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UNIDAD 2 FASE 3.

FORMACIÓN DISCIPLINAR

Tutor:
SANTIAGO BURBANO

Estudiante:
XIMENAALEXANDRA COLLO LOZADA
CC 1.019.137.503
Grupo: 102012_47

UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD


INGENIERIA DE SISTEMAS CEAD – JOSE
ACEVEDO Y GÓMEZ BOGOTÁ D.C.

2019
INTRODUCCIÓN

La compensación pertenece al área de recursos humanos, se define a toda retribución que


recibe una persona o un equipo a cambio de una contribución, esta compensación se
desarrolla través de su trabajo en el cual se desempeña, de esta manera se generan salario
básico mensual, pagos fijos y garantizados dependiendo las leyes de cada país, de igual
manera los pagos variables, bonos, incentivos, pagos por desempeño a esto se le denomina
elementos de la compensación, de manera general se identifica las diferentes técnicas de
compensación más utilizadas las cuales han sido clasificadas con base en la complejidad
del cargo, el desempeño individual o grupal y una combinación de las dos anteriores, para
que, una vez estudiadas, los responsables del desarrollo del personal seleccionen la que
mejor se adapte a su organización. Además, teniendo un conocimiento claro de las técnicas
cualitativas y cuantitativas, el empresario o responsable de la compensación puede
seleccionar la que mejor se ajuste a la situación de la compañía.
De esta manera las organizaciones y los empleados deben realizar esfuerzos colectivos para el
cumplimiento de los objetivos de manera que se llegue a la productividad y competitividad de
la empresa creando un ambiente dinámico, es de vital importancia desarrollar los procesos de
compensación de forma trasparente para que la organización obtenga credibilidad y los
empleados entreguen todo su esfuerzo de modo que se llegue al éxito.

OBJETIVO GENERAL

Identificar metodología para implementar estrategia de compensación de cargos basada en


el valor relativo que permita el desarrollo de las técnicas cualitativas y cuantitativas de
una empresa u organización.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS


Conocer conceptos básicos de la compensación salarial.

Identificar las técnicas cuantitativas y su importancia dentro de una empresa.

Identificar técnicas cualitativas que permitan una buena distribución salarial dentro
de una empresa

Definir procesos para el desarrollo de las técnicas de la compensación.

Analizar los diferentes métodos que permitan la definición y valoración de cargos.

ACTIVIDAD REALIZADA

2.Realice la lectura y análisis sobre la compensación laboral.

ANÁLISIS
Teniendo en cuenta los diferentes factores dentro de las organizaciones es de resaltar que
las personas cumplen un papel muy importante dentro de las empresas, pues son ellos
quienes tienen conocimiento múltiples el cual le permite a la organización en esta época de
globalización y de apertura comercial el desarrollo de la estrategias de compensación de tal
manera que avance la productividad y competitividad de la empresa creando un ambiente
dinámico para cumplir los objetivos de la empresa pero también apoyan y facilitar el
alcance de los objetivos de sus trabajadores, de igual manera es necesario planear políticas
orientadas en diferentes dimensiones, especialmente aquellas que tengan el factor clave de
bienestar y motivación del talento humano. Lo anterior permite que la empresa tenga
empleados proactivos, creativos y comprometidos para cumplir con los requisitos de los
clientes, quienes al ser más exigentes cada día hacen que la competencia se torne más
agresiva, especialmente en épocas difíciles, lo cual obliga a las organizaciones a utilizar al
máximo su imaginación para lograr la permanencia en el mercado y facilitar su crecimiento
es necesario tener en cuenta la asignación salarial y las diferentes técnicas que se han
desarrollado para estimar el valor técnicamente justo que cada persona debe ganar, en
función de la complejidad del cargo que ocupa y el desempeño obtenido, ya sea individual
o como miembro de un equipo de trabajo.
3.Coloque en un documento en Word la definición y 4 de las diferentes técnicas
cualitativas y 4 técnicas cuantitativas de la compensación laboral colocando a qué se
refiere cada una.
Compensación:
Se define a toda retribución que recibe una persona o un equipo a cambio de una contribución.

TÉCNICAS CUALITATIVAS

• Técnicas de jerarquización
Esta técnica es importante dada a los costos laborales como factor decisivo en la economía
de la organización.

• Técnica de comparación por parejas


Esta técnica tiene en cuenta cada cargo como un todo y lo compara con todos los demás
cargos de la organización, algunos criterios que se establecen como guía fundamental y
toda la información con la cual se debe seleccionar el cargo, llámese manual de funciones y
requisitos, rol del cargo o descripción del trabajo.
Entre ellas tenemos:

Acordar con los miembros del comité los criterios básicos que se deben tener en
cuenta para determinar la importancia de cada uno de los cargos que se evaluarán

. El coordinador debe preparar las fichas de trabajo, que consisten en un resumen de
cada cargo y su perfil, para que los miembros del comité puedan formarse un criterio
claro de las diferentes actividades y el grado de exigencias requerido por los mismos.

Cada evaluador entrenado hace individualmente la jerarquización de los cargos objeto
del estudio, en un tiempo no mayor de tres días, dependiendo de la cantidad de fichas
asignadas.
Este procedimiento debe ser desarrollado por todos y cada uno de los miembros del comité
de evaluación, para que al final, en reunión conjunta, se logre la jerarquización definitiva,
se hacen diferentes discusiones de acuerdo a los evaluadores y las características del perfil
que requiere, El criterio de comparación acordado por los jueces se basa en la complejidad
relativa de los cargos, los requisitos, responsabilidad y esfuerzo inherente a las condiciones
de trabajo y riesgo

• Técnicas de columnas alternas


La técnica de columnas alternas se basa en la utilización de dos columnas.
Inicialmente, todos los cargos se encuentran ubicados en la columna de la derecha.
Teniendo en cuenta el descarte de cargos por posicionamiento, ubica cada cargo en
la posición correspondiente en la columna de la izquierda, y lo retira de la columna
de la derecha para continuar el proceso con los restantes.

Seleccionar la función más importante y ubicar el cargo al cual pertenece en
la primera posición de la columna de la izquierda.

Repetir este procedimiento hasta haber asignado a las respectivas columnas todos
los cargos objeto de la jerarquización

• Técnica de división por grupos

Esta técnica tiene en cuenta agrupar los cargos de acuerdo con los criterios de más
complejos y menos complejos, para luego hacer la jerarquización en cada grupo, utilizando
la técnica de comparación por parejas para determinar la ordenación definitiva.

Elaborar tarjetas con el nombre del cargo y una breve descripción de este. Cada
evaluador recibe un juego completo de tarje-tas donde está la información que será
la base para la agrupación.

En forma independiente, cada miembro del comité debe dividir a su juicio el
conjunto de los cargos en dos grupos, teniendo en cuenta los más complejos y los
menos complejos.

Si el número de cargos es muy grande, el evaluador debe dividir los dos juegos de
tarjetas en otros dos subgrupos, así: los más complejos de los más complejos y los
menos complejos de los más complejos, y hace lo mismo con los menos complejos;
los más complejos de los menos complejos y los menos complejos de los menos
complejos

1. Técnicas de clasificación por categorías

Consiste en definir un determinado número de categorías flexibles, que permitan


agrupar los diferentes cargos de la organización (los actuales y los proyectados a corto
y mediano plazo) se deben tener en cuenta la metodología de trabajo que se
mencionan a continuación

Reúna el comité de valoración para establecer la metodología que se va a seguir y
el cronograma de trabajo.

Estudie el número de clase que más le convenga a la organización, sin tener en
cuenta las que existen actualmente.

Describa claramente las categorías de forma tal que sean fáciles de ver y
comprender.

Determine y defina los grados adecuados de cada categoría, teniendo en cuenta las

políticas de crecimiento de la empresa a corto y mediano plazo.
Establezca el grado base de valoración con su respectivo salario.

Asigne los cargos de cada categoría.

jerarquice los cargos en cada categoría con base en los grados establecidos.

Haga la asignación de salarios por cargo tomando para todos los casos el salario base
asignado en cada categoría.

Promocionar un sistema de salarios diseñado para recibir retroalimentación del
personal de base y de los jefes respectivos.

TÉCNICAS CUANTITATIVAS

A raíz de la necesidad de los empresarios de llevar a cabo una efectiva y justa toma de
decisiones salariales, con el fin de tener un excelente ambiente laboral, se han
establecido las técnicas cuantitativas, las cuales se basan en un modelo de puntos para
medir la complejidad del cargo.
• La técnica de perfiles y matrices de HAY
Es un método utilizado principalmente para puestos administrativos y técnicos. Este
método evalúa los puestos, teniendo en cuenta tres factores los cuales son: competencia,
solución de problemas y responsabilidad.

• La técnica de asignación de puntos


Tener una escala de medida cuantitativa para valorar con objetividad la importancia de los
cargos de cualquier organización se debe tener encuentra los siguientes factores básicos en
los que se dividen los cargos de cualquier organización: Habilidad, Responsabilidad,
Esfuerzo y Condiciones de trabajo, de cada uno de estos factores se derivan diferentes
procesos y procedimientos que deben ser tenidos en cuenta dentro de la empresa el cual le
permita identificar los mejores prospectos.

• La técnica de comparación de factores


Se desarrolló el sistema de comparación de factores, el cual consiste en construir una escala
monetaria para cada uno de los factores considerados en la que, a modo de jalones, se
sitúan una serie de trabajos clave que cumplen con las condiciones que para ellos ya se han
especificado
se debe hacer por procedimiento determinación y definición de factores y comparación de
resultados diseño de tablas de valor. Es necesario escoger cargos clave que se constituyan
como referencia para facilitar las comparaciones de los demás puestos de trabajo algunos
factores que se deben tener en cuenta ya que son factores fundamentales son, Habilidad,
Responsabilidad, Esfuerzo, Condiciones de trabajo y Riesgos

• La técnica de HAY-GO
El sistema de matrices y perfiles de HAY ha sido utilizado con frecuencia para valorar con
éxito cargos administrativos y de dirección; sin embargo, al tener en cuenta en la
evaluación trabajos operativos en los que los factores requieren esfuerzo físico, auditivo y
visual, las condiciones de trabajo y riesgos profesionales son muy importantes para los
trabajadores.se deben tener en cuenta este factor ya que se divide en tres subfactores:
Esfuerzo, Condiciones ambientales y Riesgos ocupacionales, es importante resaltar que la
ponderación será estimada por un comité después de un proceso de capacitación sobre la
importancia que tiene cada factor en los resultados finales de la empresa.

GRÁFICOS
CONCLUSIONES

• Teniendo en cuenta las técnicas que se utilizan más frecuentemente en las empresas se
puede asimilar que estos procesos son necesarios para impulsar al empleado a ser más
comprometido con las labores requeridas y para el funcionamiento exitoso de la
empresa.
• Si se tiene una buena compensación para el empleado se logra que el empleado que
puede aportar de una buena manera lo mejor de su conocimiento e incrementarlo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICOS

González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.


Barranquilla: Universidad del Norte. p.p 91 - 210
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=836081&
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EadicTV (2016). Técnicas cualitativas de gestión: La estrategia empresarial – [Archivo en


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IngIndustrial Facil (2014).Valoración de Puestos de trabajo - Métodos Cuantitativos:
Puntos de Hay-[Archivo en video]-Recuperado de https://www.youtube.com/watch?
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Consultores segura (2013). Evaluación de puestos y Estructuras salariales - Parte 1/2 -


[Archivo en video]-Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=OU-IDwmzVFg
Consultores segura (2013). Evaluación de puestos y Estructuras salariales - Parte 2/2 -
[Archivo en video]-Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=GacZYlIijE4