CARIBBEAN INTERNATIONAL UNIVERSITY NETHERLANDS ANTILLES

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PROPUESTA DE ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES PARA EL MANEJO DEL SINDROME DE BURNOUT EN LOS PROFESIONALES DE SALUD QUE LABORAN EN LAS CLÍNICAS PDVSA, DISTRITO ORIENTE. MATURÍN. ESTADO MONAGAS, AÑO 2008.

Autores: Herilian Chirinos Hilda Fuenmayor Sonia Galea Amalia Zambrano Tutor: Elvira Sanchez.

Lugar y fecha

CAPITULO I EL PROBLEMA PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El estrés se ha llamado la plaga del siglo XX y actualmente en pleno siglo XXI esta sigue estando presente, en el informe sobre la salud en el mundo elaborado por la OMS en el año 2000, estuvo dedicado a evaluar la calidad de los servicios de salud, y del conocimiento de estos servicios mejorar los mismos. Señaló que los recursos humanos de un sistema de salud son vitales para el buen funcionamiento de este y para conseguir que el mismo ofrezca una mejor calidad de los servicios. Ramos y Domínguez en España (2006), evaluó el Burnout y las disfunciones organizativas que lo producen, para idear intervenciones formativas destinadas a toda la organización y analizar el bienestar de la organización, pero cada país tendrá que desarrollar instrumentos y modalidades según su cultura, esto llevará a alcanzar resultados positivos en relación a las condiciones de los trabajadores y a la productividad de las empresas. Aranda, Pando y Torres en México (2005) sugiere que quienes ya manifiestan signos y síntomas por este síndrome sean derivados para atención médica y/o psicológica, con la finalidad de mejorar el bienestar y la salud del trabajador así como la calidad de atención y de vida al derechohabiente".

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Román (2003) en chile encontró los siguientes hallazgos: "Se estableció la hipótesis de que, así como el género y la profesión, el nivel de atención también diferenciaba significativamente las respuestas de estrés y Burnout. Una segunda hipótesis consistió en que el bajo reconocimiento profesional se asocia a respuestas de estrés y de Burnout; ambas fueron confirmadas además, afectó fundamentalmente a las mujeres médicas de atención primaria y el estrés a las enfermeras del mismo nivel de atención". Luz María Bascuñán (AÑO) en Chile, exploro la percepción de los médicos sobre estos cambios en la relación con los pacientes, y su efecto en el grado de satisfacción profesional. Los resultados muestran que si bien los distintos grupos de médicos estudiados enfatizaron de diferente manera los cambios en la medicina, todos ellos mencionaron la relación médico-paciente como uno de los cambios de mayor impacto en su satisfacción y como un cambio valorado más negativa que positivamente. Se distinguen las principales dimensiones de cambio percibidas, cuya consecuencia principal sería un clima generalizado de desconfianza, que a su vez constituiría un importante factor de frustración y desencanto con la profesión. Estos datos son consistentes con la literatura internacional, en tanto reflejan un nuevo modelo asistencial donde el paciente tiene un rol cada vez más protagónico. Encomo, Síndrome de Paz y Liebster (2004) en Venezuela, de en su ", investigación titulada "Rasgos de personalidad ajuste Psicológico y agotamiento en personal enfermería determinaron que: El síndrome de Agotamiento no está relacionado con una "Personalidad tipo"; se trata de rasgos de personalidad particulares asociados con la capacidad que tiene un sujeto de utilizar los recursos materiales y psicológicos disponibles para

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Las variables sociodemográficas tienen un bajo efecto en las dimensiones del síndrome. Un estudio realizado con el personal de enfermería del Instituto Autónomo Hospital Universitario Los Andes (IAHULA). mayor consumo de tabaco. abandono de hábitos saludables etc. Mérida. Orozco Estrella (2008) refiere que sufrir episodios de estrés de forma permanente. Existe un nivel moderado de satisfacción.generar respuestas adaptativas entre las necesidades internas y las exigencias del ambiente". La búsqueda de la autorrealización y de sentirse satisfecho consigo mismos hace que las personas necesiten integrar adecuadamente su identidad personal con su identidad profesional. actitudes cínicas y despreocupadas por el trabajo. Donde se buscaba determinar la frecuencia del síndrome de Burnout y su relación con la satisfacción laboral en el personal de enfermería. Tardíamente se puede presentar enfermedades crónicas principalmente cardiovasculares y enfermedades músculo esqueléticas. especialmente en aquellas personas que trabajan en las llamadas “profesiones de ayuda”. concluye que el nivel de burnout es bajo. 4 . alcohol o medicamentos. y al no verse cumplidas sus expectativas laborales se afecta su deseo de trascendencia personal y comunitaria. Venezuela. Una dicotomía de ambos aspectos conlleva a un deterioro de su autorrealización. de alta intensidad o de manera prolongada. aunque hay un riesgo epidemiológico alto. dada principalmente por factores intrínsecos al trabajo. ponen en amenaza nuestro equilibrio biológico con alto impacto sobre nuestra salud inicialmente se manifiesta a través de la conducta negativismo. (2005).

neurosis. no aplicación de los protocolos preventivos. alcoholismo. ambiente hostil por infraestructura insuficiente para la alta demanda de clientes externos e inadecuada (construcción de algunas de las clínicas). enfermedad coronaria. cáncer) y psicológica (Depresión. que como señala la Dra. lineamientos de manera 5 . actualmente se presenta un franco deterioro en la relación del equipo de salud con los clientes externos debido a factores intrínsecos como: sobrecarga laboral por escasez de personal y aumento de clientes externos. en Psicología. rendimiento disminuido. sino también las principales determinantes y consecuencias.Es por eso. distrito norte del estado Monagas no escapan de esta situación. uso de drogas y alcohol. Por lo tanto en las organizaciones de salud y en especial los médico(a)s y enfermero(a)s de las clínicas de pdvsa. ausentismo. María Isabel Pérez Jáuregui afectan al trabajador a nivel conductual. dermatitis. ansiedad. insuficiente preparación del personal para la atención humanitaria. ambiente laboral. personalidad). ni tomar en cuenta el aspecto emocional (ya que en ocasiones las enfermedades son solo excusas para ser escuchados por un profesional) . no sólo su etiología. enfermedad psicógena) y su relación con los determinantes y estresores que inciden de una manera específica con los aspectos organizacionales (contenido del trabajo. de salud física (Hipertensión. al dedicarse a estudiar la enfermedad por separado sin ver al paciente de manera integral. factores no relacionados con el trabajo. enfermedad respiratoria. abuso de drogas. (Huelgas. que al constituir el SB un caso particular del trastorno general de estrés laboral es importante desde el punto de vista psicológico determinar. aumento del uso de los servicios médicos y accidentes). estructura y política organizacional. úlcera péptica.

compañeros y patologías) alcance potencialidades y riquezas personales de quienes trabajan en el cuidado de otros. el personal en deshumanización y conflictos internos enfermedades prevenibles y de los desencadenamiento del SB. dolores musculares (sobretodo dorsal). lo cual llega originando entre a instancias desmotivación. pitidos aurales. inconformidad por parte de los clientes externos superiores en malos términos. pérdida de apetito. desde perspectivas creativas e integradoras a partir de intervenciones que se adecuen a las variables causantes del SB. disfunciones sexuales y problemas de 6 . medico desarrollo paciente.vertical ya que existen muchos niveles jeràrgicos y poco preparación gerencial. las cuales provocan importantes limitaciones en el desempeño profesional (deficiente relación familia. Las manifestaciones fisiológicas pueden cubrir síntomas como las cefaleas. hipertensión. úlceras. de desmotivación. cambios constantes en el personal y en procedimientos administrativos por parte de la institución. pérdida de la voz. uso inadecuado de la tecnología al tener exceso de protocolo administrativo y por tanto poco tiempo para la atención al cliente externo. y en reposos el continuos. de las deshumanización en el trato con los pacientes. lo cual conlleva a inadecuada utilización del servicio por parte de los clientes externos y la deficiente calidad de servicio. consecuencia aumento de la alta demanda de los usuarios por factores predisponentes al Es importante considerar que para determinar la problemática del SB es necesario asumir la co-responsabilidad de todos y de esta forma despertar en el interés por buscar alternativas. dolores de muelas. náuseas.

Maturín. distrito norte.sueño. También se ha observado que las personas con altos niveles de burnout tienen menos satisfacción con la pareja y las conductas en el hogar son de irritación. esta situación incide especialmente en el deterioro de las interacciones personales. en general. Maturín ? ¿Que estrategias organizacionales pueden ayudar a prevenir y tratar el síndrome de Burnout en los en los médicos y enfermeras que laboran en las clínicas Pdvsa distrito norte. Maturín. 2008? ¿Como se relaciona el síndrome de Burnout con la presencia de enfermedades crónicas en los profesionales de salud de las Clínicas de Pdvsa distrito norte. 2008? ¿Como influyen los aspectos familiares. pueden aparecer y/o aumentar los trastornos psicosomáticos y la fatiga crónica. La situación planteada genera la necesidad de indagar sobre las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los niveles que identifican la presencia del Síndrome Burnout en los profesionales de salud que laboran en las clínicas PDVSA Distrito Norte Maturín. distrito norte y a plantearnos los siguientes objetivos: 7 . personales y laborales en la tendencia a la aparición de síndrome de Burnout en los profesionales de salud que laboran en las clínicas Pdvsa. disgusto y tensión. 2008? Todo ello conlleva a realizar una propuesta de Estrategia Organizacional para el manejo del Síndrome de Burnout en los profesionales de salud que laboran en las clínicas Pdvsa.

2008 . 2008 2. presentes despersonalización en y baja realización personal) los profesionales de la salud que laboran en las clínicas Pdvsa distrito norte Maturín. JUSTIFICACION 8 . 3..Relacionar el síndrome de Burnout con la presencia de Enfermedades crónicas en los profesionales de la salud que laboran en las clínicas Pdvsa distrito norte. Maturín.. 2008 4.Identificar los niveles del Síndrome de Burnout (cansancio emocional.Diseñar estrategias organizacionales para prevenir y tratar los síntomas de síndrome de Burnout en los profesionales de salud que laboran en las clínicas pdvsa para mejorar su calidad de vida y así aumentar la posibilidades de ofrecer un servicio de calidad.Establecer la influencia de los aspectos personales..OBJETIVO GENERAL Proponer estrategias organizacionales para el manejo del síndrome de Burnout en los profesionales de la salud que laboran en las clínicas PDVSA Distrito Norte Maturín. familiares y laborales en la tendencia de aparición del SB en los profesionales de salud que laboran en las clínicas Pdvsa distrito norte Maturín. 2008 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.

por lo tanto también se encuentran en riesgo de presentar dicho síndrome permitiendo formular estrategias reales para la empresa. El personal de salud se enfrenta de forma frecuente a situaciones de estrés que tienen que ver con la vida y con la muerte.A partir del año 1977 es cuando se comienza a hablar del Síndrome de Burnout como una respuesta al estrés crónico sufrido en un contexto laboral. mejora de las relaciones socio – laborales. ofreciendo calidad de atención y tener a los clientes externos satisfechos colaborando con el equipo directivo en desarrollar mejor el trabajo de dirigir a las personas que están bajo su responsabilidad. revirtiéndose de manera positiva al aumentar el rendimiento. lo que más ha llamado la atención de este síndrome es el alcance de sus síntomas. ya que la manifestación del mismo conlleva consecuencias negativas para el individuo y la organización. asesoramiento personal telefónico y presencial en sesiones concertadas con un profesional 9 . En la actualidad este punto es muy importante ya que afecta el aspecto de bienestar psicológico de los trabajadores. así como la calidad de atención y tratamiento que se proporciona a los pacientes y tener una influencia negativa en el funcionamiento administrativo de los servicios sanitarios. La realización de esta investigación es importante para los autores. disminuir el riesgo de accidentes laborales. en vista de que forman parte del equipo de salud que laboran en las clínicas de Pdvsa. reducción del absentismo laboral y bajas de origen psicosomático. ofreciendo a sus empleados: asistencia profesional externa para ellos y sus familiares directos. su trabajo puede ser muy agotador tanto desde el punto de vista físico como emocional.

Gomero R. Desde el punto de vista asistencial la investigación sobre el síndrome de Burnout permite enriquecer los conocimientos. y por lo tanto colaborar en el incremento de la productividad de la empresa y participar en la búsqueda de la calidad total. realizar aportes significativos en las acciones educativas que desarrollan las instituciones de salud y que puedan ayudar a los trabajadores a atender situaciones de riesgos para evitar o disminuir el síndrome de Burnout. Y por otro lado. CAPITULO II MARCO REFERENCIAL Antecedentes. que necesitan asistencia social y de salud. se puede determinar que a la economía del estado o al país también le afecta negativamente tener trabajadores de baja.especializado. Si analizamos este problema desde un punto macroeconómico. Derivación (en caso necesario) al profesional más adecuado para resolver el problema. en pro de mejorar la calidad de servicio ofrecida tanto a clientes internos como a los externos. si las organizaciones pierden el estado pierde. El Síndrome de Burnout en personal sanitario de los hospitales de la empresa minera de Southern Perú Copper Corporation: Estudio Piloto. porque el país se fortalece de ellas. El presente estudio pretende identificar los trabajadores sanitarios con Síndrome de Burnout en nuestro centro de labor y aportar las características epidemiológicas que permitan una aproximación del perfil de riesgo 10 . y otros (2003).

El estudio se realizó en el periodo entre enero y marzo del 2003. 51 (39.en el personal sanitario. previa explicación del estudio.16:233-238).23 %) enfermeras y 37 (28. de los cuales. en los hospitales de Cuajone. Además concluimos en la necesidad de repetir el estudio en instituciones de salud públicas. la empresa brinda vivienda a todos los trabajadores. 42 (32. éstos comparten los mismos procesos administrativos y operacionales sanitarios. lo que permite afirmar que gozan de una homogeneidad desde el aspecto socioeconómico. quien se caracterizó por el desarrollo temprano del síndrome y no asociado a la realización de turnos. Todos son evaluados anualmente dentro del programa de vigilancia de la salud de los trabajadores. Materiales y métodos: Se entregó el Maslach Burnout Inventory al personal sanitario de los hospitales de una empresa minera del sur de Perú. Rosana Tomassi Jefe Del Departamento De Ética Y Social De La Escuela Experimental De 11 . (Rev Med Hered 2005. La principal característica de nuestra población es labor para una empresa minera privada que les garantiza un ingreso económico estable y puntual.3 %) eran médicos.46 %) auxiliares de enfermería. así como atención de salud gratuita. de acuerdo a la reglamentación legal para centros mineros de Gran Minería en el Perú . También debemos mencionar que si bien son 3 complejos hospitalarios. Se incluyó a todo el personal sanitario de los hospitales (SPCC) que estaba constituido por 130 trabajadores. Maria Antonieta Lombardi. Conclusiones: En la población estudiada encontramos un médico con diagnóstico de Síndrome de Burnout. en la zona sur del Perú. Además. Ilo y Toquepalade la empresa minera Southern Perú Copper Corporation (SPCC).

"Eventos (Sd=10. AUTORES AÑO Estres Laboral Y Mecanismos De Afrontamiento: Su Relacion En La Aparicion Del Síndrome De Burnout En Médicos Residentes Del estudio comportamiento Hospital Militar “Dr.36 (Sd=7. Los síntomas físicos de estrés se encontraron en nivel medio con x=4. entre septiembre del 2002 hasta marzo del 2003.45 (Sd=3.06 despersonalización y x=37. Síndrome De Burnout En El Personal De Enfermería Del Servicio De Emergencia Del Hospital Universitario De Caracas .82 mediante el "Cuestionario de Respuestas ante Situaciones Estresantes" y un Focus Group con el instrumento Estresores". Los estresores laborales más frecuentes fueron sobrecarga de trabajo. y todos conformaron la muestra. se obtuvieron valores de niveles medio: X=19. Universidad Central De Venezuela (AÑO).7). Caracas. x=6.72) en Para Burnout. despersonalización y realización profesional. Asímismo se evaluaron los síntomas físicos de estrés y los estresores laborales.48) en desarrollo profesional. Facultad De Medicina. seleccionado mediante muestreo no 12 . lo que sugiere la conveniencia de intervenirla. El total de médicos (universo) fue de 51. Los valores indican que la población estaba en proceso de desgaste por Burnout.Enfermería. (Sd=4. Se empleó el Maslach Burnout Inventory (MBI) para evaluar cansancio emocional. Se realizó un y transversal de para Burnout determinar en el del Síndrome médicos descriptivo pertenecientes al Hospital Militar Clínico Quirúrgico Docente Octavio de la Concepción y de la Pedraja.Este estudio estuvo dirigido a identificar si existía Síndrome de Burnout entre el personal de enfermería del Servicio de Emergencia del Hospital Universitario de Caracas.63) en cansancio emocional. Venezuela. Carlos Arvelo”. ambigüedad de rol y conflicto de rol.

instrumento síndrome utilizado (Maslach con y mayor Jackson. frecuencia medir dicho 1981/1986). puesto laboral. quien se caracterizó por el desarrollo del síndrome en los primeros diez años y no asociado a la realización de turnos. La investigación se realiza por los pocos estudios realizados sobre este síndrome en estudiantes de posgrado. escolaridad. (2003). Los datos se recolectaron en un encuesta sociodemográfica y el Maslach Burnout Inventory En conclusión. antigüedad en el puesto y en la institución. México. Estudio realizado a los estudiantes de postgrado de maestrías y doctorados en ciencias de la salud. edad. si trabaja o no además de estudiar. Donde se concluyen que el 56. La muestra fue los estudiantes del primer semestre de los postgrados total de 52 estudiantes Los cuestionarios utilizados para la obtención de los datos incluyeron el de datos sociodemográficos con variables como sexo. en la población sanitaria estudiada encontramos un médico (3. es la Escala de Valoración de Maslach burnout Inventory para (MBI). El otro cuestionario. Síndrome de Burnout y factores psicosociales en el trabajo.85%) con diagnóstico de Sindrome de Burnout. que los estresores laborales son estímulos que provocan estrés laboral por lo que el área sistema de trabajo fue la mas afectada y relacionada con el síndrome en cuanto a si es separado. estado civil. divorciado o viudo se relaciono mas con baja realización 13 . Aranda C.probabilístico intencional.9% de los estudiados presenta síndrome de burnout lo cual es muy elevado comparado con otros estudios. para investigar la prevalencia del síndrome y así como analizar su posible relación con la presencia de factores psicosociales negativos en el trabajo. en estudiantes de postgrado del departamento de Salud pública de la universidad de Guadalajara. turno y carga horaria laboral.

Castaño I. La evaluación de las percepciones de los pacientes se realizó mediante la estrategia de encuesta. Para medir el Síndrome de Estrés Asistencial se empleó el Inventario de Burnout de Maslach (MBI). en un diseño de corte transversal con mediciones únicas sobre cada participante (Patton. 1995). Castaño explica que en estudios recientes se ha demostrado que los médicos internistas son los que presenta mayores niveles de síndrome de burnout. En vista de esta situación se motiva para evaluar el síndrome en los residentes y evaluar la percepción de loa pacientes en relación a sus prácticas médicas como son percibidas por ellos en un Hospital Universitario en la ciudad de Bogota. 1990). Se empleó un sistema multimétodo-multifuente de tipo concurrente (Denzin & Lincoln. ya que no se encontró asociación entre síndrome de burnout y prácticas sub-óptimas en los residentes. 2004). En el presente estudio se concluye que las variables sociodemográficas deben ser estudiadas tanto en el profesional como en el paciente para determinar profundamente dicha relación. Además que es importante tomar medidas por parte de la organización ya que de no ser así esto podría afectar a las organizaciones y a la sociedad en general. (2006). Se tomaron 5 médicos residentes y 16 pacientes atendidos por dichos residentes. el reporte de sus prácticas médicas de cuidados sub-óptimos y el reporte de los pacientes. La evaluación de las prácticas médicas subóptimas de cuidado de los residentes se realizó empleando la estrategia de entrevistas semi-estructuradas (Morse & Fiel.personal. utilizando una adaptación de la versión en castellano (Moreno. 1998). FALTA ESTUDIO DE LAS ESTRATEGIAS 14 . Estudiaron la Asociación entre el Síndrome de estrés asistencial en residentes de medicina interna.

fue Maslach (1976). una especie de anestesia contra las penas de los demás. en su descripción del agotamiento que sufrían los trabajadores de los servicios sociales. Todo lo anterior hiere profundamente la sensibilidad y muchos profesionales en salud terminan por crear una barrera. en lo que se denominó trabajadores de servicios humanos. con frecuencia ve el fracaso y la miseria en el entrenamiento cotidiano con el sufrimiento. 2005) Fue utilizado por primera vez por Freudemberger (1974). 2004) El "Burnout" es la consecuencia de una situación de trabajo en la cual la persona tiene la sensación de que está golpeándose la cabeza contra la pared "día tras día". el dolor. Describiendo un fenómeno de agotamiento en trabajadores que ejercían su actividad laboral con o para personas. el peligro. Paz y Liebster. (Encomo. la muerte. En castellano. la crueldad. la pobreza. Sin embargo. lo define como un proceso con una serie de etapas que se generan por interacción de las características personales y del entorno laboral. y a pesar de su interés y entrega por mejorar la vida de aquellos con quienes se relaciona (los pacientes). su traducción literal significa "estar quemado". lo mismo que a la preocupación por el aumento de demandas legales por mala práctica. Por otro lado. la sociedad ve la salud 15 . "síndrome del quemado profesional" o "quemazón profesional". quien dio a conocer esta palabra de forma pública en el Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicólogos.BASES TEORICAS El Síndrome de Burnout La perspectiva clínica asume el Burnout como un estado (concepción estática) al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral. (Pieró. y la psicosocial.

3. aislamiento e introversión lo cual puede indicar depresión. alta presión sanguínea y dolores de cabeza frecuentes. etc. así como píldoras para dormir. síndrome síndrome del del quemado. Existen distintos nombres para el síndrome de quemazón síndrome profesional.. de Tomás. síndrome de cansancio emocional. Burnout: desgaste de ocupacional..Deshumanización actitudes negativas.) 2. fatiga. compañeros. Los síntomas del Burnout son muy variados.como un derecho de todos y.. Dentro de los parámetros los síntomas físicos incluyen. etc.Falta de realización personal: tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa (sentimiento de inadecuación y fracaso)”. agotamiento. enfermedades crónicas. síndrome quemarse por el trabajo etc. “El Burnout resulta de una alteración entre los creencias que se trae como individuo y la realidad de la vida ocupacional diaria y se manifiesta básicamente en tres dimensiones: 1. o despersonalización: se desarrollan e insensibles hacia los otros cínicas (receptores) como son: pacientes. estrés laboral. otras manifestaciones pueden ser abuso de alcohol u otras sustancias. familiares. 16 . se debe aquí resaltar que los profesionales experimentan su secuestro de capacidades físicas y psicológicas que los debilitan y transforman en seres vulnerables.Agotamiento emocional: se refiere a la pérdida o desgaste desde el plano emocional (energía. empleado. algunas personas experimentan angustias. en esa medida. los profesionales deben estar disponibles para atender todas las necesidades que surjan como consecuencia de la enfermedad. especialmente cuando deben enfrentarse a situaciones difíciles.

17 . describe el síndrome como "un estado de fatiga o de frustración que se produce por la dedicación a una causa. Eligió también el mismo término que utilizaban de forma coloquial los abogados californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico entre sus compañeros de trabajo." • Herbert Freudenberger: 1974. • Chernis (1980). la psicóloga social estudiaba las respuestas emocionales de los empleados de profesiones de ayuda a personas. en una de las definiciones más clásicas del término: "El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) importantes consecuencias (percibidas). este concepto se diferencia principalmente en relación a si es conceptualizado como un estímulo. propuso una definición de Burnout menos conocida y más precisa: Es un estado disfuncional relacionado con el trabajo. para estos autores. en una persona que no padece alteración mental mayor. una respuesta. fue el primero en proponer que se trata de un desarrollo continuo y fluctuante en el tiempo: es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés laboral. una percepción o una transacción.Historia del síndrome de burnout • McGrath: (1970). • Cristina Maslach: (1976). • bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee Brill (1984). Maslach decidió emplear esta misma expresión por su gran aceptación social: los afectados se sentían fácilmente identificados con este feliz término descriptivo. forma de vida o de relación que no produce el esperado refuerzo". • Cox y Mackay (1981).

con la incompetencia por falta de conocimientos. En consecuencia. con las dificultades • físicas. producido por la no restringida a las profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes. Maslach y Jackson (1986): Es un síndrome de agotamiento emocional. • Etzion (1987). que se desarrolla lentamente desde su comienzo. Despersonalización o deshumanización consiste en el desarrollo de actitudes negativas. solapado y silencioso. de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del servicio prestado. la falta de realización personal es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa: los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos. que ocurre entre individuos que trabajan con personas. sin haber señales notorias y que evoluciona casi siempre de forma escondida hasta que hace su aparición repentina e inesperada. como experiencia devastadora de agotamiento personal. mental. Agotamiento emocional se refiere a la disminución y pérdida de recursos emocionales. tanto a nivel de rendimiento objetivo como de satisfacción personal." El agotamiento físico se caracteriza por baja 18 . despersonalización y baja realización personal.más que un puesto de trabajo en el que antes ha funcionado bien. proponen una definición más amplia. dice que es un proceso latente. si no es por una intervención externa. con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima profesional. • Pines y Aronson (1988). físico y emocional. es el malestar relacionado con un salario insuficiente. Por último. o por un cambio laboral. o con cualquier otro trastorno mental existente. y que luego ya no puede conseguirlo de nuevo. sin que se pueda decir por que sucedió.

19 . fatiga crónica. Expectativas profesionales con saber siempre lo que hay que hacer.. Entre estos últimos son cruciales el control o la capacidad de decisión que el profesional puede ejercer y el apoyo social . expectativas profesionales y sociales. • Peiró (1993). En este esquema se podrían distinguir seis bloques de variables: a) variables ambientales: desajuste entre las demandas ambientales y los recursos disponibles. El agotamiento emocional incluye sentimientos de incapacidad.energía. hacia el trabajo y a la vida misma.Factor Personal: que tiene que ver con el individuo. en su libro Desencadenantes del estrés laboral. Para su etiología se han implicado tres aspectos 1. 2. en las primeras encontramos el deseo de una carrera para ayudar a los demás y encontrarse que esto es muy difícil. debilidad general y una amplia variedad de manifestaciones psicosomáticas. Por último. Expectativas sociales.Factor Profesional: Lo difícil que resulta separarse del sufrimiento de los pacientes que esto no los afecte. recoge la clasificación de las definiciones de estrés que hicieron Cox y Mackay. las expectativas altruista. El síndrome de Burnout o síndrome del quemado fue descrito inicialmente por Freudenberger en 1974 y posteriormente estudiado por la psicóloga Cristina Maslach en 1976.. agotamiento emocional se refiere al desarrollo de actitudes negativas hacia uno mismo.. Peiró propuso un esquema para los diferentes modelos estudiados. ser un profesional competente y hacerlo bien. El desarrollo de Burnout puede llevar a dejar el trabajo o cambiar de profesión para evitar el contacto con personas. desesperanza y de alienación con el trabajo. ser reconocido como un excelente médico.

su trabajo puede ser muy agotador tanto desde el punto de vista físico como emocional. Existen según Pedro Gil Monte factores desencadenantes del síndrome como son: a) en el nivel individual. por último. el hecho de implicarse en los problemas de los demás y querer buscar solución a los mismos. lo cual lleva a presencia de sentimientos de baja realización personal y agotamiento emocional. El personal de salud se enfrenta de forma frecuente a situaciones de estrés que tienen que ver con la vida y con la muerte. esto se convierte en un reto personal. y si las cosas no se logran se sientes culpables y fracasados. b) En el plano de las relaciones interpersonales.además lo difícil de la separación de lo orgánico con lo funcional y la incertidumbre diagnóstica que esto genera. así como a la calidad de atención y tratamiento que se proporciona a los pacientes y. los que todas las actividades que no se realizan es responsabilidad o las tiene que 20 . cuando las relaciones son tensas y con problemas tanto con usuarios como con compañeros y con falta de apoyo de compañeros y de supervisor aumenta los sentimientos de quemarse por el trabajo. puede tener una influencia fuerte en el funcionamiento administrativo de los servicios sanitarios. 3.Factor empresarial: realización de actividades administrativas que crean sentimientos de secretarios en vez de médicos y falta de personal auxiliar para realizar los mismos. los sentimientos de idealismo. c) Desde un nivel organizacional. así mismo la falta de trabajo en equipo con responsabilidades no equitativas y realizar el médico. En la actualidad este punto en muy importante ya que afecta el aspecto de bienestar psicológico de los trabajadores.

trabajo y quizás también de la familia. demoroso. atrasarse en el trabajo. necesidad de fin de semana con 3 días (o sólo 4 días hábiles). Estas organizaciones en general presentan esquemas estandarizados con innovaciones las cuales hay que seguir con poca libertad de acción y respuestas no adecuadas por parte de la dirección. alejarse socialmente de la familia y/o amigos. resentimiento. fatiga mental crónica. cefalea crónica. se evidencian las condiciones actuales de cambio social por las que pasan estas profesiones con nuevas leyes. insomnio. Sintomatología: 1. persistente cansancio en las mañanas. nuevos procedimientos en la práctica. taquicardia. cambios en la demografía que requieren cambios de roles y la pérdida de estatus crea sentimientos de disconformidad. extrasístoles. deseos de alejarse de los amigos. d) En el entorno social. incapacidad para concentrarse. té y bebidas cola. Estrés inicial: Irritabilidad persistente. problemas gástricos y/o intestinales crónicos. deseos de huir de la sociedad. disminución del deseo sexual. 2. aumento del consumo de café. Agotamiento Depresión o tristeza crónica. cefalea. aumento del consumo de alcohol y apatía. 3. Qué personas se encuentran propensas al Burnout: 21 . períodos con alza de la presión arterial. negligencia. ansiedad persistente. ideación suicida. actitudes cínicas.profesionales de la salud trabajan en organizaciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. bruxismo. lo cual crea estresores de sobrecarga de rol. Medidas para conservar la Energía: Lentitud en el trabajo.

Lo cual demuestra que sujetos con Burnout son emocionalmente más inestables “Ciertos estudios relacionados con el estrés en los profesionales de la salud han revelado cómo sus consecuencias se revierten en un desempeño profesional inadecuado en relación con las personas que reciben sus cuidados. normalmente hace que los afectados o los que estén en riesgo de 22 . El estudio de las profesiones asistenciales. cuyos efectos parciales constituyen sus componentes: el síndrome de Burnout. La ansiedad con los rasgos aprensión.Sensibilidad a los sentimientos y necesidades de otros. que pasando por las diferentes fases.Se ha determinado que algunas características de la personalidad pueden llevar a la persona más fácilmente a desarrollar el síndrome como son: . estabilidad. Richardsen y Burke2 encontraron en médicos canadienses que el estrés elevado se relacionaba con menos satisfacción en la práctica médica y con actitudes negativas hacia el cuidado de la salud de los pacientes. .Idealismo. sino un síndrome que transcurre y se instala por etapas. y de modo muy particular las profesiones de la salud.Elevada autoexigencia. . . es que este es un proceso continuo.” El grave peligro del síndrome de Burnout. vigilancia y tensión se muestran positivamente asociados a mayor cansancio emocional y a la despersonalización. han revelado que las altas demandas del trabajo generan no solo un cuadro general de tensión emocional que tiende a generar malestar subjetivo y a expresarse en síntomas somáticos.Dedicación al trabajo. .Personalidad ansiosa.

mostrándose cínico. lo cual impide más aun su tratamiento y prevención. distantes y frías hacia otras personas. psíquicamente o como una combinación de ambos. Hay que impedir que el profesional sienta que el Burnout es un problema de debilidad personal ya que esto puede conducir a ocultar el malestar y no pedir ayuda Influencia de los aspectos personales. ya que si negamos su existencia o achacamos sólo al nivel institucional la necesidad de prevenirlo o tratarlo. El profesional trata de distanciarse no sólo de las personas destinatarias de su trabajo sino también de los miembros del equipo con los que trabaja. • La despersonalización Se entiende como el desarrollo de sentimientos. irritable. actitudes. Es la sensación de no poder más de sí mismo a los demás. irónico e incluso utilizando a veces etiquetas 23 . especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. nunca podremos solucionar esta situación y continuaremos dando la espalda a un verdadero problema de “auto-salud-pública” La percepción del riesgo del Burnout puede ayudar a prevenirlo aunque hay que tener en cuenta que no siempre el aumento de los riesgos tiene efectos y puede crear un sentimiento de invulnerabilidad: a mi no me va a pasar. Lo fundamental es reconocer su presencia para de esta manera poder atajarlo. y respuestas negativas. Se acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el mismo. familiares y laborales en la tendencia de aparición del SB en los profesionales • El agotamiento emocional Se define como cansancio y fatiga que puede manifestarse física.padecerlo lo nieguen.

Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo. incapacidad para soportar la presión y una baja autoestima. Como consecuencia: la impuntualidad. Surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen. evitación de las relaciones personales y profesionales. carencias de expectativas y horizontes en el trabajo y una insatisfacción generalizada. son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral. siendo estos 24 . Se caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo. la abundancia de interrupciones. la evitación del trabajo. Factores asociados: Son las condiciones demográficas o laborales que influyen de forma favorable o desfavorablemente en la aparición de un proceso mórbido: Entre los factores asociados al Síndrome de Burnout tenemos: • La edad: Aunque parece no influir en la aparición del se considera que puede existir un periodo de síndrome sensibilización debido a que habría unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste. el absentismo y el abandono de la profesión. bajo rendimiento laboral. • Los sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal. exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia.despectivas para aludir a los usuarios y tratando de hacerles culpables de sus frustraciones y descenso del rendimiento laboral. de esfuerzo o conocimientos).

2002) • El estado civil: Aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable. tampoco hay un acuerdo unánime. (Barría. quizá en este caso de los profesionales de la salud por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que conlleva la practica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer. (Barría. correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia. debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres. que aquellas otras que o bien están casadas La existencia o no de hijos: hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome. parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional. menor realización o conviven con parejas estables • personal y mayor despersonalización. y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales. profesionales y económicas. no son ni las prometidas ni esperada. 2002) • El Sexo: Serian principalmente las mujeres el grupo más vulnerable. y ser mas realistas con la ayuda del apoyo familiar. (Barría. como los 25 . apreciándose en este tiempo que tanto las recompensas personales. 2002) • La Antigüedad profesional: Algunos autores encuentran una relación positiva con el síndrome manifestado en dos periodos. a ser personas más maduras y estables.los primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la practica cotidiana.

aunque no queda claro en la literatura.momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome. si bien si es referida por otros autores. por lo que los profesionales con más años en su trabajo serian los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes. Con tres sub . También el salario ha sido invocado como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales. 2002) • Tipo de contrato: Este factor produciría una disminución calidad de las prestaciones ofrecidas por estos de la trabajadores. según el manual estos 22 items se agrupan en tres factores ortogonales que se consideran como dimensiones del síndrome de Burnout la dimensión realización personal en el trabajo 8 items que describen sentimientos de competencia y realización exitosa en el trabajo hacia los demás. El agotamiento o cansancio emocional por 9 items que evalúan la sensación de estar abrumado y despersonalización integrada por 5 items que especifican una respuesta impersonal y falta de sentimientos hacia los sujetos objeto de atención. (Barría. 2002) Para evaluar el síndrome de Burnout contamos con el cuestionario Maslach Burnout inventory (MBI) realizado por Maslach y Jackson. en 1986.niveles de valoración alto – medio y bajo de acuerdo a la puntuación 26 . (Barría. este cuestionario consta de 22 items reactivos que se valoran mediante una escala desde 0 (nunca) hasta 6 (todos los días). tanto cualitativa como cuantitativamente. Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout. Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión.

pero se ha observado que hay una relación entre éste y el cansancio emocional y despersonalización. Entre la variable edad y Burnout hay una relación negativa. y sería interesante favorecer las estrategias de afrontamiento del estrés entre los profesionales de Atención Primaria” Los programas de intervención se realizan en tres niveles estratégicos: Individuales. También señalan que el tener muy alto entusiasmo inicial. tensión y ansiedad). estado civil y Burnout. a la vez. y ser empleado joven son variables que aumentan la probabilidad de desarrollar el síndrome de Burnout.“ Los profesionales con alto índice de desgaste profesional presentan rasgos de personalidad más inestables /baja estabilidad emocional. La misma ambigüedad en los resultados ocurre cuando se evalúa la relación entre nivel de educación. 27 . 1998). baja remuneración económica independientemente del nivel jerárquico y educación. el Burnout aparece cuando el deseo del sujeto de marcar una diferencia en la vida del otro se ve frustrado. ya que las razones por la que las personas se dedican a ayudar a los demás son para confirmar su sentido de poder. Según Edelwich y Brodsky (1980). tienen menos años experiencia en el trabajo a diferencia de los trabajadores veteranos. el uso inadecuado de los recursos. no tener apoyo ni refuerzo en la institución. Parece que los mayores años de ejercicio profesional no se asocia como precipitante del Burnout. Y a la vez se ha demostrado que el ser fijo en un trabajo aumenta el grado de satisfacción personal (Manzano. que se explica cuando se toma en cuenta que los trabajadores más jóvenes empiezan la carrera laboral con altas expectativas e ilusiones y.

así como muchas preocupaciones en torno al nivel de vida". al desgaste profesional que los hombres. la motivación y la autoestima de las personas. dificultades económicas. Así también. pero también a ser más realistas con la ayuda del apoyo familiar. Sociales: Los estresores extraorganizacionales. En general. Incluyen problemas conyugales. el nivel de educación se asocia con mayor frecuencia e intensidad al cansancio emocional y del estado civil argumenta que los casados o las personas con pareja estable muestran menos Burnout que los solteros. las personas que tienen hijos parecen ser más resistentes ante el Burnout debido a que la implicación del sujeto con la familia le hace que tengan mayor capacidad para afrontar los problemas y conflictos emocionales. la falta de apoyo social puede ser un factor de estrés e incluso puede acentuar otros estresores. Manzano (1998) argumenta que más bien a mayor número de hijos. "están constituidos por eventos y situaciones ajenos a la vida laboral inmediata de la persona. viudos y divorciados. Ante estas afirmaciones hay mucha polémica. Las relaciones sociales dentro y fuera del lugar de trabajo pueden amortiguar el efecto de los estresores o pueden ser fuentes potenciales de estrés. incertidumbres políticas. en relación al sexo se menciona que las mujeres son más vulnerables 28 . influye sobre las estrategias de afrontamiento y mejora el estado de ánimo. los cuales sin embargo. ya que la presencia de éste rebaja o elimina los estímulos estresantes. modifica la percepción de los estresores. mayor nivel de estrés ocupacional.Según Manzano (1998). influyen en los estresores del trabajo y en el desempeño.

humedad. Analizando dichas variables. la inseguridad laboral. aumentan el malestar afectivo y aumentan la reactividad fisiológica. las políticas y clima de la organización. aislamiento. se ha concluido que tanto el exceso de trabajo como la carga laboral excesivamente baja tienden a ser desfavorables a diferencia de los niveles moderados. el clima físico (temperatura ambiente. viento y radiación). las relaciones interpersonales laborales. No hay situaciones estresantes por sí mismas. el desempeño del rol. Entre los factores de riesgo organizacionales se distinguen estresores relacionados con la demanda laboral. la higiene (limpieza. sanitarios. sino que el valorar a un estímulo como estresor depende también de cómo el sujeto interprete la experiencia. De un modo general. los aspectos temporales de la organización. el entorno físico laboral.Organizacionales. hay que subrayar la importancia de analizar el estrés como un proceso interactivo. ventilación). hasta la toxicidad. ya que las características individuales. Respecto al entorno físico laboral. el desarrollo de la carrera. condiciones climatológicas y todas la variables relacionadas con el análisis ergonómico. la iluminación. los contenidos del puesto. los principales estresores están relacionados con el nivel de ruido y vibraciones. Pero no hay que restar importancia al impacto de 29 . el control laboral. espacio disponible para el trabajo. las características sociales y organizacionales median la salud del trabajador. hacinamiento. Los niveles altos de sobrecarga laboral objetiva y presión horaria disminuyen el rendimiento cognitivo.

de una esmerada educación formal. en el caso del enfermero(a). disgusto. Buendía 1998. las relaciones familiares empobrecidas. Ramos. Los síntomas cognitivos han sido menos estudiados. Otros investigadores consideran que los factores asociados a la aparición del Síndrome son la insatisfacción marital. Buendía y Ramos. pérdida de autoestima. Todos estos elementos. agresividad. esto se explica porque los estudios realizados se han basado en la definición operativa de Maslach: 12 de los 22 items de su escala apuntan al factor emocional. la falta de tiempo de ocio y la sobrecarga laboral. Hombrados. 2003. Consecuencias del SB. ciertas situaciones laborales presentan estresores potenciales que tienen un componente objetivo. representan factores propicios para el desarrollo del Síndrome del Burnout. 2001. pero son de gran importancia por varias razones: en el comienzo del 30 . estos factores pueden ser favorecidos o contrarrestados durante el proceso de formación profesional. si a los estudiantes se les dota de los valores éticos.ciertos trabajos y organizaciones. Coincidiendo con Sariego. 1997). en los que la incidencia de estrés es mayor que en otros. (Manassero. sin olvidar la edad y el tiempo de experiencia profesional del enfermero. por lo tanto. irritabilidad. Existe un problema en la diferenciación entre los síntomas del burnout y las consecuencias como resultado de la confusión propia de la delimitación y definición del concepto. como ser los relacionados a la depresión. La mayoría de las consecuencias del burnout son de carácter emocional. 1999. además de diversos estilos de afrontamiento. sentimientos de fracaso.

y las manifestaciones engloban el consumo aumentado de estimulantes.desarrollo del síndrome hay una incoherencia entre las expectativas laborales y lo real. Interfieren con la capacidad del cuerpo para funcionar de forma óptima. aunque siempre hay que considerar que existen factores genéticos de naturaleza hereditaria que concierne a estas condiciones. Las enfermedades crónicas tienen las siguientes características: • • • • Comúnmente estas enfermedades toman un período de tiempo prolongado para que se desarrollen. es posible minimizar los efectos de alguna enfermedad. que se ha sido poco estudiada hace referencia a la despersonalización. El área conductual. desvalorización. se refiere a la autocrítica. en general. Estas enfermedades ocasionan una destrucción progresiva de los tejidos. La segunda dimensión que atribuye Maslach y Leiter (1996) al burnout. La diferencia entre una condición crónica y una infecto-contagiosa se fundamente sobre el hecho de que las enfermedades degenerativas crónicas no son transmitidas mediante el contacto personal. desconfianza y desconsideración hacia el propio trabajo. 31 . Mayor riesgo de desarrollo de enfermedades crónicas o incapacitantes: son aquellas que comúnmente se adquieren por medio de estilos de vidas inapropiados. las consecuencias giran en torno a las dificultades para concentrarse o para tomar decisiones. autosabotaje. hábitos dañinos para la salud. abusos de sustancias y. Las consecuencias del síndrome en este aspecto es la pérdida de acción proactiva. y que es por lo que se caracteriza este síndrome. el cinismo. Algunas enfermedades degenerativas crónicas pueden prevenirse. lo que lleva a una frustración y depresión cognitiva.

BASES LEGALES RECONOCIMIENTO COMO ENFERMEDAD OCUPACIONAL Muchos especialistas en la materia laboral propugnan el reconocimiento de este síndrome. de obtener más ganancias. de ocio. indemnizaciones por conceptos de reclamación o certificados médicos. de atención a la familia. entre otras). claudicación intermitente. afectaciones en la calidad del trabajo realizado. osteoartritis. las condiciones hipertensas. En fin las consecuencias sociales apuntan sobre la organización donde el sujeto trabaja. Termina entonces convirtiéndose en mobbing. La dirección empresarial puede causar el Burnout con ánimo de lucro. particularmente aquellos desarrollados. La persona sufre y la empresa también paga un alto costo pues trae como consecuencia: el cinismo. la rotación o fluctuación del personal. aquellos estados patológicos imputables a la 32 . el absentismo. Algunas de estas condiciones son.Muchas de estas enfermedades crónicas son las primeras causas de muerte en Venezuela y en muchos otros países. a saber: enfermedades del corazón y circulatorias. enfermedades pulmonares. posibilidades de capacitación. entendiendo por esta. accidentes cerebrovasculares (apoplejía o derrame cerebral). cáncer. problemas en la espalda baja. etc. las intenciones de abandonar el trabajo. entre otras. de contactos con otros profesionales donde nacen las ideas y los resultados. condiciones renales (nefritis). accidentes. como enfermedad ocupacional. disminución de productividad. por la eficiencia y la productividad. ya que el SB puede llevar a que la persona quiera aislarse y evite la interacción social. disminución del rendimiento físico y psicológico. disminución con el compromiso. tales como las las cardiopatías coronarias (enfermedades de las arterias coronarias del corazón o aterosclerosis coranaria). diabetes sacarina. dañando al ser humano y atentando también sobre su integridad moral al limitar sus descansos. reduciendo personal y haciendo recaer sobre pocos trabajadores el peso del trabajo de un grupo anterior para reducir los costos y obtener el beneficio en una economía de costos y no de personas. retrasos. enfermedades óseas (osteoporosis) y reumáticas (artritis rematoide. enfermedades hepáticas (del hígado).

Entendemos que este reconocimiento trae consigo una serie de consecuencias. Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores y trabajadoras mediante la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. el compromiso contraído con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a partir de la ratificación del Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medio Ambiente de Trabajo le dan jerarquía constitucional adecuada dentro del sistema jurídico venezolano. temporales o permanentes. que se manifiesten por una lesión orgánica. contraídos en el ambiente de trabajo. 175 Síndrome de Burnout o desgaste profesional 1925: Convenio Nº 18 sobre las enfermedades profesionales 33 . Ley Orgánica de Prevención. la Ley Orgánica del Trabajo. factores psicológicos y emocionales. Efectivamente. trastornos enzimáticos o bioquímicos. meteorológicas. toda vez que la normativa legal venezolana.acción de agentes físicos. contenida en la Constitución de la República. establecen la protección del trabajador en su estado físico y mental. con especial referencia a los riesgos psicosociales. trastornos funcionales o desequilibrio mental. agentes biológicos. Encomiendan al Estado la obligación de asegurar la efectividad de este derecho mediante la creación de instituciones y la adopción de medidas destinadas a hacer cumplir la obligación del patrono o empleador de garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones óptimas de seguridad y salud en el trabajo. En relación con la protección del trabajador o trabajadora expuestos a condiciones peligrosas de trabajo que puedan generar daño a su salud e integridad física. condiciones ergonómicas. como es fundamentalmente su amparo legal. mediante la ratificación de diversos convenios auspiciados por la OIT: art. existe el formal compromiso de proteger a los trabajadores ante estas condiciones. Junto a ello. condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCIMAT) y una serie de Convenios Internacionales que son ley para Venezuela. agentes químicos. si analizamos la normativa nuestra tenemos: Los artículos 86 y 87 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela consagran el derecho de toda persona a la Seguridad Social y la protección frente a las contingencias de riesgos laborales.

1934: Convenio Nº 42 sobre enfermedades profesionales (revisado) 1964: Convenio Nº 121 sobre las prestaciones en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales 1985: Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo 1990: Convenio sobre el trabajo nocturno. Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo en sus artículos 560 y siguientes se refiere a los infortunios que pueden ocurrir en el trabajo, más que a normas sobre Seguridad e Higiene, consagrando la tesis de la responsabilidad objetiva del patrono por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Se presume al patrono como responsable del accidente. En el artículo 567 y 571 y 574 contempla las indemnizaciones a ser pagadas en caso de muerte o incapacidades a consecuencias de accidentes de trabajo o enfermedad profesional. La Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social promulgada en la Gaceta Oficial Nº 37.600 del 30-12-2002 establece en los artículos 94, 96, 98 y 99, que el Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo se regirá por la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, cuyo objeto es garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar en un medio ambiente de trabajo adecuado propicio para el ejercicio de las facultades físicas y mentales. A tal efecto señala que las condiciones bajo las cuales se debe desarrollar todo trabajo, son: garantizando todos los elementos del saneamiento básico, prestando toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo y asegurando a los trabajadores el disfrute de un estado de salud físico y mental normal. Asimismo, de acuerdo a los postulados de esta ley, ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro medio idóneo de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieran causar a la salud y de aleccionarlo en los principios de su prevención, so pena de incurrir en sanciones de tipo pecuniario a los infractores de tales disposiciones. Adicionalmente, los patronos según esta misma ley, Ley Orgánica de Prevención, Condición y Medio ambiente de Trabajo,

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tienen otras obligaciones, como son garantizar a los trabajadores condiciones de prevención, salud, seguridad y bienestar en el trabajo; denunciar al Instituto de Prevención, salud y Seguridad Laborales con carácter obligatorio, las enfermedades profesionales, los accidentes de trabajo y cualesquiera otras condiciones patológicas que ocurrieren dentro del ámbito laboral e instruir y capacitar a los trabajadores respecto a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, así como también en lo que se refiere al uso de dispositivos personales de seguridad y protección, entre otras, que pudieran derivar inclusive en responsabilidad penal. Hay que destacar, que esta Ley es objeto de reforma, a raíz de la presentación a la consideración de la Asamblea Nacional, por parte de la Vicepresidencia Ejecutiva de la República Bolivariana de Venezuela, el Proyecto de Ley de PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES POR ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES OCUPACIONALES, aprobado ya en primera discusión en la Asamblea Nacional, proyecto que en términos generales podemos decir, no presenta variaciones en el aspecto que aquí analizamos si lo comparamos con la ley vigente y que tampoco consagra expresamente el Síndrome de estar quemado o Burnout como una patología, sino que de aceptarse su condición genérica de enfermedad profesional quedaría bajo su amparo. En España, al igual que en nuestro país, no está consagrado este Síndrome como una patología, sin embargo, presentan una diferencia con nosotros, que viene dada, por existir pronunciamientos jurisprudenciales que si le reconocen el carácter de enfermedad profesional al mismo. Así tenemos: 1. Sentencia del Juzgado de lo Social de Eibar, de febrero de 1999, donde se admite el carácter de enfermedad profesional, por el alto grado de estrés experimentado por un Jefe de un Taller de Enseñanza para minusválidos y pacientes psiquiátricos, dado el grado de responsabilidad que supone las actividades que allí se realizan. 2. Sentencia del Juzgado Décimo de lo Social de Sevilla, dictada el 22 de abril de 2003 por el Magistrado Manuel Gómez B., en un caso referido a un Médico “con personalidad perfeccionista, responsable, obsesiva y autoexigente” que falleció por infarto agudo al miocardio por desgaste anímico al tratar a sus pacientes. 3. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha

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20 de enero de 2005, a través de la cual se confirma la incapacidad absoluta permanente derivada de un accidente de trabajo a una maestra de escuela, con el consiguiente derecho de percibir el 100%de su salario. Finalmente, cabe mencionar que el estrés entró a formar parte de las políticas Europeas de Seguridad Laboral, así la Comisión Europea propuso integrar los trastornos y las enfermedades relacionadas con el estrés en el “Marco de la Estrategia Comunitaria en Materia de Seguridad y Salud en el Trabajo”. De tal forma, que la aceptación del carácter de enfermedad profesional u ocupacional del Síndrome de Burnout tendrá una serie de repercusiones económicas en los actores laborales, derivadas de su amparo o protección legal.

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO

Se trata de un estudio de campo cuyo instrumento para obtener información se realizó a través de un cuestionario que contiene el MBI de Burnout diseñado por Cristina Maslach en 1976 psicóloga y el más utilizado en todo el mundo con preguntas policotomicas y abiertas. Aplicadas en un momento especifico de la investigación por tanto es de de corte transversal. Con una población finita de 73 (xx médicos(as) y xx enfermeras(os)), de las diferentes clínicas Pdvsa distrito norte: Clínica Maturín (XX médicos, xx enfermeras), Morichal (XX médicos, xx enfermeras), Quiriquire (XX médicos, xx enfermeras), Caripito (XX médicos, xx enfermeras)

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Caripito (XX medicos.11. Morichal (XX médicos. Clínica Maturín (XX médicos.13 y 14) esta parte mide la actitud y sensibilidad hacia pacientes.RP como se en trato 8 distanciamiento de ellos. xx enfermeras). xx enfermeras) Punta de Mata(XX medicos.y 2.5. xx enfermeras).2.7.17.los DP percepción está de estar cansado. xx enfermeras). Quiriquire (XX médicos.16. xx enfermeras). permiso y vacaciones.3.4.CE (cansancio 9) valora emocional) la consta de 9 items (1. de los cuales para el momento de aplicar el instrumento se encontraban 23 de las diferentes clínicas de reposo. Evaluando las mismas por grados de intensidad: 0 = Nunca 1 = Pocas veces a la semana 2 = Una vez al mes o menos 3 = Unas pocas veces al mes o menos 4 = Una vez a la semana 37 . 3. (Realización Personal) compone items (15.21 y 22) que evalúa las actividades y alta realización personal en el trabajo.20. El cuestionario se encuentra conformado por tres dimensiones: 1. Por tanto la población finita total es de 26 médicos y 24 enfermeras.19.12.8.6. Este cuestionario (MBI de Burnout diseñado por Cristina Maslach en 1976 psicóloga) es auto-administrado constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes.Punta de Mata(XX médicos. por el de 5 items y exhausto a nivel emocional por el trabajo.18. (despersonalización) representados formada frialdad (10. xx enfermeras).

. 19 – 26 intermedio y < de 19 bajo o muy bajo...Tiempo de ejercicio en la empresa 29.Estado civil 26..Enfermedades crónicas 0– VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN Operacionalización de las variables 38 . RP: 40 ó + alta sensación de logro. Para: CE: 27 ó + alto cansancio emocional.Tipo de nomina 30..Edad 24. DP: 10 ó + alta despersonalización. 34 – 39 intermedia y 33 baja realización personal..Años de servicio 28. Se realizaron preguntas de tipo socio .Sexo 25.Número de hijos 27.. 6 – 9 intermedio y < de 6 bajo grado..laborales como son: 23..5 = Pocas veces a la semana 6 = Todos los días Altas puntuaciones en las dos primeras escalas y bajas en la tercera permiten diagnosticar el trastorno (Mingote Adam 1998).Horario de trabajo 31.

Labo Realización Síndr forma de vida ral personal.2.8.21.12.6 .2 0.fatiga 4. el a una causa. el puesto y las tareas. las condiciones ambientales. ome o de relación Cansancio de que no emocional. Sexo.15.(10.11. (1. las ad personas labor vistas al colectiva e individualmen te. al Tiempo de ejercicio en la empresa.9.) 2.22) Establecer la influencia de los aspectos personales . Horario de trabajo. Son condiciones elementales a tener en cuenta para una adecuada estabilidad en el ejercicio de Produ las funciones ctivid laborales. los riesgos y su adecuada protección. Estado civil.Irritabili dad 2.3. preguntas Cuesti de la 23 a onario la 30 39 .Objetivos Definición específicos Varia conceptual ble Identificar los niveles del Síndrome de Bournout presentes en los profesiona les de salud.nerviosi cuesti smo onario 3.19.14. Burn produce el out esperado refuerzo".5.18. Número de Socio hijos. Años de labor servicio.7. 1.16.17 . SubDime Indicadores indicad nsión or Instru Itemes mento "Un estado Nivel de fatiga o de es frustración que que se confo produce por Despersona rman la dedicación lización.) 3.tensión 1.1 3.4. familiares y laborales en la tendencia de aparición del SB en los profesiona les de salud Edad.

tienen una etiología múltiple y un desarrollo poco predecible. Las enfermedade s crónicas se definen como procesos incurables.Relacionar el síndrome de Bournout con la presencia de morbilidad es crónicas. Enfermedad es crónicas. Ausentism o. Cuesti pregunta onario número 31 CAPITULO IV PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS 40 . con una gran carga social tanto desde el punto de vista económico Salu como desde d la perspectiva de la dependencia social y la incapacitació n. Reposos médicos.

G-1). de acuerdo a las respuestas del personal de salud. Clasificació n Frecuencia Normal 22 Afectado 23 Burnout 5 Total 50 Fuente: cuestionario Porcentaje 44% 46% 10% 100% Al Observar los resultados. sumando los afectados y con burnout el 56%. Distrito Norte.En el presente capitulo se realiza la presentación de los resultados obtenidos luego de la recolección de los datos. afectados y Burnout. Para ello se elaboro una matriz de datos donde fueron vaciados los mismos. los normales en 22 que representa el 44%. Año 2008. Se presentan alteraciones en sus esferas ya sea en 1 o en dos en 23 que representa el 46%. 41 . Clínicas PDVSA. según resultados Normal. se encontraron 5 casos de Síndrome de Burnout que representa el 10 % de los encuestados así mismo. C-1 Distribución de la población total. Podemos observar a grandes rasgos que la población de trabajadores de la salud de las clínicas de PDVSA se encuentran afectados por este síndrome en mas de la mitad lo que es importante para establecer correctivos que ayuden a minimizar la presencia del mismo (C-1.

Distrito Norte. Distrito Norte. 44% Normal Afectados 23. 10% 22. Distribucion total de resultados 5. Año 2008. Clínicas PDVSA. Médicos(as) y Enfermeros(as) Aspectos Nº Cansancio Emocional Despersonalización 11 15 Alto % 22 30 Medio Nº 4 7 % 8 14 Bajo Nº 35 28 % 70 56 Nº 50 50 Total % 100 100 42 . relacionados con los diferentes aspectos del Burnout. 46% Burnout Fuente: C-1 C-2 Distribución de la población total según los niveles de clasificación. Año 2008. Afectados y Burnout.G1 Distribución de la población total según resultados Normal. Clínicas PDVSA.

Clínicas PDVSA. Despersonalización en 22 individuos que representa el (44%) y alteración en la realización personal en 17 individuos que representa el (34%). Año 2008. Distrito Norte. 43 . Se puede observar como alteración predominante la despersonalización que tiene que ver con el trato que se le ofrece al paciente esta esfera afectada en un 44 % es alarmante ya que nos presenta una situación de despreocupación y sentimientos de deshumanización del personal de salud por los ciudadanos que se atienden y es un factor a rescatar en el personal (C-2.Realización Personal Fuente: Cuestionario 33 66 8 16 9 18 50 100 Al observar ambos grupos se evidencia presencia de Cansancio emocional en nivel alto y medio en 15 individuos del grupo estudiado (30%). G-2). relacionados con los diferentes aspectos del Burnout. C-2. G-2 Distribución de la población total según los niveles de clasificación.

Año 2008. en enfermería (10%) Con respecto a la 44 . relacionados con los diferentes aspectos del Burnout. Distrito Norte.Resultados Generales 40 30 20 10 0 Cansancio Emocional Despersonalización Realización Personal Fuente: C-2 C-3 Distribución de la población según los niveles de clasificación. Médicos(as) Alto Medio Aspectos Nº Nº Bajo % % Nº % Cansancio 8 16 Emocional 16 2 4 32 Despersonaliza 9 5 12 ción 18 10 24 Realización 18 5 Personal 36 10 3 6 Fuente: Cuestionario Enfermeros(as) Alto Nº % 3 6 6 12 15 30 Medio Bajo Nº % Nº % 19 2 4 38 16 2 4 32 6 3 6 12 Total Nº % 50 100 50 100 50 100 Al dividir la población en Grupo Médico y de enfermería por separado encontramos alteración en la esfera cansancio emocional en 10 médicos (20%). Clínicas PDVSA.

(C-3. Clínicas PDVSA. Encontramos como valores mas elevados la despersonalización seguida por alteración en la realización personal. Distrito CANSANCIO EMOCIONAL 20 15 Número 10 5 0 Alto Medio Niveles Bajo Medico(a)s Enfermero(a)s 45 .despersonalización 14 del grupo médico (28%). G-4. 8 del grupo de enfermería (16%). G-5). G-3. G-3 Distribución de la población según Cansancio Emocional. En la esfera realización personal 8 de los médicos (16%) y 9 de enfermería (18%).

Año 2008 DESPERSONALIZACION 16 14 12 10 Número 8 6 4 2 0 Medico(a)s Enfermero(a)s Alto Medio Niveles Bajo G-5 Distribución de la población según Realización Personal.Norte. Año 2008 REALIZACION PERSONAL 20 15 Número 10 5 0 Alto Medio Niveles Bajo Medico(a)s Enfermero(a)s 46 . Clínicas PDVSA. Distrito Norte. Año 2008 Fuente: C-3 G-4 Distribución de la población según Despersonalización. Distrito Norte. Clínicas PDVSA.

Despersonalización y Baja Realización Personal. Distrito Norte. Médico(as) Alto Medio Bajo Total Enfermeros(as) Alto Medio Bajo Total Estado Civil Cansancio Emocional Soltero(a) Casado(a) Divorciado(a) Viudo(a) Total 2 5 1 8 1 1 2 2 14 16 5 20 1 26 2 1 13 2 2 5 13 1 19 5 17 1 1 24 47 . relacionados con el estado civil.Fuente: C-3 C-4 Distribución de la población según los niveles de clasificación del aspecto Cansancio Emocional. Clínicas PDVSA. Año 2008.

En cuanto a la realización personal 35% del personal medico casado afectado y 41 del personal de enfermería casado en enfermería 1 divorciado y 1 viudo afectado.Despersonaliza ción Soltero(a) Casado(a) Divorciado(a) Viudo(a) Total Realización Personal Soltero(a) Casado(a) Divorciado(a) Viudo(a) Total Fuente: Cuestionario 2 6 1 9 4 13 1 18 2 3 5 5 5 1 11 12 1 2 3 5 20 1 26 5 20 1 26 5 1 6 5 10 15 2 2 2 1 3 5 10 1 16 5 1 6 5 17 1 1 24 5 17 1 1 24 Al evaluar el aspecto estado civil Encontramos que del grupo médico 6 (30%) de los casados presentan síntomas de cansancio emocional pero 3 (60%) de los solteros presenta cansancio emocional. En cuanto a la despersonalización en el grupo medico 4 de 5 solteros están afectados (80%) y 9 de 20 casados (45%).5%9 de los casados y un divorciado con (100%) de su grupo con cansancio emocional. En resumen el personal de enfermería soltero no presenta afectación pero en el perso0nal medico los solteros 48 . En el personal de enfermería 4 (23. En cuanto al grupo de enfermería no resultaros afectados los solteros los casados en 41% 1 divorciado 100%.

. pendiente en personal divorciado quien se encuentra afectado. G-6 Distribución de la población según Cansancio Emocional. CANSANCIO EMOCIONAL/EDO CIVIL 14 12 10 Número 8 6 4 2 0 Alto Medio Medico(a)s Bajo Alto Medio Bajo Soltero Casado Div/ Viu Enfermero(a)s Fuente: C-4 G-7 49 .G-8. relacionados con el estado civil. Clínicas PDVSA. Año 2008. Distrito Norte.presentan síntomas de cansancio emocional. G-6. C4.G-7.

relacionados con el estado civil. Clínicas PDVSA.Distribución de la población según Despersonalización. 50 . relacionados con el estado civil. Distrito Norte. DESPERSONALIZACIÓN/EDO CIVIL 12 10 Número 8 6 4 2 Alto Enfermero(a)s Alto Medico(a)s Medio Medio Bajo Bajo 0 Soltero Casado Div/ Viu Fuente: C-4 G-8 Distribución de la población según Baja Realización Personal. Distrito Norte. Año 2008. Año 2008. Clínicas PDVSA.

REALIZACION PERSONAL/EDO CIVIL 14 12 10 8 6 4 2 0 Número Soltero Casado Medio Alto Medico(a)s Medio Bajo Alto Enfermero(a)s Bajo Div/ Viu Fuente: C-4 C-5 Distribución de la población de Médicos según los niveles de clasificación del aspecto Cansancio Emocional. relacionados con el sexo. Despersonalización y Baja Realización Personal. Médico(as) Sexo Alto Medio Bajo Total Cansancio Emocional Femenino 5 2 5 12 Masculino 3 11 14 Total 8 2 16 26 Despersonalizaci ón Femenino 6 3 3 12 Enfermeros(as) Alto Medio Bajo Total 3 3 5 2 2 19 19 16 24 24 24 51 . Año 2008. Distrito Norte. Clínicas PDVSA.

4% ). igualmente 6 (50%) del grupo femenino afectado y 2 (14. no se evalúa la población de enfermería por ser toda de sexo femenino. Dentro del personal médico. G-9 Distribución de la población de Médicos según Cansancio Emocional.G10. por su contraparte el sexo masculino solo 3 (21.2%) del grupo masculino. En la despersonalización podemos observar que 5 (35. Con respecto a la realización personal.G-11. podemos observar el cansancio emocional el cual es mayor en el sexo femenino 7 (58%) en niveles alto y medio para dicho grupo. Distrito Norte.7%) de los masculinos presentan síntomas de despersonalización y 9 (75%) del sexo femenino con algún grado de afectación. C-5. relacionados con el sexo. 52 . En efecto se puede evidenciar al grupo femenino como vulnerable a presentar síndrome de Burnout. Clínicas PDVSA.G-9. Año 2008.Masculino Total Realización Personal Femenino Masculino Total Fuente: Cuestionario 3 9 6 12 18 2 5 4 1 5 9 12 2 1 3 14 26 12 14 26 5 15 15 2 3 3 16 6 6 24 24 24 Al Evaluar la relación de aspectos del Burnout por sexo.

DESPERSONALIZACION 10 8 Número 6 4 2 0 Alto 6 3 3 3 Femenino Masculino 9 2 Medio Niveles Bajo Fuente: C-5. relacionados con el sexo. G-11 53 . Año 2008. Clínicas PDVSA. Distrito Norte.CANSANCIO EMOCIONAL 12 10 8 Número 6 4 2 0 Alto Medio Niveles Bajo Femenino Masculino Fuente: C-5 G-10 Distribución de la población de Médicos según Despersonalización.

Despersonalización y Baja Realización Personal. Distrito Norte. relacionados con el sexo. REALIZACION PERSONAL 12 10 Número 8 6 4 2 0 Alto Medio Niveles Bajo Femenino Masculino Año 2008. Clínicas PDVSA. C-6 Distribución de la población según los niveles de clasificación del aspecto Cansancio Emocional. Edad Cansancio Emocional 25 –34 35 –44 45 –54 Médico(as) Alto Medio Bajo Total 8 1 1 11 5 20 6 Enfermeros(as) Alto Medio Bajo Total 2 1 1 1 4 9 1 7 10 54 . Fuente: C-5 . relacionados con la edad. Distrito Norte.Distribución de la población de Médicos según Realización Personal. Año 2004. Clínicas PDVSA.

8%). Con respecto a la despersonalización se encuentra bastante lineal en todos los grupos al igual que con la realización personal C-6. el grupo médico en su mayoría se encuentra entre 35 – 44 años (76.55 y + Total Despersonalizaci ón 25 –34 35 –44 45 –54 55 y + Total Realización Personal 25 –34 35 –44 45 –54 55 y + Total Fuente: Cuestionario 8 9 9 12 6 18 2 4 1 5 5 5 16 7 5 12 3 3 26 20 6 26 20 6 26 1 3 3 2 1 6 1 4 6 4 15 2 1 1 2 1 1 1 3 5 19 1 4 7 4 16 2 3 1 6 6 24 1 7 10 6 24 1 7 10 6 24 Con respecto a la edad. en el personal de enfermería entre 35 – 44 presenta alto cansancio emocional 3 (42. Despersonalización y Baja 55 . C-7 Distribución de la población según los niveles de clasificación del aspecto Cansancio Emocional.9%) y en este grupo también los afectados en las diferentes esferas. en el grupo de 45 – 54 años son muy pocos los afectados (6%) en cansancio emocional y despersonalización estos en nivel medio.

2 Hijos 3 3 -4 Hijos 4 2 5 .2 Hijos 3 1 3 -4 Hijos 4 1 5 .Realización Personal. relacionados con el número de hijos.8 Hijos Total 18 5 Fuente: cuestionario Bajo Total 2 7 4 3 16 8 3 1 12 1 2 3 3 11 9 3 26 3 11 9 3 26 3 11 9 3 26 Enfermeros(as) Alto Medio 1 2 3 1 1 6 2 12 1 15 2 2 3 2 3 3 Bajo Total 3 14 2 19 2 9 1 16 2 3 1 6 4 18 2 24 4 18 2 24 4 18 2 24 Al evaluar los diferentes parámetros en relación con el número de hijos.2 Hijos 9 1 3 -4 Hijos 4 3 5 . Año 2008. encontramos en ambos grupos que los que tienen entre 3 – 4 hijos se ve afectado en todas las esferas en porcentaje significativos.8 Hijos Total 9 5 Realización Personal No tiene 2 1 1 .6 Hijos 2 7 . Distrito Norte. Por lo que es de suma importancia tomar en cuenta a 56 . Clínicas PDVSA. Médico(as) Nº Hijos Alto Medio Cansancio Emocional No tiene 1 1 .8 Hijos Total 8 2 Despersonalizaci ón No tiene 2 1 1 .6 Hijos 3 7 .6 Hijos 7 .

G-12. C-7. Año 2008. Distrito Norte. Distrito Norte. Cansancio emocional /Número de hijos 8 6 Número 4 2 0 No tiene 1-2 Hijos 3-4 Hijos 5-6 Hijos 7y+ Hijos Alto Medio Bajo Fuente :C-7 G-13 Distribución de la población según Despersonalización. G13. G-14.este grupo a la hora de la estrategia de prevención. relacionados con el número de hijos. G-12 Distribución de la población según Cansancio Emocional. relacionados con el número de hijos. Clínicas PDVSA. Clínicas PDVSA. 57 . Año 2008.

Despersonalización / Número de Hijos 8 6 4 2 0 No tiene 1-2 Hijos 3-4 Hijos 5-6 Hijos 7y+ Hijos Alto Medio Bajo Fuente: C-7 G-14 Distribución de la población según Realización Personal. Año 2008. Distrito Norte. Clínicas PDVSA. Realización Personal / Número de Hijos 10 8 6 4 2 0 2 No tiene 1-2 Hijos 3-4 Hijos 4 3 0 5-6 Hijos 7y+ Hijos Alto Medio Bajo 9 Fuente: C-7 58 . relacionados con el número de hijos.

20 años 21 y + Total Despersonalizació n 0 . Distrito Norte.15 años 16 .C-8 Distribución de la población según los niveles de clasificación del aspecto Cansancio Emocional. Clínicas PDVSA.20 años 21 y + Total Fuente: Encuesta Alt o 3 5 8 4 5 9 1 5 8 2 2 18 59 . Médicos(as) Medi o Bajo Total 1 1 2 2 2 1 5 2 1 2 5 2 4 7 1 2 16 1 3 5 1 2 12 1 2 3 3 7 12 2 2 26 3 7 12 2 2 26 3 7 12 2 2 16 Enfermeros(as) Medi Alto o Bajo Total 1 2 3 2 1 3 6 2 1 1 11 15 1 1 2 1 1 2 1 2 3 2 3 1 13 19 2 1 1 12 16 3 3 6 2 1 4 1 16 24 2 1 4 1 16 24 2 1 4 1 16 24 Años de Servicio Cansancio Emocional 0 .15 años 16 .15 años 16 . Año 2008.5 años 6 – 10 años 11 .5 años 6 – 10 años 11 .20 años 21 y + Total Realización Personal 0 . despersonalización y realización personal. relacionados con los años de servicio.5 años 6 – 10 años 11 .

15 años 16 . Con respecto al grupo médico. evidenciamos en el personal de enfermería que en su mayoría se encuentran en + de 21 años de servicio 66. Se puede deber esta particularidad al tipo de labor desempeñada por los médicos con más años de servicio la cual puede ser de tipo administrativo en su mayor parte C-8.10 años Enfermeros(as) Alto Medio Bajo Total 60 . despersonalización y realización personal.5 años 6 . Año 2008. Médico(as) Años en la industria Alto Medio Bajo Total Cansancio Emocional 0 . relacionados con años en la Industria.6 % y es a partir de 11 años de servicio donde se encuentran las alteraciones del Burnout.10 años 11 .Con respecto a los años de servicio.20 años 21 y + Total Despersonalizació n 0 . los afectados se encuentran entre 0 – 15 años de servicio en su gran mayoría con disminución de la presencia de síntomas después de los 16 años de servicio. C-9 Distribución de la población según los niveles de clasificación del aspecto Cansancio Emocional. Distrito Norte. Clínicas PDVSA.5 años 6 .

20 años 21 y + Total Realización Personal 0 . Año 2008. Años en la industria Cansancio Emocional Con Patologías Sin Patologías Despersonalización Con Patologías Sin Patologías Realización Personal Con Patologías Sin Patologías Médico(as) Alto Medio Bajo 4 4 4 5 13 5 2 0 4 1 1 4 9 7 7 5 1 2 Enfermeros(as) Alto Medio Bajo 1 2 4 1 3 12 2 0 1 2 0 3 3 16 1 15 3 3 61 . relacionados con patologías referidas.5 años 6 .15 años 16 . Despersonalización y Baja Realización Personal.11 .20 años 21 y + Total Fuente: Encuesta C-10 Distribución de la población según los niveles de clasificación del aspecto Cansancio Emocional. Distrito Norte.15 años 16 .10 años 11 . Clínicas PDVSA.

62 .Fuente: Cuestionario Con respecto a la presencia de patologías referidas en el grupo médico se evidencia 15 del grupo presento patologías y 11 sin patologías. en la característica despersonalización 8 entre alto y medio con patologías y 6 entre alto y medio sin patologías en el grupo de enfermería similar 5 entre niveles alto y medio con patologías y 3 en los mismos grupos sin patologías. en realidad no se aprecian diferencias entre os grupos para la presencia de otras patologías C-10.

gerencia e inter-departamentos.Crear un ambiente laboral flexible en los equipos de trabajo.. 2. ingenio y diversión inter. 5.-Estimular la creatividad. 3...Planificar las actividades extra-laborales anualmente.Vigilar el cumplimiento de la planificación de vacaciones 4.. motivacional de manera continua y generalizada. 8. de un mes cada tres años hacia la parte 63 . 10. 6. tomando en cuenta las necesidades individuales.Fomentar la Comunicación entre la gerencia y los diferentes departamentos. 9.Cambiar el ritmo laboral regularmente. 7..CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 1.Realizar sesiones de terapia intergrupal con apoyo psicoterapeuta.-Colocar re-emplazos vacacionales.Contratar una persona encargada de planificar el adiestramiento educacional... recreacional.Establecer la rotación entre los diferentes departamentos dentro de la gerencia administrativa.

reforzamiento de actitudes positivas y antiestrés..11. repercutiendo en excelente calidad de los servicios de salud.Fortalecer los lazos de trabajo en equipo. En vista de los resultados obtenidos se deben tomar acciones preventivas lo antes posible para combatir los mismos. 13. 64 . que fomenten la autoestima.Creación de una sede para ofrecer pre-escolar y tareas dirigidas a los hijos de los trabajadores. garantizando actitudes estén en beneficio nuestro. estimular el sentido de pertenencia.. de esta manera debemos realizar actividades propias dentro del equipo de salud.Vigilar el cumplimiento de los acuerdos establecidos en las reuniones. del equipo provechosas los que y de usuarios. 12..

es ofrecerlo de una manera digna para nuestros usuarios. y asi ofrecer un servicio digno para trabajadores y comunidad. debe ser bajo la premisa de excelente organización para ofrecer calidad de servicio.Capitulo VI PROPUESTA Revisión de la organización del equipo de trabajo PROGRAMACION DE LAS CONSULTAS EN ATENCION PRIMARIAS Justificación La salud es un derecho de todos los venezolanos por lo que es nuestro deber como responsables de ofrecer dicho servicio. Aplicable a todos los niveles del sistema de Salud Venezolano. prevención y curación. promocion. El rediseñar el programa de consulta que tenemos actualmente en las clinicas de la empresa. Fundamentación 65 . nos permitiria mejorar las condiciones laborales que satisfaga tanto el cliente externo como interno.

Cumplimiento del horario laboral. La Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social promulgada en la Gaceta Oficial Nº 37. Objetivo especifico: • • • • • • Planificación de la consulta. Ejecución de actividades de formación y recreación. Condiciones y Medio Ambiente deTrabajo. 66 . OBJETIVO GENERAL Diseñar un programa de atención médica Integral para aplicación en las consultas de las clínicas PDVSA. son: garantizando todos los elementos del saneamiento básico. 96. que el Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo se regirá por la Ley Orgánica de Prevención. salud y bienestar en un medio ambiente de trabajo adecuadopropicio para el ejercicio de las facultades físicas y mentales. A tal efecto señala que las condiciones bajo las cuales se debe desarrollar todo trabajo.En el artículo 567 y 571 y 574 contempla las indemnizaciones a ser pagadas en caso de muerte o incapacidades a consecuencias de accidentes de trabajo o enfermedad profesional. cuyo objeto es garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad. prestando toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo y asegurando a los trabajadores el disfrute de un estado de salud físico y mental normal. Mantener revisión constante de los equipos de trabajo. servicio. 98 y 99.600 del 30-12-2002 establece en los artículos 94. Informar a los usuarios de la manera en que funciona el Promocionar las actividades recreacionales dentro del equipo.

se entrega una tarjeta con el nombre de su médico y la cita ya asignada. El analista de Salud debe llevar un programa con el registro de todos los trabajadores y familiares asignados a cada médico y se asigna por cupos hasta llegar a 1000 individuos por médico. En el caso empresa al ingresar un trabajador a la empresa debe pasar por el servicio médico donde un analista llena el ingreso de sus familiares a la clínica más cercana a su domicilio se toma su número telefónico se asigna inmediatamente su médico tutor y se da la cita para su primera entrevista de salud. 67 . Programa Consultas Asignación de médico tutor: La empresa debe asignar un médico tutor orientador al trabajador (empresa) y familias del sector. evaluación. consejos de promoción. El día anterior el analista llama a la familia para comprobar su asistencia a la consulta. los que tengan médico tutor mantenerlo y asignarlo al que no lo tiene. prevención y curación en salud. para llenado de la historia clínica.• Realizar actividades de formación (talleres) para incentivar la comunicación en el equipo. Misión Ofrecer servicio de atención médica Integral de alta calidad. PLAN DE ACCION Programa Consultas Para iniciar se debe realizar un censo de los trabajadores y jubilados. Solicitar la información de domicilio de su familia para asignar la clínica en la cual deben atenderse.

niños. registradas con número de teléfono.4:30 pm por el triaje. promoción . prevención (higiene de adultos . control de patologías crónicas. citologías). el día de la consulta se cargan los pacientes según la hora asignada para su atención. Programación Consultas Para las citas sucesivas. los cuales serán atendidos por médicos internistas que se rotarán entre emergencia y triaje. Programación Consultas Los pacientes al salir de la consulta tiene dos opciones : si se indica nueva cita de control pasa por el analista quien asigna la cita y se realiza el proceso anterior o deberá llamar por teléfono para su control al año siguiente. Este atenderá el caso puntual lo que el paciente esta presentando. Se hará por citas programadas con un total de 13 en la mañana y 11 por la tarde. Para el buen funcionamiento del programa se debe contar con el proceso de cronicismo de la farmacia como apoyo fundamental en la entrega trimestral de los medicamentos. 68 .11:00 pm en la emergencia. De 7:00 -11:0 am y de 1:00 . el día anterior se llama para verificar su asistencia a la cita de esta manera no se pierde cupos de asistencia médica la cual se le puede asignar a otro usuario. Asignadas por analistas para cada médico. adolescentes .Programa Consultas Para las citas emergencia por causas de enfermedad se atenderá por la o por triaje de 7:00 .

emergencia y triaje: promoción de salud..1 médico por cada 1000 individuos: elabora la historia clínica la llegada diaria de asignan al médico de triaje.2 (Dos) médicos para el Esem uno para atender patologías físicos episódicas. orienta en promoción de salud. ECG. .Flujograma Programa consultas .1 (Una) enfermera para cada 2 médicos de consulta y 2 para realiza toma de signos vitales. agudezas visuales. . casos de referencias. problemas generales de los usuarios trabajadores y otro para realizar exámenes verificación de la asistencia via telefónica el dia anterior.. peso. tonometrías. talla.. la emergencia y cargan del sistema. orientación y .. anuales coordinados y organizados por la analista con su cita y 69 . evalúa al paciente. aplica protocolos preventivos y realiza tratamientos curativos.2 (dos) Analistas recepcionistas: controlaran los pacientes: los citados de cada médico. audiometrías.

org/documentos/burnout/etipologia. IJCHP.htm 70 . Plataforma diez minutos. www. Boletín latinoamericano de psicología de la salud. Burnout : una amenaza a los equipos de salud..org/boletin/art01_2. May-jun. 4. ¿se quema la Sanidad Española?. Actualizada 10 de mayo de 2004.(4).html 3. Disponible en.diezminutos.htm 2. http://www.ISSN 0123-3882. Chacón M. 2003. 2(3). (fecha de acceso enero 2001). Síndrome de Bournot.2004.Almendro Padilla C..alapsa.Grau JA. Rev Esp Econ salud.Rodríguez C. Vásquez K. Disponible en.-Ortega Ruiz C. 134-140.137-160.. López Ríos F. De Pablo Gonzalez R. Agosto 1998. www.economiadelasalud. Disponible en.com/Ediciones/07/07en_portada/07en_port adaburnout.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 1. El Bournout ó síndrome de estar quemado en los profesionales sanitarios: revisión y perspectivas.(fecha de acceso 2003).

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ANEXOS 73 .

74 .

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