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OS 7 HÁBITOS E O 8º HÁBITO

DAS PESSOAS ALTAMENTE EFICAZES


Stephen R. Covey

Hábito 1 - SEJA PROATIVO

Princípios da Visão Pessoal


No princípio deste capítulo o autor nos incentiva a tentar sair de
nós mesmos projetando nossa consciência para o alto e tentando nos
ver, com a visão da mente, lendo este livro. Ele pergunta se somos
capazes de identificar o nosso estado de espírito e se fossemos, como
o descreveríamos. Também pede para pensarmos no modo como a
nossa mente trabalha. Se ela está viva e alerta? Se estivermos
divididos entre este exercício mental e o porquê de fazê-lo? Segundo
o autor, considerando o modo como a nossa mente trabalha se está
viva e alerta, essa habilidade denomina-se autoconsciência, pois é
uma capacidade unicamente humana, isto é, a habilidade para pensar
a respeito do próprio processo de pensamento. Ela nos permite avaliar
e aprender com as experiências próprias e alheias, pois se não
fizéssemos uma análise a distancia, não seríamos capazes de
compreender como os outros se sentem a vêem a si mesmos e ao
mundo.

A partir da autoconsciência podemos examinar nossos modelos


e ver se estes estão fundamentados em realidades ou princípios
decorrentes do condicionamento e conjuntura social.

Se a única visão que temos de nós mesmos é a que vem do


espelho social, ou seja, a visão do pensamento das pessoas que
estão à nossa volta, nossa noção de personalidade equivale ao que se
vê num espelho mágico. Abaixo alguns exemplos:
“Você chega sempre atrasado”; “Mas isso é tão simples. Como você
não entende?”; Estas visões são mais projeções do que reflexões.

Existem três teorias de mapas sociais: O determinismo genético


no qual a culpa é dos seus avós. Você é tão mal-humorado, porque
eles eram rabugentos. Isto está no DNA. O determinismo psíquico no
qual a culpa é dos seus pais. Sua educação na infância é que
formaram sua personalidade e a estrutura do seu caráter. O
determinismo ambiental no qual a culpa é do seu chefe, da sua
mulher, da situação econômica, etc. Alguém ou alguma coisa é
responsável pela sua situação.

Para responder às perguntas surgidas pelos questionamentos


aos mapas acima descritos, o autor relatou a história catalítica de
Victor Frankl. Ele era psiquiatra e determinista. Julgava que os eventos
da infância é que moldavam uma pessoa. De origem judaica, viveu
como prisioneiro nos campos de extermínio da Alemanha nazista.
Diante da incerteza de sua sobrevivência, após haver restado vivo de
sua família somente uma irmã, um dia nu e sozinho em seu quarto ele
se deu conta da sua autoconsciência, isto é, de como ele poderia
decidir, dentro de si, como aquilo tudo iria afetá-lo. Projetava, com os
olhos da mente, diversas situações de quando fosse libertado, como
por exemplo: dar aula para os seus alunos. Ele tornou-se uma fonte de
inspiração aos que estavam com ele, até mesmo para alguns guardas,
ajudando os outros a encontrar sentido para seu sofrimento e
dignidade em sua vida na prisão, pois no meio das circunstancias mais
degradantes ele descobriu um princípio fundamental da natureza
humana: Entre o estímulo e a resposta encontra-se a liberdade de
escolha do ser humano.

Esta liberdade de escolha nos torna distintos dos animais


(experimento de Pavlov com cachorros), pois além da autoconsciência
temos a imaginação, que é a capacidade de criarmos em nossas
mentes imagens que transcendem a realidade presente. Também
temos a capacidade de escolha entre o certo e o errado,
diferentemente dos animais que podem ser treinados, mas que não
podem interferir, tornando assim sua capacidade limitada e a dos
humanos, ilimitada.

Ao descobrir este princípio básico da natureza humana, Frankl


desenhou um mapa dentro de si e desenvolveu o hábito principal e
básico para alguém ser supereficaz em qualquer lugar, o hábito da
proatividade. Temos, por isso, a capacidade de submeter (subordinar)
os sentimentos aos valores, fazer com que as coisas aconteçam.
Pessoas superproativas são pessoas responsáveis, isto é, não
colocam a culpa pelo seu comportamento em circunstâncias,
condições ou condicionamentos. Seu comportamento é, portanto,
produto da sua própria escolha consciente baseada em valores e não
baseada em sentimentos.

Definição de Proatividade
O hábito da Proatividade é o desenvolvimento do hábito principal
e básico de uma pessoa supereficaz em qualquer ambiente.
Proatividade é muito mais do que tomar iniciativa. No que diz respeito
a pessoas trata-se de responsabilidade de sua própria vida. Na
relação ao comportamento resulta das decisões tomadas da própria
vida. Ao comportamento resulta das decisões tomadas, capacidades
de subordinar os sentimentos aos valores.

Modelo Proativo
Diferenciar o perfil das pessoas proativas e das pessoas
reativas baseia-se nas condições sociais, emocionais e ambientais de
cada um.
As pessoas proativas são independentes das condições que
possam interferir no seu estado emocional, sejam estes sociais, físicos
ou psicológicos, não deixando que estes fatores controlem sua mente,
sendo guiados por seus valores, cuidadosamente pensados,
selecionados e interiorizados.
As pessoas reativas mudam sua atitude, seus valores
dependendo do ambiente favorável ou não, do comportamento dos
outros, dos sentimentos e circunstâncias, fazendo com que essas
condições dominem sua mente, permitindo que a fraqueza alheia as
controle.
Um bom exemplo de pessoas proativas são aquelas com
doenças terminais, onde mesmo nessa situação conseguem manter
uma força emocional admirável, superando o sofrimento com muita
coragem, tornando-se fonte de inspiração para muitas pessoas que
não conseguem superar seus problemas.

Tomando a Iniciativa
A pessoa que possui iniciativa faz com que as coisas aconteçam
com mais facilidade do que aquelas pessoas que esperam que algo
aconteça, ou que alguém tome conta delas.
Tomar a iniciativa é uma característica da pessoa proativa.
Essas pessoas representam soluções para os problemas, ao invés de
gerarem problemas, aproveitam a iniciativa para fazer tudo que é
preciso, seja no trabalho, em casa ou na família.
Exige-se a iniciativa para criar o equilíbrio eficaz na vida de
alguém, para desenvolver hábitos, ter pensamentos positivos e
encarar a realidade das circunstâncias atuais e das projeções para o
futuro e perspectivas.
O crescimento e as oportunidades estão reservados para as
pessoas ativas, que possuem a habilidade de conquistar metas e
valores.

Ser Ativo ou Passivo


Ativo – fazer com que as coisas aconteçam. “Proativo”.
Passivo – esperar que os outros façam por você. “Reativo”
Empresas, grupos comunitários, organizações de todo o tipo –
inclusive famílias -, podem ser proativas. Elas podem unir a
criatividade e a engenhosidade de indivíduos proativos para criar
uma cultura proativa dentro da organização. A instituição não
precisa ficar à mercê do ambiente, pode assumir a iniciativa de
conquistar as metas e valores compartilhados pelos indivíduos
envolvidos.

Ouvindo Nossa Linguagem


Atitudes e comportamentos derivam dos nossos paradigmas, a
linguagem é um dos indicadores da medida com que vemos nós
mesmos como pessoas proativas ou reativas.

- Linguagem Reativa: “Não há nada que eu possa fazer...”; “Ela


me deixa louco...”; “Não posso...”; “Ah, se eu pudesse...”; “Tenho de
fazer isso...”.

- Linguagem Proativa: “Vamos procurar alternativas...”; “Posso


controlar meus sentimentos...”; “Preciso achar a resposta certa...”; “Eu
vou fazer...”; “Posso tomar outra atitude...”.
Está linguagem deriva de paradigmas básicos do determinismo.
Um dos problemas sérios da linguagem reativa reside no fato de
ela se voltar contra si mesmo. As pessoas se convencem do
paradigma determinista, e fornecem provas para confirmar suas
crenças. Sentem cada vez mais que são vítimas, não controlam
suas vidas nem seu destino. Colocam a culpa em forças externas –
outras pessoas, circunstâncias, ou mesmo nos astros – por sua
condição.

Exemplo: “Eu não a amo mais”


Amar é um verbo e não um sentimento. Amar: ser bom,
sacrificar pelo outro, ouvir os problemas do outro, dividir, gostar,
comparecer.
Ser proativo é utilizar “amar” como um verbo não como um
sentimento”.

Círculo de Preocupação/ Círculo de Influência


Devemos separar as preocupações (saúde, filhos, problemas
profissionais, dívida, guerra,...), podemos então montar dois círculos:
- Círculo de Preocupação e Círculo de Influência, um dentro do
outro sendo o círculo de influência o centro com as coisas as quais
podem interferir na sua vida. Feito isto, identificasse em qual dos
círculos concentramos maior parte do tempo e energia, para ver qual o
nosso grau de proatividade.
Ser proativo é concentrar seus esforços no círculo de influência,
mexendo com as coisas que podem ser modificadas. Por outro lado as
pessoas reativas concentram seus esforços no círculo de
preocupação, seu foco recaí na fraqueza dos outros, nos problemas
do meio ambiente, nas circunstâncias que fogem a seu controle.
A energia negativa gerada por esta postura, somada à
negligência com relação aos setores em que poderiam atuar, provoca
o encolhimento do Círculo de Influência.
Apenas quando começamos a trabalhar dentro do Círculo de
Influência focalizando nossos próprios paradigmas e que geramos
energia positiva que vai modificar nosso modo ser.

Controle Direto, Indireto e Inexistente.


Enfrentamos problemas de três tipos:
- Controle Direto
Quando envolvem nosso próprio comportamento. Podendo ser
resolvido trabalhando-se em nossos hábitos. (chamada “Vitórias
Particulares”)

- Indireto
Quando se trata do comportamento dos outros. Sendo resolvido
com a simples alteração nos métodos de influência (chamada “Vitórias
Públicas”).

- Inexistente
Quando nós não podemos interferir, como o passado. Este
talvez seja o único em que a solução não está diretamente em nossas
mãos, a aceitação é a melhor saída. Diz o autor que esta é uma das
verdades passada na oração dos Alcoólicos Anônimos: “Senhor, dai-
me a coragem para mudar as coisas que podem ser mudadas, a
serenidade para aceitar as coisas que não podem ser mudadas, e a
sabedoria para distinguir umas das outras”.
O autor faz uma narrativa de uma organização na qual
trabalhou. Que tinha um chefe que, segundo ele, era um verdadeiro
líder, mas tinha um ponto negativo que o tornava autoritário em suas
ações. Mas junto a ele havia um grupo de executivos que se sentiam
acuados com esse tipo de relação. Certo dia o um dos executivos
tomou uma atitude pro ativa e resolveu trabalhar nos pontos em que o
líder pecava com a relação interpessoal. Mostrou que aumentando seu
circulo de influencia poderia manter um canal de ligação entre o Líder
e seus liderados, além trazer dados, informações, analises e relatórios
que muito interessava o presidente. Com esta atitude, o executivo
começou a se destacar. Não sendo mais um entre tantos que ali
ficavam reprimidos pela ditadura imposta pelo presidente. Após um
tempo as reuniões que normalmente seriam para designar as tarefas a
serem realizadas apenas um executivo foi questionado: Qual sua
opinião?

As pessoas proativas não são exigentes demais. Elas são


tranqüilas, agem conforme seus valores percebem a realidade e
sabem o que é preciso fazer.

O “Ter” e o “Ser”
Enquanto o circulo de preocupação destina-se ao TER, onde
visa a aparência o “status”. Já o circulo de influencia fala sobre o SER,
nos faz refletir sobre o caráter do individuo.
Mas existe uma coisa na qual o circulo de influencia não
consegue controlar, o tempo. Mas sendo proativos podemos aceitar o
que não pode ser alterado e concentrar no que podemos mudar.

A outra ponta da vara


Antes de focalizarmos o Círculo de Influência em nossa vida,
teremos que levar em conta e refletir duas coisas, em nosso Círculo de
Preocupação, conseqüências e enganos.
Apesar de livres para escolher nossas ações, não somos livres
para determinar as suas conseqüências, que por sua vez são
governadas pelas leis naturais. Elas estão fora do Círculo de
Preocupação. Podemos decidir pela desonestidade nos negócios.
Nosso comportamento é governado por princípios. Quando pegamos
uma vara por uma ponta, pegamos também a outra, há momentos em
nossas vidas nos quais pegamos o que mais tarde se revela como
sendo a ponta errada da vara. Nossas escolhas podem trazer
conseqüências perfeitamente dispensáveis. Chamamos a estas
escolhas enganos.
Para as pessoas oprimidas pelo arrependimento, o exercício de
proatividade mais proveitoso é compreender que os erros do passado
encontram-se também no Círculo de Preocupação. Não podemos
desfazê-los nem controlar as conseqüências que surgiram em função
deles.
A atitude proativa em relação a um erro consiste em reconhecê-
lo instantaneamente, corrigi-lo e aprender com ele. Isso transforma
literalmente o fracasso em sucesso. Deixar de reconhecer o engano,
de corrigi-lo e aprender a lição nele contida, entretanto, é um erro de
outro tipo. Esta atitude geralmente leva a pessoa ao caminho da
autocomplacência, das desculpas que freqüentemente incluem a
racionalização (mentiras racionais), para si e para os outros. Nossa
reação a qualquer erro afeta a qualidade dos momentos seguintes. É
importante admitir e corrigir imediatamente nossos erros, de forma que
eles não ganhem a força para influenciar os momentos posteriores, e
possamos retomar o controle.

Assumindo e mantendo compromissos


Bem no centro de nosso Círculo de Influência encontra-se nossa
capacidade de fazer e manter compromissos e promessas. Os
compromissos que assumimos conosco e com outros, e manutenção
destes compromissos, são a essência e a manifestação mais clara da
proatividade. Depois, conforme utilizamos nossa imaginação e nossa
vontade soberana para agir, a partir da consciência, fazemos
promessas, estabelecemos metas e permanecemos fiéis a eles,
construindo um caráter firme, que torna possível todas as coisas
positivas em nossas vidas.
Ao fazermos e cumprirmos as promessas para nós mesmos e
para os outros, pouco a pouco a honra torna-se mais forte do que o
estado de espírito. O poder para fazer e manter compromissos
internos forma o alicerce para o desenvolvimento de hábitos básicos
de eficácia.

Proatividade: o Teste do Trigésimo Dia


Para adquirir a capacidade de identificar e desenvolver nossa
própria proatividade, podemos desenvolver nos eventos cotidianos
mais singelos, a capacidade proatividade para lidar com as pressões
extraordinárias da vida. A questão é como lidamos com as promessas
e compromissos assumidos, como vemos os problemas e onde
concentramos as energias.
Para testarmos o princípio da proatividade durante trinta dias,
trabalhe somente com seu Círculo de Influência. Seja um guia, não um
juiz. Seja um modelo, não um crítico. Seja parte da solução, não parte
do problema. Observe as fraquezas alheias com compaixão, não com
acusações. Se começar a pensar que o problema está “lá fora”, pare.
Esta maneira de pensar é o problema. As pessoas que exercitam sua
liberdade embrionária dia após dia conseguem, pouco a pouco,
expandir esta liberdade. Saber que somos responsáveis – capazes de
responder – é fundamental para a sua eficácia e para todos os hábitos
eficazes.

Sugestões de Aplicação
Escolha um problema de seu trabalho, ou de sua vida pessoal,
que seja frustrante. Determine se é um problema direto, indireto ou
fora de controle. Identifique o primeiro passo que você pode dar no
Círculo de Influência para resolvê-lo, e dê este passo.
Tente o teste de proatividade de trinta dias. Tome consciência da
mudança no seu Círculo de Influência.
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Hábito 2 - COMEÇAR COM O OBJETIVO NA MENTE

O que significa “Começar com o objetivo na mente”


Cada momento de nossas vidas pode ser analisado dentro do
contexto geral daquilo que realmente é mais importante para nós. Ao
manter este objetivo claro na mente, podemos ficar certo de que
qualquer coisa feita em um dia determinado não viola o critério que
definimos como tendo importância suprema, e de que cada dia de
nossas vidas contribuiu de modo significativo para a visão que temos
de nossas vidas como um todo.
Começar com um objetivo em mente significa começarmos tendo
uma compreensão clara do destino. Significa saber para onde
estamos seguindo, de modo a compreendermos melhor onde estamos
agora, e darmos passos sempre na direção correta.

Todas as coisas são criadas duas vezes


Comece com o objetivo em mente se baseia no princípio de que
as coisas são criadas duas vezes. Há uma criação mental ou inicial, e
uma criação física, ou segunda criação, em todas as coisas.
Primeiramente você pensa, fica imaginando e, depois, põe em
prática esse sonho. Assim você criou duas vezes, por isso à medida
que compreendermos o princípio das duas criações aceitamos a
responsabilidade por ambas. Se não operarmos em harmonia com
este princípio, nem assumirmos o controle da primeira criação não
realizaremos com sucesso nossos objetivos.

Por Planejamento ou Negligência


A forma mais eficaz para começar com o objetivo em mente é
desenvolver uma missão pessoal, filosofia ou credo. Ele se encontra
naquilo que a pessoa deseja ser (caráter) e fazer (contribuições e
conquistas), e nos valores ou princípios nos quais o ser e o fazer estão
fundados.
Para escrever uma missão pessoal, precisamos começar pelo
centro no qual residem nossos paradigmas mais básicos, a maneira
que usamos para observar o mundo. O que estiver no centro de nossa
vida será a fonte de nossa segurança, orientação, sabedoria e poder.
Liderança e Administração - as duas criações
A Administração é uma visão dos métodos fala sobre a melhor
forma de conseguir as coisas e a Liderança lida com os objetivos que
diz, quais são as coisas que desejo conseguir. Uma liderança proativa
forte precisa monitorar constantemente a mudança no meio social,
particularmente dos hábitos de compra e impulsos dos consumidores,
fornecendo a energia necessária para organizar os recursos. Nenhum
sucesso da Administração consegue compensar o fracasso da
liderança. A liderança faz falta ainda em nossas vidas pessoais,
estamos nos dedicando a administrar com eficácia, a estabelecer a
atingir metas antes de ter esclarecido quais nossos valores.
Reescrevendo os papéis: Torne-se seu próprio criador
inicial

Torne-se seu próprio criador inicial. Os outros dons


exclusivamente humanos adicionais, que permitem a expansão da
proatividade e o exercício da liderança pessoal em nossas vidas são a
imaginação e a consciência. Através da imaginação conseguimos
visualizar os mundos potencialmente existentes dentro de nós. Uma
vez que já vivemos dentro de diversos papéis que foram passados
para nós, o processo de escrever nosso próprio papel é na verdade,
muito mais um processo de reescrever, ou de mudança de paradigma.
Assim quando os desafios chegarem eu posso tomar minhas decisões
baseado nestes valores.

Declaração de missão pessoal


É a constituição da pessoa, suas crenças, valores e princípios.
Serve como início para tomar decisões que podem mudar sua vida, a
partir de seu caráter, dando a essa pessoa força em todas as
mudanças em sua vida.

No centro
Para escrever uma missão pessoal, precisamos começar pelo
centro no qual residem nossos paradigmas mais básicos, as lentes
que usamos para observar o mundo. É neste centro que lidamos com
nossa visão e nossos valores. Aqui utilizamos o dom da
autoconsciência, como meio de nos ajudar a detectar nossos próprios
talentos especiais e áreas onde podemos dar nossa contribuição, é
onde criamos mentalmente nossos objetivos.
O que estiver no centro de nossa vida será a fonte de nossa
segurança, orientação, sabedoria e poder.

Segurança: representa o senso de valor, a identidade, a estabilidade


emocional, o amor próprio, a forca pessoal básica ou a falta dela.

Orientação: representa a fonte do rumo na vida. Interpreta para você o


que acontece no mundo. São padrões, princípios ou critérios implícitos
que governam a tomada cotidiana de decisões e atitudes.

Sabedoria: e sua perspectiva de vida, o senso de equilíbrio, a


compreensão de como varias partes e princípios se aplicam e
relacionam com outros. Ela envolve o julgamento, o discernimento, a
compreensão. E um gesto, ou integridade, um todo integrado.

Poder: capacidade para agir, a força e a potencia para conquistar algo.


E a energia vital para se fazer escolhas e tomar decisões. Ele também
inclui a capacidade para superar hábitos profundamente arraigados e
cultivar outros mais nobres, mais eficazes.

Centros alternativos
Cada um de nós tem seu centro, apesar de costumeiramente
não os reconhecermos como tais. Tampouco aceitamos os efeitos
abrangentes deste centro em todos os aspectos da vida.

Centrado no conjugue – o casamento pode ser a mais intima,


satisfatória, duradoura e estável das relações humanas. Pode parecer
natural ou apropriado centrar a vida em um marido ou esposa. Se
nosso senso de valor emocional deriva do casamento, existe um alto,
grau de dependência deste relacionamento. Nós nos tornamos
vulneráveis aos humores e sentimentos, ao comportamento e ao
tratamento dispensado pelo conjugue, ou a qualquer outro evento
externo que possa ameaçar o relacionamento – o nascimento de um
filho, os sogros, as dificuldades econômicas, os sucessos sociais e
assim por diante.
Quando surgem problemas e a responsabilidade cresce
tentamos retornar os papéis que nos deram quando crescíamos e o
conjugue tende a fazer o mesmo, então a diferença de criação começa
a fazer que um casamento que parecia ser perfeito começa a
desmoronar. O resultado é que, a pessoa que depende do conjugue,
pode sentir-se insegura, ou impotente, causando um problema para
seu “centro”.

Centrado na família – As pessoas que se centram na família


obtêm seu senso de segurança ou o amor-próprio da tradição, cultura,
ou reputação familiar. Sendo assim, tornam-se sensíveis a quaisquer
mudanças nesta tradição, cultura, ou a influencias que possam afetar
a reputação.

Centrado no dinheiro – as pessoas centradas no dinheiro, muitas


vezes, esquecem de se divertir, de dar a devida importância para a
família, amigos, e até o conjugue. Causando assim problemas de
relacionamento.

Centrado no trabalho – como ocorre quando a pessoa é centrada


no dinheiro quando ela é centrada no trabalho acontece praticamente
a mesma coisa, ao invés, de ser com o dinheiro ele tem uma
preocupação muito grande com o trabalho, vindo a tornar-se um
“workaholic” e não dando importância para mais nada.

Centrado no prazer – as pessoas centradas no prazer vivem em


um mundo onde a satisfação imediata esta disponível e é estimulada.

Assim como estes exemplos, ainda temos as pessoas centradas


nos amigos/ inimigos, as pessoas centradas na igreja e as pessoas
centradas no eu.

Identificando o seu centro


Talvez a melhor forma de identificar seu próprio centro seja olhar
detidamente os fatores de sustentação de sua vida.
Muito comumente o centro de uma pessoa é uma combinação
destes e/ou outros centros. Grande parte dos indivíduos é resultado de
influências variadas que regem suas vidas. Dependendo das
condições externas ou internas, um centro específico pode ser
ativado, até que as necessidades existentes sejam satisfeitas. Então
um outro centro torna-se a força que impulsiona.

Os Princípios no centro
Nossa segurança vem do conhecimento de que, ao contrário dos
outros centros, baseados nas pessoas ou coisas sujeitos à mudança
freqüente e constante, os princípios corretos não mudam. Nós
podemos confiar neles.
Somos limitados, mas podemos ampliar as fronteiras das nossas
limitações. A compreensão do principio do amadurecimento nos
permite sair em busca dos princípios corretos, com certeza de que, ao
aprender mais, conseguimos focalizar com maior clareza as lentes
através das quais vemos o mundo.
O poder pessoal que vem com a vida centrada nos princípios é o
poder presente em um indivíduo possuidor de autoconsciência, da
compreensão, que não se limita em função das atitudes,
comportamentos e reações dos outros, ou pelas diversas
circunstâncias e influências do meio que restringem outras pessoas.
Os princípios têm conseqüências naturais vinculadas a eles. Há
conseqüências positivas, quando vivemos em harmonia com eles. Há
conseqüências negativas, quando os ignoramos. Entretanto, como se
aplicam a todos, quer as pessoas tenham ou não consciência deles,
esta limitação é universal.
Você consegue ver como os centros nos afetam profundamente?
Até em nossas motivações, decisões diárias (ou, em muitos casos,
nossas reações), nossa interpretação dos fatos. Por este motivo, a
compreensão do seu próprio centro é importante. E se o centro não o
torna uma pessoa proativa, torna-se fundamental, para sua eficácia,
realizar as mudanças de paradigmas necessárias para criar um centro
que o faça.
Mas existem diversas diferenças importantes quando se parte de
um paradigma centrado nos princípios. Você sabe que a sua decisão é
a mais eficaz, porque se baseia em princípios, com resultados a longo
prazo previsíveis.
Como possui um grau mais elevado de segurança, orientação,
sabedoria e poder, que fluem de um centro mais sólido e imutável,
você conta com a base de uma vida altamente proativa e eficaz.

Redigindo e usando uma declaração de missão pessoal


As declarações de missão também são vitais para uma vida
bem-sucedida. E para alcançar a eficácia, a declaração precisa vir da
base da pessoa. São os valores usados como critério para medir
resultados durante toda a vida, analisando profundamente as decisões
tomadas para isso.

Usando todo o seu cérebro


A autoconsciência nos leva a examinar nossos próprios
pensamentos. As descobertas indicam basicamente que cada um dos
hemisférios do cérebro esquerdo ou direito mostra tendência de
especialização e controle de diversas funções, o hemisfério esquerdo
é mais lógico, verbal, lida com análise que significa desmontar e com o
tempo, o hemisfério direito é intuitivo, criativo, imaginativo, significa
reunir e intemporal. As pessoas usam os dois lados mais sempre um
lado predomina. Conforme tomamos consciência destas capacidades
diferentes, podemos utilizar conscientemente a mente para atender as
necessidades específicas de maneira mais eficaz.
Duas maneiras de controlar o cérebro direito
As duas maneiras de controlar o cérebro direito; criativo - quando
somos capazes de aproveitar a criatividade, melhor visualizaremos o
tempo e as circunstâncias presentes, expandindo a perspectiva e a
valorização e afirmação.

Expandindo a perspectiva
No momento que a pessoa consegue saber o que é importante
para sua vida, pensam de maneira mais ampla sobre os
acontecimentos, visualizando o que desejam e como atingir seus
objetivos.

Valorização e afirmação
Um dos maiores problemas que surgem quando as pessoas
lutam para se tornar eficazes na vida é o fato de não pensar de modo
suficientemente abrangente.
O modo como fazemos a primeira criação depende do uso do
cérebro direito, a parte criativa. Através dele, temos qualidade e
percepção total do que desejamos fazer na vida. Quando
conseguimos visualizar os acontecimentos de maneira correta, somos
capazes de gerar resultados satisfatórios para a vida.

Identificando papéis e metas


O cérebro esquerdo é lógico ele é importante quando se tenta
capturar as imagens, sensações e cenas do cérebro direito. Cada um
de nós possui uma quantidade de papéis diferentes para
desempenhar na vida. Áreas ou setores nos quais temos
responsabilidades.
É preciso ter claro o que tem valor para a pessoa em sua vida e
traçar sua missão, revendo sempre e usando o cérebro direito para
idéias e consciência de suas metas e objetivos.

Declarações de missão familiar


Ela cria condições para a continuidade e a unidade família, bem
para uma boa orientação. Quando os valores individuais se
harmonizam com os da família, os membros trabalham juntos para
atingir propósitos comuns, que são sentidos profundamente.

Declarações de missão organizacional


As declarações de missão organizacional são vitais para as
organizações bem sucedidas. Um dos eixos mais importantes de
trabalho com organizações reside na assistência para que
desenvolvam declarações de missão eficazes. Um dos problemas
fundamentais das organizações, incluindo as famílias é que as
pessoas não se comprometem com as determinações que outras
pessoas fazem para as suas vidas.

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Hábito 3 - PRIMEIRO O MAIS IMPORTANTE.

Depois do hábito dois, a criação mental, é necessária a


realização do hábito três, que trata de tornar real aquilo que
mentalizamos.
Para colocarmos em prática o hábito três é necessário
praticarmos o gerenciamento pessoal eficaz. O gerenciamento pessoal
é diferente da liderança pessoal, primeiro precisamos de disciplina,
segundo de energia, pois o gerenciamento realiza primeiro o mais
importante, já a liderança resolve o que é mais importante.
A capacidade para tomarmos decisões e fazermos escolhas
agindo de acordo com elas, são características do quarto dom
humano: A vontade soberana. Vamos obter sucesso se aprendermos a
usar este dom em nosso dia-a-dia e não apenas em situações
dramáticas e eventuais.
Estudos com pessoas bem sucedidas demonstram que além de
trabalho, sorte e relacionamentos, elas priorizam o que é mais
importante. Elas costumam fazer o que as pessoas sem sucesso não
gostam, por estarem focadas em uma direção com valores claros. Isso
aliado à vontade independente gera a primeira criação pró-ativa.
Quatro gerações de administração do tempo
Na área da administração do tempo, cada geração se apóia na
geração anterior. A primeira geração caracteriza-se por bilhetes e
listas. Seus gerenciadores não são eficazes, seus estímulos de vida
não ajudam na sua capacidade de produção. A segunda geração é
caracterizada pelos calendários e agendas, podendo assim, ter um
controle um pouco maior, pois fazem planos e projetos antecipados,
apesar de não darem muita importância para as prioridades. A terceira
geração reflete na administração do tempo atual, ou seja, primeiro o
mais importante, não tomando providências para administrar os papéis
de um modo equilibrado. Já a quarta geração é emergente, seu
desafio é administrar a pessoa e não o tempo.

O foco da quarta geração pode ser identificado na Matriz de


gerenciamento do tempo, como fator que define uma atividade: o
urgente e o importante. O urgente exige atenção imediata. O
Importante tem a ver com resultados, exige iniciativa e pró-
atividade.

Passamos o tempo de quatro maneiras:

Quadrante I: Urgente. Crises e problemas. Noventa por cento do


tempo das pessoas encontra-se neste quadrante.

Quadrante II: Está no centro do gerenciamento pessoal eficaz.


Lida com coisas que não são urgentes, mas importantes.

Quadrante III: Urgentes, porém menos importantes.

Quadrante IV: Coisas urgentes ou não, que não são importantes.


As pessoas eficazes não vivem voltadas para os problemas, elas
vivem voltadas para as oportunidades, permanecendo afastadas dos
quadrantes III e IV.
Para que não haja sobrecarga de atividades, às vezes é
necessário dizermos não para algumas tarefas.

O que é preciso para dizer não


Para dizer não, é preciso estabelecer prioridades, ter coragem,
ter um modo educado, mas sem se desculpar, para dizer não as
coisas com menos importância. A melhor forma para dizer não, é ter
um imenso sim dentro de si. Somente quando tiver a consciência para
examinar as suas tarefas, além da imaginação e da consciência para
criar uma tarefa única, centrada nos princípios ao qual possa dizer
sim, só então possuirá uma vontade independente o suficiente para
dizer não às coisas menos importantes com um sorriso verdadeiro nos
lábios.

Ferramenta do quadrante II
O quadrante II tem como objetivo conduzir a vida com eficácia,
com foco no que realmente é importante e urgente.
Existem seis critérios importantes que auxiliam nesta condução:
1. Coerência: Indica que existe harmonia, unidade e integridade.
2. Equilíbrio: É fundamental manter o equilíbrio, sem ser negligente
com as áreas importantes.
3. Foco do quadrante II: Focalizar a energia fundamental na
organização em uma base semanal.
4. Uma dimensão “humana”: Usar um instrumento que lide com
pessoas, não apenas com planos.
5. Flexibilidade: Ser maleável conforme a situação.
6. Portátil: Ter um instrumento que possa carregá-lo a maior parte
do tempo.

A organização do quadrante II envolve também, quatro atividades


chave:
1. Identificar papéis: Anotar papéis principais da sua vida, quais
você deseja investir tempo e energia nos próximos sete dias.
2. Estabelecer metas: Pensar em dois ou três resultados que
pretende conseguir em cada um dos papéis.
3. Planejar: Reservar tempo na semana para atingir suas metas.
4. Adaptar-se diariamente: Priorizar atividades e responder a
eventos inesperados.

Vivenciando o processo – Avanços da quarta geração


Como já vimos anteriormente, a quarta geração lida com a
administração de pessoas, onde devemos ter mais atenção ao
planejamento. O planejamento tem como função verificar o potencial
da equipe para um eficiente funcionamento da programação, usando
com isso, o potencial de cada pessoa de forma hábil para atingir
metas previstas. A transferência de responsabilidade para pessoas
treinadas e capacitadas nos ajuda a organizar o dia, mas não
podemos esquecer que devemos pensar em eficácia em relação a
pessoas, e em eficiência em relação a coisas.
A chave para o gerenciamento eficaz é a delegação de poderes.
Existem basicamente dois tipos de delegação: A delegação restrita e a
delegação administrativa. A delegação restrita é a supervisão passo a
passo dos métodos, tornando-se muito melhor e mais eficaz de
delegar poderes a outras pessoas. Já na delegação administrativa, o
foco está nos resultados e não nos métodos, tornando-se aplicável a
qualquer tipo de pessoa ou situação, pressupondo compreensão e
comprometimento mútuo com referência em cinco áreas:
1. Resultados desejados: Focalizam resultados, não métodos.
2. Orientação: Estabelece os parâmetros dentro dos quais as
pessoas devem agir. Estes devem ser no menor número
possível.
3. Recursos: Identificar os recursos humanos, financeiros, técnicos
ou organizacionais para atingir os resultados.
4. Acompanhamento: Estabelece os padrões de desempenho e o
momento específico que tudo deve ser feito.
5. Conseqüência: especificar o que vai acontecer de bom ou ruim
como resultado da avaliação.

Paradigma do quadrante II
Portanto o quadrante II nos possibilita ver através das lentes da
importância e não da urgência, aumentando a capacidade de nos
organizarmos e vivermos cada semana da nossa vida em torno de
nossas principais prioridades.

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Hábito 4 - PENSE em GANHA/GANHA

Paradigmas da interação humana: São seis os paradigmas da


interação humana: Ganha/Ganha; Ganha/Perde; Perde/Ganha;
Perde/Perde; Ganha; Ganha/Ganha ou Nada Feito;

Ganha/Ganha:
É uma filosofia que busca o benefício mútuo, todas as partes se
sintam satisfeitas. Ganha/ Ganha vê a vida como uma cooperativa e
não como um local de competição.
Ganha/Perde:
Esta abordagem é autoritária, enquanto uma das partes ganha a
outra perde. As pessoas que seguem o Ganha/Perde são propensas a
usar a posição, poder, cargo, coisas ou personalidades para avançar.
Muita gente foi criada dentro desta mentalidade desde o nascimento. A
força inicial e mais importante em ação é a família.
Exemplo disso: quando um filho é comparado a outro, a
compreensão ou amor são dados ou negados com base em
comparações. Existem outros grupos poderosos que reforçam esta
tendência: o círculo de amizades, a vida acadêmica, nos esporte.
Outro agente é a lei. Vivemos em uma sociedade litigiosa. A
primeira coisa que as pessoas pensam quando estão com problemas
é em processar alguém, levar a pessoa aos tribunais “vencer” à custa
do outro. Mas as mentes defensivas não são criativas nem capazes de
cooperar.
Certamente precisamos das leis, do contrário a sociedade se
deterioraria. Ela garante a sobrevivência, mas não cria sinergia. Há
espaço para o pensamento Ganha/Perde em situações
verdadeiramente competitivas e de pouca confiança mútua. Mas a
maior parte da vida não é competitiva.
A maior parte da vida se desenrola em um contexto
interdependente. Muitos resultados desejados dependem da
cooperação entre você e os outros. E a mentalidade Ganha/Perde é
uma disfunção da cooperação.

Perde/Ganha:
Pessoas que pensam em Perde/Ganha normalmente preferem
ceder e concordar. Elas buscam suas forças na popularidade ou na
aceitação, tendo pouca coragem para expressar seus sentimentos e
opiniões, pois se preocupam muito com a opinião alheia.
Em termos de negociação o Perde/Ganha é denominado como
capitulação (ceder, desistir), tendo como característica pessoal o ato
de permissividade ou indulgência, traduzindo, para o Perde/Ganha o
“importante é ser bonzinho, mesmo que os bonzinhos cheguem por
último”.
O maior problema para pessoas que adotam o estilo
Perde/Ganha, é ocultar muitos sentimentos, reprimindo-os, o que
futuramente acarretará uma série de problemas, tais como doenças
psicossomáticas, dificuldades de relacionamentos com outras
pessoas, etc. A posição Perde/Ganha é considerada então uma
posição de fraqueza, baseada na insegurança pessoal.

Perde/Perde:
Perde/Perde é o resultado de quando duas pessoas
Ganha/Perde se encontram. É o resultado do egoísmo, em que a
pessoa prefere perder, a chegar a um consenso para que todos saiam
ganhando. É a filosofia a guerra, do conflito.
Perde/Perde é a filosofia de uma pessoa dependente, que está
mal e pensa que todos também devem ficar assim. É uma pessoa que
está tão centrada no inimigo, que prejudicar o outro virá prioridade,
mesmo que isso signifique prejuízo para elas.

Ganha:
Pessoas que somente pensam em garantir o que desejam. Não
pensam em prejudicar os outros, apenas em garantir seus objetivos
sem pensar nos outros.
Qual é a melhor opção?
Na verdade para se escolher uma opção deve-se primeiro
analisar a situação e verificar qual a melhor escolha. Não há uma
alternativa melhor e sim uma boa escolha e análise.
“A melhor escolha depende da realidade o desafio é saber
entender a realidade e aplicar a alternativa correta”.

Ganha/Ganha ou Nada Feito:


O paradigma do ganha/ganha ou nada feito representa os
indivíduos que querem ganhar, mas querem que o outro também
ganhe, senão nada feito. A decisão tem que ser satisfatória para
ambos, caso contrário não se fechará negócio.

Cinco dimensões do Ganha/Ganha:


O princípio Ganha/Ganha é fundamental para o sucesso de
todas as nossas interações, e abrange cinco dimensões
interdependentes da vida. Ele começa pelo caráter, passando para os
relacionamentos, dos quais derivam os acordos. Ele se alimenta de
um meio onde a estrutura e os sistemas se baseiam em Ganha/
Ganha, incluindo um processo.

1°) Caráter
O Caráter é a base do Ganha/Ganha, e todo o resto se apóia
nesta base. Há três traços essenciais do caráter para o paradigma
Ganha/ Ganha: Integridade, Maturidade e Mentalidade de Abundância.

Integridade:
A Integridade é um valor que damos a nós mesmos. Conforme
identificamos nossos valores, organizamos nossa vida e agimos
proativamente a partir deles, no dia-a-dia, desenvolvemos a
autoconsciência e a vontade independente, ao fazermos e honrarmos
as promessas e compromissos importantes.

Maturidade:
Dentro da posição Ganha/Ganha, a maturidade representa o
equilíbrio entre a coragem e a consideração. Uma pessoa que
consegue expressar seus sentimentos e opiniões com coragem
equilibrada, respeitando os sentimentos e opiniões dos outros, é
considerada uma pessoa madura.
A base para o Ganha/Ganha é a maturidade, se você possui
um alto grau de coragem e um alto grau de consideração, você será
capaz de ouvir atentamente, escutar empaticamente, e poderá
também discordar corajosamente.

Mentalidade de Abundância:
A mentalidade de abundância é o paradigma que diz haver o
bastante para todos. Muitas pessoas alimentam a idéia de que
apenas um pode chegar em primeiro lugar, que “ganhar” significa
apenas “derrotar”. São pessoas que são denominadas pelo autor
como pessoas que possuem a mentalidade de escassez.
Essas pessoas estão sempre comparando, competindo, que,
apesar de expressarem verbalmente contentamento pelo sucesso
alheio, no seu íntimo morrem de inveja. Normalmente se cercam de
pessoas que não as desafiam, mais fracas do que elas.
Já a mentalidade de abundância deriva de um senso profundo
de valor e segurança pessoais. Seu paradigma indica que existe
bastante para ser repartido entre todos. Esta atitude resulta em
compartilhar prestígio, reconhecimento, lucros e a tomada de
decisões, reconhecendo a individualidade, a força interior e a natureza
proativa dos outros.

2°) Relacionamentos
O relacionamento se constrói e se mantém a partir da base do
caráter. A confiança é a essência do Ganha/Ganha e sem ela faltam
elementos essenciais como a credibilidade, comunicação e a
criatividade.
Quando há confiança entre as pessoas existe uma relação
aberta, de respeito e de comprometimento com o outro. Um
relacionamento com o Ganha/Ganha de ambas as partes é positivo e
elimina as energias negativas que existe nas diferenças de
personalidade e de posição. Nem sempre as relações envolvem
pessoas que pensam com o Ganha/Ganha.
Quando isso ocorre é preciso investir e convencer a outra
pessoa de que a verdadeira intenção é que todos saiam ganhando.
Quanto mais comprometimento com o Ganha/Ganha maior é o poder
de influência sobre a outra pessoa. Caso isso não ocorra e a relação
continuar difícil a alternativa que deve ser tomada é o Nada Feito.

3°) Acordos
A partir dos relacionamentos surgem os acordos que dão a
definição e o rumo para o Ganha/Ganha. Por vezes são chamados de
acordos de desempenhos ou acordos de sociedade, mudando o
paradigma da interação produtiva da horizontal para vertical, da
supervisão autoritária para supervisão autônoma, do distanciamento
para a parceria no sucesso.
Em um acordo Ganha/Ganha os elementos ficam definidos:
Resultados desejados (e não métodos) identificam o que deve
ser feito e quando. A orientação especifica nos princípios, políticas
dentro dos quais os resultados devem ser obtidos. Os recursos
identificam o suporte humano, financeiro, técnico e organizacional
disponível para ajudar a atingir os resultados.
A Administração define os padrões de desempenho e o tempo
de avaliação. As conseqüências: boas e más, naturais e lógicas
especificam o que acontecerá como resultado da avaliação.
Um acordo e uma compreensão mútua clara nestas áreas, cria
um padrão pelo qual as pessoas podem medir seu próprio sucesso. É
mais nobre para o espírito humano permitir que as pessoas julguem a
si mesmas do que julgá-las. E, em um ambiente de alta confiança, dá
muito mais certo.

Treinamento Gerencial Ganha/Ganha


É um acordo que dá vantagens para ambas as partes. Com
motivação, uma das partes se esforça para atingir os objetivos muito
mais rápidos, o que traz benefícios também para a outra parte.

4°) Sistemas
O Ganha/Ganha só pode sobreviver em uma organização
quando os sistemas sustentam essa atitude. Se o pensamento é
Ganha/Ganha, mas as recompensas são Ganha/ Perde, temos nas
mãos um programa destinado ao fracasso. Se o objetivo é atingir
certas metas e espelhar os valores constantes em sua declaração de
missão, então é preciso alimentar o sistema de recompensas com
metas e valores.

5°) Processos
Para atingir as metas do Ganha/Ganha são necessários
processos de Ganha/ Ganha. A essência da negociação baseada em
princípios é separar a pessoa do problema, focalizando interesses e
não posições, inventando opções que ofereçam vantagens mútuas e
insistência nos critérios objetivos – algum princípio ou padrão externo
que ambas as partes possam aceitar.
O processo do Ganha/Ganha é descrito em quatro fases
distintas:
1. ver o problema do ponto de vista do outro;
2. identificar as questões-chave e as preocupações envolvidas;
3. determinar quais resultados seria uma solução totalmente
aceitável;
4. identificar as novas opções possíveis para atingir estes
resultados.
Ganha/Ganha é um paradigma total de interação humana.
Deriva de um caráter íntegro, da maturidade e da mentalidade de
Abundância. Alimenta-se dos relacionamentos com alto nível de
confiança. Pode ser identificado nos acordos que eficazmente
esclarecem e administram as expectativas, bem como os resultados.

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Hábito 5 - PROCURE PRIMEIRO COMPREENDER, DEPOIS


SER COMPREENDIDO.
Temos uma tendência forte de atropelar os sentimentos das
pessoas, de correr para resolver as coisas através de conselhos.
Mas com freqüência deixamos de preservar algum tempo para
o diagnóstico, para tentar compreender verdadeiramente e
profundamente o problema antes de mais nada.
Para resumir em uma frase o princípio isolado mais importante
que aprendemos no campo das relações interpessoais diria o
seguinte: “Procure primeiro compreender, depois ser compreendido”.

Caráter e Comunicação
Ler e escrever são formas de comunicação, assim como falar e
ouvir, na verdade esses são os 4 tipos básicos de comunicação.

Se você deseja interagir eficazmente comigo, influenciar meus


pensamentos – ou os pensamentos da sua esposa, filhos, vizinho,
chefe, colega ou amigo, primeiro precisa compreender. E não pode ser
apenas com base na técnica

Então, se você deseja realmente ser eficaz no hábito da


comunicação interpessoal, não pode tentar fazer isso contando
somente com a técnica. Precisa desenvolver a capacidade de ouvir
empaticamente, com base num caráter que inspire verdade e
disponibilidade.

Ouvir com empatia


Como no dicionário Empatia significa: tendência para sentir o
mesmo que outra pessoa. Este capítulo explica “Procure primeiro
compreender, depois ser compreendido”, o que vem da natureza
humana é tipicamente querer que as pessoas nos compreendam. A
maior parte delas não procura escutar com intenção de compreender,
porém ouvem com intenção de retrucar.

Assim podemos observar algumas formas na qual se insere o


contexto acima como, por exemplo, a escuta seletiva na qual se utiliza
ouvindo apenas algumas partes da conversa, de outra forma a escuta
concentrada são mais precisa quando se refere a prestar bem atenção
e concentrar a energia nas palavras, porem poucos praticam a escuta
empática que veremos abaixo.
A escuta empática tem um diferencial possui a finalidade de
compreender, na escuta empática você escuta com os ouvidos, mas
também, o mais importante ouve com os olhos e o coração. Você vai
viver a projeção daquilo que está sendo falado, esperando o falante
concluir sua conversa sem que haja interrupção, é como se fosse um
jogo de quebra – cabeças em que você verá o resultado depois de
finalizado.

Portanto é difícil procurar primeiro compreender, diagnosticar


antes de receitar, de certo modo porque você precisa se dispor a ser
influenciado para poder influenciar. Isto significa que você deve
realmente entender.

Diagnostique antes de prescrever


É muito difícil e arriscado procurar compreender antes de
prescrever algo, porém esta é a marca registrada de todos os
profissionais de verdade. Você não terá confiança no tratamento
recomendado por seu médico a não ser que se tenha confiança no
diagnóstico e, sem confiança no diagnóstico não há confiança na
prescrição.
É importante saber a real necessidade das pessoas, entendê-
las. Diagnosticar antes de prescrever é um princípio genérico na área
das relações interpessoais, um princípio correto em todas as áreas da
vida.

Quatro respostas autobiográficas


Como ouvimos autobiograficamente temos a tendência de
responder autobiograficamente conforme estes quatro modos. Nós
avaliamos aprovamos ou desaprovamos; nós investigamos fazemos
perguntas a partir de nosso próprio quadro de referências; nós
aconselhamos damos conselhos a partir de nossa própria experiência;
nós interpretamos tentamos ter uma idéia das pessoas, explicar seus
próprios motivos, seus comportamentos, a partir de nossos próprios
motivos e comportamentos.
Vivemos a partir de modelos propostos por elas o tempo inteiro,
ou seja, vivemos profundamente influenciados por este tipo de
respostas que nem percebemos quando utilizamos.
O autor faz referência a um seminário realizado onde envolvia
pessoas que representavam situações de escuta empática,
começavam a escutar suas próprias respostas típicas. Mas ao
começarem a ver como normalmente respondem e a aprender ouvir
com empatia, elas começam a perceber os resultados dramáticos na
comunicação.

Exemplo:
Como vai indo, filho?
- Tudo bem.
- E aí, o que você tem feito ultimamente?
- Nada.
- Tem alguma coisa acontecendo na escola?
- Mais ou menos.
- E quais são seus planos para o fim de semana?
- Eu não sei.

Depois procure ser compreendido


Primeiramente devemos procurar compreender as pessoas
para sermos compreendidos. Para procurar compreender é necessária
consideração e para isso requer coragem.
Os antigos gregos acreditavam quer três palavras abrigavam a
essência de procurar primeiro compreender para conseguir a eficácia
no desenvolvimento e apresentação das idéias. Essas palavras são:
Etos que seria nossa credibilidade pessoal, Patos o lado do nosso
sentimento e Logos a lógica, a parte pensada da comunicação.
Quando conseguimos expor nossas idéias com clareza,
objetividade, dentro de um contexto, aumenta a credibilidade de
nossas próprias idéias.

Um a um
O Hábito 5 está no meio de nosso Círculo de Influência. Muitos
desses fatores estão no nosso Círculo de Preocupação, mas devemos
sempre compreendê-los.

O nosso Círculo de Influência nos permite entender a fundo as


outras pessoas, e, ser influenciável é a chave para influenciar os
outros. Quando entendemos as pessoas mais gostamos delas e maior
respeito sentimos por elas.
Como este Hábito aprendemos a lidar com as pessoas, a
perceber o que se passa com elas e compreende-las.Tudo isso
funciona com nossa família,com nossos negócios e com nossos
amigos. Com nossa família não precisamos esperar para convidar
nossa esposa (o) para sair para jantar ou ir ao cinema quando
tivermos vontade. Devemos fazer isso sempre que possível isso nos
aproxima e nos ajuda a entender uns aos outros. Com relação aos
nossos negócios devemos entender nossos funcionários, aprender a
ouvir e aplicar suas idéias isso nos ajuda no nosso crescimento e de
nossa empresa.

Ouvir significa aprender, ouvindo os outros trocamos idéias e


isso nos ajuda a compreender melhor as pessoas e nós mesmos.

Quando temos um problema antes de nos apavoramos,


desistimos temos que ficar calmos e tentar compreende-lo para então
resolvê-lo, este é um hábito poderoso e eficaz o qual pode nos ajudar
no decorrer de nossas vidas.

Quando procuramos compreender real e profundamente os


outros seres humanos, abrimos as portas para soluções criativas,
terceiras alternativas e nossos esforços não formam obstáculos, só
nos ajuda em nosso progresso.

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Hábito 6 - CRIE SINERGIA

O exercício de todos outros hábitos nos prepara para o hábito da


sinergia.
Ao abranger o verdadeiro sentido da sinergia, ela nos direciona
efetivamente para uma vida enérgica que nos proporciona a um
verdadeiro teste da manifestação dos outros hábitos. A projeção da
sinergia concentra-se nos quatro dons exclusivamente humanos, na
motivação Ganha/Ganha e nas habilidades da comunicação empática.
A sinergia se constitui na liderança baseada em princípios. Ela
integra, unifica e libera os poderes existentes dentro das pessoas.
Também podemos definir que o todo é maior do que a soma das
partes, e que este todo, torna-se a parte principal. Para isto, a pessoa
deve contar com uma grande segurança no seu interior. Para isto se
deve ter espírito de aventura e criatividade. Com isto, você pode se
tornar um pioneiro, um descobridor. Abrir novas possibilidades, para
que outras pessoas possam segui-lo.
A sinergia está em toda parte. Mesmo na natureza você pode
aprender agir sinergicamente. A própria maneira como um homem
uma mulher trazem ao mundo uma criança é sinérgica. O desafio está
em efetivar os princípios de cooperação criativa, aprendidos na
natureza, em nossas relações sociais.

Comunicação sinérgica
Ao comunicar-se sinergicamente, você sem dúvida tem a
sensação de avivar, de ser uma pessoa segura e aventureira. Há uma
troca de desenvolvimento com as partes envolvidas e o resultado é o
aprendizado e o amadurecimento.
A sinergia quebra o paradigma das relações sociais, no qual
foram treinadas para comunica-se defensivamente e protecionista
para crer que a vida e os outros não são dignos de confiança, isto faz
com que as pessoas desperdicem um potencial enorme de interação.
As pessoas se tornam, algumas vezes, sinérgicas somente em
situações de energia na sua vida pessoal ou também n prática de
esportes coletivos. Mas a sinergia ela pode ser contínua na sua vida.
Ela está em toda parte, na natureza. O desafio está em aplicar os
princípios de cooperação criativa, aprendidos na natureza, em nossas
relações sociais. A própria maneira como um homem e uma mulher
trazem ao mundo uma criança é sinérgica.

A essência da sinergia é valorizar as diferenças, respeitá-las,


investir nos pontos fortes, compensar as fraquezas.
A comunicação sinérgica pode ser produzida regulamente, com
solidez, quase que diariamente na vida das pessoas, desde que haja
uma grande dose de segurança pessoal e disponibilidade, bem como
um espírito aventureiro.

Sinergia e Comunicação
A sinergia é excitante. A criatividade é excitante. É fenomenal o
que a mente aberta e a comunicação conseguem realizar. As
possibilidades de um ganho realmente significativo, de um avanço
significativo, são tão reais que vale a pena correr os riscos que esta
condição apresenta.
A explicação a seguir mostra o quanto à confiança está vinculado
aos diferentes níveis de comunicação.
O nível mais baixo da comunicação deriva de situações de
desconfiança. Esta forma de comunicação produz apenas
Ganha/Perde ou Perde/Perde. Ela não é eficaz – não existe equilíbrio
entre P e CP – e cria novas razões para a defesa e proteção.
A posição intermediária é a comunicação respeitosa onde
pessoas relativamente maduras interagem comunicando-se de forma
polida, mas não enfaticamente. Opera em situações independentes, e
até mesmo nas interdependentes, mas as possibilidades criativas não
se concretizam. O compromisso significa que os dois lados cedem, a
comunicação não é criativa ou sinérgica, produzindo uma forma menor
de Ganha/Ganha.
A posição sinérgica de alta confiança produz soluções melhores
do que as propostas originalmente, e todas as partes sabem disso.
Uma minicultura forma-se para criar satisfação, e, mesmo tendo
pouca duração, o equilíbrio P/CP está presente. Em algumas
circunstâncias a sinergia pode não ser atingida, mas mesmo assim o
espírito das tentativas sinceras costuma resultar em um compromisso
mais eficaz.

Em busca da terceira alternativa


Para termos uma idéia melhor de como nosso nível de
comunicação afeta a eficácia interdependente, pensem no seguinte
cenário:
Chegaram as férias, e o marido deseja levar a família para a
beira de um lago, onde podem acampar e pescar. Isso é importante
para ele, faz um ano que planeja a viagem. Já reservou um chalé
perto do lago e alugou um barco. Seus filhos estão superexcitados
com a idéia.
Sua esposa, contudo, quer usar as férias para visitar a mãe
doente, a 400 quilômetros de distância. Como não tem chance de vê-
la com freqüência, isso é muito importante para ela.
Estas diferenças podem dar origem a uma experiência altamente
negativa. Conforme eles discutem, podem se aproximar de algum tipo
de compromisso e qualquer que seja a solução que encontrem pode
ficar registrada para os anos futuros como um momento de
insensibilidade, negligencia ou decisão sobre prioridades erradas de
ambas as partes. Pode se tornar uma fonte de desentendimentos por
anos a fio, talvez levando à polarização da família.
O marido e a esposa vêem a situação de modo diferente e isso
pode separá-los ou então pode aproximá-los em um nível mais
elevado. Se eles cultivarem os hábitos interdependência eficaz, eles
abordam as diferenças a partir de um paradigma inteiramente
diferente, sua comunicação se dá em um nível superior.
Uma vez que possuem uma Conta Bancária Emocional, eles
contam com a confiança e a comunicação tranqüila em seu
casamento. Como pensam Ganha/Ganha, acreditam em uma terceira
alternativa, uma solução que seja mutuamente benéfica e melhor do
que as propostas originais de cada um. E a combinação de uma Conta
Bancária Emocional, o pensamento Ganha/Ganha e a procura da
compreensão em primeiro lugar cria o ambiente ideal parta à sinergia.

Segundo Stephen Covey, a sinergia também pode estar presente


dentro da sala de aula e este espírito de cooperação entre as partes
pode ser mais ou menos desenvolvido, em consonância com o nível
de maturidade e abertura do professor e dos alunos.

No início, a cautela predomina em um ambiente seguro, porém


onde as pessoas têm liberdade para poder se abrir, aprender e escutar
as idéias dos outros. Depois dessa fase vem o “brainstorming” e a
classe toda se envolve com um novo desafio, uma nova idéia ou uma
nova direção. De acordo com Covey, “a sinergia é quase um acordo
coletivo de um grupo para deixar de lado os antigos roteiros e escrever
um novo”.

Conforme Covey, em um grupo onde a sinergia se faz presente,


o espírito de confiança e segurança estimula as pessoas a debaterem,
se abrirem e existe no ambiente uma noção de maturidade, de
estabilidade e da substância que transcende muito a estrutura e os
planos anteriores. Nessa fase, as pessoas trabalham muito mais do
que na antiga estrutura em função de motivos completamente
diferentes.

Contudo, os momentos de sinergia não são precedidos ou


sucedidos somente de momentos felizes e descobertas positivas. A
sinergia vem precedida de momentos de coragem, de ruptura com
padrões, de enfrentamento com as verdades sobre os indivíduos, as
organizações e as famílias. Para alguns, o caos; para outros, o passo
seguinte é a autenticidade nas relações, a abertura e a honestidade,
levando ao processo de comunicação sinérgica e a criatividade antes
impensável.
E, com autenticidade e simplicidade o processo sinérgico
também acontece no mundo dos negócios. Com a abertura
necessária, um grupo de executivos pode “baixar a guarda” e evitar
batalhas de personalidade defensivas, quando as pessoas se tornam
previsíveis, são pouco criativas e chatas e passar por um processo
sinérgico transformador, quando há grande liberação de energia
criativa. Isso ocorre porque as pessoas devem estar preparadas mais
para ouvir do que para falar e mais preparadas para criar e “sinergizar”
do que para defender e proteger suas noções.

Assim, uma vez que as pessoas experimentam a sinergia real,


elas nunca mais são as mesmas novamente. Elas descobrem a
possibilidade de ter outras aventuras no futuro, capazes de abrir suas
mentes. E, como diz a filosofia oriental: “não buscamos imitar os
mestres, procuramos o que eles procuravam”.

Análise das forças em campo


A sinergia é poderosa quando se lida com as forças negativas
que trabalham conta o crescimento e a mudança.
Kurt Lewin, no modelo de “Análise das Forças em Campo”,
considera qualquer nível corrente de desempenho ou existência como
um estado de equilíbrio entre as forças dinâmicas que encorajam o
movimento para cima e as forças restritivas que o desencorajam.
As forças restritivas são na maioria das vezes: negativas,
emocionais, ilógicas, inconscientes e social-psicológicas. As forças
dinâmicas são quase sempre: positivas, razoáveis, lógicas,
conscientes e econômicas. Ao se lidar com a mudança ambos os
conjuntos de forças devem ser levados em conta.
Ao enfrentar um problema em família, por exemplo, quando se
tem um nível de interação positiva ou negativa, de segurança ou
insegurança para expressar sentimentos ou falar de problemas,
podemos usar as forças dinâmicas para aumentar o nível de respeito e
criar um clima mais positivo.
Ao mesmo tempo os esforços são contrabalançados pelas forças
restritivas – pelo espírito competitivo entre os filhos, pelos hábitos
desenvolvidos na família, pelo seu trabalho.
Se as forças restritivas estiverem em ação, aumentar as forças
dinâmicas pode trazer resultado somente por algum tempo. Então, a
sinergia é introduzida, é usada a motivação do Hábito 4, a
compreensão do Hábito 5 e a interação do Hábito 6 para trabalhar
diretamente sobre as forças restritivas. Uma atmosfera segura é
criada, aonde é possível falar sobre essas forças. Podem-se
transformar as forças restritivas em forças dinâmicas. Ao incluir as
pessoas no problema, faz com que elas se dediquem a ele, assim elas
podem ser parte importante da solução, pois sentem que o problema é
delas também.
Assim, como resultado, essas novas metas compartilhadas são
criadas, tudo dá certo como ninguém imaginava ser possível. As
pessoas trabalham juntas com as outras e ganham força para
pensamentos novos, inéditos, capazes de criar novas alternativas e
oportunidades,

Toda natureza é sinérgica


Você não encontrará o poder real dos sete hábitos se não os
relacionar, pois a maximização dos poderes criativos se dá no
relacionamento.
O poder de criar uma cultura sinérgica dentro da família ou da
organização também está incluído no relacionamento entre as partes.
A participação, quanto mais sincera e voluntária, maior será a
criatividade individual.
A sinergia é a eficácia de uma realidade interdependente, ou
seja, é o trabalho em equipe, criar em conjunto, é o desenvolvimento
da unidade junto ao grupo.
Grande parte da sinergia é encontrada dentro do nosso Círculo
de Influência, a sinergia interna é toda encontrada dentro dele.
Valorize as diferenças e as use para catalisar criatividade.
Comece sedo sinérgico com você mesmo, mesmo que esteja em
um ambiente hostil. Não há necessidade de considerar pessoais os
insultos. Desvie a energia negativa. Tente buscar o que há de bom nos
outros e utilize esse lado bom para melhorar seu ponto de vista e
aumentar sua perspectiva.
Para ser aberto, expressar seus sentimentos, idéias e
experiências, exerça a coragem em situações interdependentes de
maneira que encoraje os outros à também o fazerem.
Você pode e deve reconhecer as diferenças nas outras pessoas,
você não precisa concordar com as outras pessoas, simplesmente
reconheça.
Se você vê só duas alternativas, a sua e a “errada”, procure uma
terceira sinérgica, você conseguirá normalmente encontrar uma
solução que será melhor para todos os envolvidos.
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Hábito 7 - AFINE SEU INSTRUMENTO

Quatro Dimensões da Renovação

1) A Dimensão Física
Cuidar eficazmente do nosso corpo, através de alimentação
adequada, exercícios, descanso.
Ter resistência e força, através dos exercícios. Flexibilidade,
através de alongamentos.
A maioria das pessoas pensa que não tem tempo suficiente para
fazer exercícios. Na realidade bastam de três a seis horas por semana
– um mínimo de trinta minutos diários, dia sim, dia não. Não é um
tempo absurdo, se considerarmos os benefícios em termos de impacto
nas outras 162 - 165 horas por semana.

2) Dimensão Espiritual
Renovar a dimensão espiritual acrescenta liderança na sua vida.
Trata-se de seu centro, seu íntimo, seu comprometimento com o
sistema de valores.
A idéia básica desse princípio é que, ao passarmos algum tempo
refletindo sobre o centro da liderança em nossas vidas, sobre o que é
a vida em última análise, o resultado se abre como um guarda-chuva
por cima de todo o resto. Ele nos renova e revigora, particularmente se
estamos comprometidos com ele.

3) Dimensão Mental
Ler sobre os mais diversos temas, inclusive que estão fora do
nosso campo de ação. Literatura especializada pode expandir seus
paradigmas afinar o instrumento que é a mente. Ampliar
permanentemente as perspectivas é um modo de renovação mental.
Escrever é outro hábito salutar. Pode-se começar praticando com um
diário, com cartas, etc.
Organizar e planejar também se encaixam nesta dimensão.
Significa começar com um objetivo em mente, e organizar a vida de
modo a atingir esse objetivo.

4) Dimensão Social/Emocional
Essa dimensão está centrada nos princípios de liderança
interpessoal, comunicação empática e cooperação criativa. Renovar-
se social/emocionalmente não exige tempo, mas requer treinamento.
Requer colocar outros hábitos em prática, como perceber que os
outros vêem as situações de modo diferente de como nós próprios
vemos. Escutar antes de agir. Trabalhar com o colega para chegar a
um meio-termo.

Devemos ter confiança em nós mesmos, que surge através do


conhecimento e da sabedoria. Há segurança em saber que você
compreender profundamente um outro ser humano, ou quando você
interage cooperativamente com outras pessoas, e realmente vive os
hábitos interdependentes.

Influenciando os outros
Nos dias atuais, as pessoas precisam de opiniões e sugestões
para tomar decisões, tanto na vida social como na vida profissional.
Isso não quer dizer que as pessoas não são capazes de agir por si
próprio, mas às vezes, a pessoa que esta de fora, tem uma visão mais
ampla e idéias para solucionar problemas, tornando o resultado
positivo e ao mesmo tempo interagindo com essas pessoas que
necessitam de ajuda, para que futuramente possam ser proativas nas
suas decisões.
Em alguns momentos, nós mesmos, não sabemos da
capacidade que temos de influenciar, e com isso dar um novo rumo na
vida de quem acredita na nossa determinação, fazendo com que a
pessoa se sinta encorajada a ser proativa. Pessoas têm que estar
sempre em sintonia com a realidade, para que não aconteça, da
pessoa passar uma visão distorcida de seus conhecimentos. Lemos e
ouvimos histórias de pessoas que querem ajudar indivíduos a mudar
de vida.
No inicio, é difícil aceitar as mudanças, pois a pessoa acha que
não é capaz de mudar, mas pouco a pouco começa aceitar e ouvir
conselhos para melhorar. Então ela começa a mudar, tornando-se
proativa e confiante, e com isso ela já pode pensar em ajudar a quem
necessitar ajuda.
Para sermos totalmente capazes temos que interagir com
pessoas, buscando resultados e traçando metas em nossas vidas,
sermos proativos e determinados. Quanto mais podermos ver as
pessoas como elas são, mais poderemos usar a imaginação e vê-los
de forma diferente, mais independentes, seguras e capazes de
conduzir relações profundas, ricas, satisfatórias e produtivas. O que
refletimos para os outros, é o que faz de nós pessoas altamente
capazes de mudar a história da vida.

Equilíbrio na Renovação
A renovação é o princípio e o processo que nos dá a força
necessária para nos movermos em uma espiral ascendente de
crescimento e mudança, de melhoria contínua. No entanto o processo
de auto-renovação precisa incluir a renovação equilibrada em todas as
quatro dimensões de nossa natureza: física, espiritual, mental e
social/emocional. Apesar da renovação em cada uma das dimensões
serem importante, ela somente será eficaz por completo quando
lidarmos com todas as dimensões de um modo sábio e equilibrado. Na
organização, a dimensão física dos indivíduos se expressa em termos
econômicos. A mental ou psicológica lida com o reconhecimento, o
desenvolvimento e o uso do talento. A dimensão social/emocional tem
a ver com as relações humanas, o modo como as pessoas são
tratadas. E a dimensão espiritual lida com a descoberta do propósito,
através do objetivo ou contribuição da organização, bem como de sua
integridade.
Quando uma organização negligencia uma ou mais destas
áreas, há um impacto negativo em toda empresa. A eficácia
empresarial, bem como a individual, requer o rápido desenvolvimento
e a renovação em todas as quatro dimensões, de um modo sábio e
equilibrado. Qualquer dimensão negligenciada criará um campo
negativo de resistência, que se coloca no caminho da eficácia e do
crescimento. Organizações e indivíduos que reconhecem a
importância de cada uma destas quatro dimensões em sua missão
fornecem um poderoso quadro de referência para a renovação
equilibrada.

Novamente de Dentro para Fora


Será que, realmente, conhecemos a razão de nossos medos,
manias, etc.
Para iniciar este assunto optei por fazer essa pergunta por que
penso que nós não nos conhecemos de verdade ou nunca paramos
para pensar sobre isso. Para complementar os sete hábitos e termos
uma vida eficaz precisamos nos conhecer intimamente enfrentando
nossos medos e frustrações para depois exteriorizar nossa vivência.
O autor apresenta uma mudança em sua rotina diária incluindo
um relacionamento mais próximo de sua esposa; onde naqueles
momentos eles falavam sobre hábitos que os incomodavam fazendo
com que fosse reconhecido o problema e encarado.
Atualmente, estamos cada dia mais atarefados, mas este não é
um motivo plausível para tanto descaso em nossos sentimentos e
relacionamentos. Quantas vezes você deixou falar sobre seus
sentimentos por que estava muito ocupado? Reserve um momento
para conversar com alguém de sua confiança, sobre os verdadeiros
valores e prioridades da vida.

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Hábito 8

1) A dor
Hoje em dia as pessoas se sentem esgotadas, como se a vida
não houvesse sentido, estressadas, com a vida aprisionada na rotina,
sem capacidade de mudar as coisas. Elas não têm clareza sobre o
rumo da organização ou suas prioridades.
Essas pessoas são trabalhadores, pais, gerentes, fornecedores
e executivos de todo o mundo que estão lutando para terem uma nova
realidade.
Há pessoas que estão empenhadas, participando e energizando
seu trabalho, mas são muito poucas. As pessoas estão sendo
pressionadas para produzir mais com menos, e não lhes é permitido
utilizar uma parte significativa de seu talento e inteligência. A maioria
sente que não pode mudar muita coisa, e o custo pessoal e
organizacional dessa incapacidade é muito alto.

Por que o 8° Hábito?


Esse 8° Hábito é Encontre a sua Voz Interior e Inspire os Outros
a Encontrar a Deles. Ele representa o caminho para o grande lado
promissor da realidade dos dias de hoje. É a voz do espírito humano,
cheia de esperança e inteligência. Quando nos engajamos num
trabalho que usa nosso talento e alimenta nossa paixão, é ali que está
nossa voz, nossa vocação, e há um anseio profundo, inato dentro
cada um de nós para encontrar a própria voz da vida e também de
inspirar os outros a encontrar a sua.
2) O Problema
Podemos separar a evolução da história da humanidade em
cinco Eras da Voz da Civilização, que são: a Era do Caçador e
Coletor; a Era Agrícola; a Era Industrial; a Era da Informação/do
Trabalhador do Conhecimento e a emergente Era da Sabedoria.
Os principais ativos e impulsionadores da prosperidade
econômica da Era Industrial eram as máquinas e o capital – coisas.
Quando tudo o que se quer de uma pessoa é o corpo e não se está
interessado em sua mente, seu coração, a pessoa é reduzida a uma
coisa.
Vivemos na Era do Trabalhador do Conhecimento, mas
operamos nossas organizações segundo um modelo controlador da
Era Industrial, que suprime totalmente o desabrochar do potencial
humano. Muitas de nossas modernas práticas gerenciais provêm da
Era Industrial. Ela nos fez acreditar que é possível controlar e
gerenciar pessoas, como se elas fossem coisas. Os gerentes de hoje
não vendo o verdadeiro valor e o potencial de seu pessoal, os impede
de tirar proveito das motivações, dos talentos e do gênio dessas
pessoas.

A espiral descendente da co-dependência


Ao gerenciar pessoas como se fossem coisas, elas deixam de
acreditar que a liderança pode ser uma escolha e pensam que
somente quem está em posição de autoridade devem decidir o que
deve ser feito. Mesmo quando percebem uma necessidade, elas não
tomam a iniciativa de agir. E quanto mais o gerente controla, mais ele
determina comportamentos que requerem maior controle. E esse ciclo
rapidamente se transforma em co-dependência. A cultura co-
dependente que se desenvolve acaba por se institucionalizar até o
ponto em que ninguém mais assume responsabilidades. Ninguém
exerce uma liderança, porque todos acreditam que a liderança é
função de uma posição.

O paradigma da pessoa integral


Há uma razão simples pela qual tantas pessoas permanecem
insatisfeitas com seu trabalho. É a falta de um paradigma completo de
quem somos – nossa visão fundamental da natureza humana.
A realidade é que os seres humanos não são coisas que
precisam ser motivadas e controladas. São seres com quatro
dimensões – corpo (viver, sobrevivência), mente (aprender,
crescimento e desenvolvimento), coração (amar, relacionamentos) e
espírito (deixar um legado, significado e contribuição), que são as
quatro necessidades e motivações básicas de todas as pessoas.

As pessoas têm escolhas


Conscientemente ou inconscientemente as pessoas decidem o
quanto de si mesmas dedicarão ao trabalho de acordo com a forma
como são tratadas e as oportunidades de usar todas as quatro partes
da natureza.
Se elas têm uma remuneração injusta, não são respeitadas, seu
trabalho não tem sentido para elas, quando sua opinião não faz
diferença, quando se negligencia qualquer das quatro partes da
natureza humana, se transforma a pessoa em uma coisa que tem que
ser controlada, fazendo com que essa pessoa escolha a rebeldia ou a
resistência no seu ambiente de trabalho.
Mas, na Era da Informação, somente quem é respeitado como
uma pessoa integral num emprego completo e tem a oportunidade de
atender as suas necessidades humanas, com princípios, faz escolhas
como a dedicação e empolgação criativa.

3) A Solução - Encontre a sua voz interior


Muitas das grandes mudanças culturais dentro das empresas
começaram com a escolha de uma pessoa. Às vezes, essa pessoa foi
o líder formal, mas, muitas vezes, começaram com outra pessoa – um
profissional, um gerente de linha, etc. Qualquer que fosse sua posição,
essas pessoas primeiro mudaram de dentro para fora.
Seu caráter, sua iniciativa, sua autoridade moral inspiraram e
moveram outras pessoas. Elas tinham um profundo senso de
identidade, descobriram sua força e talentos, usaram-no para atender
necessidades e obtiveram resultados. E isso foi notado. O pessoal do
topo quis conhecer suas idéias. A cultura foi atraída para a visão delas
e para elas.
Essas pessoas perceberam que não podem esperar que o chefe
ou a organização mude. Para tanto foi preciso que elas encontrassem
e usassem a sua voz. Elas servem e inspiram outras pessoas. Elas
aplicam princípios que governam o crescimento e a prosperidade dos
seres humanos – mente, corpo, coração e espírito. Elas também
influenciam e inspiram outros a achar a própria voz através dos
mesmos princípios.
Todos nós podemos escolher dois caminhos na vida: o caminho
para a mediocridade e o caminho da grandeza e significado. O
primeiro inibe o potencial humano, vivenciam o software cultural do
ego, da mesquinharia, da competição e da vitimização. Já o segundo
libera e concretiza o potencial humano, se elevam acima das
influências culturais negativas e optam por se tornar a força criativa de
suas vidas.

Inspire os outros a encontrar a deles


À medida que reconhecemos, respeitamos e criamos formas
para que os outros dêem vez às quatro partes de sua natureza, o
talento e a motivação desabrocham. As organizações que tiverem e
equipes que expressam toda a sua voz alcançarão um novo patamar
no avanço da produtividade, na inovação e na liderança do mercado e
da sociedade.

4) Presentes de Nascença Não-Abertos


A força para descobrir a voz interior decorre do potencial que nos
coube ao nascer. Recebemos magníficos dons de nascença que
podem ficar em grande parte dormente, a menos que tomemos
decisões e façamos esforços. Vejamos nossos três dons mais
importantes:
- liberdade de escolha: a essência do ser humano é a
capacidade de dirigir a própria vida. A consciência de nossa liberdade
e capacidade de escolha é afirmativa porque pode estimular nosso
senso de possibilidade e de potencial. Pode também ser ameaçadora,
até aterrorizante, porque de repente nos tornamos responsáveis;
- as leis naturais ou princípios: os princípios são universais, isto
é, eles transcendem a cultura e a geografia. São também atemporais,
nunca mudam – são princípios como justiça, bondade, honestidade,
integridade;
- as quatro inteligências/capacidades de nossa natureza: são
inteligência mental, inteligência física, inteligência emocional e
inteligência espiritual.
5) Expresse a sua voz interior – Visão, Disciplina, Paixão e
Consciência.
Quando estudamos a vida de todos os grandes realizadores,
encontramos um padrão. Com esforço persistente e luta interior,
ampliaram grandemente suas quatro inteligências. As manifestações
mais elevadas dessas quatro inteligências são: visão para a mental;
disciplina para a física; paixão para a emocional e consciência para a
espiritual.

Essas manifestações também representam nossos mais


elevados meios de expressar nossa voz.

Visão: é ver com os olhos da mente o que é possível nas


pessoas, nos projeto, nos empreendimentos, nas causas. Quando as
pessoas não têm visão, quando negligenciam a capacidade mental de
criar, elas ficam presas à tendência humana da vitimização;

Disciplina: é lidar com os fatos difíceis, brutais da realidade e


fazer o necessário para que as coisas aconteçam;

Paixão: é o desejo, o impulso que sustenta a disciplina para


realizar a visão. Manifesta-se como otimismo, empolgação e
determinação.

Consciência: é o sentido moral interior do certo e do errado. É o


impulso para buscar sentido e contribuir.

6) O Desafio da Liderança - Inspire os outros a encontrar as


vozes deles.
A maneira de fazer com que os outros encontrem a sua própria
“voz” é confiar neles, ver a capacidade do outro de realizar, delegar,
unir as pessoas numa única visão de trabalho. Esse é o verdadeiro
líder.
Liderar é comunicar às pessoas seu valor e seu potencial de
forma tão clara que elas acabem por vê-los em si mesmas.

Gerenciamento e/ou liderança?


Gerência e liderança são vitais e qualquer delas sem a outra é
insuficiente. Não podemos liderar coisas como estoques. Temos que
gerenciá-los, pois as coisas não têm capacidade e liberdade para
escolher. Só as pessoas têm. Portanto, lideramos (damos poder) as
pessoas e gerenciamos e controlamos as coisas.

7) A Voz da Influência – Ser um Compensador - Foco –


modelar e descobrir caminhos

A atitude de influência
O hábito de reagir ao desejo interior de fazer uma diferença, de
importar, de estender nossa influência às pessoas e causas que mais
valorizamos tudo isso começa por uma postura mental ou atitude, uma
escolha – a escolha de usar a voz da influência. Todas as pessoas têm
a capacidade de usar os dons recebidos ao nascer para se tornar a
força criativa de suas próprias vidas e escolher uma abordagem que
aumente sua influência na organização e podendo se tornar os líderes
de seus chefes.

Um compensador
Compensador é um pequeno dispositivo que altera o rumo de
um barco ou avião.
Há numerosos compensadores potenciais em qualquer
organização, que podem mostrar e espalhar sua influência, qualquer
que seja a posição que ocupem. O líder compensador toma iniciativas
dentro do seu círculo de influências, por menos que seja.
Os líderes compensadores aplicam sua visão, disciplina, paixão
e consciência. Tomar iniciativa é uma forma de conferir poder a nós
mesmos.

8) A voz da confiabilidade – Modelando Caráter e


Competência

A confiança é a chave de todos os relacionamentos, ela é a cola


que une as organizações. Confiança é o fruto da confiabilidade das
pessoas e das organizações. Essa é a essência da transformação de
uma pessoa em líder de seu chefe.

Confiabilidade pessoal
Sempre que nos deparamos com confiança permanente,
encontramos confiabilidade. E tal como a confiança decorre da
confiabilidade, esta decorre do caráter e da competência. Quando
desenvolvemos caráter e competência, o fruto é a sabedoria e o juízo
– fundamentos de todas as realizações grandes e duradouras e
também da confiança.

9) A Voz e a rapidez da confiança


Quando procuramos expandir nossa influência e inspirar os
outros a encontrar as próprias vozes, entramos no mundo dos
relacionamentos. Mas como haver comunicação se não há confiança?
A falta de confiança é a própria definição de um mau
relacionamento.

A rapidez da confiança
Quando há confiança a comunicação é fácil, sem esforços,
instantânea. Numa situação em que há grande confiança, os erros têm
pouca importância. A confiança é rápida, pois quando a confiança está
presente, os erros são perdoados e esquecidos.
A confiança não é só fruto da confiabilidade, é também a mais
alta forma de motivação. Algo que fazemos, amamos ou servimos os
outros, confiamos neles, vemos seu valor e seu potencial e lhes
damos oportunidades, condições e encorajamento. Se eles não
estiverem à altura dessa confiança, ela se deteriorará e eles não serão
inspirados a ver seu valor e potencial.

10) Combinando vozes – A Busca da terceira alternativa


Um dos problemas mais difíceis e desafiadores da vida é saber
lidar com o conflito, com as diferenças humanas. Temos que ter
habilidade para resolver de modo sinérgico as diferenças e encontrar
soluções melhores do que as apresentadas.
É a terceira alternativa, que não é a minha, não é a sua – é a
nossa. Não é uma conciliação entre a minha e a sua solução, é melhor
do que um acordo. É o caminho do meio, que é melhor que qualquer
uma das outras duas.
Para chegar à terceira alternativa, a pessoa tem que pensar em
ganha-ganha – a atitude mental da busca pela terceira alternativa. É a
idéia ou princípio do respeito e do benefício mútuo.
11) Uma voz – Descobrir caminhos para chegar a Visão,
Valores e Estratégias compartilhadas.
Aqui trataremos do desafio de unir, numa única voz, um grande
propósito, de pessoas que diferem em suas forças e na maneira de
ver o mundo. É o papel de descobrir caminhos para a visão, os valores
e as prioridades estratégicas compartilhadas.
Para descobrir caminhos é preciso envolver de modo razoável as
pessoas no processo de desenvolvimento da visão, missão e
estratégia, reconhecer que, se tiver sido gerada uma cultura de
confiança suficientemente forte e se o líder for confiável, o poder de
identificação é igual ao de desenvolvimento. Tão logo as pessoas
envolvidas concordam quanto ao que se importa do ponto de vista
organizacional, elas compartilham critérios que conduzirão todas as
decisões.
A visão se traduz em descobrir caminhos num ambiente
organizacional. Enquanto podemos nos identificar individualmente com
o que consideramos significativo, agora o desafio e a função são criar
uma visão compartilhada do que é relevante. Para determinar o que é
mais importante para a organização, é preciso estar atento à realidade
que enfrentamos. Uma vez entendida, é preciso trabalhar até que uma
visão e um sistema de valores compartilhados possam ser sintetizados
numa declaração de missão e num plano estratégico.
As pessoas muitas vezes recorrem à analogia da sintonia para
descrever o que ocorre quando há uma visão e valores
compartilhados. É uma ótima analogia, pois sugere que o que mais
importa é a harmonia das diferentes freqüências de onda.
Quando compartilho alguma coisa com alguém, estou dando o
que tenho para essa pessoa. Se ela se identifica comigo, acredita no
que faço e confia em mim, então posso simplesmente compartilhar
com ela minha visão. E ela pode aceitar ainda mais essa visão do que
se a tivesse formulado ela mesma. Se não há sintonia, se a pessoa
não se alinhou emocionalmente quanto às questões estratégicas da
organização, nada será compartilhado.

12) A Voz e a disciplina da execução – Alinhar e fortalecer os


Objetivos e os Sistemas para a obtenção de resultados
Para haver o alinhamento da liderança há a necessidade de usar
a autoridade moral e formal para criar sistemas que formalizem ou
institucionalizem nossa estratégia, criar objetivos escalonados para
toda a organização alinhados com essa visão, valores compartilhados
e prioridades estratégias e ajustar-nos e alinhar-nos ao feedback que
recebemos regularmente do mercado e da organização quanto ao
atendimento de necessidades. Se dizemos que valorizamos a
cooperação, recompensamos a cooperação, não a concorrência.
Adubamos aquilo que queremos que frutifique.
Modelar uma vida e uma liderança centradas em princípios gera
e inspira confiança. A descoberta de caminhos cria uma visão e uma
ordem compartilhadas sem exigi-las.

Confiabilidade organizacional
Quando pessoas confiáveis trabalham em estruturas e sistemas
que não estão alinhados com os valores da organização, predominam
sempre os sistemas não-confiáveis. Simplesmente a confiança não
existe.
Muitas pessoas honestas são incompetentes ao projetar
sistemas organizacionais. E algumas pessoas competentes são
desonestas e falsas. Mas a confiabilidade organizacional exige tanto
caráter quanto competência organizacional. Dito de forma simples, o
alinhamento é confiabilidade organizacional. Isso quer dizer que os
princípios que regem os sistemas de valores pessoais são a base do
projeto das estruturas, dos sistemas e processos.

Alcançar o equilíbrio entre a obtenção de resultados e o


desenvolvimento da capacidade
A chave do principio do alinhamento é começar sempre pelos
resultados. Precisamos observar e examinar os resultados dos grupos
de interessados (feedback) e então examinar o hiato entre esses
resultados e nossa estratégia. As pessoas envolvidas, que serão
avaliadas, precisam participar da formulação do critério de avaliação,
do desempenho que reflita os critérios incorporados à missão, aos
valores e à estratégia da organização, para que possam estar
constantemente alinhadas com o processo, responsabilizando-se e
sendo cobradas.

13) A voz fortalecedora – Liberação do Talento e da Paixão


A primeira alternativa para o papel de fortalecimento
desempenhado pelos líderes é tentar obter resultados controlando as
pessoas.
A segunda alternativa seria deixá-las soltas, abandoná-las,
pregar o fortalecimento quando de fato estamos abdicando e
ignorando a cobrança.
A terceira é mais dura e simultaneamente mais bondosa; é uma
autonomia direcionada mediante acordos ganha-ganha, em torno de
objetivos que se desdobram na linha de visão e na cobrança de
resultados.
Nas organizações, às vezes as pessoas acreditam no potencial
dos outros, mas não no seu valor, de modo que não são pacientes,
persistentes e dispostas a se sacrificar. A menos que as pessoas
tenham uma noção de seu próprio valor pessoal, elas não serão
capazes de comunicar coerentemente o valor de outras pessoas.

O fortalecimento do trabalhador do conhecimento


Vivemos na Era do Trabalhador do Conhecimento, em que o
capital intelectual reina supremo. Hoje em dia, liderança é o tópico
mais destacado. A nova economia está embasada no trabalho do
conhecimento e este é uma outra denominação para as pessoas.
O trabalho do conhecimento de qualidade é tão valioso que
liberar seu potencial oferece às organizações uma extraordinária
oportunidade de criação de valor.
E assim é absolutamente fundamental que o fortalecimento das
pessoas seja visto como o fruto da modelagem, do alinhamento e da
descoberta de caminhos. De outro modo, há organizações que
alardeiam o fortalecimento, mas são incapazes de praticar o que
pregam. Não tem uma visão comum, uma disciplina, nem qualquer
paixão.
O fortalecimento bem sucedido depende de uma dedicação ao
trabalho dos integrantes da equipe por meio de “acordos ganha-
ganha”. Nas organizações, “ganha-ganha” significa que há uma
superposição explícita das quatro necessidades da organização
(saúde financeira, crescimento, relações sinérgicas com os principais
envolvidos e significado/participação) com as quatro necessidades da
pessoa (físico-econômica, mental-crescimento, social-emocional-
relacionamentos, e espiritual-significado-participação).
14) O 8° Hábito e o ponto crítico - A era da sabedoria
O 8° Hábito nos traz uma atitude mental e um conjunto de
habilidades constantemente voltadas ao potencial das pessoas. É o
tipo de liderança que comunica às pessoas seu valor e seu potencial
de forma tão clara que elas mesmas passam a enxergá-los. Para isso
é necessário ouvir as pessoas. Precisamos envolvê-las a afirmá-las
por meio de nossas palavras.

O ponto crítico
O 8° hábito é o caminho para a grandeza, que está em encontrar
a sua voz interior e inspirar os outros a encontrar a deles.
O que poderíamos chamar de ponto crítico é quando as
organizações se regem e disciplinam a si mesmas por essas três
grandezas:
- pessoal: é encontrada quando descobrimos os três dons
recebidos ao nascer – a escolha, os princípios e as quatro
inteligências;
- liderança: é alcançada por pessoas que, qualquer que seja sua
posição, escolhem inspirar os outros a encontrar a própria voz;
- organizacional: é alcançada quando a organização ataca o
desafio de traduzir seu papel de liderança e trabalho (incluindo
missão, visão e valores) em princípios como clareza, dedicação,
tradução, capacitação e cobrança de responsabilidades, sinergia.

15) Usar nossas vozes com sabedoria para servir os outros


O grande propósito para encontrar a sua voz interior e inspirar os
outros a encontrar a deles é atender as necessidades humanas. Sem
ir além e atender as necessidades humanas, nós não expandimos
nem desenvolvemos realmente nossa liberdade de escolha como
poderíamos. Crescemos mais quando nos doamos aos outros.

A Era da Sabedoria
Com certeza esse milênio se tornará a Era da Sabedoria. Isso
acontecerá seja pela força das circunstâncias que tornem humildes as
pessoas, seja pela força da consciência - ou talvez pelas duas.
Sabedoria é o uso benéfico do conhecimento; sabedoria é
informação e conhecimento impregnados de propósitos e princípios
mais elevados. A sabedoria nos ensina a respeitar todas as pessoas, a
celebrar suas diferenças, a ser conduzidos por uma única ética. O tipo
de liderança que inspira seguidores só surge quando pomos o servir
acima do eu.
As organizações, tanto públicas quanto privadas, verificam que
só são sustentáveis quando atendem necessidades humanas. Esse é
o verdadeiro DNA do sucesso.