Temas de evaluación de desempeño (esto va en un esquema): Lineamientos (uso) de la E.D.

1. Evaluacion de Desempeño  PREVISIÓN: MERCADO LABORAL y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

1.1. Concepto generalidades  MANTENIMIENTO: ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS SISTEMAS DE
1.2. Gestión de desempeño COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES.
1.3. Factores que afectan la E.D.  APLICACIÓN: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO, PLAN DE CARRERA
2. Procesos de E.D.
2.1. Diseño de políticas y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
2.2. Diseño del instrumento  DESARROLLO: HIGIENE Y SEGURIDAD, CAPACITACION Y
3. Estudio de método
3.1. métodos tradicionales. ADIESTRAMIENTO.
3.2. Desempeño por competencia.
 CONTROL: SISTEMAS DE INFORMACION, AUDITORIA, BASES DE DATO.
4. Capacitación y evaluación
5. Desempeño y competencia
6. Evaluación 180 y 360 Factores que afectan la E.D.
7. Retroalimentación (feedback)
7.1. Entrevista 1. Motivación
8. Aplicación y tabulación.
2. Valor de recompensa
Evaluación de desempeño: 3. Percepción de la remuneración
Concepto: es un proceso que se realiza de forma técnica y sistematizada con el objeto de valorar 4. Competencias/conocimientos
el desempeño de los empleados. 5. Experiencia
Palabras claves: 6. Salud

 Proceso: cumple pasos secuenciales, no se puede saltar. 7. Clima organizacional

 Objetivo: valorar el desempeño del T. ya que ese el objeto y no el trabajador.
 Objetivo final: es obtener oportunidades de mejora. Criterio de evaluación: se refieren a aquellos aspectos, estándares o dimensiones del trabajo de
los empleados que se miden o evalúan. Son los elementos que se consideran en el proceso de
Beneficios de la E.D.
valoración (se toman en cuenta solo lo que tenga relación con la evaluación). Lo criterios se
PARA LA ORGANIZACIÓN:
deben establecer, asignarles una ponderación (dice que es lo mas importante) y siempre debe
 Aumenta la productividad y la optimización de recursos. ser sobre 100.
 Mejoras sus procesos
 Mejora la imagen organizacional Discrepancia de rendimiento: se tiene el resultado esperado para compararlo con el obtenido y
 Genera una mayor posibilidad de alcanzar la misión planteada.
tener una medida proporcional al desempeño, es decir, es la diferencia entre el rendimiento
PARA LA GERENCIA: actual y el esperado. (mayor discrepancia menos puntos).
 Le permite desarrollar una mejor relación con los empleados.
Brecha de desempeño: es aquella competencia que se debe mejorar. Es diferente a la
 Detecta las necesidades de capacitación.
 Posee una orientación al logro. discrepancia.
 Mejora la comunicación con los subalternos y establece estándares de desempeño.
USO DE LOS RESULTADOS DE LA E.D.
PARA EL TRABAJADOR:
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: trabajar en las oportunidades de mejora
 Le permite conocer sus oportunidades de mejora, para fortalecer sus potencialidades.
 Conoce lo que se espera de su trabajo. CAPACITACION.
 Representa mayores beneficios.
 Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: conocer los perfiles profesionales optimos para poder
y autocontrol. CAPACITAR Y DESARROLLO.
DESARROLLO DE CARRERA: a través de PROMOCIONES (se coloca al T. en una terna),
ASCENSOS (se promueve al T. a un nivel más alto y se mejora la condición de T.) y PLANES
DE CARRERA (funcion GRRHH constituye la ruta de promoción y ascenso del T.).
BONIFICACION/COMPENSACION:
POLITICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO: son normativas que poseen parámetros
generales que no admiten una excepción.
PREJUICIO: cuando la evaluación se ve afectada por las ideas preconcebidas (+/-).
INDOLE ALEATORIO: consiste en otorgar una calificación al azar.
INSTRUMENTOS DE E.D.: son los documentos utilizados para el proceso de valoración,
puede ser de forma física o digital. El trabajador debe recibir una cuenta del instrumento y
obtener una copia sea digital o física. LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO SON MUY IMPORTANTES.

PALABRAS TECNICAS ¿QUE DICEN? REQUISITOS:

OBJETO ¿A QUIEN SE EVALUA?
 Datos de la organización: logo y la identificación de la empresa.
PERIOCIDAD ¿CADA CUANTO?
 Identificación del cargo/puesto
EVALUADOR ¿QUIENES EVALUAN?
 Datos del evaluado y evaluador
METODO ¿COMO SE EVALUA?
 Antigüedad
¿QUE SE HACE CON LOS
IMPACTO  Fecha de la evaluación: el dia que se realiza la evaluación.
RESULTADOS?
 Período para evaluar: depende de las políticas de evaluación.
 Datos del evaluador: no siempre es el jefe inmediato.
FUENTES DE ERROR EN LA E.D.  Observaciones: obligatorias.
 Firmas: del evaluador y evaluado.
HALO: cuando el evaluador se deja llevar por una única característica del desempeño del
 Compromiso: acuerdo del feedback.
evaluado. Es sesgo ya que solo toma en cuenta una sola característica del evaluado sea positiva
 Criterios: elementos que se van a medir.
o negativa.
 Instrucciones: incluyen la escala y metodología.
HORN: cuando el evaluador se deja llevar por una sola caracteritica negativa.

FAMILIARIDAD: cuando el evaluador esta afectado en su juicio por su vinculo familiar, es

decir, pierde la objetividad (vínculo afectivo +/).
SEVERIDAD: tendencia a calificar todos los procesos de evaluación negativamente, no hay
objetividad.
FEEDBACK: se entiende como los medios utilizados para compartir observaciones,
preocupaciones y sugerencias en vista mejorar el funcionamiento colectivo y personal.
Comentarios que pretenden ser objetivos sobre lo bueno y lo malo de algo (un proyecto, una
persona, un sistema de trabajo, un proceso de selección.).

BENEVOLENCIA: tendencia que tiene el evaluador a calificar de manera positiva la  Es obligatorio.

evaluación.  La metodología no se puede tomar a la ligera.
 Dan a conocer los resultados, el propósito son los compromisos.
CONTRASTE: evaluación que se realiza comparando el desempeño de un trabajador con otro.
No se observa el estándar. PASOS PARA LA METODOLOGIA

SIMILITUD (EFECTO ESPEJO): tendencia que tiene el evaluador a calificar positivamente  Tiempo, lugar, personas PERTENENCIA DEL ESPACIO. Se debe notificar en
al otro porque ve en las características propias. privado, se debe realizar en el lugar y momento oportuno.
  Hay que destacar lo positivo. METODO ASSESMENT CENTER (CENTRO DE EVALUACION): lugar en el que se
 Pasar a las oportunidades de mejora (fallas). preparan las evaluaciones especializadas para conocer el desempeño futuro de un trabajador.
 Escuchar al trabajador. Se diseñan las pruebas, para ver la reacción de los trabajadores.
 Establecer acuerdos y compromisos.
METODO DE LISTA DE VERIFICACION: es sencillo que agrupa en un listado los criterios
 Realizar seguimientos. (compromiso bilateral)
a evaluar para que estos se verifiquen en función de su cumplimiento. Desventaja, solo se puede
CONSEJOS PARA REALIZAR UN BUEN FEEDBACK evaluar en dos extremos severidad/benevolencia.

 UTILIZAR EL LENGUAJE DEL EMPLEADO – METODO DE ACONTESIMIENTOS CRITICOS: registra los acontecimientos importantes

 SER ESPECÍFICO Y NO GENERALIZAR – llevado por el evaluador del evaluado (+/-) durante un periodo establecido.

 SE DEBEN TRATAR UNICAMENTE LOS ASPECTOS QUE PUEDAN SER METODO COMPARACION POR PARES: se van comparando en criterios de desempeño
MEJORADOS, PARA EVITAR FRUSTRACIÓN para poder hacer elección.
 TRATAR SOLO LOS ASPECTOS MAS IMPORTANTES
 REALIZARLO AL TIEMPO EVALUACION POR OBJETIVOS: es una metodología mas utilizada actualmente consiste en
desarrollar a cada cargo los periodos a cumplir y objetivos.
CONSEJOS PARA RECIBIR UN BUEN FEEDBACK
CARATERISTICAS:
 APRENDA A ESCUCHAR, EVITE LOS VICIOS (ASERTIVO, ABURRIDO,
SUSPICAZ). Horizonte temporal cuando esta previsto para cumplir el objetivo.

 SEA PACIENTE Objetivo en verbo en infinitivo (AR, ER, IR)

 ASEGURESE DE COMPRENDER LOS ASPECTOS TRATADOS
Posibilidad (principio de racionabilidad): objetivos deben ser posibles alcanzables y medibles.
 ESTÉ DISPUESTO A COMPROMETERSE
 NO ESTÉ A LA DEFENSIVA Diagrama de gant: matriz de dos entradas donde el tiempo se ordena según como es
importante.
METODOS DE E.D: Son la metodología utilizada para valorar el desempeño.
Método Pert: técnica de evaluación y revisión de programa se muestran a través de una
METODO DE OBSERVACION: el evaluador observo al evaluado laborando y registra las
secuencia se califican las actividades que se realizan.
incidencias que considere necesarias, al cargo es le método mas adecuado ya que es sencillo, se
aplica a cargos simples. Ventaja, es simple y desventaja carece de objetividad. Diagrama de pescado (espina de pez): se coloca la línea el objetivo y las líneas serán las metas.
Se usa para visualizar la mas concreta con pocas actividades sirve para priorizarlas.
METODO DE AUTOEVALUACION: se hace mediante el cual el evaluador es el mismo
evaluado es utilizado para cargos medios/gerenciales. Desventaja: la objetividad.

METODO DE BITACORA: (Registro de incidencias) se leva un registro continuo de los

incidentes positivos y negativo que pueden ayudar a llevar un control. Puede ser diario o
cuando ocurra algo.

METODO DE ENSAYO NARRATIVO: descripción general de los elementos mas

importantes en el desempeño del trabajador. Considera algunos criterios que evalúa sin
puntuación, ya que es el que se encarga de resaltar las competencias.