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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN


ESCUELA DE ADMINITRACIÓN DE EMPRESAS
PLAN FIN DE SEMANA

“EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA

LA DETENCIÓN DE NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN”

ANGELINE ARANTXA CARRILLO BLANCO

GUATEMALA, 2019

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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ESCUELA DE ADMINITRACIÓN DE EMPRESAS
PLAN FIN DE SEMANA

“EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA DETENCIÓN DE NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN”

TESIS PRESENTADA POR:


ANGELINE ARANTXA CARRILLO BLANCO
PREVIO A OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE
LICENCIADA EN ADMINISTRACION
Y TITULO PROFESIONAL DE
ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

GUATEMALA, 2019

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AUTORIDADES DE LA FACULDAD Y TRIBUNAL QUE PRÁCTICO
EL EXAMEN DE TESIS

DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS


DE LA ADMINISTRACIÓN: Dr. Carlos Federico Cárdenas Castellanos

DIRECTOR DE LA ESCUELA
DE ADMISNITRACION DE EMPRESAS: Lic. M. A. Julio César Fuentes Percolá

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL EXAMINADOR:

SECRETARIA:

VOCAL:
Licda.

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HOJA DE TRANSCRIPCIÓN DE ACTA DE GRADUACIÓN

iv
ARTÍCULO 8. RESPONSABILIDAD

“Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo


de tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la
Universidad.”

v
INDICE

Contenido
MARCO CONCEPTUAL .............................................................................................................................. 1
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA .......................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................................................... 5
JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................................................... 6
MARCO TEÓRICO ...................................................................................................................................... 9
2.1 Reseña Histórica de la evaluación .................................................................................................. 9
2.1.2 Definición del concepto de evaluación ..................................................................................... 10
2.1.3 Evaluación de desempeño como parte de un sistema de gestión............................................ 11
2.2 Capacitación como herramienta clave para la realización de la evaluación del desempeño ...... 12
2.2.1 Definición de capacitación ........................................................................................................ 13
2.2.1.1 Importancias de la capacitación............................................................................................. 14
2.2.1.2 Determinar las necesidades de capacitación ......................................................................... 14
2.2.2 Capacitación como herramienta para la organización.............................................................. 15
Cuadro 1 ............................................................................................................................................. 15
2.2.3 Satisfacción laboral en la organización ..................................................................................... 16
2.2.3.1 Dedicación en el trabajo......................................................................................................... 17
2.2.3.2 compromiso organizacional ................................................................................................... 17
2.2.3.3 Estado de ánimo en el trabajo ............................................................................................... 17
2.3 desarrollo organizacional ............................................................................................................. 18
2.3.1 Definición del desarrollo organizacional ................................................................................... 19
2.3.2 Importancia del desarrollo organizacional ................................................................................ 19
2.3.3 intervención en la cultura organizacional ................................................................................. 21
2.3.3.1 Cultura .................................................................................................................................... 21
2.3.3.2 la cultura y el manejo de la organización ............................................................................... 22
2.4 Motivación organizacional ........................................................................................................... 23
2.4.1 Motivación ................................................................................................................................ 23
2.4.2 primeras teorías de la motivación............................................................................................. 24
2.4.2.1 Teoría de las necesidades ...................................................................................................... 24

vi
2.4.2.2 Teorías de los factores Herzberg ............................................................................................ 26
2.4.2.3 Teoría X, Y ............................................................................................................................... 27
2.4.3 Técnicas de motivación ............................................................................................................. 28
2.4.3.1 Dinero ..................................................................................................................................... 28
2.4.3.2 otras consideraciones sobre las recompensas ....................................................................... 29
2.4.3.3 Participación ........................................................................................................................... 29
2.5 Detención de necesidades ........................................................................................................... 29
2.5.1 Detención de necesidades de capacitación .............................................................................. 29
2.5.2. ¿En qué momento realizar el diagnóstico de la detención de necesidades? .......................... 30
2.5.3. Necesidades de capacitación basados al puesto ..................................................................... 30
Cuadro 3 ............................................................................................................................................. 31
2.5.4 planteamiento del estudio ........................................................................................................ 32
2.5.4.1 Delimitación del problema ..................................................................................................... 32
2.5.5. Nivel de estudio........................................................................................................................ 33
Áreas de aprendizaje .......................................................................................................................... 33
2.5.7 Enfoques del diagnóstico de necesidades de capacitación ...................................................... 34

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MARCO CONCEPTUAL

ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

La evaluación de desempeño ha tenido relevancia a lo largo de la historia de la


humanidad, en el siglo dos los procedimientos de la evaluación fueron utilizados en la
china imperial para la selección de funcionarios en cargos públicos, llegada la edad
media las universidades introducen los llamados exámenes con un carácter más
formal e implementaron exámenes orales públicos en presencia de los tribunales
juntamente con el maestro quienes eran los encargados de la evaluación. En la era
del renacimiento se da el aspecto de la observación en el examen de ingenieros para
la ciencia, en el siglo dieciocho las personas tienen un mayor acceso a la educación.

Es donde surge la necesidad de brindar méritos individuales, por lo que se elaboran


normas sobre la utilización de exámenes escritos, entre los años mil ochocientos y mil
novecientos se inicia a utilizar pruebas de rendimiento como fuente primordial para
conocer el desempeño de las escuelas y de los profesores; era considerado que una
parte del docente dependía de las calificaciones adquiridas por los discentes al
finalizar el año escolar. Por lo que los docentes debían de reunir la información
obtenida de las evaluaciones realizadas.

En la época de la eficiencia surge el interés por hacer imparcial la evaluación como


también fomentar mecanismos y métodos para averiguar y ordenar de una manera
ordenada los resultados. Durante estos años fue establecida la práctica de utilizar los
resultados de las pruebas como los métodos principales para medir la eficiencia
educativa. En mil novecientos treinta a mil novecientos cuarenta y cinco Ralph Tyler
es considerado el padre de la evaluación educativa debido a sus aportes, también se
le atribuye la creación del término de la evaluación educativa. Tyler realizo una
propuesta que consistía tomar en cuenta al curriculum como un conjunto amplio de
experiencias.

1
Después de la segunda guerra mundial hasta el año mil novecientos cincuenta y
siete, época en la que los profesores no parecían tener mucho interés en verificar los
problemas en el sistema educativo. No obstante se desarrollaron instrumentos
eficaces de evaluación de aprendizaje juntamente con nuevas normas de analizar los
datos, estos cambios no impactaron en el sistema educativo ni contribuyeron en el
método de enseñanza de los alumnos; fue considerado un periodo de estancamiento
educativo.

El primer proceso de evaluación a los colaboradores se llevó a acabo, del cual se


tiene constancia que fue realizado a inicios del siglo diecinueve en un fábrica textil en
Escocia y fue realizada por Robert Owen, considerado como uno de los padres
impulsores del movimiento obrero británico. El desarrollo consistía en cuantificar el
rendimiento diario de los obreros de la fábrica con un sistema mediante el cual era
asignado a cada obrero un libro en el que sus superiores anotaban comentarios de su
rendimiento diario. Luego de esto el Gobierno de Estados Unidos establece una ley
de carácter nacional en el año mil ochocientos cuarenta y dos, por medio del que se
establece de forma obligatoria a las organizaciones realizar un proceso de
evaluación.

Estas iniciativas dieron oportunidad a emplear técnicas de evaluación cada vez más
complejas, a partir de esto las organizaciones inician a medir las competencias y
habilidades requeridas de los puestos vacantes de la organización aparte de analizar
de una manera cuantitativa el rendimiento de los colaboradores, esta información es
utilizada para realizar comparaciones de los distintos perfiles juntamente con el
desempeño de cada colaborador. A partir de la mitad del siglo veinte se nombra
“Sociedad del Conocimiento”, término utilizado por primera vez Peter Drucker; se dan
nuevos desafíos y grandes cambios en el ámbito empresarial.

El trabajo manual distintivo de la Revolución Industrial, comienza a deteriorarse frente


al trabajo del conocimiento y a la medición del rendimiento resulta cada vez más
compleja. Para poder realizar la medición de la nueva manera de trabajo aparecen
varias modalidades de evaluación, entre las que se encuentra la basada en
competencias como la basada en objetivos. El principal problema de estos procesos

2
radicaba en que estaban fundados en un modelo productivo, la gestión del talento no
se enfocaba en lo que era lo material sino que en las habilidades de los
colaboradores; es decir, se enfocaba más allá de los resultados que obtenían.

Las posibilidades de desarrollo de los profesionales son primordiales para obtener el


grado de compromiso adecuado del colaborador con sus tareas, tomando en cuenta
que son aspectos claves para el logro de los objetivos de la empresa. En un nuevo
entorno es preciso un modelo de evaluación sencillo, que facilite a la formación de los
colaboradores. El avance de la tecnología ha permitido incorporar aspectos
importantes a procesos de evaluación cada vez más estructurados. En la era de la
globalización las soluciones tecnológicas permiten trabajar de manera online con
colaboradores en todo el mundo y establecer procesos homogéneos de evaluación.

Las empresas privadas se enfocan en ser cada día más competitivas ante la
competencia, estableciendo acciones que las dirige justo al posicionamiento en el
mercado al que pertenecen como también a expandirse más allá de sus límites
fijados. Como se sabe que tanto los recursos físicos como los financieros son de gran
importancia e incomparables, debido a que es el capital humano quien debe de
permanecer actualizado y capacitado en sus deberes con el objetivo de alcanzar las
metas que le han sido establecidas por medio de la empresa, incluyendo sus metas
personales que los mismos colaboradores se trazan para su crecimiento profesional e
intelectual.

Lo expuesto con anterioridad, en la empresa se han aumentado los costos, pérdida


de tiempo, elevación de los índices de bajo rendimiento laboral e insatisfacción de
los clientes; donde el conocimiento, destrezas y habilidades de los colaboradores no
coinciden con sus funciones de puesto. Originados por la falta de motivación,
programas de capacitación constantes de cada una de las tareas en los distintos
puestos de trabajo y procedimientos para evaluar el desempeño laboral que
interrumpe medir la eficiencia del colaborador; además de beneficiar potencial para
mejorar el desarrollo de las habilidades del capital humano en cada puesto de
trabajo.

3
Con el objetivo de brindar valor estratégico a la organización para contribuir al logro
de los objetivos plasmados por la organización. Por otra parte en las finanzas se
pude notar que es una organización solida; la utilización incorrecta de las habilidades,
aptitudes de los colaboradores evita las oportunidades de crecimiento en el mundo
online. Es importante predominar que la organización bajo estudio posee fortalezas
las que se pueden utilizar de una manera eficaz, dando la oportunidad que la
situación actual de la organización cambie de una manera positiva. Estas
oportunidades se pueden complementar con la experiencia requerida del recurso
humano.

Es así como la organización inicia en mil ochocientos sesenta y seis en Suiza, en el


año mil novecientos cinco inauguró su primer fábrica al saber utilizar la oportunidad
de mercado que se le presento en el mercado agroalimentario. De esta manera inicio
su actividad laboral con cincuenta colaboradores, con el transcurrir del tiempo se ha
ido aumentando tanto la producción, la mano de obra como los colaboradores.
Llegando al punto que en la fecha actual posee lazos comerciales a nivel regional
ofreciendo al mercado alimentos nutricionales, de salud y bienestar; sus productos
incluyen bebidas desde agua mineral hasta comida pasando por producto de
chocolate, lácteos y café.

La empresa es la principal compañía de nutrición, salud y bienestar; dedicada a


fomentar la importancia de adquirir estilos de vidas saludables. La cual se encuentra
con la necesidad de implementar herramientas administrativas para que con ellas se
mejore el desempeño de cada uno de sus colaboradores, logrando los estándares de
calidad para que con ellos se obtenga la competitividad contra otras empresas a nivel
regional en el mundo online, como también competir con otras organizaciones que se

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dedican al mismo mercado, que se encuentran en la competencia a nivel global no
solo regional.

Para que la eficacia este actualizada y se promueva en el recurso humano es de mucha


importancia establecer como también mantener las relaciones laborales agradables entre
los colaboradores como un instrumento de retroalimentación, con el objetivo que este
instruya, motive y ayude al colaborador a identificarse con las metas que le ha propuesto
la organización como las metas personales y al mismo tiempo que obtenga la
satisfacción propia en su puesto de trabajo; es decir de su labor diaria. Debido a que
cuenta con la información adecuada de las tareas del puesto de trabajo sin evitar la
evaluación de desempeño como el posicionamiento en el mercado online.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


Las empresas privadas se preocupan por ser más competitivas, adoptando acciones
que las encaminan a ser altamente efectivas y a posicionarse dentro del mercado
existente y a esparcirse más allá a nivel global como también en el mundo online. La
empresa objeto de estudio lo que desea es evaluar el rendimiento de sus
colaboradores ya que en el servicio online hay deficiencia por la falta de
capacitación, escases de estrategias y tácticas, desarrollo personal, motivación, falta
de trabajo en equipo, en especial no se tiene conocimiento de las habilidades y
destrezas de cada uno de los colaboradores.

Como consecuencia la empresa actualmente no cuenta no cuenta con algún estudio


de evaluación. A causa de esta situación los colaboradores presentan bajo
rendimiento en sus labores diarias, no hay compromiso de los colaboradores con su
puesto de trabajo, cuentan con estrés e ineficiencia. Por lo que la organización
objeto de estudio se ve en la necesidad de aplicar la evaluación de desempeño
como estrategia para poder detectar las necesidades de capacitación, la que
mejorará consideradamente su competitividad a nivel online incorporando un

5
sistema que medirá el desempeño de cada uno de los colaboradores de dicha
empresa.

Razón por la que se plantea la siguiente interrogante: ¿Mediante la evaluación de


desempeño es factible obtener la máxima eficiencia de la organización?

JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA


La evaluación es un aspecto muy importante para una administración satisfactoria,
debe de medirse el desempeño de los colaboradores para poder alcanzar los
objetivos o metas trazadas; al momento de ponerla en práctica de una manera
correcta suele ser una técnica de dirección vital en la administración para mejorar el
desempeño de los colaboradores de la organización, esto aumenta la fidelidad
juntamente con la satisfacción para poder lograr los estándares de calidad con lo al
mismo tiempo aumentara la capacidad de competir con las demás empresas del
mismo mercado como también en el posicionamiento en el mercado internacional a
nivel online.

Es por ello que surge la necesidad de implementar el proceso de evaluación de


desempeño como una estrategia para que con ella se pueda detectar la
necesidades con las que cuenta la organización en cada una de sus áreas, este
estudio permitirá la oportunidad de evaluar y medir el rendimiento de cada uno de
los colaboradores, seguido de esto proporciona la circunstancia de fijar si los
aspectos de desempeño laboral son placenteros, es decir lo que se desea lograr o
no, apoyar decisiones convenientes para el recurso humano, diseñar programas de
capacitación juntamente con la medición de la relación entre la productividad y
desempeño.

La efectividad del proceso de evaluación de desempeño auxiliara a reforzar la


relación entre los objetivos de la organización como de los mismos colaboradores a
nivel personal, favoreciendo al éxito del rendimiento empresarial de cada
colaborador. Obteniendo resultados satisfactorios, al momento de establecer metas

6
y objetivos de lo que se desea alcanzar a nivel empresarial combinada con la
herramienta que pueda medir el rendimiento e identificar cada uno de los obstáculos
y al momento de detectar estas necesidades y logros, de la oportunidad de
recompensar y reconocer el avance positivo a los colaboradores según su
rendimiento y esfuerzo individual como grupal.

En este punto de la utilización de esta herramienta se partirá al éxito de la empresa


complementándola con la evaluación del desempeño y capacitación a cada
colaborador, enriqueciendo el compromiso, fidelidad, motivación del capital humano;
como también reducir la falta de rendimiento laboral. La evaluación de desempeño
se convertirá en una mejora continua de la eficiencia y rendimiento laboral.

4. DELIMITACIÓN

El estudio de la investigación se concretará con la evaluación de desempeño de la


empresa agroalimentaria en el área de recursos humanos, con el fin de fortalecer el
rendimiento laboral y capacitar a los colaboradores, está ubicada en el sector
industrial de la ciudad de Guatemala. Se detallan los siguientes ámbitos de la
investigación:

a. Ámbito geográfico

Para la elaboración del estudio se considera la empresa agroalimentaria en el


área industrial, ubicada en 14 Av. 16-70 Z-4 Mixco Condado El Naranjo,
Ciudad de Guatemala.

b. Ámbito institucional

Para la realización del estudio adicional a la empresa de artículos de nutrición


saludable, salud, alimentación brindan apoyo colaboradores de alto mando de
dicha organización como Gerente General, Gerente de RR.HH, la Institución
guatemalteca líder en capacitación técnica INTECAP.

c. Ámbito temático

La investigación presente en su desarrollo toma como base primordial el


método de evaluación de desempeño, por medio de este estudio se centra en

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cada una de las áreas de la organización como por ejemplo en el área de
administración de la empresa objeto de estudio debido a que se tiene una
relación con el proceso de Recursos Humanos.

d. Ámbito personal

Para poder llevar a cabo este estudio de evaluación de desempeño se tomará


en cuenta la participación de gerentes, supervisores, encargados de áreas,
colaboradores administrativos y operarios de dicha organización. Es muy
importante tomar en cuenta a las personas que se encargan de brindar dicho
apoyo para llevar a cabo el estudio de evaluación de desempeño, en este
caso la institución que brindara el servicio de apoyo es el instituto de
capacitación y productividad.

e. Ámbito temporal

Comprende el periodo del 4 de febrero del año dos mil diecinueve al 1 de junio
del año dos mil diecinueve.

5. ALCANCES

De esta manera se fortalecerá por medio de capacitaciones el rendimiento del


desempeño del capital humano de la organización agroalimentaria, procedente de
proveer una herramienta de beneficios para el área de gerencia, jefes, supervisores,
encargados de área, colaboradores administrativos como operarios y clientes de la
empresa bajo estudio.

6. LIMITES

Las barreras para poder llevar a cabo la investigación plasmada pueden ser: la
inseguridad de los colaboradores de ellos mismos al momento de realizar ciertas
actividades que conlleva dicho estudio, la limitación de tiempo que posee cada uno

8
de ellos en cuanto a sus actividades diarias, la falta de compromiso e interés propio
con la realización de la evaluación respectiva.

MARCO TEÓRICO

2.1 Reseña Histórica de la evaluación


2.1.1 Historia de la evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño es un instrumento de medición del desempeño del recurso
humano al igual que estimula un valor de las cualidades del mismo. La evaluación que se
les realiza a los colaboradores sobre el desempeño de las distintas tareas que llevan a
cabo dentro de la organización o institución, esta se realiza con la herramienta llamada
evaluación de desempeño la cual es primordial en la administración debido a que por
medio de ella se detectan los errores actuales del desarrollo de las actividades que se
realizan, ampliando una política apropiada a las necesidades de la organización
juntamente con sus colaboradores.

El procedimiento que se lleva a cabo de parte de la evaluación de desempeño no es algo


nuevo para las organizaciones o instituciones, es algo que viene de años atrás como lo
es relación laboral. Desde el primer momento en que el hombre inicio a trabajar en el
campo su desempeño se empezó a evaluar. A inicios del siglo XIX la evaluación inicia a
agarrar auge de una manera sistemática, después de la segunda Guerra Mundial la
evaluación de desempeño inicia a tomar importancia como hoy en día. Según Chiavenato
(2009) describe a la evaluación de desempeño como “una valoración sistemática de la
actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, metas y
resultados a alcanzar” (p. 21).

La mayoría de organizaciones crean un programa que está diseñado facilitar y


estandarizar la evaluación de los colaboradores, este estudio es primordial en el área de
recursos humanos en todas las empresas. Taylor (2012) llevo a cabo estudios de los que
es el desempeño del ser humano de la mano con la eficacia del uso de la máquina. Por
ahí de mil novecientos veinte las organizaciones introducen un procedimiento que
consiente en una política productiva, esta tiene relación con la responsabilidad que se
adopta en el puesto de trabajo. Uno de los primeros países que inicio con la
implementación de la evaluación de desempeño es Estados Unidos.

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Esto se dio a causa que el congreso proclamo una ley que hacía de gran importancia
como obligatoria la evaluación de desempeño a los colaboradores cada año aplicado a
los diferentes departamentos de la empresa, es aquí donde los programas de evaluación
del desempeño se expanden de una manera que se vuelve primordial en las
organizaciones. Este estudio agarro auge en la Segunda guerra Mundial, en mil
novecientos sesenta este sistema se expandió en España, en el pasar de la evaluación
de desempeño ha tenido cambios los cuales han sido aceptables como de igual manera
rechazados por el recurso humano que se resiste a la implementación del estudio.

2.1.2 Definición del concepto de evaluación


En el transcurrir del tiempo las organizaciones han ido tomando importancia a la idea que
el factor clave el cual determina el éxito es la manera en que se aprovecha el desempeño
del colaborador, siempre dándole valor al mismo. Con base a esto nace la necesidad de
querer saber cómo está siendo tratado el recurso humano como también estar de ellos.
Sin embargo, la importancia de la evaluación del desempeño dentro de las
organizaciones no todas las empresas le dan la importancia que se debe. Distintos
autores han dado a conocer su visión respecto a lo que es, representa y significa la
evaluación del desempeño dentro de la organización, a través del tiempo.

“Los procedimientos de evaluación que se establecen a partir de los objetivos como


metas fundadas por la empresa con el fin de determinar los tributos que se desean
obtener en el resultado de cada uno de los colaboradores a nivel individual. Las metas
más importantes se convierten en medidas normales de desempeño para el colaborador
individual, el desempeño real del colaborador se con las medidas normales requeridas en
forma regular o a intervalos establecidos, para determinar si las acciones del colaborador
contribuyen de manera satisfactoria o insatisfactoria al logro de los objetivos plasmados
por medio de la empresa” (Harris, 1986, p. 276).

Se da un acuerdo entre los autores, en relación con lo que es el concepto técnico del
desempeño, ya que se focaliza de una manera especial de medir el aporte de cada uno
de los colaboradores al logro de los objetivos. Es un punto de partida, aunque no hay un
acuerdo o coordinación de la manera de evaluar, tampoco se hace una referencia de
sobre los efectos que puede haber como los que van a existir en el sistema de
evaluación, a causa de la generalización de la organización de una manera obligatoria.

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2.1.3 Evaluación de desempeño como parte de un sistema de gestión
La evaluación de desempeño es un instrumento que se utiliza para medir el grado del
rendimiento de los colaboradores de una empresa o institución, basándose en los
objetivos establecidos a nivel individual. Esta herramienta permite la medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta y logro del rendimiento de resultados del
colaborador. También identifica el deseo autentico de progreso que tiene cada uno de los
colaboradores en el área profesional, una manera de integrar las demandas de la
organización y necesidades individuales de cada uno en la carrera profesional laboral.

En el transcurso de los años el ser humano ha cursado y provocado cambios que


influyen directa como indirectamente en el recurso humano, años atrás se tenía el
concepto que era más importante la maquinaria que el recurso humano quienes lograban
que se llevara a cabo las labores a través de las mismas, en varias ocasiones se
relaciona al colaborador como un apéndice de la máquina. Cuando se cambia esta idea,
es donde se inicia a darle valor e importancia al capital intelectual quien ahora tiene más
valor que el capital financiero. Razón por la que tiene una influencia directa en los
colaboradores en el alcance de los objetivos.

Se considera como un sistema gestión un sistema como conjunto herramientas, técnicas,


recursos, procedimientos utilizados para empujar a la organización a lograr los objetivos
trazados. “Es el conjunto de estrategias, objetivos, políticas, recursos, capacidades, entre
otros. Mediante el que la dirección planifica, ejecuta y controla todas sus actividades para
el alcance de los objetivos propuestos” (Gonzales, 2007, p. 346), de tal manera que es
una estructura de procedimientos administrativos como guía de las acciones coordinadas
de la mejor manera para para poder lograr satisfacer las necesidades de las expectativas
que se tienen.

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Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que consideran los objetivos
cuantificables establecidos tienen un valor sorprendente. Dada la planeación consistente,
integrada y alcanzada, diseñada para el alcance de los objetivos cuantificados; el mejor
criterio de desempeño gerencial tiene una relación con la capacidad de implantar metas
de una forma inteligente, planear los programas que ayuden a realizar y tener éxito al
obtenerlos. El sistema de medición de desempeño con base a objetivos establecidos se
debe de complementar con una evaluación del gerente en sus funciones como tal.

2.2 Capacitación como herramienta clave para la realización de la evaluación


del desempeño
Las estrategias de capacitación de los colaboradores en las organizaciones son de gran
importancia para poder lograr la eficiencia de los objetivos, de esta manera se establece
el valor del capital intelectual de las organizaciones. Aquí es donde surgen las preguntas
como ¿Por qué razón es tan importante la capacitación? ¿Por qué capacitar de una
manera continua al colaborador? Tiene relación con el cumplimiento de lo que es la
visión y misión de las organizaciones. El capital humano es tan importante ante las
necesidades que se presentan en las empresas debido a la razón que cuentan con el
recurso humano calificado, productivo que lo hace fundamental en los procesos de cada
área de la organización.

En la actualidad se da la necesidad fundamental en la innovación como también en las


herramientas para la competitividad en las organizaciones, esto se lleva a cabo a través
del aporte intelectual de los colaboradores tanto de los altos como bajos mandos de la
misma. Es de importancia estar a la vanguardia de la tecnología, nuevos procesos, de las
nuevas maneras de maximizar el rendimiento de los colaboradores minimizando los
costos, juntamente con otros factores los cuales ayudan a que las organizaciones sean
por completo exitosas en todas las áreas tanto en el presente como futuro.

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2.2.1 Definición de capacitación
“La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de
una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes
del colaborador” (Silíceo, 2004, p. 110). La importancia de la capacitación dentro de la
organización puede ser competitivas, económicamente la capacitación es una inversión a
largo plazo; se considera inoportuno que hay empresas que están estructuradas en
operaciones que exigen tiempos reducidos, por esta razón la capacitación puede perder
su importancia para los encargados de las distintas áreas como en especial en el área de
recursos humanos.

Dolan (2009), dice que la capacitación del colaborador consiste en un conjunto de


actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su
capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El
programa de capacitación involucra brindar conocimiento que permite al colaborador
desarrollar su tarea de manera exitosa y que sea capaz de dar solución a los problemas
o inconvenientes que se le presentan al momento del desempeño laboral. La
capacitación se debe de brindar al colaborador conforme sea necesario para su
desempeño.

La capacitación en las organizaciones se le debe de proporcionar al recurso humano


forma necesaria, resaltando las necesidades del puesto para que se pueda llevar a cabo
el desempeño de una manera eficaz y eficiente. Según Gary (2011), la capacitación
consiste en proporcionar a los colaboradores las habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo. Es por ello que para las organizaciones es una prioridad
capacitar a sus colaboradores, debido a que contribuye al desenvolvimiento tanto
personal como intelectual del colaborador. También se debe de tener un punto de
referencia para evaluar los logros obtenidos de la capacitación.

13
2.2.1.1 Importancias de la capacitación
La capacitación para el área de recursos humanos es la solución o respuesta a las
necesidades que se presentan en la organización, esto implica encontrar el personal
adecuado y calificado para cada uno de los puestos. Una de las razones de la
importancia de la evaluación del desempeño es que se desea actualizar el conocimiento
con nuevas técnicas y métodos, los cuales garantizan el rendimiento eficaz de los
colaboradores en la organización. Es de vital importancia debido a que contribuye en el
desarrollo personal y profesional en el recurso humano.

2.2.1.2 Determinar las necesidades de capacitación


La descripción de necesidades de capacitación es un estudio que se debe de basar en
información adecuada, la misma se debe de reunir de una manera ordenada mientras
que otra se mantiene a cargo de los administradores. Las necesidades de capacitación
corresponden al administrador quien está a cargo de detectar los problemas que se están
presentando en las diferentes áreas de la organización que son provenientes a causa de
la falta de capacitación. Al administrador es quien debe de tomar decisiones relacionadas
a la capacitación, ya sea porque utilice o no los servicios de asesoramiento que le
prestan las personas encargadas de capacitar.

Los medios más frecuentes para determinar las necesidades son:

a. Evaluación de desempeño: aparte que es útil para descubrir las actividades que los
colaboradores están desarrollando de una manera incorrecta, también es sirve para
descubrir las necesidades que se presentan en las distintas áreas de la organización.
b. Observación: detecta los rasgos del desempeño ineficiente, como lo es el atraso de la
elaboración del producto, desmotivación y más.
c. Exámenes al colaborador: el resultado de las evaluaciones que se les hace a los
colaboradores, quienes realizan sus labores en la organización.
d. Modificación de trabajo: se les hace un cambio en la rutina diaria del colaborador, por
medio de capacitación con nuevos procesos.

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2.2.2 Capacitación como herramienta para la organización
La capacitación es un limitante menor dentro de las organizaciones, al momento de
realizar un análisis de la misma presenta los resultados los cuales muestran de una
manera clara ya sea de corto como a largo plazo una estrategia de capacitación para el
colaborador de la organización. Estos resultados serán positivos los cuales participaran
en el aumento de la productividad y eficacia a nivel organizacional, en la siguiente grafica
se detalla la cadena de beneficios que provienen de la implementación de un sistema
que se realiza dentro de la empresa tratándose de capacitación.

Cuadro 1
Beneficios implementación de un programa de capacitación de personal en las
organizaciones

Capacitación Productividad
Rentabilidad Moral alta
interna y calidad del
trabajo

Estabilidad y Prevención de Reducción Solución de


flexibilidad de accidentes niveles de problemas
la empresa laborales supervisión

Identidad Reducción de Adopción de


Reducción de
empresarial consultoría políticas de
costos
externa desarrollo

Fuente: Barrios, 2012, p. 9.

15
La capacitación como una herramienta lo que busca es realizar un cambio de manera
positiva en las organizaciones, su principal objetivo es participar en el mejoramiento del
presente como también asegurar el futuro por medio de un proceso consecutivo,
tomando en cuenta y dando importancia al recurso humano de la organización. “Por esta
razón es que la capacitación es primordial en el desarrollo de las empresas
independientemente si son pequeñas, medianas o grandes organizaciones; se da el caso
que en ocasiones las empresas ignoran la capacitación por lo complejidad del proceso
que se lleva a cabo en ellas” (Rodríguez & Morales, 2008, p. 76).

2.2.3 Satisfacción laboral en la organización


La satisfacción no solo depende del salario que se le brinda al colaborador, sino todo lo
contrario despende mucho del valor o importancia que el colaborador les dé a las tareas
que debe de realizar a diario en el puesto de trabajo el cual desempeña en la
organización. La satisfacción depende de muchas razones el grado de importancia,
responsabilidad, el éxito profesional, la visión del colaborador. Entre más aspiraciones
personales como profesiones tenga el recurso humano de la misma manera será el
grado de satisfacción como el desempeño del mismo. De la misma manera el ausentismo
decaerá, debido a la importancia y valoración que se le dé.

“Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los


empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o
desagrado relativo hacia algo” (Davis, 2003, p.22). La satisfacción laboral es definida
como como el resultado de las actitudes que tiene el colaborador dependiendo del puesto
de trabajo, el supervisor, la relación con los compañeros de trabajo y su vida personal.
De manera que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes del colaborador. El
colaborador que no está satisfecho en sus labores diarias muestra todo lo negativo de lo
antes dicho.

16
2.2.3.1 Dedicación en el trabajo
Los colaboradores que realmente le ponen empeño a su trabajo tienen la visión de un
crecimiento personal como profesional, estos de igual manera participan de igual manera
que disfrutan la toma de decisiones. Están dispuestos a dar todo de sí para poder
obtener un rendimiento excelente a diario en el puesto trabajo; es el tiempo en el cual los
colaboradores invierten como también valoran el tiempo al momento de realizar sus
tareas, esto lo toman como una prioridad en su vida; debido a que le encuentran sentido
al llevar a cabo de la mejor manera cada una de las actividades que le demanda el
puesto de trabajo.

2.2.3.2 compromiso organizacional


También se le conoce como lealtad del colaborador al puesto de trabajo, es el valor en el
cual el colaborador se identifica con la organización, es en este punto donde anhela
participar de una manera activa en la misma con el objetivo de permanecer a un futuro en
la organización. El compromiso se da más en cuanto a los colaboradores que llevan más
años de antigüedad, con éxito personal, profesional.

2.2.3.3 Estado de ánimo en el trabajo


Los sentimientos de los colaboradores influyen demasiado en el estado de ánimo, debido
a que pueden cambiar de un momento a otro, se puede decir que cambian de negativo a
positivo. Los colaboradores que poseen un estado de ánimo muy positivo en su puesto
de trabajo es posible que demuestren de una manera habitual entusiasmo y energía al
momento de realizar sus tareas diarias, este es importante para el crecimiento personal
como profesional como también en la calidad del ambiente del trabajo, impactando de
una manera directa en el compromiso y motivación del colaborador.

Robbins y Coulter (2005) señalan las tres clases de características del colaborador que
afectan las percepciones del debería ser:

a. Las necesidades
b. Los valores
c. Los rasgos personales

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales
del puesto:

17
a. Condiciones de trabajo
b. Supervisión
c. Compañeros
d. Contenido del puesto de trabajo
e. Seguridad del empleo
f. Oportunidades de progreso
g. Retribución

La satisfacción o insatisfacción se va dando en el transcurso que el colaborador va


experimentando como también conociendo y obteniendo información del puesto de
trabajo. Es preciso explicar que las causas que motivan la conducta del colaborador
aplazan de un individuo a otro, por lo que es importante que también se motive a los
colaboradores, eso a base de diferentes incentivos ya sea monetarios, verbales o físicos.
Las actitudes de los colaboradores son terminantes en relación con las características
actuales del puesto con lo que el colaborador entiende que debe de hacer.

2.3 desarrollo organizacional


Es el proceso mediante el cual las organizaciones evalúan los valores, conductas,
creencias actitudes, creencias de los colaboradores para enfrentar la resistencia al
cambio, esto permite cambios en la cultura organizacional para obtener mejores niveles
de productividad como eficiencia. El diagnostico concentra la recopilación de datos, así
como los procesos; de esta manera el desarrollo organizacional en una práctica
complicada da la oportunidad de modificar las creencias, valores, actitudes, a la vez con
la estructura de la organización, esto para cuando se lleguen los retos que se puedan
presentar.

18
2.3.1 Definición del desarrollo organizacional
“El desarrollo organizacional es una estrategia de cambio controlada, una manera de
solucionar múltiples problemas a los que se enfrentan las organizaciones, dicho cambio
está constituido por esfuerzos deliberadamente encaminados a eliminar una situación
insatisfactoria mediante la planificación de una serie de acciones y estrategias que son el
resultado de un análisis de la organización” (Pariente, 2011, p. 6). En el ambiente
cambiante del mundo de negocios es preciso poner en práctica estrategias que accedan
afrontar los desafíos, el desarrollo organizacional apoya las estrategias e induce a la
competitividad de las organizaciones.

El desarrollo organizacional es el proceso que se ha integrado por dote para el cambio


pues demanda obtener una mayor eficiencia organizacional con condiciones
fundamentales en el mundo actual que se identifica por las competencias laborales. De
esta manera el desarrollo organizacional se convierte en una táctica competa la cual
permite modificar, creencias, valores, actitudes y más en la organización. Este representa
una herramienta para los administradores de las empresas ya sean públicas o privadas
en la renovación y al mismo tiempo les den refuerzo a las relaciones interpersonales con
los colaboradores.

2.3.2 Importancia del desarrollo organizacional


En la actualidad se presenta una situación de desarrollo y esparcimiento en tecnología de
gran rapidez en la información, de modificaciones en la economía; así como cambios
geográficos en el mundo juntamente con transformaciones estructurales que afectan al
ser humano de manera directa o indirectamente. El comienzo de los mercados
internacionales, crece cada vez más la competencia a nivel internacional como nacional.
Para poder competir es necesario actualizar y perseverar en el avance de los procesos,
equipos, maquinaria, sistemas financieros en especial en el recurso humano.

19
Para poder llevar a cabo el cambio de una manera más precisa y menos difícil es por ello
que se da el desarrollo organizacional, este otorga lo siguiente a los colaboradores de la
organización:

a. El desarrollo organizacional favorece el cumplimiento tanto de los administradores de


la empresa como a nivel gerencial con las responsabilidades por medio del manejo
oportuno de la variedad. El administrador debe de entender la importancia de
trabajar con personas distintas en el sentido del color, raza, género, nacionalidad, en
especial de pensamientos diferentes. Por consiguiente, la toma de decisiones en la
organización es una ocupación que busca reunir la variedad de los diferentes puntos
de vista de los colaboradores.

b. Representa una herramienta para que los administradores puedan renovar como
también fortalecer la relación con el recurso humano. La capacidad de la organización
para poder motivar a los colaboradores con el fin de mejorar la productividad,
depende con que los mimos compartan al igual que den importancia a los valores de
la organización. Los valores son fomentados a través de las relaciones
interpersonales que se dan en la organización, como también inculcándolos por
medio de creencias, actitudes, historias los cuales se desarrollan de manera informal
conforme la cultura organizacional.

c. Realiza un diagnóstico de la empresa con el objetivo de encontrar soluciones


apropiadas para que el personal sea de la mejor manera aprovechado. Para poder
detectar soluciones convenientes, es de gran importancia que los gerentes de la
organización estén informados del problema el cual requiere solución y así desarrollar
cambios necesarios para poder motivar a los colaboradores y no perder el potencial
de los mismos. El diagnostico puede ser un proceso complejo ya que los gerentes
deben de reunir información necesaria para poder conseguir que la fuerza de trabajo
sea eficiente.

20
De esta manera el desarrollo organizacional investiga como poder lograr un cambio en la
organización acorde a las necesidades que se presentan en la misma, el desarrollo
organizacional se enfoca más en el recurso humano que a los objetivos o estructura de la
empresa. El cambio se enfoca en el ser humano de la empresa a través del desarrollo
organizacional. Le importancia de desarrollo proviene de la aceptación de que capital
humano crucial para el éxito como también para el fracaso en toda empresa o bien sea
institución no importando si es privada o pública.

2.3.3 intervención en la cultura organizacional

2.3.3.1 Cultura
El concepto de cultura fue utilizado por antropólogos con el fin de descubrir a las
sociedades, pero ahora también se utiliza para poder describir a las empresas. Hofstede
(2001) propuso que la cultura es “la transmisión de los contenidos creados a los patrones
de valores, ideas y otros valores simbólicos significativos, como factores en la
configuración de la conducta humana y los artefactos producidos a través de la conducta”
(p. 583). La cultura está sometida a variación de cambios por lo que es difícil poder
definirla.

La cultura es el modelo general del comportamiento, es decir, un modelo de las creencias


y valores compartidos que los colaboradores poseen en común. La cultura puede
producirse a partir de lo que las personas dicen, hacen, piensan dentro de un ambiente
organizacional. Esta incluye el aprendizaje como transmisión de conocimientos,
creencias, modelos de comportamiento al largo de un tiempo. Lo que quiere decir que la
cultura de una organización es estable y no cambia de una manera rápida, razón por la
que se debe de establecer reglas de comportamiento para el personal.

21
2.3.3.2 la cultura y el manejo de la organización
Cada una de las empresas tanto públicas como privadas cuentan con una cultura que las
identifica ante las demás, al mismo tiempo la induce hacia ciertas maneras de trabajar.
La cultura determina la representación e imagen que las personas fomentan de ella, se
conoce como cultura organizacional al conjunto de comportamientos comunes de los
colaboradores de la organización en lo que se encuentra valores, principios, mitos,
normas, lenguaje, costumbres, tradiciones. (Hill & Jones, 2001; Robbins, 2004; Skinner,
1953).

Los elementos de una cultura organizacional son el paradigma, misión, los valores de la
organización, sistema de control, proceso de supervisión, la estructura de poder, quien
tima las decisiones, mitos, símbolos (Johnson, 1988). Lo que se está detallando es el
comportamiento particular de un grupo y características que los controlan. Esto se
entiende cuando se dice que la cultura organizacional toma en cuenta los objetivos que la
empresa toma como importantes, las conductas que las personas creen que son
correctas para poder alcanzar los objetivos deseados.

La planificación de la cultura organizacional es el esfuerzo persistente de crear las


condiciones que son necesarias para que los comportamientos que lo necesiten sean
reforzados, la planificación cultural involucra dos problemas: la selección del
comportamiento que se desee y los métodos que se usaran para poder obtener lo
deseado. Los objetivos que se consideran importantes depende de las situaciones de
quien los formule, esto puede facilitar la practica cultura como también seleccionar
procedimientos eficaces para lograr los objetivos establecidos.

Otro punto de vista la cultura organizacional se considera en un componente importante


de la vida de una empresa que afecta en el desempeño y comportamiento de una forma
positiva o negativa, la cultura es vista como un elemento primordial que da sentido al
ambiente interno de las organizaciones. Por ellos Thompson dice que “la cultura
organizacional da forma a la organización y provee un mejor entendimiento de los
componentes organizacionales, tales como el trabajo en grupo, satisfacción en el trabajo,
resistencia al cambio y empoderamiento” (Thompson, 1990, p.79).

22
Es de vital importancia que las organizaciones diseñen estructuras que sean flexibles al
cambio y que el cambio se produzca como resultado del aprendizaje entre los
colaboradores, al mismo tiempo se fundaran condiciones para promover equipos de alto
rendimiento. Haciendo énfasis que el aprendizaje en equipo involucra a fundar valor al
puesto de la mano con la aceptación al cambio con un enfoque directo hacia la
innovación. La cultura mantiene en unidad a la empresa, al momento de proporcionar
normas de cómo deben de comportarse y expresarse el colaborador.

2.4 Motivación organizacional

2.4.1 Motivación
La motivación laboral es un tema de gran importancia en especial para los directivos,
debido a que la motivación y satisfacción laboral de los colaboradores es un punto clave
para las organizaciones sin importar si son públicas o privadas, a causa que el personal
es importante para poder lograr obtener las metas trazadas que se desean. Al momento
de estar motivado el colaborador en el trabajo también tiene consecuencias psicológicas
con la autorrealización, el recurso humano tiene estima el mismo que los hace sentir
competentes.

Es un proceso en el que los individuos son responsables de querer realizar un esfuerzo


para poder obtener el logro de los objetivos organizacionales fijado por la capacidad del
empeño de satisfacer necesidades. La motivación son los estados internos del individuo
que lo dirigen hacia las metas determinadas, estos son impulsos que mueven a las
personas a llevar a cabo las acciones. Se trata de crear un ambiente agradable al
colaborador en el cual se sienta gustoso, pero en especial aceptado y así poder
satisfacer sus objetivos impartiendo su energía como también el esfuerzo.

23
2.4.2 primeras teorías de la motivación
En mil novecientos cincuenta fue una etapa en la cual tomo auge la motivación, debido a
esto se dieron tres teorías las cuales fueron aceptadas como también debatidas. Las
primeras tres teorías, son discutibles en el sentido de su importancia, las perspectivas
son más aplicables para la motivación del colaborador. Hay en existencia diversidad de
teorías que prestan atención en los puntos que forman parte del proceso de motivación
de los colaboradores, estas teorías las utilizan los encargados de la motivación de la
organización.

2.4.2.1 Teoría de las necesidades


Abraham Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo,
dando origen a la pirámide llamada “pirámide de necesidades”. Según la teoría, la
satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al
siguiente en la jerarquía, sin embargo, se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro,
ya que no se da el caso de satisfacción total de las necesidades (López, 2001). Señala
cinco niveles de necesidades y los clasifica por orden de importancia.

En la plataforma de la pirámide se ubican las necesidades primordiales, en la cima están


las necesidades secundarias, luego que se han cubierto las necesidades importantes,
siguen los deseos de los individuos quienes establecen el orden de las necesidades e
incluso más adelante con el transcurso del tiempo puede haber modificaciones. Lo que
dice esta teoría es que dentro de cada ser humano existen cantidad de necesidades las
cuales tiene una importancia jerárquica para el individuo ya que unas tienen más
prioridad que otras.

Cuadro 2

24
Jerarquía de las necesidades de Maslow

moralidad,
cratividad,
espontaneidad,
aceptacion de hechos

autoreconocimiento,
confianza, exito, respeto

amistad, afecto, intimidad sexual

seguridad fisica, de empleo, de recursos,


moral, familiar, de salud, de prioridad privada

respiracion, alimentacion, descanso, sexo, homeostasis

Fuente: Weihrich, Cannice & Koontz, 2008, p. 407

Necesidades fisiológicas: esta es la base de las necesidades, es necesario su


satisfacción ya que son primordiales para la sobrevivencia del ser humano, como
alimento, agua, calor, abrigo, sueño.

a. Necesidades de seguridad: en este escalón las personas las personas desean estar
libres de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, las propiedades, los
alimentos o el abrigo.
b. Necesidades de afiliación o aceptación: aquí las personas son entes sociales,
quienes necesitan un sentido de pertenencia, es decir, ser aceptados por los demás.
c. Necesidades de estima: según Maslow una vez que las personas inician satisfacer su
necesidad de pertenencia, suelen querer estar siempre poder, prestigio, estatus o
autoconfianza.

25
d. Necesidades de autorrealización: es la máxima entre las necesidades de la pirámide,
debido a que la necesidad se convierte en lo que es el individuo capaz de convertir,
maximizar el potencial y poder lograr lo que desea.

De acuerdo con lo que dice Maslow (2008), las personas tienen que satisfacer de una
manera parcial, la importancia de las investigaciones que se han realizado respecto a la
motivación, las personas son motivadas para llevar a cabo las conductas que son
importantes para ellos y así poder satisfacerlas en orden conforme a sus prioridades. A
medida que la organización va avanzando la importancia de necesidades fisiológicas
juntamente con las de seguridad de los administradores tienden a disminuir, por lo tanto,
sus necesidades de asociación, autorrealización, estimación van aumentando poco a
poco.

2.4.2.2 Teorías de los factores Herzberg


Manifiesta que las insatisfactorias no son motivadores, mientras que, si lo son los
satisfactores los que están relacionados con el contenido del trabajo, es decir, que la
relación de un colaborador con el trabajo es primordial al igual que la actitud del ser
humano hacia el puesto de trabajo, puede determinar tanto el éxito como fracaso. Esta
teoría también es denominada teoría de motivación e higiene, debido a que esta teoría se
relaciona con factores intrínsecos con la satisfacción laboral.

Durante estos factores de higiene como lo es la administración de la organización de la


mano con las políticas de la misma, supervisaran si son las adecuadas para el puesto y
sino son los correctos se dará el caso de insatisfacción. Herzberg indica que no existen
motivadores, o si los hay en alta cantidad y calidad en un ambiente de trabajo, no
generan insatisfacción. Su existencia no motiva en el sentido de dar satisfacción; sin
embargo, si no existieran ocasionarían insatisfacción, se les llama factores de
mantenimiento, higiene o contexto de trabajo. En el segundo grupo se listan ciertos
satisfactores como motivadores, todas relaciones con el trabajo.

26
Toma en cuenta el logro, el reconocimiento, el trabajo desafiante, el avance desarrollo en
el puesto; las resistencias de dichos aspectos provocaran sentimientos de satisfacción o
insatisfactorios. Los factores los destaca responsables de la satisfacción profesional
están por completo desligados siendo diferentes de los factores de satisfacción; la
satisfacción se puede obtener por medio de dos factores los cuales son de
independientes y de distinta dimensión, también se debe de tomar en cuenta que todos
los factores son susceptibles al momento de darles una buena implementación.

2.4.2.3 Teoría X, Y
Se establecen dos puntos distintos en las personas una negativa en especial, que es la
que se llama teoría X en la cual se detalla que el colaborador es aburrido, riguroso con
una oposición en el trabajo de esta manera sienten un rechazo por trabajo. Esta
característica del ser humano de desagrado por el trabajo, se obliga, controla, dirige y
amenaza al colaborador con castigos, esto con el fin de que lleven a cabo un esfuerzo
para poder lograr los objetivos establecidos por medio de la organización. El ser humano
por consiguiente prefiere que lo dirijan ya que desean evitar la responsabilidad al igual
que seguridad en todo.

La teoría Y señala que el colaborador toma en trabajo de una manera habitual de la


misma manera que toma el descanso, los controles externos con la amenaza de un
castigo no son únicos para provocar el esfuerzo hacia los objetivos de la organización
con los cuales están comprometidos. Esta teoría es optimista, dinámica, y flexible; se
centra en la autodirección e integración de las necesidades de manera individual
juntamente con las demandas de la empresa. El compromiso de los objetivos es
conforme al tamaño de las recompensas de los logros.

27
2.4.3 Técnicas de motivación
La motivación es tan complicada e individualizada que quizá no se encuentre una
respuesta correcta, se puede identificar alguna de las técnicas de motivación más
importantes que ayudan al mejoramiento en el clima laboral. Estas facilitan el trabajo
como también los procesos de comunicación interna que ayudaran a la organización, las
técnicas benefician en la creación de vínculos entre la empresa al igual con sus
colaboradores. Ínsita a que los colaboradores trabajen de una manera que es en unidad
y armonía con el objetivo de lograr que el crecimiento de la empresa vaya creciendo.

2.4.3.1 Dinero
El dinero es más que un valor monetario ya que también significa estatus, poder y más;
ya sea en manera de sueldo, o cualquier otro incentivo de pago, bono, opciones de
acciones, seguros pagados por la compañía que se le pueda dar al colaborador. “Sentó
las bases para el dinero sin valor intrínseco. El dinero tiene una expresión de valor, la
lista de precios de mercancías leída al revés debido a su lugar como forma de
equivalente universal” (Marx, 2017). Con esto Marx expone que el valor del dinero es
imaginario, por ello el dinero funciona según el valor que le ponga el individuo.

Los economistas y mayoría de los gerentes ponen en un puesto demasiado alto en la


escala de motivadores, por lo tanto, que los científicos del comportamiento tienden a
colocarlo debajo. El dinero tiene que ser el tipo de motivadores que pueda y deba ser, los
administradores deben de tener en cuenta varios detalles; este tipo de motivadores es
medio esencial para lograr un nivel de vida mínimo, aun cuando este pueda valorarse
más dependiendo de que las personas logran mejor acomodo. Para algunas personas el
dinero será algo de mayor importancia, mientras tanto para otros no puede ser de la
misma manera.

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2.4.3.2 otras consideraciones sobre las recompensas
Están las recompensas intrínsecas y extrínsecas, las intrínsecas pueden incluir una
sensación de logro o hasta una de autorrealización; las extrínsecas incluyen beneficios,
reconocimientos, símbolos de estatus, por supuesto dinero. Algunos planes de
compensación pueda que no proporcionen un fuerte incentivo, como el sueldo por hora,
semanal, mensual hasta anual; en cambio con los planes de incentivo pueden basarse
en trabajo por pieza, comisión por ventas, méritos, planes de abonos, reparto de
utilidades o ganancias. E incluso en la evaluación de desempeño se hace un plan de
incentivos.

2.4.3.3 Participación
Son contadas las veces que no se motiva al colaborador cuando se les consulta sobre
una acción que se les deja ser parte del acto; además la mayoría de quienes están en el
centro de una operación tiene conocimiento de los problemas y solución. El tipo de
participación correcta rinde motivaciones como conocimientos valiosos para éxito
organizacional. Se toma como un medio de reconocimiento la participación, debido a que
es atractiva para la necesidad de afiliación y aceptación, ante todo da a los
colaboradores un sentido de logro; pero alentar la participación no debe significar que los
gerentes debiliten su puesto.

2.5 Detención de necesidades

2.5.1 Detención de necesidades de capacitación


Es la ausencia o deficiencia del conocimiento, habilidades como de actitudes que el
colaborador debería de optar, reafirmar, actualizar para desempeñar satisfactoriamente
las tareas o funciones del puesto. La detención de necesidades da la oportunidad de
conocer la diferencia entre él debe ser o la manera adecuada que se espera que el
personal trabaje. Al realizar el análisis se detecta al colaborador y el área en que se debe
de capacitar, la ejecución de la detención de necesidades de capacitación cuando se
emplea en las organizaciones se está abriendo la oportunidad de mejora; a causa de las
deficiencias, conocimientos, habilidades, y actitudes del colaborador.

29
El resultado positivo como eficiente de la capacitación influye mucho la calidad de los
recursos, como también la forma en que satisfacen las necesidades de capacitación
descubiertas que influyen en el alcance de los objetivos establecidos por la organización.
La detención de necesidades de capacitación involucra llevar a cabo un diagnostico el
cual muestra el estado actual real de la organización; es necesario que se haga énfasis
que antes de poner en practica la DNC se recomienda que se solicite ayuda ajena a la
empresa como instituciones de capacitación, de igual manera de las áreas y
departamentos en donde se llevara a cabo el estudio.

El diagnóstico de la detención de necesidades de capacitación es el proceso de


investigación flexible, dinámico, en especial participativo que orienta la estructuración de
igual manera que el desarrollo de los planes como los programas para el desarrollo del
fortalecimiento de conocimientos, habilidades de los colaboradores de la empresa con el
fin de lograr obtener los objetivos plasmados a nivel organizacional. Este proceso permite
conocer las insuficiencias en tema a los conocimientos, habilidades, actitudes que los
colaboradores deben de cumplir para su desempeño satisfactorio en el puesto de trabajo.

2.5.2. ¿En qué momento realizar el diagnóstico de la detención de


necesidades?
Las actividades respecto a capacitaciones que llevan a cabo las organizaciones, tiene
que satisfacer de manera interna como externa para poder lograr obtener el alcance de
los objetivos específicos en el desarrollo estratégico que se llevara a cabo. Cada una de
las organizaciones posee diferentes necesidades de capacitación, esto depende de las
técnicas en las que se desarrollan. El detalle está en cómo identificar estas necesidades
de capacitación; para poder hacer un análisis al respecto y así poder satisfacerlas de
manera efectiva.

2.5.3. Necesidades de capacitación basados al puesto


Este diagnóstico consiente en conocer información detallada sobre las tareas o
actividades que el colaborador realiza, el rendimiento del mismo y lo debe de alcanzar en
el puesto de trabajo. En seguida se presenta un cuadro donde se desarrolla la relación
que existe entre la evaluación de resultados y el desempeño.

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Cuadro 3
Detención de necesidades de capacitación

Esperado Real Evaluación

Lugar Que debe lograr Que logra y alcanza Resultados


(Objetivos, metas). (resultados
obtenidos)

Hacer Que debe de hacer Que hace Desempeño


(Actividades y
funciones).
Saber Que conocimiento,
Poder habilidades y Que conocimientos, Necesidades de
Querer actitudes se actitudes y capacitación.
requieren para habilidades posee
desempeñar el la persona que
puesto. ocupa el puesto.
Fuente: Anzueto, 2005, p. 64.

En la primera columna se observa que se hace la descripción de las funciones que debe
de llevar a cabo el colaborador, esta información se obtiene por medio de:

a. Jefe del área: la persona quien conoce las tareas que debe de desarrollar el
colaborador en su puesto de trabajo a quienes tiene bajo su responsabilidad.
b. Departamento de recursos humanos: es el departamento que tiene la obligación y
deber de prestarle información a cada uno de los colaboradores acerca de loa
puestos de trabajo.

31
En la segunda columna se describen las funciones que el colaborador realmente lleva a
cabo, esta información se obtiene por medio de una evaluación. En la última columna se
colocan los resultados que se obtienen de la comparación de las funciones deseadas con
las realizadas. Las necesidades que se presentan al momento de llevar a cabo el
diagnostico de necesidades de capacitación pueden darse a notar de igual manera no
pueden ser notorios; las necesidades notorias son las que sus fuentes son obvias sin
necesidad de efectuar un estudio profundo. Estas pueden ser instalaciones de nuevos
equipos, contratación de personal nuevo; en estos asuntos la capacitación debe de partir
entes de que los colaboradores den inicio a sus labores.

Las necesidades que no se dan a conocer de una manera tan fácil son las que surgen de
la ineficiencia del desempeño laboral, a causa de la falta de conocimientos, de
habilidades como de actitudes; en el puesto de trabajo que desempeña el recurso
humano a nivel individual. Si se realiza la capacitación esta deberá aprovechar las
oportunidades de mejora, que ya son existentes en la organización. Estas necesidades
son las que se estudian y analizan de forma detalla y cuidadosa en un periodo para
poder actuar de manera correcta en un futuro.

2.5.4 planteamiento del estudio

2.5.4.1 Delimitación del problema


Este puede ser organizacional cuando el diagnóstico de la detención de necesidades de
capacitación, se aplican en las áreas funcionales de la organización, de aquí parte la
base del estudio ya que en este paso es donde se desarrolla de manera explícita la
situación actual de la organización y lo que se dese realizar respecto a la situación dada.
Para el planteamiento de la situación se debe de ir de lo general a lo particular.

32
2.5.5. Nivel de estudio
Aquí es cuando se hace la determinación del nivel organizacional el cual abarca el
diagnóstico, las necesidades de capacitación se deben de basar conforme el puesto de
trabajo: tomando en cuenta los niveles operativos, administrativos; siempre y cuando se
apoyen en las actividades y funciones establecidas del puesto de trabajo. Tomando en
cuenta estándares de rendimiento juntamente con las normas de trabajo, de acuerdo a
las funciones laborales los puestos se dividen en altos mandos aquí se incluye gerencias,
jefes de departamentos, supervisores por ultimo operarios. Dependiendo de las
necesidades de del departamento el nivel que se propones es el bajo.

Áreas de aprendizaje
a. Cognoscitivo: saber cómo llevar a cabo el trabajo, de la mano con el conocimiento
actual.
b. Psicomotriz: poder realizar las funciones, aquí se desarrollan las habilidades.
c. Afectivo: tener el deseo de realizar el trabajo, se relaciona con la motivación.

En los puestos de trabajo que se analizaran, se da el caso que puede haber varios
ocupantes, los estudios deben de guiarse por las actividades del puesto, habilidades,
conocimientos, juntamente con actitudes necesarias para desempeñar. Seguido de esto
de realiza un análisis comparativo entre cada colaborador contra los requisitos de esta
manera se detectan las necesidades de capacitación. Para poder llevar a cabo el mismo
se debe de proceder a indicar los datos a nivel general de cada colaborador del área o
departamento, se analiza cada uno de los puestos de trabajo, por último, se plasma un
programa de capacitación fijando objetivos, duración, contenido, personal a capacitar.

33
2.5.7 Enfoques del diagnóstico de necesidades de capacitación
“La evaluación de la capacitación en las organizaciones indica que los resultados que los
resultados que se obtengan del diagnóstico de necesidades de capacitación permiten
revisar con exactitud, cuales son las necesidades de capacitación del trabajador y de la
empresa; considera que no todas las necesidades pueden ser resueltas con la
capacitación, puesto que algunas son de absoluta responsabilidad de la empresa y
recursos que está brindando al trabajador” (Reza, 2007, p.20). El administrador posee
una responsabilidad de la detención de las necesidades, debido a que de él depende que
la empresa sea competitiva en su entorno.

El diagnostico de necesidades de capacitación es un instrumento el cual da la


oportunidad de evaluar la situación de la organización, en cuanto a las actividades que se
desarrollan por los colaboradores en las distintas áreas, con el objetivo de conocer las
necesidades de conocimiento habilidades, actitudes, aptitudes o incentivos. Tomando en
cuenta que el recurso humano es uno de los recursos de suma importancia
fundamentales que la organización posee para poder llevar a cabo las metas u objetivos;
es por ello que se debe de contar con los recursos necesarios al igual que un ambiente
agradable para el desarrollo del desempeño laboral.

Es importante destacar que para que una estructura pueda desempeñar los objetivos de
organizacionales, cada uno de los colaboradores debe de estar estimulados para que
puedan desempeñar su labor en base a los objetivos personales como también los
objetivos de la organización. Por último, el enfoque de la detención de necesidades es
detectar necesidades de capacitación reales, para luego implementar un plan de
capacitación el cual debe de ir de la mano según sean los requerimientos de la
investigación realizada.

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