Está en la página 1de 9

I N F O R M E

GRUPO Nº 10
INFO-G10- 003/2019

AL : Lic. Oscar Alba Bastos


DOCENTE ADM. TALENTO HUMANO

DE : COMPONENTES GRUPO Nº 10

REF : TECNICAS DE SELECCIÓN

1. Introducción
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es
conseguir y seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas
son múltiples y se trata de un campo y continua evolución, que requiere de equipo
pluridisciplinares (Psicológicos, informáticos, médicos e ingenieros).
A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza una
batería completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueda realizar a los
candidatos en una selección de personal tenemos: entrevista personales, test
cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes.

2. Problemática / Problema
Tener un proceso de reclutamiento y selección efectivo es un factor clave para
aumentar de manera significativa las posibilidades de contar con el talento humano
que realmente necesita la organización.

3. Desarrollo
I. Técnicas de Selección

Las técnicas de selección nos permiten conocer, comparar y escoger a los


candidatos adecuados, una buena técnica de selección debe de tener algunos

1
atributos como rapidez y confiabilidad. Además debe de dar el mejor pronóstico
del desempeño futuro del candidato al puesto
Se agrupan en 5 categorías:
1. Entrevista
2. Prueba de conocimiento o capacidad
3. Prueba Psicológica
4. Pruebas de Personalidad
5. Técnicas de Simulación
1) Entrevista
Definición:
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre 2 o más personas
que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la
otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el
entrevistado o candidato.
a) En cuanto a la estructuración:
Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas
precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una
información objetiva.
No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el
entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y
espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden olvidar
datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y
personalidad.
Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella debemos
ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.
b) En cuanto al número de personas:
Individuales: Entrevistador y entrevistado.
Colectivas: Existen tres posibilidades:
Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público y
cómo nos relacionamos con los demás.
• Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:

2
Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada
uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno no
pregunte nada.
• Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.
c) En cuanto al número de entrevistas:
Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una
entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir
el número de candidatos a un tamaño manejable.
Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada
candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar,
la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la
motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el
puesto.
Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de
temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.
d) En cuanto al grado de tención:
Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el
seleccionador intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.
Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo reacciona y
comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como falta de
tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar
dudas acerca del candidato o cualquier otro elemento que demuestre el “aguante”
del candidato.
Fases de la entrevista
1. Fase inicial: El saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la
entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de
crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una
descripción del puesto al que opta.
2. Cuerpo central de la entrevista: Se explorará el área educacional, historial
profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario
para un profundo conocimiento del candidato.

3
3. Fase de cierre: El entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que
denote interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El
entrevistado puede hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas
Preparación para la entrevista
Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas cuestiones:
a. El puesto: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas. Análisis del puesto de
Trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones
que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo y los requisitos
que debe cumplir el aspirante al cargo. El objetivo es precisar qué personas y en
qué medida se corresponden con lo que el puesto de trabajo requiere.
b. El Candidato: Debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo. Tus
fortalezas y debilidades, formación y experiencia competencias y todo aquello
que pueda resultar significativo. Expresa motivación hacia el puesto.
c. La Empresa: Quiénes son y qué hacen. Tamaño de la firma. Investigar
tendencias de mercado y previsiones de negocio para la empresa.
Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro de la empresa.
d.
Ejemplos:

1. ¿Qué piensa que implica el puesto?


2. ¿Por qué quiere el puesto?
3. ¿Por qué considera que está usted calificado para el puesto?
4. ¿Cuál cree usted que es un sueldo adecuado?
5. ¿Qué información tiene acerca de nuestra compañía?
6. ¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
7. ¿Está empleado actualmente?
8. Si la respuesta es no ¿cuánto tiempo tiene desempleado?
9. ¿Por qué está desempleado?
10. Si está trabajando ¿Por qué solicita esta posición?
11. ¿Cuándo podría empezar a trabajar con nosotros?
12. ¿Cuáles fueron sus responsabilidades en su último puesto

4
2) Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades
Las pruebas de conocimientos o habilidades son instrumentos objetivos para evaluar
los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o el
ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el
puesto (nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología, de
producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza
como chofer de camión, capturista, telefonista, operario de máquina, para utilizar
una calculadora, etcétera)
Clasificación de las pruebas de acuerdo con el método
• Pruebas orales: Utilizan preguntas y respuestas verbales. Funcionan como una
entrevista, pero sólo con preguntas específicas que tienen por objeto obtener
respuestas también específicas.
• Pruebas escritas: Son pruebas de preguntas y respuestas que suelen aplicarse en las
organizaciones y escuelas para evaluar los conocimientos adquiridos.
• Pruebas de realización: Se aplican por medio de la ejecución de un trabajo o tarea,
de manera uniforme y en determinado tiempo, como pruebas de mecanografía, de
cálculo o diseño, o de conducción de un vehículo
Clasificación de pruebas de acuerdo con el área de conocimientos
• Pruebas generales: Son las que evalúan cultura general y conocimientos generales.
• Pruebas específicas: Son las que evalúan conocimientos técnicos y específicos
relacionados directamente con el puesto.

Ejemplos:
En caso de cuestionarios las preguntas pueden ser:
 Opcion multiple: se realiza una afirmacion o una pregunta y se proporcionan
varias respuesta. Entre las alternativas solo es una la correcta
 Verdadero o falso: se presentan una serie de afirmaciones dondese solicita al
candidato que determine si es verdadera o falsa.

5
3) Tests Psicológicos
El término test designa un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,
aptitudes, habilidades, conocimientos, etcétera. El test es una medida de desempeño
o de realización por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de
lápiz y papel. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de
empleo, en orientación profesional, evaluación profesional, diagnóstico de
personalidad, etcétera. Los tests psicológicos constituyen una medida objetiva y
estandarizada de modelos de conducta. Su función es analizar esos modelos de
comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos con
estándares de investigaciones estadísticas.
Los tests psicológicos se basan en las diferencias individuales, sean físicas o de
personalidad. Analizan la variación de las aptitudes en un individuo en relación con
el conjunto de personas tomadas como estándar de comparación. Así, los resultados
de los tests de una persona se comparan con las estadísticas de resultados, con lo
que se les da un valor en percentiles en relación con el estándar de comparación.
Mientras las pruebas de conocimientos o de habilidades miden la habilidad presente
de una persona, los tests psicológicos se enfocan en las aptitudes individuales.
Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad.

6
4) Tests de personalidad
Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean determinados por
el carácter (adquirido o fenotípico) o por el temperamento (innato o genotípico). Un
rasgo de personalidad es una característica señalada del individuo capaz de
distinguirlo de los demás.
Los tests de personalidad son genéricos cuando revelan rasgos generales de la
personalidad, y reciben el nombre de psicodiagnósticos. A los tests de personalidad
se les llama específicos cuando investigan rasgos o aspectos determinados de la
personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación,
etcétera.
Tanto la aplicación como la interpretación de los tests de personalidad exigen la
participación de un psicólogo.

Ejemplo:
Su relación con su familia es….
a) Buena b) depende c) mala
¿Ha tenido alguna vez problemas en la escuela cuando era niño?
a) Si b) a veces c) nunca
¿Alguna vez se ha mirado al espejo y no se ha reconocido en él?
a) Si b) no se c) no
¿Alguna vez ha sentido las ganas de golpear a alguien sin motivo alguno
aparentemente?
a) Si b) no se c) no

5) Técnicas de simulación
Las técnicas de simulación pasan del estudio individual y aislado al estudio en
grupo, y del método exclusivamente verbal o de realización a la acción social. Las
técnicas de simulación abrirán un campo interesante en la selección de personas.
Para confirmar las características humanas y su potencial de desarrollo que revelan
las técnicas tradicionales de selección se necesita algún tiempo de desempeño en el

7
puesto, debido a que estas técnicas no investigan el comportamiento real de los
candidatos ni su interacción con personas, situaciones y desafíos.
Muchas organizaciones emplean las técnicas de simulación como complemento del
diagnóstico además de los resultados de las entrevistas y de las pruebas
psicológicas, se somete al candidato a la dramatización de algún acontecimiento,
por lo general relacionado con el papel que desempeñará en la organización, lo que
proporciona expectativas más realistas acerca de su comportamiento en su puesto
futuro. Estas técnicas son muy comunes en los puestos que tienen un fuerte
componente de relaciones interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión,
ventas, compras, contactos, etcétera. Las técnicas de simulación necesariamente
deben conducirse por un psicólogo y nunca por personas inexpertas.

Ejemplo:
Al contratar a un Lic. Comercial, el seleccionador puede optar el papel de un cliente
difícil para ver la respuesta del candidato.

8
Conclusiones
Con la realización de esta investigación, se concretó que el uso de una entrevista, el
curriculum vitae y las pruebas de conocimiento son las técnicas de selección que ayudan a
elegir con mayor eficiencia al personal administrativo, teniendo este un excelente
desempeño en su trabajo.
Se deberá cumplir correctamente cada paso importante de cada una de las técnicas para la
obtener la mayor eficiencia de cada una.

Bibliografía
Idalberto Chiavenato, Administración De Recursos Humanos Octava Edición