FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN PRIVADA

ESPECIALIDAD DE MARKETING

CURSO: Comportamiento Organizacional

TEMA: TRABAJO EN EQUIPO, COACHING Y DINAMICA
DE GRUPOS
INTEGRANTES:
. Lázaro Illatopa, Milagros
. Dávila Santamaría, Kiara
. Mesías Chinchay, Pamela

DOCENTE: Bedon Soria, Ysabel

AULA: c 2-3
CICLO: 4to

Lima, Perú
2018

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 INDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………….…3

1. CAPITULO I: TRABAJO EN EQUIPO………………………….....…4

1.1. Concepto de Trabajo en Equipo…………………………………4
1.2. Importancia……………………………………………………...…4
1.3. Ventajas del Trabajo en Equipo……………………………...….4
1.4. Bases del Trabajo en Equipo…………………………………….5
1.5. Criterios para desarrollar el trabajo en el seno del equipo.......5
1.6. Fases del trabajo en equipo……………………………………...6
2. CAPITULO II: COACHING………………………………………….…8
2.1. Definición de Coaching………………………………………..….8
2.2. Importancia…………………………………………………….…..8
2.3. Objetivos…………………………………………………………...9
2.4. Principios………………………………………………………..…10
2.5. Elementos………………………………………………………….11
2.6. Características………………………………….…………...…….12
3. CAPITULO III: DINÁMICA DE GRUPOS……………………………14
3.1. Historia……………………………………………………………..14
3.2. Concepto…………………………………………………………..14
3.3. Ventajas……………………………………………………………14
3.4. Objetivos………………………………………………………..…14
3.5. Grupo…………………………………………………………...….15
3.5.1. Definición de Grupo……………………………….…..….15
3.5.2. Clasificación de Grupos…………………………....…….15
3.6. Técnicas de Dinámica de Grupo……………………….……….16

CONCLUSIONES………………………………………………………….18
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………………..19

2
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo está conformado por tres capítulos, el primer capítulo trata
sobre el Trabajo en equipo; el trabajo en equipo es muy apropiado en muchos
casos, aunque a veces es muy difícil de conseguir por las bases que se va a indicar
más adelante, es un ideal a alcanzar para muchas empresas o grupos de trabajos.

El segundo capítulo trata sobre el coaching; el coaching es una herramienta

poderosa de desarrollo personal y profesional que permite a una persona mejorar
su rendimiento, capacidad de liderazgo, etc. Más adelante se hará mención de sus
características y usted verá porque es que se usa mucho en empresas u
organizaciones.

El tercer capítulo trata sobre la Dinámica de grupos; la dinámica de grupos

genera un clima de confianza entre los miembros de este, desarrollar habilidades
de expresión, etc.

Esperamos que con esta monografía pueda tener un conocimiento más

amplio sobre el Trabajo en equipo, coaching y dinámica de grupos.

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 CAPITULO I

TRABAJO EN EQUIPO

1.1. Concepto de Trabajo en Equipo

Es la capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen,
colaborando unos con otros. Implica la intención de colaboración y
cooperación con otros. Gracias al conocimiento y la experiencia que posee
cada miembro del equipo, se pueden lograr verdaderas mejoras trabajando
en colaboración, más que individualmente. (Winter, 2000)

1.2. Importancia
Son una fuente de enriquecimiento y profundidad en la obtención de
información. Si se componen de personas con diversas formación, las
opciones producidas serán más amplias y el análisis más crítico.
Se desarrollaran mejores relaciones interpersonales, se satisfacen las
metas personales y se producen otros dividendos positivos. Todo ello para
logros personales y organizacionales simultáneamente. Son imprescindibles
para generar nuevas ideas y mejores soluciones, especialmente en los
niveles gerenciales medios y altos de las empresas. (Ander y Aguilar 2001)

1.3. Ventajas del Trabajo en Equipo

Para Martínez y Salvador (2005) las ventajas de un trabajo en equipo son:
 Los integrantes aprenden y desarrollan valores como la solidaridad y
el respeto.
 Los integrantes aprenden a compartir y tolerar.
 Los integrantes conocen y adquieren herramientas para ser tolerantes
frente a la frustración, pacientes y respetuosos con los demás.
 Se desarrollan habilidades sociales.
 Enriquecimiento individual y del grupo.

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1.4. Bases del Trabajo en Equipo
Según Ander y Aguilar (2001) las bases de un trabajo en equipo son:

 Coordinación: El equipo de trabajo, con un líder a la cabeza debe de

estar coordinado en todo momento.
 Comunicación: El trabajo en equipo requiere de una comunicación
abierta entre todos sus miembros; siendo necesarios canales, tiempos
y espacios para que se reproduzca tal comunicación.
 Cohesión: Los equipos de trabajo más eficientes son aquellos en los
que existe una gran cohesión entre sus miembros. La cohesión no es
algo que tiende a surgir de manera espontánea, hay que trabajarla y
buscarla; siendo esta una de las funciones asignadas al líder.
 Confianza: Este es un valor esencial dentro de cada equipo. Cada
miembro debe confiar en el resto, tratando de aportar lo mejor de sí
mismo, sin la pretensión de un reconocimiento personal.
 Compromiso: El compromiso se da en dos vertientes. Una de ellas
un compromiso de pertenencia a ese equipo; y por otro, un
compromiso en desarrollar con éxito la tarea planteada.

1.5. Criterios para desarrollar el trabajo en el seno del equipo

Para Ander y Aguilar (2001) los criterios para desarrollar el trabajo en el seno
del equipo son las siguientes:
 Buenas relaciones interpersonales: El papel de todo líder de equipo
es generar un clima en el cual la comunicación sea fluida, que se
escuchen a los otros y se manifiesten los desacuerdos, que exista
respeto entre las personas, que se dé un nivel mínimo de comprensión
por el otro y que haya algún grado de afecto entre los integrantes.
 Equipo concentrado en la tarea: Se deben generar las condiciones
para que el equipo se concentre en la tarea y aparezca la creatividad
individual, y de todo el equipo, en función de lo programado.

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  Definir la organización del equipo: Deben desarrollarse las
funciones que cumplirá cada persona, dar a conocer las normas de
funcionamiento, como va a ser la dirección y quien la ejercerá, y
establecer un calendario de reuniones.
 Establecer la situación o problema a trabajar: Es necesario
establecer claramente la situación, tema o problema en el cual se va
a trabajar; preparar un programa objetivo, con una clara y precisa
definición de objetivos y con metas alcanzables.
 Interés por alcanzar el objetivo: Debe haber interés por alcanzar el
objetivo común y estar de acuerdo en este, considerando las
motivaciones de cada miembro del equipo.
 Crear un clima democrático: Es importante lograr un clima
democrático, en donde cada persona pueda expresarse libremente sin
ser juzgado por sus compañeros, y donde cada idea pasa a ser del
equipo, por lo que el rechazar una idea no significa rechazar a la
persona.
 Ejercitar el consenso en la toma de decisiones: En la medida que
se escuchan las opiniones de todo se obtiene le máximo de
información antes de decidir, y los integrantes se convencen con
argumentos más que con votaciones.

1.6. Fases del trabajo en equipo

Martínez y Salvador (2005) consideran que las fases de un trabajo en equipo
son:
 Creación y preparación: En esta fase se elige a un Jefe o líder del
grupo, se establecen los objetivos comunes y se dividen las funciones
y tareas. La eficacia (productividad) y la cohesión es baja.
 Desarrollo: Los miembros del equipo toman decisiones, interactúan
y, por tanto, es importante la comunicación, participación y
cooperación. Aumenta los niveles de eficacia y cohesión.

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 Final: Las tareas y actividades están finalizando, el Jefe de equipo
toma las últimas decisiones, mide los resultados, y comparte los éxitos
o fracasos con sus colaboradores.

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 CAPITULO II

COACHING

2.1. Definición de Coaching

El Coaching es una práctica no directiva, es decir que el Coach debe
poder mantener a lo largo del proceso de Coaching una posición de
neutralidad con respecto a las decisiones que el cliente debe tomar.
Muradep, Lidia (2012: p. 16) “La palabra inglesa coach significa
literalmente “carruaje” y, por asociación, “transporte”.
Etimológicamente, el coach es quien conduce a alguien de un lugar a
otro y, por extensión, el entrenador, especialmente en el ámbito
deportivo, que conduce a un atleta o un equipo a desarrollar su
potencial hasta su máximo rendimiento”.
El coaching no se centra en los errores pasados, sino en las
posibilidades futuras.
Wolk, Leonardo (2003: p.30), “Coaching es un proceso dinámico
e interactivo que consiste en asistir a otros en el logro de sus metas,
colaborando en el desarrollo de su propio potencial, Asumir
responsabilidad y poder, transformar el observador y diseñar e
implementar nuevas acciones son los fines de un coaching exitoso”

2.2. Importancia
Hoy en día, el mundo organizacional lo tiene muy claro: el
coaching es la mejor manera de sacar lo mejor de la gente, empezando
por ayudar al trabajador a que se dé cuenta y se responsabilice de los
temas que debe mejorar. Posteriormente, se logra que las personas
diseñen mejores maneras de avanzar hacia el éxito. (Muradep, 2012)
El letargo humano es muy grande, ya sea por temor, costumbre,
desconexión o cualquier tipo de ego que nos tiende a atrapar. Esto nos

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 deja inmóviles e impide que encontremos nuevos caminos y
respuestas. (Muradep, 2012)
El coach es el facilitador que acompaña al individuo en este vital
proceso y que permanece ayudándolo hasta el final del camino,
realizando un seguimiento responsable que asegure el cambio de la
persona. (Muradep, 2012)

2.3. Objetivos
Alonso, M. Calles, A. Gioya, P. (2010: p.70). “El Coaching se
dirige a definir objetivos y metas personales y profesionales, a la toma
de decisiones vitales, y a la gestión de las mismas”. Ayuda a emprender
nuevos proyectos, a reparar relaciones personales, a descubrir áreas
desconocidas en nosotros mismos; en general contribuye a desarrollar
el crecimiento y desarrollo personal y profesional.
Para Calles y Gioya (2010) estos son algunos objetivos con respecto al
coaching:
 Un objetivo muy habitual en el coaching actual es el profundizar y
desarrollar las capacidades de liderazgo de equipos, mejorando
habilidades como la comunicación, la empatía o la facilidad
negociadora.
 Otro de los objetivos muy habituales del coaching es la potenciación
de las fortalezas de una persona o grupo. En el mismo proceso se
suelen incluir el descubrimiento y minimización de debilidades.
 También es útil el coaching en situaciones complejas, de resolución
difícil. En momentos conflictivos en que se requieren actuaciones fuera
de lo normal, este método puede ser enormemente efectivo y
productivo.
 El mercado laboral actual está inmerso en constantes cambios.
Estar preparado para ellos y saber navegar en el mar de incertidumbres
actuales es una labor importante del coaching.

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  El coaching también goza de mucha eficiencia en situaciones de
negociación. Ya sea frente a un proceso importante como fusiones,
atracción de nueva clientela, etc.
 La pérdida no siempre es fácil de gestionar y digerir. Por ello
muchos individuos utilizan el coaching. De esta forma consiguen
superarla e incluso transformarla en oportunidades para formarse,
crecer profesionalmente, e incluso mejorar su empleabilidad.

2.4. Principios
Según la autora Karen Vega (2010) cinco de los principios que se usa
en el Coaching son:
 Propiciar espacios de descubrimiento: A través de una
conversación interesante y rica, de planteamientos reveladores
y buenas preguntas, se trata de crear atmósferas que
promuevan la toma de conciencia y que provoquen el
descubrimiento.
 Ofrecer el espejo más limpio: Llevar al otro por el camino del
auto-conocimiento, ayudándole a percibir su gran potencial
humano lo más claramente posible: Ofrecerle el descubrimiento
de “la mejor versión de sí mismo/a”.
 Desvelar su sentido: Mostrar interés por el otro y permitir que
se desvele sin juicios. Percibir una gran verdad, un sentido
detrás de las adversidades y transmitirlo. Fluir con el otro hacia
nuevas posibilidades, descubriendo y trascendiendo las
resistencias internas o externas. El coach ofrece
reconocimiento y motivación durante todo el proceso.
 Revelar la libertad personal: Descubrir la responsabilidad
individual, el derecho humano de ser uno/a mismo/a, la
capacidad de elección y el compromiso con la acción.
 Explorar con su mejor mapa: Acompañar al otro mientras
elige sus propias rutas, valorando y apoyando sus sueños,

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 cualidades, sentimientos, compromisos, acciones y progresos.
Respetar sus decisiones, sus cambios de planes, sus modos
de hacer.
La manera en que tú ves el mundo y la manera en cómo alguien
más lo ve, nunca podrá ser la misma. La realidad no existe lo
único que existe es la percepción de ella. Cada uno de nosotros
crea un mapa de representación del mundo diferente, y lo único
que nos separa los unos a los otros son experiencias.
2.5. Elementos
Vega (2010) menciona que son cuatro los elementos clave que te
ayudarán a comprender qué es el coaching. Estos son: cambio,
conciencia, compromiso y confianza.
 Cambio: La primera rueda del coaching está relacionada con el
cambio. El proceso de coaching consiste en hacer un trueque de
la situación presente por una deseada. En este sentido, el
cambio que busca el coaching es hacia la mejor versión de uno
mismo. Es un proceso que se enfoca en la transformación
generativa y en el desarrollo de las personas. El coaching está
dirigido a personas que quieren más: más felicidad, más salud,
más amor, más habilidades, más confianza, entre otras muchas
cosas.
 Conciencia: La conciencia es el producto de la atención
concentrada, la concentración y la claridad. Solo eres capaz de
controlar aquello de lo que eres consciente. La conciencia
implica el conocimiento de uno mismo. Lo que se refiere a ser
consciente de nuestros valores, creencias, nuestra misión y
visión en la vida, las capacidades con las que contamos,
nuestras áreas de oportunidad y mucho más. Reconocer cuándo
y cómo nuestras creencias, significados y marcos mentales
distorsionan lo que sentimos, decimos y hacemos.

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  Compromiso: El compromiso, tiene una relación directa con el
alto desempeño, se utiliza para describir una obligación
contraída y palabra dada. Por lo tanto, cuando las personas dan
su palabra, sienten haber contraído una obligación. La palabra
dada implica que la persona tiene que decir o responder algo, no
se trata sólo de escuchar pasivamente. Cuando aceptamos,
elegimos o asumimos la responsabilidad por nuestros
pensamientos y acciones, nuestro compromiso con ellos
aumenta y del mismo modo nuestro desempeño.
 Confianza: Una de las metas principales del coaching es la
generación de confianza de las personas en sí mismas. En
coaching la confianza es fundamental para la manifestación del
potencial y el alto desempeño de las personas, por lo que resulta
indispensable generar una trayectoria de pequeñas acciones
que generen éxito.

Estos cuatro elementos, no sólo te ayudan a comprender qué es el

coaching, sino que también representan aquello que es esencial para que los
procesos de cambio sean verdaderamente transformadores y satisfactorios para
las personas. Cambio, conciencia, compromiso y confianza son los cuatro
colores con los que un coach colorea la mejor versión de sí mismo y de otras
personas.

2.6. Características
Barrón (2010) menciona que estas son las características principales
del “coaching eficaz “:
 Autoconciencia.
La autoconciencia entendida como el conocimiento de uno
mismo, nuestros puntos fuertes y limitaciones, nuestras
creencias y valores, nuestros prejuicios y filtros perceptivos,
nuestro estilo de interacción con los demás y de nuestra
capacidad de adaptación al cambio.

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 Flexibilidad.
La premisa de un proceso de coaching es que son las prioridades
del coachee y no del coach las que deben determinar el rumbo
a seguir. Para llevar esto a buen puerto, deberemos por lo tanto
ser flexibles y adaptarnos a las diferentes necesidades y
personalidades.
 Capacidad de comunicación.
Es fundamental empatizar con nuestro coachee y para ello
haremos gala de todas las técnicas interpersonales de las que
dispongamos.
Ante todo, debemos ser auténticos, sinceros y honestos siempre
con el objetivo único de ayudar a nuestro coachee.
 Disciplina.
La disciplina es el medio que el coach debe usar para vencer a
las resistencias que todo proceso de cambio plantea en los
individuos. Esta disciplina no exime de flexibilidad y adaptación
a los ritmos del coachee.
Capacidad de mirar al frente.
El coaching no se centra en el pasado como puede hacerlo la
terapia. El coaching se centra en el futuro mediante el
establecimiento de objetivos y planes de acción flexibles. Esta
orientación a resultados la consigue a partir del aquí del ahora y
únicamente se remite al pasado como herramienta de
aprendizaje que nos influye en el presente.

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 CAPITULO III

DINÁMICA DE GRUPOS

3.1. Historia
Según Francia Alfonso (2001) al psicosociologo Kurt Lewin se le considera el
fundador ya que en 1944 acuña el nombre de “dinámica de grupos “para elegir el
conjunto de interacciones personales que tienen lugar en el grupo, llegó a plantear
varias hipótesis sobre técnicas de aprendizajes, instrumentos de investigación que
son puntos importantes para la dinámica de grupos.

Kurt Lewin fallece en 1947 y es entonces que su grupo de colaboradores

sigue con la investigación que él iba realizando, es por eso que 3 de sus
colaboradores, formaron un grupo de 10 personas en donde se trataba de juntar
animadores para impulsar la ley de igualdad racial frente al trabajo, se realizaban
observaciones de acuerdo a la interacción entre las personas de cada equipo.

3.2. Concepto
Francia Alfonso (2001), lo define como una filosofía de la dirección y conducción de
grupos, con la ayuda de técnicas de trabajo, conocimiento sobre la naturaleza de
los grupos ya que va estudiar la psicología de los grupos, su estructura

3.3. Ventajas
 Te permite observar situaciones, casos, desde varios puntos de vista.
 Se mejoran las relaciones interpersonales.
 Se muestran las virtudes que tiene cada participante del grupo.

3.4. Objetivos

 Vencer miedos, superar tensiones, conflictos.

 Utilizar una técnica que sea la apropiada para alcanzar lo que el grupo ha
propuesto.
 Fomentar competencia personal y grupal.
 Generar un clima de confianza.
 Desarrollar habilidades de expresión.

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3.5. Grupo

3.5.1. Definición de Grupo

F. Munné (1987, p. 150) lo define como [...] una pluralidad de personas

interrelacionadas para desempeñar cada una un determinado rol definitivo en
función de unos objetivos comunes, más o menos compartidos y que interactúan
según un sistema de pautas establecido.

Pues no se trata solo de un número de personas que están unidas, sino de que casa
una va desempeñar un rol determinado para luego poder compartir ideas,
pensamientos.

3.5.2. Clasificación de Grupos

Francia Alfonso (2001) lo clasifica en primarios y secundarios y luego desde una

perspectiva antropológica:
Grupos Primarios: Se caracterizan por una colaboración intima, donde las
personas mezclan ideas y surge un nosotros.
Grupos Secundarios: En este tipo de grupo la relación es más formal, pues buscan
un interés común externo/ejemplo puede ser una empresa, sociedad)
Perspectiva Antropológica
Grupo- masa: Se caracteriza por lo sentimental y emocional, es decir se deja
manejar como el gregarismo, contagio y la sugestión.
Grupo-organización: Se caracteriza por la eficacia, en donde analizan la función
que desempeña la persona, esta pierde su valor y se cosifica (considerar a la
persona como una cosa), se utiliza producción, publicidad.
Grupo-comunidad: Se caracteriza por considerar a la persona, ya que se respetan
sus fortalezas y debilidades, por ende, las personas mejoran sus actitudes ya que
no los cosifican

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3.6. Técnicas de Dinámica de Grupo
Se mencionan diversas técnicas que van a ayudar a gestionar conflictos o fomentar
el trabajo colaborativo en el grupo, las principales según Fabra, María (1994) son:

 Phillips 66
Favorece en la integración, intercambio y comunicación, ya que consiste que
el grupo se subdivide en grupos de seis personas quienes van a discutir
durante seis minutos sobre un tema dado.

 Brainstorming
También significa “torbellino de ideas”, las personas descubren sus
capacidades creativas, ya que cada uno dice libremente lo que opina, es por
eso que se forma un intercambio, como a la ve cambie el clima del grupo.

 Discusión en Panel
Un auditorio va conocer diversos puntos de vista sobre un mismo tema, ya
que un grupo de expertos va estar discutiendo y llegar a profundizar este
tema hasta que lleguen a una conclusión, el público va poder intervenir al
final.

 Método del caso

Es una técnica que busca acercar una realidad concreta a un grupo de
personas que se han propuesto trabajar en un determinado ámbito, en donde
al grupo se le subdivide en grupos más pequeños y cada grupo va tener que
analizar y al final exponer su análisis y a la conclusión que llegaron.

 Juego de Rol
Le consideran una técnica de dramatización grupal ya que busca ampliar el
campo de experiencia en las personas, ya sea facilitándolos en su campo de
pensamientos, ideas, como fuera de su campo de conciencia.

 El simposio
También llamado “congreso”, es una reunión en donde al grupo se le
subdivide en pequeños grupos y acá uno de estos grupos se les otorga un

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 subtema del tema general para así cada uno de estos pueda sacar un análisis
y una conclusión.

 La sinéctica
Se considera técnica de creatividad, ya que se adopta diversos estados
psicológicos que se sabe que son buenos para estimular pensamientos que
sean más creativos, es una manera de solucionar problemas de manera
creativa.

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 CONCLUSIONES

1. El trabajo en equipo no es solo la suma de aportaciones individuales, sino

que implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la
ejecución de un proyecto con un mismo objetivo. Trabajar en equipo requiere
un esfuerzo de todos los miembros del mismo, ya que al trabajar en equipo
se alcanza una mayor suma de conocimientos y de información que
cualquiera de los participantes pudiera lograr de forma aislada.
2. El coaching es una herramienta de cambio que nos orienta hacia el éxito y
se basa en definir una serie de objetivos, ya sea a nivel profesional o
personal, y determinar un plan de acción para alcanzarlos. También nos
proporciona un cambio tan profundo que se traslada a todos los aspectos de
nuestra vida. Debido a la globalización y la exigencia del entorno a la cual
estamos sometidos, las empresas intentan competir por ser las mejores en
su área y no caer así en el olvido. Es evidente la necesidad de las empresas
por mejorar su rendimiento y por obtener mayores beneficios económicos.
Es en este contexto, donde el coaching, juega un papel determinante
3. Las dinámicas de grupos ayudan a que las personas desarrollen sus
habilidades de expresión y desenvolvimiento; también a mejorar sus
relaciones interpersonales, y a la vez la solución de problemas.
Se debe tener en cuenta que para emplear una técnica de dinámica de grupo
se debe de analizar el contexto y usar la más adecuada, como a la vez ir
leyendo sobre la técnica a usar y no improvisar.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Winter, R. (2000). MANUAL DE TRABAJO EN EQUIPO. Madrid: Ediciones

Díaz de Santos, S. A
Ander, E. y Aguilar, M. J. (2001). El Trabajo en Equipo. México, D.F.: Editorial
Progreso, S.A. de C.V.
Martínez, M. y Salvador, M. (2005). Aprender a trabajar en equipo. Barcelona:
Paidós.
Muradep, L (2012). Coaching para la transformación personal. Segunda
Edición. Buenos Aires: Granica.
Wolk, L (2003). “Coaching: el Arte de Soplar las Brasas”. Buenos Aires Ed.
Gran Aldea.
Alonso, M. Calles, A. Gioya, P. (2010). "Coaching Ejecutivo. Cómo lograr
directivos que consigan resultados". Madrid: Ed. Síntesis
Vega, K (2010). Introducción al Coaching. Australia. International Coaching
Group: Australia
Barrón, R. (2010). Más allá del liderazgo empresarial: el coaching. Segunda
Edición. Madrid: Paidós
Francia Alfonso & Mata Javier. (2001). Dinámicas y Técnicas de grupos.
Madrid: Editorial CCS
Lluïsa Fabra María. (1994). Técnicas de grupo para la cooperación.
Barcelona: Editorial CEAC
Munné, F. (1987). Grupos, masas y sociedades. Barcelona: Editorial P. P. U.

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