Milagros Mejias PDF

UNIVERSIDAD FERMÌN TORO
VICE- RECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
DECANATO DE INVESTIGACIÒN Y POSTGRADO
ESCUELA DE ADMINISTRACIÒN
PLAN ESTRATEGICO PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL DIRIGIDO AL PERSONAL DE LA U. E.
COLEGIO LAURA VICUÑA, CASERIO LOS
CERRITOS, PARROQUIA TINTORERO
MUNICIPIO JIMENEZ.
ESTADO LARA
Autor: Milagros del V. Mejías G.

Tutor: Bárbara Vásquez
CABUDARE, ABRIL 2018
1
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
PLAN ESTRATEGICO PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL DIRIGIDO AL PERSONAL DE LA U. E.
COLEGIO LAURA VICUÑA, CASERIO LOS
CERRITOS, PARROQUIA TINTORERO
MUNICIPIO JIMENEZ.
ESTADO LARA
Trabajo presentado como requisito para optar al título de Licenciada en

Administración
Autor: Milagros del V. Mejías G.

Tutor: Bárbara Vásquez
CABUDARE, ABRIL 2018
2
3
Índice
Índice General……………………………………………………………… 4
Dedicatoria…………………………………………………………………. 8
Agradecimiento……………………………………………………………. 9
Lista de Cuadros…………………………………………………………… 10
Lista de Figuras……………………………………………………………. 13
Resumen……………………………………………………………………. 14
Introducción………………………………………………………………… 15
Capítulo I
EL PROBLEMA……………………………………………………………. 18
Planteamiento del Problema……………………………………... 18
Objetivo de la Investigación……………………………………… 24
Objetivo General…………………………………………………... 24
Objetivos Específicos…………………………………………….. 24
Justificación e Importancia………………………………………. 25
Alcance y limitaciones…………………………………………. 27
Capitulo II
MARCO TEÓRICO……………………………………………………….. 29
Antecedentes de la Investigación……………………………….. 29
Bases Teóricas…………………………………………………… 35
Plan Estratégico………………………………………………….. 36
Clima Organizacional……………………………………………. 37
Dimensiones del clima Organizacional………………………... 38
Autonomía Individual…………………………………………….. 38
Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeñado 39
Orientación hacia la recompensa………………………………. 39
Consideración, entusiasmo y apoyo…………………………… 39
Orientación hacia el desarrollo y la promoción en el trabajo .. 39
4
Estructura…………………………………………………………. 40
Liderazgo………………………………………………………….. 40
Responsabilidad………………………………………………….. 40
Resultados y recompensa……………………………………….. 40
Comunicación……………………………………………….......... 40
Relaciones…………………………………………………………. 41
Apoyo y cooperación……………………………………….......... 41
Estándares…………………………………………………………. 41
Conflictos…………………………………………………….......... 41
Obstáculos………………………….……………………………… 41
Toma de decisiones……………….……………………………… 42
Control……………………………..……………………............... 42
Riesgo……………………………………………………………… 42
Desempeño………………………...……………………………… 42
Características del Clima Organizacional………………………. 42
Sentido de pertenencia…… ……………………………………. 42
Motivación………………………….………………………………. 43
Relaciones Interpersonales………………………………………. 43
Satisfacción Laboral……………………………………………….. 44
Trabajo en Equipo………………………………………..………… 44
Comunicación………………………………………………………. 44
Fortalecimiento……………………………………………………… 45
Fortalecimiento Institucional…………….…………………………. 45
Factores internos y externos del clima organizacional…………. 46
Vida Familiar………………………………………………………… 46
Emociones Personales…………………………………………….. 47
Estructura Organizacional…………………………………………. 47
Incentivos……………………………………………………………. 47
Capacitación………………………………………………………… 48
5
Infraestructura………………………………………………………. 48
Liderazgo……………………………………………………………. 48
Condición de Trabajo………………………………………………. 48
Acciones Estratégicas……………………………………………… 49
Estrategias…………………………………………………………. 49
Tareas……………………………………………………………… 49
Personal……………………………………………………………. 50
Tiempo………………………………….………………………….. 50
Bases Legales……………………………..……………………… 51
Definición de términos Básicos…………….……………………. 54
Operacionalización de Variable…………………………………. 58
Definición Operacional………………….………………………… 58
Capitulo III
MARCO METODOLOGICO……………………………………………… 60
Naturaleza de la Investigación………………………………….. 60
Tipo de Investigación…………………………………………...... 60
Universo y Población…………………………………………….. 61
Muestra…………………………………………………………….. 63
Técnicas e instrumentos de recolección de datos…………..... 63
Validez del Instrumento………………………………………….. 64
Confiablidad……………………………………………………….. 65
Análisis de Datos………………………………………………….. 66
Capítulo IV
Análisis e interpretación de los Resultados…………………….. 67
Capítulo V
CONCLUSION Y RECOMENDACIÓN…………………………. 96
Conclusión………………………………………………..………… 96
Recomendaciones………………………………………………… 98
6
REFERENCIAS ……………………………………………………………. 100
ANEXOS………………………………………………………………….... 104
7
DEDICATORIA
Esta nueva meta alcanzada la dedico a:

A Dios
A mi papá, ser fundamental en mi vida y ejemplo de trabajo sin
descanso.
A mamá, que desde el cielo me acompañas y celebras este logro
porque te lo debo a ti.
A mi familia por ser ese motor que me impulsa a trabajar y realizar
este sueño.
A Rosa Maribel que su entrega y dedicación sin desmayo fue un gran
ejemplo para conquistar esta meta.
Milagros Mejías
8
AGRADECIMIENTO
A la Santísima Trinidad, dueña de mi vida quien en compañía de

María Madre fueron amor y fortaleza, me regalaron de su sabiduría. Gloriosa
es tu misericordia para conmigo Señor.
A mis padres, gracias a su formación y acompañamiento físico y
espiritual he logrado ser una profesional.
A mis hermanos(as), por su apoyo incondicional y su ánimo para
perseverar en este camino.
A mis sobrinos, por ser la alegría que me impulsa a alcanzar metas y
ser un ejemplo en sus vidas. LA
A mis cuñados(as), por ser parte de esa familia que siempre me
acompaña.
A Yhitzander, por ser ese hermano, amigo que Dios me quiso regalar,
por estar cuando más te necesito, en los buenos momentos y en los no tan
buenos.
A Negdis, que con su sabiduría me supo orientar hacia esta meta.
A toda mi familia, quienes con sus bendiciones siempre me han
acompañado.
Milagros Mejías
9
LISTA DE CUADROS
CUADROS
p.p
1 Operacionalización de variable………………………………... 59
2 Distribución de Población………………………………………. 62
3 Distribución de Frecuencias y Porcentajes con Relación
a la Dimensión Características del Clima Organizacional.
Indicador Sentido de Pertenencia……………………………… 66
4 Distribución de Frecuencias y Porcentajes con Relación a
la Dimensión Características del Clima Organizacional.
Indicador Motivación………………………………................... 67
Indicador Relaciones Interpersonales…………................... 68
Indicador Satisfacción Laboral………...…………................... 70
Indicador Trabajo en Equipo…………..…………................... 71
Indicador Comunicación………………..…………................... 72
la Dimensión Factores Internos y Externos. Indicador Vida
Familiar…………………………………..…………................... 73
la Dimensión Factores Internos y Externos. Indicador
Emociones Personales...……………..…………................... 75
10
Estructura Organizativa………………..…………................... 76
Incentivos………………………………..…………................... 78
Capacitación…………………………..…………................... 79
Infraestructura…………………………..…………................... 80
Liderazgo.………………………………..…………................... 82
Condiciones de Trabajo………………..…………................... 83
Estrategias……………………………..…………................... 84
Tareas…………………………………..…………................... 85
Personal………………………………..…………................... 86
11
Tiempo...………………………………..…………................... 88
21 Matriz FODA…………………………………………………….. 90
22 Estrategias……………………………………………………….
12
LISTA DE FIGURAS
FIGURAS
p.p
1 Indicador Sentido de Pertenencia.…..................................... 66
2 Indicador Motivación…………………………………………... 67
3 Indicador Relaciones Interpersonales………………………. 69
4 Indicador Satisfacción Laboral………………………………. 70
5 Indicador Trabajo en Equipo…………………………………. 71
6 Indicador Comunicación……………………………………… 73
7 Indicador Vida Familiar………………………………………… 74
8 Indicador Emociones Personales…………………………….. 76
9 Indicador Estructura Organizativa…………………………….. 77
10 Indicador Incentivos…………………………………………….. 78
11 Indicador Capacitación…………………………………………. 80
12 Indicador Infraestructura………………………………………... 81
13 Indicador Liderazgo……………………………………………… 82
14 Indicador Condiciones de Trabajo…………………………….. . 83
15 Indicador Estrategias……………………………………………. 84
16 Indicador Tareas………………………………………………….. 85
17 Indicador Personal……………………………………………….. 87
18 Indicador Tiempo………………………………………………… 88
13
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
PLAN ESTRATÉGICO PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL DIRIGIDO AL PERSONAL DE LA U. E. COLEGIO
LAURA VICUÑA, CASERIO LOS CERRITOS, PARROQUIA TINTORERO.
MUNICIPIO JIMÉNEZ. ESTADO LARA
Autora: T.S.U Milagros Mejías

Tutor: Prof. Bárbara Vásquez
Año: 2018
RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo general, proponer un Plan

Estratégico para el Fortalecimiento del Clima Organizacional dirigido al
Personal de la U. E. Colegio Laura Vicuña, Caserío Los Cerritos. Parroquia
Tintorero. Municipio Jiménez, estado Lara. El estudio se ubicó en la
modalidad de investigación de campo, tipo descriptiva, para este estudio se
tomó la totalidad de la población que está formada por: 1 (un) directivo, tres
(3) coordinadores, nueve (9) maestras de aulas, un (1) especialista de
educación física, un (1) especialista de informática, una (1) psicopedagoga,
dos (2) maestras de aula inicial, una (1) administradora, una (1) secretaria,
una (1) auxiliar de educación inicial, una (1) aseadora, una (1) portera y dos
(2) vigilantes nocturnos. Para recabar la información, se utilizó como técnica
de investigación una encuesta y como instrumento un cuestionario, basada
en escala de Likert y se tomó el 100% de la población. La validez se hizo a
través de juicios de expertos y su confiabilidad se realizó mediante el
coeficiente de Alpha de Cronbach y de allí se determinó que la mayoría del
personal se siente satisfecho con el clima organizacional de la institución,
exceptuando los incentivos, los mismos manifestaron no estar de acuerdo
con la manera de estimularlos de la institución.
Descriptores: Clima Organizacional y Plan Estratégico
14
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones permanecen en el tiempo en la medida que se

trabaje para que los objetivos sean alcanzados y que todos los involucrados
realicen efectivamente sus funciones y se logren los objetivos y metas
planificados, si bien es cierto que la parte administrativa es realmente
importante, para que esto se conquiste; puesto que es la encargada de que
las instituciones cumplan con ciertas pautas, a fin de que el personal se
sienta satisfecho y pueda realizar su aporte a la institución.
En nuestro país, las instituciones educativas no se escapan de esta

realidad, ya que en ellas se busca que las personas trascienda de las aulas o
de la estructura física y más bien fomente en el individuo las ganas de
indagar sobre su propio descubrimiento y su entorno próximo, para que así lo
que sienta sea lo que pueda reflejar la institución como un todo. Y esto se
logra cuando en las instituciones se fortalecen en el individuo la creatividad,
el raciocinio, hábitos de trabajo, solidaridad, empatía y el trabajo en grupo,
entre otros.
Por medio de esta investigación, se quiere indagar sobre la percepción

del personal Directivo, Docente, Administrativo y Obrero sobre las diversas
situaciones que se dan en la Unidad Educativa Colegio Laura Vicuña, para
conocer cómo es el clima organizacional, y también sobre los factores o
variables que lo afectan directamente, entre las que podemos inferir, luego
de conversatorio, asambleas, observaciones directas e indirectas: la
motivación, la remuneración, el liderazgo, la comunicación y otros más, a fin
de elaborar un plan estratégico para dar respuesta a los problemas
presentados.
15
También se busca conocer la relación que pueda existir entre el clima
organizacional y la satisfacción del trabajador y por supuesto, los elementos
o situaciones que puedan causar en el personal algún descontento y que la
institución esté en la disposición de solventar o solucionar dichas
circunstancias, para que el trabajo sea más armónico y los objetivos se
alcancen en el tiempo planificado.
La presente investigación pretende elaborar un Plan Estratégico para el

Fortalecimiento del Clima Organizacional en la U. E. Colegio Laura Vicuña de
la Parroquia Tintorero, Municipio Jiménez del Estado Lara, para que el
trabajo a desarrollar por el personal, esté dirigido a mejorar el ambiente
institucional, como prioridad para corregir las debilidades que presenta dicho
colegio Este estudio es una investigación de campo, que se encuentra
inmerso en paradigma positivista y es de tipo descriptivo y se presentará de
la siguiente manera:
Capítulo I: Se plantea el problema, se formularon los objetivos de la

investigación y la justificación, así como su alcance y limitaciones.
Capitulo II: Abarca los antecedentes o marco referencial, donde se

revisaron los anteriores trabajos realizados a nivel regional, nacional e
internacional sobre el problema a estudiar, seguidamente se presenta el
soporte teórico, legal y las variables que conducen al estudio conceptual de
situaciones que sustentan el desarrollo de la presente investigación.
Capitulo III: Se describió la metodología empleada, técnicas y

procedimientos aplicados para recopilar la información e instrumento de
recolección de datos, validez, confiabilidad e instrumentos a aplicar.
Capitulo IV: Presenta en forma descriptiva el análisis e interpretación de

los resultados, a través de cuadros y gráficos.
16
Capítulo V: Plantea las conclusiones y recomendaciones de la
investigación, las cuales responden al Plan Estratégico sugerido, finalmente
se incluyen los anexos y las referencias bibliográficas.
17
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En el transcurrir de las últimas décadas, un tema que ha tenido

relevancia en las diversas instituciones es el clima organizacional, ya que
éste ejerce una influencia directa sobre las personas que forman parte de
ellas y es, donde se moldean los ambientes compartidos; ya sean gratos o
no. Al respecto, Brunet (1999) considera que “la forma de comportarse un
individuo en el trabajo no depende solamente de sus características
personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo
y los componentes de su organización” (p. 11).
Son muchos los autores, como Marchart (2006) que explica como el
clima organizacional “influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional”
(p.134). Como por ejemplo a lo planteado, en la escuela de Gestalt comenta
que “el clima organizacional depende de la perspectiva con la que el
trabajador percibe a la institución y al entorno”; mientras que la escuela
Funcionalista considera que “el comportamiento de un individuo depende del
entorno y que las diferencias individuales de cada persona son realmente
importantes en la adaptación de éste en el medio donde se desenvuelve” (p.
14) según Brunet (Ob.cit).
18
En este mismo sentido, otros autores entre ellos Jovell (2007) además
de coincidir con los criterios de las escuelas mencionadas plantea que tal
situación puede deberse a otros motivos, tal es el caso de Idalberto
Chiavenato (1999); cree que “el clima organizacional es la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que perciben los miembros de la
organización y que influyen en su comportamiento” (p. 82) y este es positivo
cuando satisface las necesidades personales y elevación moral de los
miembros y negativa, por supuesto, cuando no se satisface dicha necesidad.
De igual manera, Méndez Álvarez (2005) opina que
“el clima organizacional es percibido por el individuo de acuerdo a

las condiciones que se encuentran insertas en el proceso de
interacción social y por supuesto que las mismas están
representadas por variables, objetivos, motivación, liderazgo,
control, toma de decisiones, entre otros” (p. 101).
Si bien es cierto, que en las instituciones educativas también se puede

crear un clima laboral agradable donde todos realicen su aporte, existen
situaciones que afectan dicho clima y escapan de lo interno. Una de estas es
que la U. E. Colegio Laura Vicuña es afiliada a la Asociación Venezolana de
Educación Católica (AVEC) y esta a su vez es una asociación que tiene
convenio con el Ministerio del Poder Popular para la Educación (MPPE).
Gracias a estos convenios, por parte del MPPE, su servicio va dirigido a
estudiantes de bajos recursos; y las decisiones tomadas son claramente del
equipo directivo de la institución y otros lineamientos provienen de los citados
organismos, debido a la afiliación anteriormente mencionada.
Es importante señalar, que las informaciones o directrices emitidas por

el MPPE y AVEC llegan a la institución para ser acatadas inmediatamente.
19
Esta situación, implica que la planificación interna del colegio sea modificada,
causando en el personal incomodidad, ya que las actividades institucionales
ciertamente las propone la dirección pero todo el personal participa en la
aprobación de las mismas. Esto genera que el personal se siente atropellado
porque sus actividades deben cambiarse para realizar las emitidas por el
MPPE.
Otra situación que se presenta debido a estos convenios y que afecta el

clima laboral es la impuntualidad del pago de los bonos autorizados por parte
del MPPE y la carencia de protección social a través del seguro de
Hospitalización, Cirugía y Maternidad (HCM) que disfrutan los educadores
nacionales y sus familiares. Beneficios del cual no gozan los docentes que
dependen de la AVEC.
Ante lo anterior, se observa que la Unidad Educativa Colegio Laura

Vicuña, no escapa a esta situación, pues en ella se evidencia un ambiente de
trabajo que se perturba con facilidad. Dentro de toda una dinámica de
quehaceres que por demás están reglamentadas, el personal pocas veces se
siente a gusto, hecho que interfiere con su desempeño y desvía el alcance
de sus metas ocasionando mayor desilusión en sí mismo (a), como el logro
de los objetivos organizacionales y/o institucionales. Además de ello, esta
situación amerita accionar con dedicación y empeño, para lograr que esta
vulnerabilidad sea subsanada y se fortalezca para la superación de todos.
En relación a las diferentes condiciones con las que cuenta la institución

y afecta su clima laboral, la autora infiere que si bien es cierto esas
situaciones afectan; también la comunicación entre la directiva y el resto del
personal puede que no esté funcionando adecuadamente, ya que se observó
que cuando se informa sobre alguna actividad o el cambio de fecha, en
ocasiones, la información no llega a todos los involucrados quienes al
20
enterarse de dichos cambios se sienten incomodos y causa conflictos en el
ambiente.
Así mismo, se observó en la institución que algunas veces el personal

no se siente bien cuando su trabajo es supervisado (informalmente) por el
personal directivo que no es su jefe inmediato, aun cuando ocurre en forma
esporádica. Dicha situación, debe manejarse cuidadosamente y establecer
de manera formal las funciones de cada uno, determinar sus superiores y
subordinados y trabajar para que todo el personal las conozca
adecuadamente y las cumpla.
Por otra parte, se pudo observar que las relaciones interpersonales en

el centro educativo también se ven perturbadas por lo anterior mencionado e
igualmente los constantes comentarios inadecuados e inoportunos entre
ellos, produciendo una cultura malsana que ha creado conflictos, que son
difíciles de manejar y solucionar. Se puede inferir que esto igualmente es
producto de que las informaciones no están llegando al personal en forma
adecuada.
Lo anteriormente expuesto tiene influencia sobre el clima laboral de la

institución y por ende en la satisfacción del personal, como lo menciona
Chirinos (1998):
"Un buen clima organizacional permite describir el conjunto de

percepciones y expectativas de los individuos respecto a la
organización y sus relaciones de trabajo, facilitando el análisis
de los determinantes del comportamiento organizacional,
además que los problemas relativos al diagnóstico de una
situación dada hacen posible la comparación de los diferentes
21
ambientes externos de una organización, dirigiendo su atención
a la satisfacción laboral del personal" (p. 35).
Esto indica que en las instituciones educativas son realmente

importantes para el clima laboral la motivación y la satisfacción y por
supuesto el desempeño del personal, y también es relevante que esta
situación afecta a los empleados y repercute sobre el desarrollo y
aprendizaje del estudiante. Ya que, si el docente no se encuentra satisfecho
con sus labores, lamentablemente eso lo transmitirá a los educandos.
Por ello se hace necesario que todas estas situaciones se vayan

solventando y el entorno laboral mejore y así alcance las metas y los
objetivos propuestos. Esto lo confirma Rodríguez (2001) cuando afirma que:
“el clima de una organización constituye la personalidad de

esta, debido a que, así como las características de personales
de un individuo configuran su personalidad, el clima de una
organización se conforma a partir de una configuración de
características de ésta” (p. 158).
De igual manera, la institución debe buscar solventar estas situaciones

y que todo el personal sienta satisfacción al realizar las tareas que les
corresponde, así como también alcanzar las metas propuestas y trabajadas
por todos. En tal sentido según Shaun (1998) la satisfacción “es el conjunto
de sentimientos favorables que expresan los miembros de una organización
con respecto a la visión, misión, objetivos y procesos de la institución. Así
como el orgullo que sienten los empleados de pertenecer a la organización”
(p. 19).
22
Con el objeto de que el personal del citado centro educativo sea
productivo, tanto en lo particular como laboral, se deben manejar todo lo
mencionado anteriormente con tacto y con soluciones viables, donde se
demuestre el liderazgo participativo de los responsables del cumplimiento de
las normas de la institución, que estimule y motive a los involucrados y así
mismo se verán los resultados a corto, mediano y largo plazo.
En efecto, se dice que cuando en una organización los trabajadores se

sienten satisfechos personalmente, motivados, participan más de forma
grupal, tiene sentido de pertenencia hacia la institución, existe sinergia y
empatía entre el grupo de trabajo, tienen un buen clima laboral y esto está
influenciado directamente por un liderazgo participativo, en donde las
opiniones de todos son tomadas en consideración.
Es por esto que, al reactivar una convivencia armoniosa centrada en un

clima organizacional deseado, se opta por generar un proceso donde se
implementen estrategias que contribuyan en mejorar y mantener una
coexistencia agradable, amena, productiva y efectiva en el personal que
comparte un escenario común; donde el liderazgo participativo y democrático
enlazará con firmeza las acciones que en conjunto proyecten una realidad. Si
bien es cierto, lo que se busca es que las relaciones hostiles entre los
trabajadores cada día puedan mejorar.
Por lo expuesto anteriormente, el objetivo principal de este trabajo

investigativo es: el fortalecimiento del clima laboral de la Unidad Educativa
Colegio Laura Vicuña, ubicada en el Caserío Los Cerritos, Parroquia
Tintorero, Municipio Jiménez del Estado Lara. Y como punto de partida de
dicha investigación se plantean las siguientes interrogantes:
23
1. ¿Cuál es la situación laboral actual del colegio y su influencia
sobre el clima laboral?
2. ¿Cuáles son los factores, interno y externos, que intervienen en
el desarrollo del clima organizacional en la Unidad Educativa
Colegio Laura Vicuña?
3. ¿Cuáles son las medidas y acciones necesarias y precisas para
el fortalecimiento del clima organizacional en la institución?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
Objetivo General
Proponer un plan estratégico para el fortalecimiento del clima

organizacional dirigido al personal de la U. E. Colegio Laura Vicuña, ubicado
en Caserío Los Cerritos, Parroquia Tintorero, Municipio Jiménez del estado
Lara.
Objetivos Específicos
Diagnosticar el clima organizacional de la U. E. Colegio Laura Vicuña.
Analizar los factores internos y externos que intervienen en el clima

organizacional de la U. E. Colegio Laura Vicuña.
Proponer medidas y acciones para el fortalecimiento del clima

organizacional dirigido al personal de la U. E. Colegio Laura Vicuña.
24
Justificación e Importancia
Con la elaboración y aplicación de un plan estratégico para mejorar el

clima laboral de una organización y/o institución, la presente investigación
pretende generar actitudes y comportamientos en los trabajadores de la
Unidad Educativa Colegio Laura Vicuña, donde se intenta crear espacios que
forjen confiabilidad en ellos y ellas a través de procedimientos que
contemplan la normativa jurídica e institucional como eje laboral/social para
reconocer mediante el cumplimiento de las labores asignadas a cada uno, lo
cual subsana las diferencias colectivas e individuales para provecho de las
partes involucradas.
En este sentido, con la implementación de estrategias para lograr un

ambiente grato, es sumamente importante que el trabajador y trabajadora,
conozca cuáles son sus funciones y atribuciones en el cargo que ocupa y a
su vez reconozca y asuma un compromiso y una responsabilidad hacia la
organización y/o institución donde trabaja, respetando las diversas
jerarquías, subalternos y congéneres. De este modo, el auto concepto y
estima en un ambiente compartido, el conocimiento personal, profesional y la
valoración que se le asigne, determinará la imagen de cada individuo, hecho
que facilitará proporcionar estrategias que optimicen su desempeño, que
repercutirá en un ambiente laboral agradable.
Al establecer las funciones de cada trabajador, las atribuciones que le

corresponde asumir y las normas de convivencia que rigen la institución,
encontrarán también sus deberes y derechos a nivel institucional/laboral y
social, es decir, lo que acontezca en el ambiente de trabajo, sea o no
agradable depende de su identidad institucional y su integridad personal.
También hay que resaltar que cuando el clima laboral funciona de manera
25
adecuada, el personal se siente motivado a realizar sus funciones de forma
eficiente.
La aplicación de este plan estratégico pretende mejorar las deficiencias

encontradas en cuanto a la armonía definida como clima organizacional,
además de fortalecer aquellas que preexisten en la continuidad del tiempo.
De manera que, obtener el resultado deseado favorecerá tanto a los
trabajadores como a la institución, hecho que se proyectará al exterior como
ejemplo de constancia, empeño y eficiencia.
Como organización se busca que los objetivos planteados se cumplan

para ello han de implementarse estrategias que contribuya al fortalecimiento
del clima laboral. El centro educativo quiere buscar soluciones que les lleve
al logro de metas y objetivos que entre todos los trabajadores se han
propuesto en un trabajo en conjunto y mancomunado. Todo lo proyectado en
consecuencia traerá beneficios para los educandos, padres y representantes
y comunidad en general.
Finalmente se indica que el polo de investigación en la que se basa

este trabajo es: Promoción para la Paz, siendo la línea de Investigación:
Clima Organizacional basado en la cultura de la Paz. Por medio de esta línea
investigativa, se pretende fomentar la paz en las relaciones de los
trabajadores y trabajadoras de la organización, ya que por situaciones
mencionadas con antelación se han generado conflictos, que no sólo afectan
al individuo como tal, sino también los objetivos del centro educativo y por
ende a los educandos, de modo que el objeto es que el ambiente cada día
sea más agradable, al igual que el desarrollo pleno de las funciones que les
corresponde y de forma eficiente y que todos estén satisfechos.
26
Por medio de esta investigación se busca que en la institución se
fomente la cultura de la paz, como se cita anteriormente, es por esto que se
sugiere la continua formación del personal, tanto en lo profesional como en lo
personal, que les de herramientas que los ayuden a fortalecer el clima en la
organización. La formación propuesta viene dada por talleres que se puedan
realizar a lo largo del año escolar y que puedan establecerse dentro de la
planificación, y los que se puedan realizar de forma extraordinaria.
En conclusión, puede decirse que la armonía es una forma de

interpretar las relaciones sociales y una forma de resolver los conflictos que
la misma diversidad que se presenta en la sociedad hace inevitables. Al
hablar de conflictos, como un hecho natural de las relaciones sociales, la
solución de los mismos no puede ser mediante la violencia. La armonía sería
la búsqueda de una sociedad más justa. En esta sociedad los mecanismos
para resolver los conflictos deberían ser los propios de las capacidades que
la inteligencia humana nos permite como: la comunicación., el diálogo y la
cooperación. Estas capacidades consideradas las básicas de una cultura de
la paz, deberían ser aplicadas en todos los ámbitos y escalas de la sociedad:
en la familia, en la empresa, en la política, escuelas…
Alcance y Limitaciones
Por otra parte, el plan estratégico que se implementará en la Unidad

Educativa Colegio Laura Vicuña es viable para la institución pues se busca
que las relaciones interpersonales sean cada día mejor y los objetivos se
logren de manera eficiente. Este plan también es aplicable en otras
instituciones educativas que quieren mejorar el ambiente de trabajo y sientan
motivación a seguir trabajando para alcanzar las metas propuestas.
27
Es importante señalar que el citado plan tiene sus limitaciones, entre las
cuales se puede señalar la resistencia a los cambios por parte del personal
involucrado.
28
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
En este capítulo se desarrollará la información sobre los trabajos

anteriores a este en donde se menciona el Clima Organizacional (CO) como
un aspecto importante para que el personal de las instituciones se
desenvuelva en su labor de manera efectiva, así como también los aspectos
teóricos necesarios para la realización de esta investigación, y finalmente
cada una de las variables que se manejarán.
Antecedentes de la Investigación
Tomando en consideración la importancia y relevancia del tema en

estudio, se procedió a la búsqueda de información con respecto al Clima
Organizacional tratado en la presente investigación.
En las investigaciones son de suma importancia los antecedentes de la

misma; Tamayo (2004) cita que “Todo hecho anterior a la formulación del
problema que sirve para aclarar, juzgar e interpretar el problema planteado,
constituye los antecedentes” (p.146). Aquí el autor confirma la relevancia de
los antecedentes en un trabajo, ya que estos son la base de lo que se quiere
investigar; estos pueden aclarar alguna duda que se presente o también
ayudar a plantear lo que se quiere.
Son muchos los autores que han dirigidos sus investigaciones al

estudio del clima organizacional, tema que es relevante en las instituciones,
en donde se espera que el trabajador se sienta a gusto en su ambiente
29
laboral. Por medio de esas investigaciones se ha llegado a la conclusión de
que el ambiente donde un trabajador desarrolla sus funciones ejerce
directamente sobre éste una influencia acorde con las funciones que cumple,
por lo que se amerita que éste sea agradable. Aunque hay que resaltar que
son varias las causas que afectan lo ordinario del clima organizacional, entre
las que tenemos los salarios, estructura organizativa, el liderazgo y la
motivación.
A nivel internacional, Williams (2013) en investigación titulada “Estudio

diagnóstico del clima laboral en una dependencia pública” Monterrey,
Nuevo León, México, cuya finalidad es conocer la tendencia general de la
percepción del talento humano sobre el clima laboral dentro de la
dependencia municipal; para lograr este objetivo se aplicó a una muestra de
veinte ( 20) empleados, una encuesta de clima laboral, misma que se dividió
en cinco (5) dimensiones enfocadas en procesos de comportamiento
organizacional, los cuales son: liderazgo, comunicación, motivación, espacio
de trabajo y trabajo en equipo. Cabe destacar que dichos procesos fueron
elegidos en base a las necesidades de la organización. Con este estudio se
pretende detectar fortalezas y áreas de oportunidades, a fin de ser tomadas
en cuenta para realizar procesos de mejora dentro de la dependencia. Se
concluye que el clima laboral se encuentra en un 46% dentro de un sistema
colegiado, siendo su dimensión mejor evaluada el trabajo en equipo con un
74% y siendo la de menor puntuación la de motivación de 17%.
La actual investigación se identifica con la de Williams (Ob. cit) cuando

se busca conocer y establecer las variables que influyen sobre el clima
laboral del colegio, así como también al conocerlas; investigar cuales son las
posibles soluciones para mejorar o en su defecto fortalecerles, y así por
supuesto que la institución pueda cumplir con los objetivos propuestos y con
30
el aporte de todos los que laboran dentro de ella, y el ambiente entre todo el
personal sea agradable y puedan desarrollar de forma eficiente su trabajo.
De igual manera, Chacón (2015) en su trabajo titulado “Análisis del

clima organizacional de la empresa representaciones CEM
(Construcción, Electrificación y Maquinaria) ubicada en Chiquimula,
Chiquimula” Guatemala, plantea como objetivo principal el análisis de los
factores que afectan el clima organizacional en la empresa
Representaciones CEM , ubicada en el municipio de Chiquimula,.
Siendo una investigación de tipo descriptivo, como fuentes se presentan

antecedentes de investigación sobre el clima organizacional y un marco
teórico en donde se incluye información sobre los indicadores utilizados, los
cuales fueron: motivación, liderazgo, comunicación, trabajo en equipo y toma
de decisiones. Los sujetos de estudios fueron cincuenta y siete (57) los
cuales están conformados por ocho (8) de nivel administrativo, y cuarenta y
nueve (49) en el nivel operativo, el instrumento utilizado para la recolección
de datos fue una encuesta, con una escala que abarcó desde “excelente”
hasta “malo”.
En su investigación Chacón (Ob. cit) expone los indicadores a evaluar

para que dicha investigación sea factible; si bien es cierto con éste trabajo lo
que se busca es tener un buen resultado y para esto es necesario investigar
de manera minuciosa cada uno de los indicadores que intervienen en el
clima de la Unidad Educativa Colegio Laura Vicuña, para que la información
tenga fundamento. Estudiando a dicho autor, su trabajo guarda relación con
el presente, al mencionar variables como la comunicación y la toma de
decisiones, factores relevantes en el fortalecimiento del clima laboral.
31
Por su parte, en el ámbito nacional, Ceballos (2013) en la investigación
que se tituló “Comunicación Efectiva y su incidencia en el clima
organizacional, en las escuelas de educación básica” su propósito fue
analizar la comunicación efectiva en el desarrollo del clima organizacional de
la U. E. “Felipe Cecilio Tovar”, ubicada en el Central Tacarigua del Municipio
Carlos Arvelo – Estado Carabobo. En atención a ello, la investigación
responde a la modalidad descriptiva con estudio de campo.
En dicha investigación la población está conformada por dieciséis (16)

docentes de aula, dos (2) docentes de educación física, una (1) auxiliar de
preescolar, un (1) personal de ambiente, una (1) portera, un (1) vigilante,
una (1) secretaria, y una (1) subdirectora encargada. Para la recolección de
la información se utilizó un cuestionario policotómico con tres alternativas de
respuesta, por medio de los resultados se obtuvieron las siguientes
conclusiones:
La comunicación entre el directivo y los docentes es poco fluida y clara,

lo que implica que el ambiente interno de esta institución no sea el más
acorde para transmitir las ideas, conocimientos y mayor participación de
todos, que es lo que influye para que se un clima organizacional efectivo.
Posteriormente se realizó una serie de recomendaciones con el fin de dar
solución a la problemática presentada.
El trabajo del autor Ceballos (Ob. cit) se relaciona con la investigación,

se busca indagar sobre los factores que influyen en el clima organizacional y
sugerir las posibles soluciones. Se requiere también reforzar la comunicación
entre el equipo directivo y el resto del personal, para que la información fluya
de manera adecuada y así lo planificado en cualquier momento sea trabajo
32
de todos, ya que ellos deben conocer el trabajo que le corresponde dentro de
la institución y qué objetivos se desean alcanzar.
En otro orden de ideas, Frías (2015) en su investigación que lleva por

título “Clima organizacional laboral en la gerencia regional de Aragua
del Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista (INCES),
ubicada en Maracay-Estado. Aragua” tuvo como finalidad conocer el clima
organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores
de la gerencia regional INCES Aragua.
Dicha investigación se desarrolló a través de un estudio descriptivo y de

campo, por lo que fue necesario diseñar un instrumento de recolección de
datos (cuestionario), basado en veinticinco (25) preguntas bajo las escalas
de Likert, tomando como referencia las dimensiones de clima organizacional
del autor Litwin y Stinger (citado por Brunet 2004), el cuestionario fue
aplicado a una muestra constituida por diecisiete (17) personas.
De los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento se

concluyó que los trabajadores conocen poco la estructura organizacional, por
otra parte, las condiciones generales de trabajo no son las más favorables, lo
que afectó significativamente el desempeño laboral. En relación a identificar
las variables que incidían en el clima organizacional en la Gerencia Regional,
se comprobó con el ambiente de trabajo, la falta de liderazgo del jefe, la
insatisfacción con el equipo de trabajo, la falta de confianza con los
compañeros influía significativamente en la comunicación.
Por medio del estudio de la investigación de Frías (Ob. cit.) se verifica

que ésta sirve de aporte para el trabajo actual, donde se quiere conocer los
efectos de algunas situaciones sobre el clima organizacional de la Unidad
33
Educativa Colegio Laura Vicuña, para así profundizar sobre las posibles
soluciones y por supuesto lograr el fortalecimiento de dicho clima, al igual
que Frías se realizará un cuestionario en donde se evidencien cada una de
las variables a estudiar.
Finalmente, y en el ámbito regional, Lucena (2015) en su trabajo

investigativo titulado “Estrategias administrativas para mejorar el clima
organizacional en la Sección de Control de Estudios del Instituto
Pedagógico Barquisimeto Luis Beltrán Prieto Figueroa”, el estudio se
enmarcó en un proyecto factible con una investigación descriptiva apoyada
en un estudio de campo. El contexto poblacional estuvo conformado por
veinticuatro (24) trabajadores que laboran en la Sección de Control Estudios
del Instituto Pedagógico de Barquisimeto, utilizándose su totalidad como
muestra.
En la misma, se aplicó un instrumento con una escala de respuesta tipo

dicotómicas la cual fue validada por juicio de expertos y para el análisis
estadístico de los datos se empleó la estadística descriptiva, reflejada en
gráficos. Finalmente, los resultados del estudio permitieron inferir que existe
la necesidad urgente de mejorar y formular estrategias administrativas para
mejorar el clima organizacional de la Sección de Control de Estudios del
Instituto Pedagógico Barquisimeto Luis Beltrán Prieto Figueroa” con la
finalidad de lograr la satisfacción de cada uno de sus trabajadores.
En este trabajo presentado por Lucena (Ob. cit.) se quiso implementar

estrategias factibles y que tuvieran un buen resultado en la organización
donde se aplicó, que es lo que se quiere con esta investigación indagar
sobre posibles estrategias que se pueden usar en la Unidad Educativa
Colegio Laura Vicuña para fortalecer su clima laboral y el personal que allí
34
labora se sienta satisfecho con su ambiente de trabajo y a partir de esto
quiera ser partícipe de cada una de las actividades que se planifiquen.
Con lo anteriormente estudiado y expuesto, se evidencia que

ciertamente en el ambiente de trabajo deben darse condiciones para que el
personal se sienta satisfecho y realice un buen desempeño laboral, así como
que también exista un liderazgo participativo que se adelante a las
necesidades de los trabajadores y propicie actividades que fomente la
comunicación, motivación, entre otros y fortalezca el clima laboral de la
institución. Por medio de esta investigación se quiere conocer los elementos
que el personal creen que son necesarios para el fortalecimiento del clima
laboral dentro de la institución.
Bases Teóricas
Las bases teóricas constituyen una parte muy importante de la

investigación, ya que es a partir de allí que se comienza a desarrollar la
misma. Es por esto que se hace necesario profundizar en cada uno de los
aspectos relacionas con las personas y también con las organizaciones, es
decir, todo lo que abarca el ambiente laboral. A través del análisis y
descripción de cada uno de estos aspectos se hace posible determinar la
precepción del clima organizacional de los trabajadores.
Si bien es cierto que lo percibido en el ambiente de trabajo de la Unidad

Educativa Colegio Laura Vicuña se ve afectado por situaciones conflictivas, a
través de esta investigación se pretende implementar estrategias
organizativas que ocasionen el menor efecto posible sobre el clima laboral.
Esto se puede lograr efectuando una comunicación efectiva, y un estilo de
35
liderazgo participativo en donde todos los involucrados sientan que sus
opiniones son tomadas en consideración.
Lo anteriormente planteado, se realiza con la finalidad de que el

personal se sienta satisfecho en su trabajo, en sus relaciones laborales,
sentido de pertenencia, comunicación efectiva, las relaciones personales, los
lineamientos claros y precisos, la capacitación… todo esto con el propósito
de crear un agradable ambiente de trabajo, para ello se elaboró un plan
estratégico donde se incluye todas las necesidades, fortalezas, debilidades, y
oportunidades del personal que labora en la institución.
Plan Estratégico
Según los autores Lumpkin y Dess (2003) plan estratégico es “el

conjunto de análisis, decisiones y acciones que una organización lleva a
cabo para crear y mantener ventajas comparativas sostenibles a lo largo del
tiempo” (p. 3). Esto indica que en cada organización deben establecerse
planes para que los objetivos y las metas implantadas se lleven a cabo de
manera eficaz y efectiva, cuando este plan está bien constituido contiene
diferentes opciones para solucionar situaciones adversas que se presenten
en la institución.
Es importante señalar, que en la institución se busca planes

estratégicos basados en promover relaciones fundamentadas en una buena
comunicación; así como también que cada uno de los trabajadores sientan
empatía por sus compañeros, se aplique un liderazgo participativo donde
trabajo que ejecuten los directivos busque el bien de todos, y por supuesto el
alcance de los objetivos.
36
Por otra parte, Brenes Bonilla (2003), plantea que el plan estratégico es
“el proyecto que incluye un diagnóstico de la posición actual de una entidad,
las estrategias y la organización en el tiempo de acciones y los recursos que
permitan alcanzar la posición” (p. 31). Visto desde esta perspectiva cuando
en una institución se realiza un plan estratégico son muchos los recursos o
elementos que se deben tomar en consideración, pero lo más relevante es
poder hacer un diagnóstico; ya que es la forma de saber con qué se cuenta y
a partir de allí realizar una planificación, basada en hechos reales y con
miras a lograr resultados positivos, y especialmente que estas estrategias
sean adecuadas a las diversas situaciones que se presentan en la institución
Clima Organizacional
Según Chiavenato (2005) el clima organizacional es definido “como el

ambiente existente entre los miembros de una organización” (p. 86), lo que
implica que hasta lo más mínimo que rodea al trabajador en la institución
forma parte de ese clima, cabe resaltar que más que la parte física es lo que
respecta a las relaciones; si bien es cierto cuando en una organización hay
inconformidad entre las relaciones patrono y empleados esto trae como
consecuencia que el clima se vea afectado.
Del mismo modo, Hall (1996) indica que: “el clima organizacional se
define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas
directa o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza
que influye en la conducta del empleado” (p. 74). Esta definición de Hall es
importante y resalta que el clima laboral genera una conducta determinada
sobre el trabajador, es decir, que cuando el trabajador encuentra el ambiente
de trabajo satisfactorio su respuesta será: ser un trabajador proactivo,
37
motivador, eficiente, entre otros. Mientras que si no se encuentra satisfecho
su respuesta será completamente distinta a la anterior.
Finalmente, Dessler (2001) plantea que no hay consenso en cuanto al

significado del término, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas,
hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo (p.
181). Esta definición expone las variables que afectan a un clima
organizacional, pero se puede decir que en su mayoría viene dada por
factores que provienen enteramente de la organización como políticas o
reglas, si bien esto tal vez por desconocimiento de parte del trabajador puede
traer descontento.
Dimensiones del Clima Organizacional
Cada institución posee un clima organizacional, que cuentan con

características únicas y exclusivas, aun cuando pasen por situaciones
similares y estas tienen respuestas diferentes en el ambiente interno y por
ende repercute sobre el comportamiento del individuo. Es por esto que se
quiere señalar algunas dimensiones del clima organizacionales más
relevantes, tomando como referencias las expuestas por Silva (1996), que
reconoce algunos elementos comunes para el estudio del clima
organizacional, definidos a continuación:
1.- Autonomía Individual, refleja el grado de libertad de las personas en

su desempeño laboral haciéndose énfasis en la responsabilidad individual,
independencia, libertad e iniciativa, participación en las decisiones y
orientación al cumplimiento de las normas y objetivos institucionales.
38
2.- Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeñado,
refiere a la forma en que la gerencia establece los objetivos, políticas y
procedimientos, así como las estrategias utilizadas para que dicha
información sea recibida por los diversos miembros de la institución.
3.- Orientación hacia la recompensa, establece los comportamientos

que las personas tienen con el propósito de orientar el trabajo hacia la
consecución de logros y metas, generándose así beneficios y recompensas.
4.- Consideración, entusiasmo y apoyo, parte de la alta gerencia y

consiste en brindar apoyo a sus subalternos en la realización de sus tareas,
estimulando el entusiasmo en los trabajadores por el reconocimiento y
afecto.
5.- Orientación hacia el desarrollo y la promoción en el trabajo, esta

dimensión indica la importancia que tiene la conformación de grupos, la
calidad de las relaciones interpersonales, e incluye factores como la
tolerancia y el manejo de conflictos.
De la misma manera este autor también incluye otras variables que

además son necesarias para el estudio del clima organizacional:
a.- Motivación, compromiso y confianza en la organización.
b.- Recompensa como resultado del esfuerzo y trabajo.
c.- Relaciones interpersonales.
d.- Libertad en toma de decisiones.
e.- Manejo y comunicación de la información. (p. 86-87)
Por otra parte, existen otras dimensiones, que según Méndez (2006)
son las siguientes:
39
Estructura: Los directivos definen políticas, objetivos, deberes, normas,
reglas, procedimientos, metas, estándares de trabajo que guían el
comportamiento de las personas, las comunican e informan. Esto permite
identificar oportunidades de desarrollo y capacidad para tomar decisiones,
propicia el trabajo en equipo y la calidad en el proceso de las
comunicaciones.
Liderazgo: Los líderes en su acción ejercen poder y tomar decisiones

con estilos diferentes que influyen en el comportamiento de los empleados,
brindándoles apoyo y orientación en su desempeño, utilizando para ellos
sanciones, o recompensa según sea el desempeño, propicia para la
confrontación de grupos de trabajo.
Responsabilidad: Los empleados son responsables de cumplir con las

tareas asignadas y de realizar aportes personales e innovar en su trabajo,
tiene conciencia sobre su participación en el proceso de toma de decisión de
acuerdo con el cargo que ocupan y las tareas que desempeña.
Resultados y Recompensas: La organización define los sistemas de

supervisión que propician en los empleados la correcta ejecución del trabajo
asignado, así como, el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas, lo
cual se traduce en motivación para realizar mejor su trabajo.
Comunicación: Los canales de comunicación permiten a los directivos

mantener información a los empleados sobre la estructura de la
organización, sus procesos, tareas, desempeño y resultados. El
conocimiento de la organización permite al empleado desempeñar su trabajo
y establecer relaciones sociales satisfactorias.
40
Relaciones: Las relaciones personales satisfactorias que el empleado
tenga con el grupo de trabajo, con los supervisores y/o jefes, propicia el
apoyo y colaboración para obtener resultados, así como, un ambiente
positivo que influye en el nivel de satisfacción.
Apoyo y cooperación: Los directivos dan apoyo, colaboran y capacitan

a los empleados para que su desempeño sea mayor en la organización y de
esta formase logren los resultados, creando un ambiente de confianza y
satisfacción entre las personas y hacia la organización.
Estándares: Los estándares de rendimiento y producción son modelos

de exigencias que se expresan en metas con las cuales los empleados
deben comprometerse con su trabajo, cumplirlas y/o separarlas mediante el
mejoramiento de la productividad. Los directivos exigen al empleado un
rendimiento alto, por su perseverancia, esfuerzo y capacitación; asimismo
por el desarrollo de habilidades y conocimiento de la estructura.
Conflictos: Los grupos de trabajo se concentran en cumplir

responsabilidades, desconociendo la autoridad y el control que hace la
organización; además existen diferencias en la forma de pensar y actuar, lo
que conduce a la generación de conflictos que las personas deben tener la
capacidad de identificarlos y solucionarlos.
Obstáculos: La supervisión exigente, la débil comunicación y la baja

calidad de las relaciones entre empleados y superiores producen un
ambiente difícil que afecta el desempeño en el trabajo.
41
Toma de decisiones: En ellas participan las personas que tienen
cargos de dirección u otras de acuerdo con sus funciones y/o tareas
asignadas.
Control: Los jefes supervisan y controlan las reglas asignadas,

exigiendo su cumplimiento de acuerdo con parámetros determinados.
Riesgo: Los empleados aceptan retos y sumen los riegos de trabajo,

cumpliendo con las responsabilidades y objetivos que le atañen; hacen
innovación y con sus aportes contribuyen a alcanzar mayores resultados y
reconocimientos.
Desempeño: Se considera que el desempeño del puesto por el

empleado es la consecuencia directa de la capacidad, rasgos e interés del
empleado y el nivel motivacional del individuo que ocupa el puesto. Si bien
es cierto son realmente importantes para determinar el clima de una
organización sea cual sea, siempre se debe tomar en cuenta la naturaleza de
la institución y adecuar las necesarias, es por eso que es importante resaltar
esta cualidad.
Características del Clima Organizacional
Tanto en las organizaciones como a nivel personal es necesario

conocer que es lo que determina el clima organizacional en el trabajo y cómo
influyen la actuación de las características tanto del individuo como de la
organización. A continuación, se presentan algunas de ellas:
Sentido de pertenencia: Sugiere en casi todas sus definiciones que todo

cuanto existe en la empresa pertenece a todos y por lo tanto deben los
42
empleados sentirse dueños, propietario y hasta accionistas de la firma donde
presten servicio.
Motivación: Según Forsyth (2001) Es un proceso realmente importante,

ya que aumenta la efectividad y la productividad del trabajo que de desea
realizar. La motivación implica tiempo y cuidado, ya que todos los individuos
no perciben de igual manera los elementos motivacionales utilizados por los
directivos para lograr el éxito en el trabajo emprendido.
Se plantea entonces que la motivación en una organización es

muy importante ya que por medio de ella se puede llevar al trabajador a
un estado más agradable para realizar su trabajo individual y también
en equipo; lo que facilita el alcance de metas y objetivos propuestos. Y
esto lo confirma Woolfolk (1996) cuando afirma que la motivación:
“se define por lo regular como un estado interno que activa, dirige
y mantiene la conducta… en esencia, el estudio de la motivación
es un estudio de cómo y por qué las personas inician acciones
dirigidas a metas específicas; con cuanta intensidad en la
actividad y cuán persistente son en sus intentos por alcanzar esas
metas” (p. 330).
Relaciones Interpersonales: Consiste en valorar la utilidad de la tarea

emprendida para el mejoramiento, establecimiento y desarrollo de las
relaciones con los demás. Según Litwin (2008) Es la percepción por parte de
los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de
trabajo grato y de buenas relaciones sociales tano pares como entre jefes y
subordinados.
43
Dentro de este orden de ideas, Valls (2006), recomienda que para
lograr excelentes relaciones interpersonales. Se debe “Buscar un trato
persona a persona, encontrar lo que se tiene en común, librarse de
prejuicios, valorar la integridad de otras personas, ponerse en la piel de los
demás ante una agresión, procurar aclarar las cosas y evitar discusiones” (p.
70). Estas se deben fomentar dentro de la organización, pero enfocándose
en la empatía que es lo que hace que las diversas situaciones que se
presenten sean más llevaderas y se puedan solucionar, ya que debemos
ponernos en los zapatos del otro para conocer su realidad y su posición.
Satisfacción laboral: Al respecto de esto Davis (2005), plantea que “es

el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el
empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales” (p. 203). Según esta definición la satisfacción en el individuo se
puede manifestar de forma evidente por la forma como éste se desenvuelva
en el entorno de trabajo
Trabajo en Equipo: Según Robbins (2004) “Un equipo de trabajo genera

una sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado. Así los esfuerzos
individuales resultan en un nivel de desempeño que es mayor a la suma de
las contribuciones” (p. 480). Por medio de estos equipos las organizaciones
laboran de manera eficiente, ya que esto contribuye a que el trabajo dentro
de la misma sea agradable y muy positivo para el alcance de los objetivos.
Comunicación: La comunicación es un medio de dar una información a

través de signos y símbolos, en este proceso pueden intervenir varias
personas, ésta debe ser asertiva para que dentro que las relaciones
interpersonales sean efectivas y tenga una influencia positiva sobre el clima
organizacional. Para Hellriegel, Jackson y Slocum (2009) la comunicación es
44
la comprensión, transmisión e intercambio de información de una persona a
otra, por medio de símbolos que tienen un significado.
Fortalecimiento
Parafraseando al Diccionario de la Real Academia de la Lengua

(DRAE), “fortalecer” es hacer más fuerte o vigoroso, más vivo y eficaz las
acciones de una situación. La palabra fortalecimiento tiene diferentes
significados en diferentes contextos, y no se traduce fácilmente a todos los
idiomas. Las descripciones simples de fortalecimiento incluyen: tener que
decir y ser escuchado, poder propio, tomar decisiones uno mismo, tener
control o ganar control adicional, ser libre, independencia, capaz de luchar
por los derechos propios y ser reconocido y respetado como ciudadanos
iguales y seres humanos con una contribución que aportar.
Es evidente entonces, que el fortalecimiento comienza a suceder

cuando los individuos o grupos de personas reconocen que pueden cambiar
su situación y comienzan a hacerlo. Es un proceso que incluye cosas como
la toma de conciencia y desarrollo o fortalecimiento de capacidades que
lleven a una participación mayor, a un mayor poder y control de la toma de
decisiones y acciones para el cambio. El fortalecimiento es un proceso
complejo. No es algo que sucede inmediatamente o que puede ser dado a
alguien.
Fortalecimiento Institucional
En otro orden de ideas, el fortalecimiento institucional es el resultado de

una serie de acciones que implícita o explícitamente pretenden encontrar la
45
mayor coherencia posible entre el proyecto, la organización y los recursos, y
sobre todo, generar un saber colectivo (apropiación) al respecto, es decir, no
existen fórmulas de fortalecimiento institucional. Se trata de un abordaje
integral, considerando tanto los aspectos ideológicos, políticos, organizativos
y relacionales, así como la revisión de los recursos de la institución.
El fortalecimiento institucional tampoco debe entenderse como un

proceso que sólo favorezca el "crecimiento para adentro" o para la institución
en sí misma, ya que el análisis de su articulación con su entorno es una
condición necesaria para el fortalecimiento. El fortalecimiento institucional
consiste fundamentalmente en la mejora de la eficiencia y la
eficacia, principalmente a nivel organizacional.
Factores Internos y Externos del Clima Organizacional
El comportamiento del empleado, es el resultado de factores que

influyen en las formas en que los empleados responden a su trabajo, al
liderazgo. Identificar dichos factores internos y externos que afecten su
comportamiento puede ayudar a la institución a comprender por qué los
empleados están comprometidos y motivados. Los factores internos incluyen
el liderazgo, la estructura organizacional y los externos la vida familiar y otras
relaciones.
A continuación, se presenta definiciones breves de los factores

internos y externos del clima organizacional:
Vida Familiar: La vida familiar de los empleados puede tener un impacto

directo en su comportamiento. Si hay un conflicto en la vida familiar, puede
46
afectar la conducta del empleado en el trabajo. Este puede responder
negativamente a la crítica en el trabajo y a la interacción con el liderazgo. La
felicidad en el hogar puede lograr un empleado motivado y feliz.
Emociones personales: Las emociones son reacciones ante factores

internos o externos, el efecto es la alteración del ánimo, saca al individuo de
su estado habitual, conmueve en forma agradable o desagradable. La
alegría, la tristeza, el miedo, la ira son emociones que todos sienten, pero no
por ello dejan de tener cierta complejidad. Una emoción es un estado
afectivo que se experimenta, una reacción subjetiva al ambiente que viene
acompañada de cambios orgánicos (fisiológicos y endocrinos) de origen
innato, influidos por la experiencia. Las emociones tienen una función
adaptativa del organismo al medio ambiente.
Estructura Organizacional: Para Robbins (2005) es “la distribución

formal de los empleos dentro de una organización, proceso que involucra
decisiones sobre especialización del trabajo, departamentalización, cadena
de mando, amplitud de control, centralización y formalización” (p. 234). Ésta
estructura permite distribuir de forma adecuada cada uno de los cargos que
existen en la institución, por medio de ella se logra controlar las acciones que
se realizan.
Incentivos: Los incentivos son una de las formas de motivar al personal

de las organizaciones, ya que esto los estimula a realizar sus tareas efectivas
y eficientemente y así realizan su aporte para el alcance de los objetivos.
Para Gorbaneff (2009) los incentivos son la recompensa total, que abarca los
47
aspectos financieros y no financieros, condicionada a la medida del resultado
de un trabajo o a la observancia de ciertas normas de conducta (p. 73).
Capacitación: Es un proceso estratégico, por medio del cual los

trabajadores adquieren conocimientos y habilidades relativas al trabajo
orientadas a la integración de los involucrados, los quehaceres de la
institución, los puestos y los objetivos. Blaque (1999) lo define como un
elemento interno de la organización, que se cumplirá bajo cualquier
circunstancia: cada vez que alguien deba conocer una tarea, desarrollar una
habilidad o desarrollar una actitud.
Infraestructura: La infraestructura está determinada por el espacio físico

común a todos los integrantes de una empresa o institución, en otras
palabras, es el conjunto de elementos o servicios considerados como
necesario para que una organización pueda funcionar o bien para que una
actividad se desarrolle efectivamente.
Liderazgo: Este consiste en poseer capacidades para idear, diseñar

metas y lograr que la mayoría de los empleados en un lugar de trabajo desee
trabajar por eso; una persona con liderazgo se caracteriza por tomar
decisiones acertadas, en el momento determinado y en favor de todo el
personal. Para David K. (1993) es la habilidad de convencer a otros para que
busquen con entusiasmo el logro de los objetivos.
Condiciones de Trabajo: Según Herzberg (1989) las condiciones de

trabajo están referidas al ambiente físico donde se realiza el trabajo,
incluyendo la cantidad de trabajo y las facilidades para ejecutarlo. Lo que
quiere decir que todo lo que forma parte o está inserto en el desarrollo de las
48
tareas de los trabajadores forma parte de estas condiciones, así como el
lugar donde se realiza y los elementos con que cuenta para ejecutarlo.
Acciones Estratégicas
Tenemos pues, que las acciones estratégicas son el conjunto de

tareas ordenadas que contribuyen al logro de un objetivo estratégico y que
involucran el uso de recursos. Estas acciones se articulan entre sí de manera
coherente e integrada para el logro de los objetivos estratégicos. A nivel
estratégico, las acciones estratégicas son verdaderos programas o conjunto
complejo de acciones De esta manera, en la etapa institucional, en la que los
planes estratégicos son desarrollados hacia el nivel operativo, cada uno de
estos programas estratégicos será desagregado en detalle en sus acciones
concretas.
A continuación, se definen las acciones estratégicas tomadas en

consideración en el presente trabajo
Estrategias: Estas vienen definidas como métodos empleados en un

ambiente, por personas encargadas de una organización, en este caso en
una institución educativa, para que el desempeño de los trabajadores se
eficaz y a su vez se genere un agradable clima laboral y esto lo sustenta
Matilla (2011) quien refiere que las estrategias pueden entenderse como
pautas de conductas que permiten planificar actos y medios coordinados
para el logro de un propósito educativo.
Tareas: Las tareas vienen a ser las funciones que cada miembro de la
institución debe cumplir para el buen funcionamiento de la misma. En otras
49
palabras, es el conjunto de tareas de rutina o actividades llevadas a cabo por
una persona en un cargo determinado.
Personal: Se conoce personal al conjunto de personas que trabaja en

un mismo organismo, empresa o entidad. El personal es el total de los
trabajadores que se desempeñan en la organización en cuestión.
Tiempo: Es el conjunto de horas que el trabajador realiza efectivamente

en el lugar de trabajo, esto incluye horas de trabajo, de los periodos de
descanso diarios y semanales, y de las vacaciones anuales, entre otros.
50
Bases Legales
Esta investigación como muchas, también tiene basamento legal. Es

por esto que nombrarán a continuación:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 88: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin
del Estado fomentar el empleo…”.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras

condiciones de seguridad, higiene, y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones”.
Este artículo aclara los deberes que tiene el Estado de garantizar los
derechos que tienen las personas de un trabajo y por supuesto que este
cuente con las condiciones para que esto se realice adecuadamente.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

Artículo 1: “Esta ley, tiene por objeto proteger el trabajo como
hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las
trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y
sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para
alcanzar los fines del Estado democrático y social del derecho y
de justicia,…
51
Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del
proceso de producción de bienes y servicios, …, indispensable
para materializar los derechos de la persona humana, de las
familias y del conjunto de la sociedad, mediante la justa
distribución de la riqueza, para la satisfacción de las necesidades
materiales, intelectuales y espirituales del pueblo”.
Al igual que el artículo Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela, éste lo que buscar es resguardar el derecho al trabajo y a su vez
los derechos de los trabajadores y trabajadoras, ya que en ellos reposa la
responsabilidad de hacer productivo un país.
Artículo 2: “Las normas contenidas en esta ley y las que deriven

de ella, son de orden público y de aplicación imperativa,
obligatoria e inmediata, priorizando la aplicación de los principios
de justicia social, solidaridad, equidad y el respeto a los derechos
humanos”.
En este artículo se quiere que los trabajadores y trabajadores deben

tener ambientes de trabajos en donde se fomente la igualdad, solidaridad,
respeto, entre otros, valores para que el desarrollo del trabajo se realice de
manera adecuada y satisfactoria.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(2005)
Artículo 1 literal 1: “Establecer las instituciones, normas y
lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan
garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado
52
y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y
mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable,
la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades
ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la
promoción e incentivo al desarrollo de programas para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social”.
Esta ley en el mencionado artículo, al igual que las leyes que se han
citado anteriormente, busca resguardar los derechos de los trabajadores y
trabajadores con la particularidad que ésta contiene o incluye también el
estado físico que debe tener donde se realiza el trabajo, y así mismo señala
lo importante del estado físico y mental de la persona y es por esto que habla
de la recreación y hasta del descanso.
53
Definición de Términos Básicos
Compromiso: El compromiso hace referencia a un tipo de obligación

o acuerdo que tiene un ser humano con otros ante un hecho o situación. Un
compromiso es una obligación que debe cumplirse por la persona que lo
tiene y lo tomó. El compromiso, además, es la capacidad que tiene una
persona para tomar consciencia de la importancia que existe en cumplir con
algo acordado anteriormente. Ser una persona que cumple con sus
compromisos es considerado un valor y una virtud, ya que esto suele
asegurar el éxito en los proyectos futuros y la plenitud.
Confianza: La Confianza es la seguridad o esperanza firme que

alguien tiene de otro individuo o de algo. También se trata de la presunción
de uno mismo y del ánimo o vigor para obrar.
Conflictos: Define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que

son excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en forma
simultánea. Por lo tanto, surge un conflicto, se produce un enfrentamiento,
una pelea, una lucha, o una discusión, donde una de las partes intervinientes
intenta imponerse a la otra.
Desempeño: Se denomina desempeño al grado de desenvoltura que

una entidad cualquiera tiene con respecto a un fin esperado.
Desempeño Laboral: Chiavenato (2006), lo define como la “eficacia

del personal que trabaja dentro de la organizaciones, la cual es necesaria
para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral” (p 236). Esto quiere decir que el desempeño no es más
54
que la combinación de la actuación del individuo y su desenvolvimiento
dentro de las tareas que se le asignan.
Factores Internos: Aspectos que forman parte de la gestión de la

compañía, que lógicamente es quien puede proporcionar la mejor
interpretación de ellos.
Factores Externos: Aquello que forma parte del macro ambiente o

del microambiente en el que se desenvuelve la actividad de las empresas y
el resto de las organizaciones.
Información: Está constituida por un grupo de datos ya supervisados y

ordenados, que sirven para construir un mensaje basado en un cierto
fenómeno o ente. Ésta permite resolver problemas y tomar de decisiones, ya
que su aprovechamiento es la base del conocimiento.
Libertad: Es la facultad natural del hombre para actuar a voluntad sin

restricciones, respetando su propia conciencia y el deber ser, para alcanzar
su plena realización. La libertad es la posibilidad que se tiene para decidir por
sí mismo como actuar en las diferentes situaciones que se presentan en la
vida. El que es libre elige entre determinadas opciones las que le parecen
mejores o más convenientes, tanto para el bienestar personal como para el
de los demás o el de la sociedad en general.
Liderazgo Participativo: Un líder participativo comparte con los

miembros del grupo la toma de decisiones, utiliza la consulta de ideas y
respeta las capacidades de los demás, escucha y analiza seriamente las
ideas del grupo. Tiene iniciativa, innovación, visión de futuro y creatividad,
55
vocación de servicio, trabajo de equipo, orden y disciplina, delega
responsabilidades, señala directrices específicas a los miembros del grupo.
Medio Ambiente: El medio ambiente, es considerado como la suma de

las relaciones culturales y sociales, en un entorno, en momento histórico y un
lugar en particular.
Organización: Es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y

objetivos. Estos sistemas a su vez, pueden estar conformados por otros
subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.
Recursos: Recursos son los medios materiales y concretos de los que

se puede disponer para salir victorioso de una empresa o institución, los
cuales abarca los humanos, materiales, energéticos, financieros, físicos,
entre otros.
Responsabilidad: Es el cumplimiento de las obligaciones o cuidado al

hacer o decidir algo, o bien una forma de responder que implica el claro
conocimiento de los resultados de cumplir o no las obligaciones, recaen
sobre uno mismo.
Satisfacción: Es un estado de la mente, generado por una mayor o

menor, según corresponda, optimización de la retroalimentación cerebral, por
la cual las diferentes zonas cerebrales compensan el potencial energético
dando una sensación de plenitud.
Toma de decisiones: Es una capacidad puramente humana propia del

poder de la razón unido al poder de la voluntad. Es decir, pensamiento y
querer se unen en una sola dirección.
56
Trabajo: Se denomina trabajo a toda aquella actividad ya sea de
origen manual o intelectual que se realiza a cambio de una compensación
económica por las labores concretas.
Variables: Es un símbolo que permite identificar a un elemento no

especificado dentro de un determinado grupo. Este grupo suele ser definido
como el conjunto universal de la variable, existen variables cualitativas que
expresan distintas cualidades, características o modalidades y variables
cualitativas que enuncian cantidades numéricas.
57
Operacionalización de Variables
Al realizar una investigación es necesario conocer a fondo la

organización y por supuesto indagar cuales son las variables necesarias
para desarrollar dicho trabajo, según Bavaresco (1996) las variables son “las
diferentes condiciones, cualidades, características o modalidades que
asumen los objetos en estudio desde el inicio de la investigación.
Constituyen la imagen inicial del concepto dado dentro del marco” (p. 76). Es
decir, que son características que está insertar en la investigación y ejercen
una influencia sobre el tema central.
En esta investigación las variables son:

Clima Organizacional:
Definición Conceptual:
Según Hall (1996) el “Clima organizacional se define como un conjunto
de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o
indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye
en la conducta del empleado” (p. 74). Siendo este ambiente lo que hace que
el trabajador realice sus actividades de forma satisfactoria y que ayuda al
cumplimiento de los objetivos.
Definición Operacional:
Esta variable como tal se medirá por medio de las diversas dimensiones
que lo definen, para este caso se cuenta con factores internos y externos
presentes en el clima organizacional de la U. E. Colegio Laura Vicuña,
ubicado en el Caserío Los Cerritos, Parroquia Tintorero, Municipio Jiménez
del estado Lara.
58
Cuadro N° 1: Operacionalización de Variables
Variable Dimensiones Indicadores Fuente Técnica Instrumento Ítem
 Sentido de Pertenencia
Características  Motivación
del Clima  Relaciones Interpersonales 1-13
 Satisfacción Laboral
Organizacional  Trabajo en Equipo
 Comunicación
Personal de
 Vida Familiar
 Emociones Personales la Unidad
 Estructura Organizativa Educativa
Encuesta Cuestionario
 Incentivos Colegio
Clima Factores  Capacitación Laura 14-29
Organizacional Internos y  Infraestructura de la UE Vicuña
 Liderazgo
Externos  Condiciones de Trabajo.
 Lineamientos emanados
MPPE
 Lineamientos emanados de
la AVEC
 Estrategias La 29-37
Acciones  Tareas Investigador
Matriz de
FODA
Estratégicas  Personal Análisis
 Tiempo a
Fuente: Mejías, M. (2017), Estado Lara-Venezuela
59
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la Investigación
El presente estudio se enmarca en la modalidad de investigación de

campo, que según el Manual de Trabajo de Grado de Especialización y
Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Experimental Libertador
(UPEL, 2006), señala que la investigación de campo comprende:
El análisis sistemático de problemas de la realidad, con el
propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos
o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos
de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación
conocidos en desarrollo (p. 18)
Por otra parte, en el paradigma que se utilizó fue el paradigma

positivista con enfoque cuantitativo, el cuál según Hernández y otros (2002),
refieren que es “En el caso del enfoque cuantitativo, el investigador utiliza su
diseño para analizar de las hipótesis formuladas en un contexto en particular
o para optar evidencias respecto de los lineamientos de la investigación” (p.
184).
Tipo de Investigación
Esta investigación tiene carácter descriptivo por cuanto se realiza una

revisión minuciosa de todos los factores influyentes en el clima
60
organizacional de la U.E. Colegio Laura Vicuña, hecho que permitirá aplicar
un instrumento para la recolección de datos, su análisis y toma de
resultados. Al respecto, Fernández y Baptista (2003) opinan que “La
investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y
rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice” (p. 119).
Universo, Población
Desde el punto de vista estadístico, considerando lo expresado por

Balestrini (2006), la población o universo puede estar referido a “un conjunto
finito o infinito de elementos de los cuales se pretende indagar y conocer sus
características o una de ellas, y para el cual serán válidas las conclusiones
obtenidas en la investigación” (p.137). De esta forma el universo y la
población objeto de estudio está conformado por veinticinco (25) sujetos, que
constituyen el total de trabajadores y trabajadoras que laboran en la U.E.
Colegio Laura Vicuña, Caserío Los Cerritos, Estado Lara.
Aunado a lo anterior, Albert (2007) señala que: “en los estudios

cuantitativos, la población ha de delimitarse antes de la recolección de los
datos y para ello ha de especificarse con claridad las características de
contenido, de lugar y de tiempo” (p. 60).
61
Cuadro 2.
Distribución de la Población
Cargos Cantidad
Directivos y Docentes
Directora 01
Coordinadora Pedagógica 01
Coordinadora de Cultura 01
Coordinadora de Pastoral 01
Maestros de Aulas 09
Especialista de Educación Física 01
Especialista de Informática 01
Psicopedagoga 01
Maestras de Aula Inicial 02
Administrativos
Administradora 01
Secretaria General 01
Auxiliar de Educación Inicial 01
Obreros
Obrera (aseadora) 01
Portera 01
Vigilantes Nocturnos 02
Total Población 25
Fuente: Mejías, M (2017) Estado Lara-Venezuela
62
Muestra
Según Balestrini (2006) define la muestra de una investigación como la

“parte representativa de una población, cuyas características deben
producirse en ella, lo más exactamente posible” (p. 142). Por lo tanto, se
puede decir que es una porción del total de la población, aunque en casos en
donde ésta es pequeña se toma en su totalidad, y lo afianza Chávez (2007)
al plantear que “es aquella porción sobre la cual, se tiene acceso y objetivo:
es la totalidad de unidades u observaciones sobre la cual, se da la población
accesible” (p. 162); es decir, que en esta oportunidad el universo, la
población y la muestra son la misma.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Las técnicas e instrumentos para la recolección de datos pueden ser

consideradas como el conjunto de herramientas necesarias para la
búsqueda de las características y detalles requeridos, para desarrollar con
éxito la investigación. Se refiere entonces, a los mecanismos que utilizó la
investigadora para recabar la información que constituirán las variables a
estudiar, determinar la relación entre sí y con el clima laboral del centro
educativo. Y esto lo confirma Arias (2006) cuando define la técnica como “El
procedimiento o forma particular de obtener datos o información” (p. 67). Y
también definió instrumento como “cualquier recurso, dispositivo o formato
(en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
información (p. 69).
Para llevar a cabo el diagnóstico de esta fase, se realizó una encuesta

como técnica la cual es definida por Thompson (2009) como “uno de los
63
métodos utilizados en la investigación porque permite obtener amplia
información de fuentes primarias” (p.1)
Seguidamente se diseñó un cuestionario como instrumento, con el

propósito de analizar el plan estratégico para el fortalecimiento del clima
organizacional de la U. E. Colegio Laura Vicuña. Al respecto Hernández,
Fernández y Baptista (2010) definen el cuestionario como “conjunto de ítems
que se presentan en forma de afirmaciones para medir la reacción del sujeto
en tres, cinco siete categorías”. Para poder formular las preguntas cerradas
es necesario anticipar las posibles alternativas atendiendo a la escala de
Likert: siempre, casi siempre, algunas veces, pocas veces y nunca.
Estructuralmente el instrumento contiene aproximadamente 2 ítems por
indicador, para que ésta tenga un resultado equilibrado.
Es conveniente señalar, que el cuestionario consta de varios ítems

basados en cada uno de los indicadores y las variables ya mencionas;
formuladas de la manera más clara posible para sea rápidamente entendido.
También pueden ser respondidas con la escala anteriormente citada, por
tener varias alternativas éste es un instrumento policotómico, así mismo este
instrumento posee las respectivas instrucciones de cómo debe ser
respondido.
Validez del Instrumento
La validación del instrumento aplicado, fue sometido a la técnica de

juicio de expertos, para tal fin se seleccionó dos (2) expertos y un (1)
metodólogo con el propósito de revisar y aprobar el nivel de conocimiento,
comprensión, redacción y adecuación de los ítems con los objetivos de la
investigación; según Hernández y otros (2006): “es un proceso que tiene
64
como objetivo determinar el grado de en qué un instrumento mide lo que
supone que está midiendo” (p. 277).
También Fernández y Baptista (2010) se refieren a la validez como “el

grado en que un instrumento realmente mide la variable que debe medir.
Cabe resaltar que esta validación contiene suma importancia para la
investigación, ya que por medio del cuestionario se resaltó cada uno las
variables que forman parte de la misma y que contienen la naturaleza de lo
investigado y por su puesto a partir de allí los expertos verificaron si estaban
bien formulados los ítems y su concordancia, para validarla y aplicarla.
Confiablidad
Seguidamente a la validez del instrumento, la confiabilidad tiene como

objetivo determinar con certeza los resultados esperados, para ello y según
Hernández Sampiere (1998), expresa que la confiabilidad “es el grado de
congruencia con que se realiza una medición” (p. 275). Para establecer la
confiabilidad del instrumento, se aplicó el método de coeficiente del Alpha de
Cronbach, que consiste en la medición de la consistencia del la respuesta
del sujeto con respecto a los ítems del instrumento, donde se requería una
sola aplicación, según la siguiente formula:
Donde,
rkk= Coeficiente Kuder & Richardson
n= Número de ítems del instrumento
pi= Proporción de personas que responden correctamente el ítem
qi= 1-pi
S2= Varianza de los puntajes totales
65
El coeficiente obtenido fue de 0,89 lo cual evidencia que el instrumento
es confiable.
El coeficiente obtenido fue de 0,89 lo cual evidencia que el instrumento
es confiable
Análisis de Datos
En concordancia con la naturaleza de la investigación se utilizó la

estadística descriptiva, tomando como base los datos obtenidos una vez
aplicado el instrumento. Los mismos se tabularon en cuadro de excel y se
analizarán en función de las respuestas aportadas por los sujetos en estudio.
Así, se estableció los valores reales y su relación porcentual por ítem; luego,
las cifras se representaron en forma de cuadros y gráficos, permitiendo
obtener una visión clara de los valores y su comportamiento en relación con
las variables medidas a través de los indicadores, para dar respuestas a las
interrogantes planteadas en los objetivos.
66
CAPITULO IV
ANÀLISIS E INTERPRETACIÒN DE LOS RESULTADOS
Para recabar la información acerca del Plan Estratégico para el

Fortalecimiento del Clima Organizacional de la U.E. Colegio Laura Vicuña
ubicada en el Caserío Los Cerritos Parroquia Tintorero Municipio Jiménez del
Estado Lara, donde se aplicó a veinticinco (25) trabajadores de dicha
institución, un instrumento tipo cuestionario, compuesto por treinta y siete
(37) ítems de preguntas tipo escala de Licker, con alternativa de respuesta:
Siempre, Casi Siempre, Algunas Veces, Pocas Veces y Nunca.
El resultado obtenido fue procesado y tabulado por medio de análisis
de frecuencia y porcentajes en cada una de las dimensiones estudiadas,
presentándose seguidamente cuadros y gráficos que permiten visualizar en
detalles la información recabada; a continuación, se presentan los resultados
de opinión emitidas por los trabajadores.
67
Cuadro 3.
Distribución de Frecuencias y Porcentajes con Relación a la Dimensión
Características del Clima Organizacional. Indicador Sentido de Pertenencia.
Ítems (S) (CS) (AV) (PV) (N)

F % F % F % F % F %
1 18 72 5 20 2 8 0 0 0 0
2 22 88 3 12 0 0 0 0 0 0
X 80 16 4 0 0
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Siempre (S) Casi Siempre (CS) Algunas Veces Pocas Veces (PV) Nunca (N)
(AV)
Siempre (S) Casi Siempre (CS) Algunas Veces (AV) Pocas Veces (PV) Nunca (N)
Figura 1. Representación promedio con Relación a la Dimensión

Características del Clima Organizacional. Indicador Sentido de
Pertenencia.
Fuente: Mejías (2018)
El gráfico muestra una tendencia positiva en las respuestas de los

sujetos encuestados en la dimensión Clima Organizacional, indicador
Sentido de Pertenencia por cuento el 80% de ellos manifestó su compromiso
con la misión que identifica la institución y se sienten satisfechos con el logro
de los objetivos, también se observa que un 16% de ellos casi siempre se
siente comprometido con la institución mientras que un 4% manifiesta un
compromiso sujeto a ciertas eventualidades e insatisfacción.
68
Al respecto, Hellriegel y colbs, (1999) es “la intensidad de la
participación de un empleado y su identificación con la organización, el
compromiso organizacional se caracteriza por:
• Creencia y aceptación de las metas y los valores de la organización,
• Disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la
organización y,
• El deseo de pertenecer a la organización” (p. 56).
Lo que este autor sugiere es que el personal debe tener compromiso
con la institución así como sentirse identificado con la misión y visión de la
misma, para que pueda realizar sus funciones de manera eficiente,
compenetrándose con todos lo que conforman la organización y por su
puesto cumpliendo y haciendo su aporte al alcance de los objetivos, ya que
lograrlo se vuelve un objetivo no sólo institucional si no también personal.
Cuadro 4.
Características del Clima Organizacional. Indicador Motivación.
Items (S) (CS) (AV) (PV) (N)

F % F % F % F % F %
3 9 36 10 40 0 0 4 16 2 8
4 3 12 9 36 10 40 3 12 0 0
X 24 38 20 14 4
69
40
35
30
25
20
15
10
5
0
(AV)

Características del Clima Organizacional. Indicador Motivación.
En el Cuadro 4 y Figura 2 se visualizan los resultados obtenidos de los
ítems 3 y 4, en los cuales se observa una tendencia positiva en las
respuestas de los sujetos encuestados, por cuanto el 38% de ellos
manifestó sentirse motivados casi siempre y el 24% opinó sentirse siempre
motivados. Esto conforma un resultado total del 62% en dicha escala, lo cual
representa un porcentaje significativo. Estos resultados permite inferir que si
existe motivación en el personal de la institución objeto de estudio.
En este sentido Robbins (2004) la motivación “es la voluntad de llevar

a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual”. Lo que quiere decir que el reconocimiento en las organizaciones
es necesaria, positiva; ya que por medio de ella se impulsa al trabajador a
realizar sus funciones de forma efectiva.
70
Cuadro 5.
Características del Clima Organizacional. Indicador Relaciones
Interpersonales.

F % F % F % F % F %
5 16 64 6 24 3 12 0 0 0 0
6 2 8 15 60 6 24 2 8 0 0
X 36 42 18 4
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Siempre (S) Casi Siempre Algunas Veces Pocas Veces (PV) Nunca (N)
(CS) (AV)
Siempre (S) Casi Siempre (CS) Algunas Veces (AV)

Pocas Veces (PV) Nunca (N)

Características del Clima Organizacional. Indicador Relaciones
Interpersonales.
En el Cuadro 5 y Gráfico 3 se visualiza los resultados obtenidos, en

los cuales se observa una tendencia positiva en las respuestas de los sujetos
encuestados, por cuanto el 36% de ellos manifestó sentirse siempre
satisfechos con la relación que mantiene con sus compañeros, mientras que
42% considera que casi siempre se siente bien en su relación interpersonal,
a su vez el 18% cree que algunas veces le gusta la relación con sus
71
compañeros y finalmente un 4% mas opina que pocas veces se siente
satisfecho.
Por consiguiente, las relaciones interpersonales dentro de las

instituciones tienen una importancia vital, ya que es por medio de ella que las
personas se comunican y perciben todo el ambiente de trabajo. Litwin y
Stinger (1978) lo sustenta cuando dice que:” las relaciones es la percepción
por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados”. Lo que implica que las relaciones entre los
miembros de la organización implican un compromiso cada vez fraterno para
que el trabajo sea agradable y realice su función al cumplir con lo planteado
en la planificación.
Cuadro 6.
Características del Clima Organizacional. Satisfacción Laboral.

F % F % F % F % F %
7 16 64 3 12 4 16 2 8 0 0
8 7 28 13 52 4 16 1 4 0 0
9 17 68 5 20 2 8 1 4 0 0
X 53 28 13 5
72
60
50
40
30
20
10
0
(CS) (AV)


Características del Clima Organizacional. Indicador Satisfacción
Laboral.
Los resultados que se observan en el presente cuadro relacionado con

el indicador satisfacción laboral, correspondientes a los ítems 7, 8 y 9. De
acuerdo con los resultados, se observa una tendencia positiva en las
respuestas de los sujetos encuestados, por cuanto el 53% de ellos manifestó
sentirse siempre satisfechos laboralmente y el 28% casi siempre. Resultando
un total de 81% en dichas escalas, lo cual representa un porcentaje
altamente significativo.
En base a esto se puede indicar que el personal siente satisfacción
laboral al realizar sus tareas cotidianas y esto es de vital importancia para el
logro de los objetivos. Según Álvarez (2000), la satisfacción “es la percepción
de la responsabilidad y el trabajo cumplido”; lo que este autor indica es que
la mayor satisfacción del personal es realizar su trabajo de manera
satisfactoria, o sea cumple con lo pautado.
73
Cuadro 7.
Características del Clima Organizacional. Indicador Trabajo en Equipo.

F % F % F % F % F %
10 14 56 9 36 1 4 1 4 0 0
11 15 60 7 28 2 8 1 4 0 0
X 58 32 6 4
70
60
50
40
30
20
10
0
(CS) (AV)


Características del Clima Organizacional. Indicador Trabajo en Equipo.
Al analizar las respuestas emitidas con respecto al indicador trabajo

en equipo, se observa una atendencia positiva en las repuestas de los
sujetos encuestados, por cuanto el 58% de ellos manifestó estar de acuerdo
siempre con el desarrollo del trabajo en equipo y el 32% casi siempre. Esto
conforma un resultado total del 90% en la escala, siendo este resultado
altamente significativo.
74
Por lo tanto, en la institución los equipos de trabajo funcionan
eficientemente, alcanzan los objetivos que ellos por iniciativa propia planean,
así como, los que la institución les sugiere. Al respecto, Williams (2013)
expresa que: “el trabajo en equipo está conformado por un grupo de
personas reunidas para trabajar de manera coordinada en la ejecución de un
proyecto y cada uno se siente responsable de la parte que le corresponde”.
El trabajo en equipo ejerce una influencia positiva sobre la institución, ya que
por medio de su trabajo realiza un aporte importante en la ejecución de lo
planeado.
Cuadro 8.
Características del Clima Organizacional. Indicador Comunicación.

F % F % F % F % F %
12 12 48 10 40 2 8 1 4 0 0
13 14 56 9 36 1 4 1 4 0 0
X 52 38 6 4
75
60
50
40
30
20
10
0
Siempre (S) Casi Siempre Algunas Veces Pocas Veces Nunca (N)
(CS) (AV) (PV)


Características del Clima Organizacional. Indicador Comunicación.

sujetos encuestados, por cuanto el 52% de ellos manifestó que siempre en la
institución existe una buena comunicación y el 38% opinó que casi siempre
se siente satisfecho de cómo se desarrolla la misma, esto conforma un
resultado total del 90% en la escala, lo cual representa un porcentaje
altamente significativo. En este sentido, la comunicación es un elemento de
significativo dentro de las organizaciones, ya que por medio de ella que se
informa sobre todo lo que se planea para alcanzar metas y objetivos.
Lussier y Achua (2005) expresan que: “la comunicación es el proceso

que consiste en transmitir información y significado”. Actualmente la
comunicación es un factor relevante dentro de cualquier ámbito y en las
organizaciones es igual de importante ya que por medio de ella se puede
anunciar o emitir informaciones de interés dentro de la institución, ésta debe
llevarse a cabo efectivamente.
76
Cuadro 9.
Factores Internos y Externos. Indicador Vida Familiar.

F % F % F % F % F %
14 0 0 2 8 3 12 7 28 13 52
15 0 0 1 4 1 4 2 8 21 84
X 0 6 8 18 68
80
70
60
50
40
30
20
10
0
(CS) (AV)


Factores Internos y Externos. Indicador Vida Familiar.
El gráfico muestra una tendencia negativa, pero a pesar de esto este

indicador (vida familiar) tiene un resultado positivo, por cuanto el 68% de
ellos manifestó que nunca se llevan sus problemas personales al trabajo y el
18% opinó que pocas veces, conformando estos un total de 86% en la
escala, lo que representa un porcentaje altamente significativo. En tal
77
sentido, los trabajadores no llevan sus problemas personales a su trabajo,
esto es beneficioso ya que así los trabajadores realizan sus trabajos sin
complicaciones.
Según Viveros & Arias (2006) exponen que:
La dinámica familiar hace referencia a la movilidad que se da
en el clima relacional que construyen los integrantes de la
familia para interactuar entre ellos mismos y con el contexto
externo. En ella son interdependientes dimensiones como:
autoridad, normas, roles, comunicación, límites y uso del
tiempo libre.
De acuerdo con el resultado expuesto en dicho indicador en la
institución los trabajadores no llevan su vida o dinámica familiar y por
tanto no influye en el mismo. Es realmente importante exponer que en la
vida familiar se dan diversas situaciones que pueden influir sobre el ser
humano, más algunos son capaces de canalizar esta influencia y
convertirla en algo positivo.
Cuadro 10.
Factores Internos y Externos. Indicador Emociones Personales.

F % F % F % F % F %
16 12 48 8 32 5 20 0 0 0 0
17 0 0 0 0 5 20 4 16 16 64
X 24 16 20 8 32
78
35
30
25
20
15
10
5
0
(AV)


Factores Internos y Externos. Indicador Emociones Personales.
De acuerdo con los resultados del presente cuadro concernientes a la

dimensión factores internos y externos, indicador emociones personales, se
observa una tendencia negativa en las respuestas de los sujetos
encuestados, por cuanto el 32% manifestó que nunca siente disgusto con el
trato que le da su jefe inmediato al ser supervisado, mientras que el 24%
opinó que siempre domina sus emociones.
Con este resultado se observó que aún cuando la tendencia es

negativa, los resultados son positivos ya que muestra que las emociones de
la mayoría de los trabajadores no interfieren en el desarrollo de las
actividades cotidianas de la institución. Al respecto Lawler (1999: 219) define
las emociones como: “estados evaluativos, sean positivos o negativos,
relativamente breves, que tienen elementos fisiológicos, neurológicos y
cognitivos”. Como lo dice el autor las emociones son fases que vive el ser
humano a lo largo de la vida y afloran cuando éste vive situaciones diversas,
79
de alguna manera la persona busca que ésta no ejerza una influencia en sus
relaciones.
Cuadro 11.
Factores Internos y Externos. Indicador Estructura Organizativa.

F % F % F % F % F %
18 14 56 3 12 5 20 3 12 0 0
19 16 64 7 28 0 0 1 4 1 4
X 60 20 10 8 2
70
60
50
40
30
20
10
0
(CS) (AV)


Factores Internos y Externos. Indicador Estructura Organizativa.
Los resultados que se observan en el presente cuadro relacionado con

el indicador estructura organizativa correspondiente a los ítems 18 y 19. De
acuerdo con los resultados, se observa una tendencia positiva en las
respuestas de los sujetos encuestados, por cuanto el 60% de ellos manifestó
80
sentirse satisfecho con la estructura organizativa de la institución y el 20%
casi siempre se siente satisfecho con este indicador. Esto conforma un
resultado total del 80% en la escala lo cual representa un porcentaje
significativamente alta.
Para Merton (2002) “una estructura social formal, racionalmente

organizada, implica normas de actividad definidas con claridad en las que,
idealmente cada serie de acciones está funcionalmente relacionada con los
propósitos de la organización”. Por consiguiente, se puede indicar que la
estructura organizativa funciona eficientemente en la institución, lo que
quiere decir que lo planificado por la misma se cumple la mayoría de las
veces, ya que como dice el autor una estructura implica actividades definidas
y éstas se relacionan con los objetivos planteados.
Cuadro 12.
Factores Internos y Externos. Indicador Incentivos.

F % F % F % F % F %
20 4 16 7 28 4 16 6 24 4 16
21 3 12 1 4 0 0 2 8 19 76
X 14 16 8 16 46
81
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
(CS) (AV)


Factores Internos y Externos. Indicador Incentivos.
Al analizar las respuestas emitidas con respecto al indicador

incentivos, se observa, una tendencia negativa en las respuestas de los
sujetos encuestados, por cuanto el 46% de ellos manifestó no estar
satisfechos nuca con los incentivos que percibe y el 16% pocas veces. Esto
conforma un resultado total de 62% en la escala, lo cual representa un
porcentaje significativamente alto.
En tal sentido, hace falta en la institución hace falta establecer

compensaciones que disminuya la insatisfacción del personal en cuanto a
este indicador. Según Kieffer (2004) opina que: “se debe hacer justicia en la
compensación y ser coherentes con las tareas y los logros de los empleados,
para lograr un equilibrio entre el esfuerzo positivo y el premiar sin motivos
suficientes”; esto implica que en las organizaciones se debe evaluar el
desempeño de los trabajadores y que éste sea gratificante, por ende la
82
intuiciones debe emplear tiempo en resaltar el trabajo de los empleados por
medio de los incentivos.
Cuadro 13.
Factores Internos y Externos. Indicador Capacitación.

F % F % F % F % F %
22 11 44 5 20 5 20 4 16 0 0
23 10 40 6 24 6 24 3 12 0 0
X 42 22 22 14 0
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
(CS) (AV)


Factores Internos y Externos. Indicador Capacitación.

sujetos encuestados, por cuanto el 42% de ellos manifestó estar siempre
satisfechos con la capacitación en la institución y del 22% casi siempre.
Conformando esto un resultado total del 64% en la escala, lo cual representa
un porcentaje altamente significativo. En este sentido la capacitación en la
83
institución si se da, siendo esto muy importante para motivar al personal y el
alcance de los objetivos; por lo que Werther y Davis (1991) señala que es
una actividad que se enseña a los empleados como forma de desempeñar su
puesto actual.
Cuadro 14.
Factores Internos y Externos. Indicador Infraestructura.

F % F % F % F % F %
24 6 24 10 40 5 20 3 12 1 4
25 7 28 10 40 8 32 0 0 0 0
X 26 40 26 6 2
50
40
30
20
10
0
Siempre (S) Casi Siempre Algunas Veces Pocas Veces Nunca (N)
(CS) (AV) (PV)


Factores Internos y Externos. Indicador Infraestructura.
En el cuadro 14 gráfico 12, se observan los resultados de los ítems 24

y 25 referentes al indicador infraestructura. De acuerdo con los resultados del
presente cuadro, se observa una tendencia positiva en las respuestas de los
sujetos encuestados; por cuanto el 40% de ellos manifestó estar casi
84
siempre satisfecho con la infraestructura de la institución, y el 20% siempre.
Esto conforma un resultado total del 60% en la escala, lo cual representa un
porcentaje significativo.
Según la Real Academia Española las Infraestructuras son aquel

conjunto de elementos o servicios que se consideran necesarios para la
creación y funcionamiento de una organización cualquiera. La infraestructura
abarca en un porcentaje alto lo físico de las instalaciones y lo que ayudan
que estas se desarrollen; los resultados de este indicador permiten que
inferir que la institución tiene una infraestructura aceptable, factor muy
importante para el cumplimiento de las funciones por parte del personal, ya
que esta debe estar adecuada para que el trabajador labore eficientemente.
Cuadro 15.
Factores Internos y Externos. Indicador Liderazgo.

F % F % F % F % F %
26 14 56 5 20 4 16 1 4 1 4
27 7 28 12 48 4 16 2 8 0 0
X 42 34 16 6 2
85
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
(CS) (AV)


Factores Internos y Externos. Indicador Liderazgo.

satisfecho con el liderazgo ejercido en la institución el 34% casi siempre.
Esto conforma un resultado total del 76% en la escala, lo cual representa un
porcentaje significativamente alto. Según estos resultados es un aspecto
positivo para la organización; al respecto Faria (2006) dice que: “el liderazgo
maximiza la implicación de todo en la tarea, el problema a resolver, y permite
la coparticipación más activa y más responsable”, el líder en una institución
es quien hace o impulsa que los trabajadores realicen sus funciones de
manera eficiente, estimulando su participación en el alcance de objetivos.
Cuadro 16.
Factores Internos y Externos. Indicador Condiciones de Trabajo.
86
F % F % F % F % F %
28 9 36 10 40 5 20 1 4 0 0
29 10 40 11 44 4 16 0 0 0 0
X 38 42 18 2 0
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
(CS) (AV)


Factores Internos y Externos. Indicador Condiciones de Trabajo.
En el cuadro 16, figura 14 se representan los resultados, representado

por los ítems 28 y 29, en el cual se preguntó sobre las condiciones de
trabajo, el 42% respondió que casi siempre está de acuerdo con dichas
condiciones y el 38% siempre; mientras que el 18% opinó que pocas veces
se sienten satisfechos con este indicador y finalmente el 2% pocas veces se
siente satisfecho.
Al respecto Chiavenato (2007) al mencionar las condiciones

ambientales de trabajo se refiere a las condiciones físicas que rodean al
87
empleado ocupante de un puesto en la organización, es decir, al ambiente
que rodea al empelado mientras desempeña un puesto. Las condiciones de
trabajo incluyen a las condiciones físicas con que cuenta la institución y que
incluye en el desarrollo de las actividades. El resultado de este indicador
muestra que en la institución las condiciones de trabajo cumplen con los
requerimientos necesarios para satisfacer al personal.
Cuadro 17.
Acciones Estratégicas. Indicador Estrategias.

F % F % F % F % F %
30 6 24 10 40 6 24 3 12 0 0
31 4 16 10 40 6 24 4 16 1 4
X 20 40 24 14 2
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
(CS) (AV)


Acciones Estratégicas. Indicador Estrategias.
88
Le gráfico muestra una tendencia positiva en las respuestas de los
sujetos encuestados, por cuanto el 40% de ellos manifestó estar casi
siempre de acuerdo con las estrategias empleadas en la institución y el 20%
siempre, esto conforma un resultado total del 60% en la escala; lo cual
representa un porcentaje significativo. Esto evidencia que en la institución las
estrategias son aplicadas eficientemente lo que favorece el desarrollo de
actividades y alcance de objetivos.
Es importante señalar que autores como K. J. Halten (1987) opinan

que “estrategias es el proceso a través del cual una organización formula
objetivos, y está dirigido a la obtención de los mismos”, las estrategias en
una organización son realmente importantes ya que es una forma de
establecer objetivos, pero también incluyen la manera de realizarlos para
alcanzar metas.
Cuadro 18.
Acciones Estratégicas. Indicador Tareas.

F % F % F % F % F %
32 14 56 2 8 9 36 0 0 0 0
33 11 44 7 28 7 28 0 0 0 0
X 50 18 32 0 0
89
60
50
40
30
20
10
0
(CS) (AV)


Acciones Estratégicas. Indicador Tareas.
En los resultados que se observan en el presente gráfico relacionado
con la dimensión acciones estratégicas, indicador tareas (ítems 32 y 33). En
este sentido se observa una tendencia positiva en las respuestas de los
satisfechas con las tareas que se realizan en la institución y del 32% algunas
veces. Esto conforma un resultado total del 82% en la escala. Estos datos
reflejan que la mayoría de sujetos opinan estar satisfechos con este
indicador; es importante señalar que la realización de las tareas en las
instituciones es importante, los guía hacia un objetivo.
Según Pichon-Riviére (1970b) “La tarea es la marcha del grupo hacia

su objetivo, es un hacerse y un hacer dialéctico hacia una finalidad, es una
praxis y una trayectoria”. La tarea va unida con las estrategias ya que éstas
son las que se emplean o realizan para el alcance de cada uno de las fases
que se establecen dentro de la planificación para lograr los objetivos
propuestos por la organización
90
Cuadro 19.
Acciones Estratégicas. Indicador Personal.

F % F % F % F % F %
34 8 32 11 44 3 12 3 12 0 0
35 7 28 13 52 3 12 2 8 0 0
X 30 48 12 10 0
60
50
40
30
20
10
0

Acciones Estratégicas. Indicador Personal.

sujetos encuestados, por cuanto el 48% de ellos manifestó sentirse casi
siempre satisfecho con el personal de la institución y el 30% siempre se
siente satisfecho con este indicador, esto conforma un resultado total del
78% en la escala, lo cual representa un porcentaje altamente significativo.
Según Bayo y Merino (2002):
91
Las personas que laboran en una empresa son uno de los activos
más importantes de ésta, así como uno de los factores
determinantes en su progreso y que sus cualidades, actitudes y
comportamiento de los empleados, en conjunto con otros factores,
desempeñan un rol muy importante en la determinación del éxito
de ésta.
El recurso más importante dentro de las instituciones es el recurso

humano, ya que estos son los que se encargan de realizar las funciones o
actividades que se planifican dentro de las mismas; aún cuando en una
industria incluya maquinaria la persona es lo más importante. En las
instituciones educativas en donde no se emplean maquinarias con más
razón el ser humano es de vital importancia ya que ellos por su contacto
directo son los artífices de obtener un resultado positivo.
Cuadro 20.
Distribución de Frecuencias y Porcentajes con Relación a la Acciones
Estratégicas. Indicador Tiempo.

F % F % F % F % F %
36 1 4 9 36 10 40 5 20 0 0
37 0 0 10 40 9 36 4 16 2 8
X 2 38 38 18 4
92
40
35
30
25
20
15
10
5
0
(AV)

Acciones Estratégicas. Indicador Tiempo.
De acuerdo con los resultados del presente gráfico concerniente a la

dimensión acciones estratégicas, indicador tiempo (ítems 36 y 37), se
observa una tendencia positiva en las respuestas de los sujetos
encuestados, por cuanto un 38% de ellos manifestó estar casi siempre
satisfechas con la realización de las actividades en el tiempo planificado y el
otro 38% algunas veces se siente de acuerdo con este indicador. Esto
conforma un resultado total del 76% en la escala, lo cual representa un
porcentaje significativamente alto.
En base a esto se puede indicar que la mayoría de los trabajadores

están de acuerdo el cumplimiento de las actividades en el tiempo
establecido, esto es realmente importante ya que así todo el tiempo es
productivo. Según Alarcón (1988) el tiempo son “aquellas unidades
cronológicas de la vida de una persona que la misma dedica al desarrollo de
una actividad profesional”. El tiempo dentro de las organizaciones son
93
elementos importantes ya que es dentro de ellos que se realizan las
funciones eficientemente o sea aprovechando al máximo todo el tiempo.
94
Cuadro 21
Matriz FODA
FORTALEZAS (F) DEBILIDADES (D)
1. Personal Graduado en sus diferentes 1. Infraestructura limitada (espacios)
especialidades. para realización del trabajo.
2. Compromiso del personal con la Misión y 2. Poco incentivo hacia el personal.
U. E. COLEGIO Visión de la Institución.
3. Satisfacción laboral del personal.
3. Escasos recursos económicos para el
desarrollo de actividades.
4. Trabajo en equipo.
LAURA VICUÑA 5.
6.
Comunicación Asertiva.
Formación al personal.
7. Existencia de recursos físicos para el
desarrollo de las actividades.
8. Disposición del personal en continuar su
preparación académica- profesional.
9. Liderazgo Participativo.
OPORTUNIDADES (O) ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS DO
1. Inclusión del personal para su formación -Establecer estrategias para el uso adecuado de
personal, académica- profesional por la los espacios físicos a través de una
Coordinación Municipal de Educación planificación institucional (D1, O3).
-Mantener y fortalecer la Identidad Institucional a
2. Inclusión en los diferentes programas -Crear conciencia entre el personal para el
través del diálogo, acercamiento, escucha. (F2, O1)
emitido por el MPPE (Canaima, Manos aprovechamiento y cuidado de los recursos
-Conservar la formación permanente del personal de la
a la Siembra, otros) existentes en la institución por medio de charlas
institución. (F6, O1).
3. Espacio para construir otra (D2, O2)
-Fortalecer el trabajo en equipo para realizar los
infraestructura. Promover la formación personal y profesional
proyectos emitidos por el MPPE (F4, O2).
4. Apoyo permanente de la AVEC. como forma de incentivo hacia el desempeño
-Mantener una comunicación diaria para solventar
5. Subvención por el MPPE. laboral(clasificación) (D2, O4 y O5)
imprevistos y cubrir necesidades generadas por tales
Gestionar con organismos gubernamentales y
amenazas. (F5, O4 y O5)
no gubernamentales colaboración para
construcción de nueva edificación. (D1, D3, O1,
O4)
AMENAZAS (A) ESTRATEGIAS FA ESTRATEGIAS DA
1. Inestabilidad Política/Económica y
Social. -Crear cultura de subsistencia promoviendo e
2. Sueldos no acordes a la labor -Gestionar procesos necesarios para mantener el intercambiando ideas para minimizar y/o
desempeñada. personal cumpliendo con sus labores (apoyo entre los enfrentar situaciones que impidan cumplir con la
3. Falta de seguro (HCM) para el personal. que tienen vehículo: colegas, vecinos, padres y jornada laboral. (A1, D3).
representantes, flexibilidad en el horario, otros) (F1, - Diligenciar con empresas de seguro (HCM)
A1). para el personal de la institución (D2, O3).
95
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En la presente investigación se estudió el Clima Organizacional de la

U.E. Colegio Laura Vicuña. Caserío Los Cerritos. Parroquia Tintorero.
Municipio Jiménez. Estado Lara, tomando como referencia, los diferentes
actores que participan en el desarrollo del mismo, se ha llegado a las
siguientes conclusiones:
En el clima organizacional de la institución son muchos los elementos

que ejercen una influencia sobre el mismo, tanto internos como
externos, que si bien la directiva busca aliviar dicho efecto, el personal
siente incomodad en cuanto su planificación ordinaria se modifica, así
como también cuando surgen escenarios conflictivas en las relaciones
interpersonales; a su vez los trabajadores también intuyen que
algunas situaciones que se presentan no los puede resolver el equipo
directivo ya que son de carácter externo.
El personal de la institución está de acuerdo en que los problemas

familiares, así como sus emociones no ejercen ninguna influencia
sobre su desempeño, así mismo mostró que ellos están satisfechos
con los indicadores restantes, que son de vital importancia para el
alcance de los objetivos, excepto el indicador incentivos, en este ellos
manifestaron no estar de acuerdo con el sueldo que perciben y
tampoco con la manera de incentivos (no monetarios) que ofrece la
institución.
96
Finalmente en la dimensión Acciones Estratégicas, también se logró
resultados que muestran que en la institución el personal está
orgulloso de las estrategias planificadas y aplicadas, así como las
tareas que realiza cada uno y el tiempo que emplea al realizarlas, y
para concluir, ellos se siente satisfechos con las personas que
comparten su ámbito laboral, por lo que es necesario seguir aplicando
estrategias claras y efectivas.
97
Recomendaciones
Según la importancia de la situación descrita y basándose en las

conclusiones obtenidas se presentan las siguientes recomendaciones en pro
de fortalecer el Clima Organizacional de la U.E. Colegio Laura Vicuña,
Caserío Los Cerritos. Parroquia Tintorero. Municipio Jiménez. Estado Lara:
 Mantener el estilo de Liderazgo participativo, ya que al contar con este

tipo de liderazgo ayuda a mejorar el clima organizacional y a su vez el
personal se siente identificado tanto con los jefes como con sus
compañeros. Así mismo seguir promoviendo entre el personal la
motivación y satisfacción personal, reconociendo sus necesidades y
expectativas a fin de incrementar su participación en el logro de los
objetivos.
 Comunicar en forma periódica las expectativas de desempeño y logros

reconociendo habilidades y capacidades del personal, además
fortalecer y mantener las condiciones y idóneas para el desarrollo de
todas las funciones, así como también establecer un sistema de
recompensa y reconocimientos que permita motivar a las personas, lo
cual contribuirá en el fortalecimiento del clima organizacional idóneo y
al desempeño laboral.
 Mantener el cumplimiento de las actividades planificadas en el tiempo

pautado y de la forma establecida, involucrando a todo el personal y
así el personal de la institución siempre se sienta satisfecha y realice
su trabajo eficientemente.
98
 Para finalizar y basado en el análisis de las Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Oportunidades de la institución se
propone las siguientes estrategias:
Cuadro 22
Estrategias
Dimensión Estrategias Procedimiento Tiempo
Realizar con el personal:
1. Revisión y actualización continua de las
normas de convivencia consolidando su
sentido de pertenencia.
Fortalecer las
2. Talleres de formación permanente en donde
Características características Tiempo
se refuerce el desarrollo personal y grupal.
del Clima del clima
3. Seguir promoviendo la motivación y la indeterminado
Organizacional organizacional
satisfacción laboral por medio de la
de la institución
creación de carteleras, resaltando y
reconociendo el trabajo de cada uno, así
como también resaltar fechas importantes
como las fecha cumpleaños.
1. Incluir en los Consejos Generales Tiempo
momentos en donde las actitudes positivas indeterminado
del personal sean reconocidas.
2. Exhortar al equipo directivo a su formación
Estudiar y para fortificar la estructura organizativa y el
reforzar los liderazgo.
Factores
factores que 3. Incluir un sistema de recompensa (no
Internos y
intervienen en el monetaria), como darle reconocimientos a
Externos
Clima los trabajadores por la labor que
Organizacional desempeña, premiarlos con su asistencia a
talleres externos y que sean de su interés.
4. Continuar con las reparaciones de las áreas
que necesitan atención para compensar
esta insatisfacción.
1. Instar al equipo directivo a que se continúe
realizando las actividades planificadas y en
el tiempo determinado.
Emplear
2. Continuar realizando trabajados en equipo
actividades que Tiempo
Acciones en donde se incluyan a todo el personal,
fortifiquen la
Estratégicas para darle la importancia a cada uno de indeterminado
realización de
ellos.
esta dimensión
3. Estimular al personal a que continúen con
el aprovechamiento del tiempo empleado
para cada una de las actividades a realizar.
99
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103
ANEXOS
104
ANEXO A
Instrumento
105
Cuestionario
Instrucciones:
 Lea cuidadosamente cada una de los enunciados.
 Selección y marque con (X) la respuesta que crea más ajustada a la
realidad.
 Trate de responder todos los enunciados y si tiene alguna duda
consulte al encuestador.
Dimensión: Características del Clima Organizacional

Preguntas Alternativas
Casi Algunas Pocas
N° Ítems Siempre Nunca
Siempre Veces Veces
¿Existe en usted compromiso con la misión de la
1
institución?
¿Usted siente satisfacción al alcanzar los objetivos
2
propuestos?
¿Considera usted que se le brinda reconocimiento
3
especial a su desempeño laboral?
¿Considera usted que las ideas que aporta para
4
mejorar el trabajo son tomadas en consideración?
¿En la institución, la relación con sus compañeros está
5
basada en el respeto?
¿Se promueve el intercambio de información formal y
6
sistemática?
7 ¿Se siente importante en su lugar de trabajo?
¿Considera usted que en la institución se crea un
8
ambiente de trabajo ameno?
¿Considera usted que las satisfacciones
9 proporcionadas por su trabajo contribuyen a su
bienestar general?
¿Usted inspira al personal al dar ejemplo y trabajar en
10
colaboración con otro?
¿Usted comparte conocimientos con los grupos de
11
trabajo para mejorar su desempeño?
¿Proporciona usted información veraz y precisa a la
12
resolución de los problemas cotidianos?
¿Considera usted que la comunicación que mantiene
13
con el personal, es asertiva?
106
Dimensión: Factores Internos y Externos
Casi Algunas Pocas
Siempre Veces Veces
¿Considera usted que sus problemas personales
14
afectan su desempeño laboral?
¿Considera usted que lleva sus problemas personales
15
a la institución?
¿Domina y maneja usted sus emociones para contribuir
16 a mantener un clima laboral armonioso y buenas
relaciones con sus compañeros de trabajo?
¿Al ser supervisado, por su jefe inmediato siente
17
disgusto, por la forma en que es tratado?
¿Las actividades programadas y realizadas por la
18
institución son compartidas con usted?
¿Propicia usted un clima de confianza en el desempeño
19
del personal bajo su cargo?
¿Recibe usted reconocimientos por la labor que
20
desempeña?
¿Considera usted que el salario que percibe es
21
ajustado a la labor que desempeña?
¿La institución organiza talleres con el fin de ampliar el
22 conocimiento, y hacerlo más significativo para su
participante?
¿Considera usted que las orientaciones impartidas por
23 el personal responsable, contribuye al crecimiento
laboral de los trabajadores?
¿Dispone usted del mobiliario y material necesario que
24
ayude a realizar una labor eficaz?
¿Cuenta usted con un ambiente estimulante y tolerante
25 que hace fluir el desarrollo productivo de las
actividades?
¿Considera oportuna la accesibilidad de su jefe para la
26 colaboración/aportación de ideas para su desempeño
laboral?
¿Considera usted que su jefe inmediato estimula la
27 participación y la autonomía a través de un liderazgo
participativo?
¿Propicia usted un clima de ayuda mutua para que el
28
personal pueda resolver situaciones de práctica diaria?
¿Considera usted que en el lugar de trabajo la entrega
29
de recaudos administrativo se hace oportunamente?
107
Dimensión: Acciones Estratégicas
Casi Algunas Pocas
Siempre Veces Veces
¿Considera usted que cuándo se realiza las
30 supervisiones, estas ayudan a mejorar las relaciones
laborales del personal?
¿Cree usted que se estimula a los trabajadores para
31
que sean innovadores ante los riesgos del entorno?
¿Inspira usted al personal al dar ejemplo y trabajar en
32
colaboración con otro?
¿Trabaja usted conjuntamente con el personal para
33
lograr éxitos en las tareas realizadas?
¿Anima usted al personal a trabajar en equipos auto
34
dirigidos?
¿Motiva usted al personal a buscar el tipo de trabajo y
35 la situación en la que pueda dar el máximo
rendimiento?
¿Considera usted que las actividades planificadas se
36
cumplen en el tiempo reglamentado?
¿Considera usted que la realización de varias
37 asignaciones en el ambiente laboral impide la
culminación de por lo menos una de ellas?
Fuente: Mejías, M (2017) Estado Lara-Venezuela
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