vida, respetando
el orden anterior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.

6.5. LA PRIMA Y SU MONTO

Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable


mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del
trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o
póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de
planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador.
Se excluye expresamente a las gratificaciones, participaciones,
compensación vacacional adicional y otros conceptos que por su
naturaleza no se abonan mensualmente, pese su c a r á c t e r
remunerativo. Por lo tanto, se encuentran también
e x c l u i d o s l o s conceptos que no tienen carácter remunerativo.

7
Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-
Perú1998

Página 28
Si se trata de trabajadores remunerados a comisión
o d e s t a j o , r e considerará el promedio de las percibidas en los últimos
tres meses y en caso d e s u s p e n s i ó n d e l a b o r e s , l a
primera se calcula a partir de la última
remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose
constancia en la planilla y boleta de pago.

Página 29
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

Bustamante, J. C. (1999). Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Lima: Estudio Caballero
Bustamante. Asesoría Laboral.

Fernández, F. B. (1998). Derecho Individual del Trabajo. Lima, Perú, Perú: Tomo I. Ed. Rodhas.

MINTRA. (1997). Texto Unico Ordenado de la Ley de Compensacion por Tiempo de Servicios. En M. d.
Empleo, Decreto Supremo Nº 001 (págs. 2-5). Lima: -.

MINTRA. (2006). Ley General del Trabajo. Lima: .

República, S. d. (2012). Casación Laboral N° 8283. Callao: .

Seguros, M. (s.f.). Recuperado el 18 de Agosto de 2016, de https://www.mapfre.com.pe/seguros-


pe/personas.jsp

MINTRA(2016) http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2016-03-31_005-2016-TR_4566.pdf

MINTRA(2016)http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_UTILIDADES.pdf

MINTRA(2016) Boletin Informativo N° 001-102 : Utilidad . Ministerio de Trabajo

Página 30

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