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LA DETENCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN”
GUATEMALA, 2019
i
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ESCUELA DE ADMINITRACIÓN DE EMPRESAS
PLAN FIN DE SEMANA
DE CAPACITACIÓN”
GUATEMALA, 2019
ii
AUTORIDADES DE LA FACULDAD Y TRIBUNAL QUE PRÁCTICO
EL EXAMEN DE TESIS
DIRECTOR DE LA ESCUELA
DE ADMISNITRACION DE EMPRESAS: Lic. M. A. Julio César Fuentes Percolá
SECRETARIA:
VOCAL:
Licda.
iii
HOJA DE TRANSCRIPCIÓN DE ACTA DE GRADUACIÓN
iv
ARTÍCULO 8. RESPONSABILIDAD
v
INDICE
Contenido
MARCO CONCEPTUAL .............................................................................................................................. 1
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA .......................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................................................... 5
JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................................................... 6
MARCO TEÓRICO ...................................................................................................................................... 9
2.1 Reseña Histórica de la evaluación .................................................................................................. 9
2.1.2 Definición del concepto de evaluación ..................................................................................... 10
2.1.3 Evaluación de desempeño como parte de un sistema de gestión............................................ 11
2.2 Capacitación como herramienta clave para la realización de la evaluación del desempeño ...... 12
2.2.1 Definición de capacitación ........................................................................................................ 13
2.2.1.1 Importancias de la capacitación............................................................................................. 14
2.2.1.2 Determinar las necesidades de capacitación ......................................................................... 14
2.2.2 Capacitación como herramienta para la organización.............................................................. 15
Cuadro 1 ............................................................................................................................................. 15
2.2.3 Satisfacción laboral en la organización ..................................................................................... 16
2.2.3.1 Dedicación en el trabajo......................................................................................................... 17
2.2.3.2 compromiso organizacional ................................................................................................... 17
2.2.3.3 Estado de ánimo en el trabajo ............................................................................................... 17
2.3 desarrollo organizacional ............................................................................................................. 18
2.3.1 Definición del desarrollo organizacional ................................................................................... 19
2.3.2 Importancia del desarrollo organizacional ................................................................................ 19
2.3.3 intervención en la cultura organizacional ................................................................................. 21
2.3.3.1 Cultura .................................................................................................................................... 21
2.3.3.2 la cultura y el manejo de la organización ............................................................................... 22
2.4 Motivación organizacional ........................................................................................................... 23
2.4.1 Motivación ................................................................................................................................ 23
2.4.2 primeras teorías de la motivación............................................................................................. 24
2.4.2.1 Teoría de las necesidades ...................................................................................................... 24
vi
2.4.2.2 Teorías de los factores Herzberg ............................................................................................ 26
2.4.2.3 Teoría X, Y ............................................................................................................................... 27
2.4.3 Técnicas de motivación ............................................................................................................. 28
2.4.3.1 Dinero ..................................................................................................................................... 28
2.4.3.2 otras consideraciones sobre las recompensas ....................................................................... 29
2.4.3.3 Participación ........................................................................................................................... 29
2.5 Detención de necesidades ........................................................................................................... 29
2.5.1 Detención de necesidades de capacitación .............................................................................. 29
2.5.2. ¿En qué momento realizar el diagnóstico de la detención de necesidades? .......................... 30
2.5.3. Necesidades de capacitación basados al puesto ..................................................................... 30
Cuadro 3 ............................................................................................................................................. 31
2.5.4 planteamiento del estudio ........................................................................................................ 32
2.5.4.1 Delimitación del problema ..................................................................................................... 32
2.5.5. Nivel de estudio........................................................................................................................ 33
Áreas de aprendizaje .......................................................................................................................... 33
2.5.7 Enfoques del diagnóstico de necesidades de capacitación ...................................................... 34
vii
MARCO CONCEPTUAL
1
Después de la segunda guerra mundial hasta el año mil novecientos cincuenta y
siete, época en la que los profesores no parecían tener mucho interés en verificar los
problemas en el sistema educativo. No obstante se desarrollaron instrumentos
eficaces de evaluación de aprendizaje juntamente con nuevas normas de analizar los
datos, estos cambios no impactaron en el sistema educativo ni contribuyeron en el
método de enseñanza de los alumnos; fue considerado un periodo de estancamiento
educativo.
Estas iniciativas dieron oportunidad a emplear técnicas de evaluación cada vez más
complejas, a partir de esto las organizaciones inician a medir las competencias y
habilidades requeridas de los puestos vacantes de la organización aparte de analizar
de una manera cuantitativa el rendimiento de los colaboradores, esta información es
utilizada para realizar comparaciones de los distintos perfiles juntamente con el
desempeño de cada colaborador. A partir de la mitad del siglo veinte se nombra
“Sociedad del Conocimiento”, término utilizado por primera vez Peter Drucker; se dan
nuevos desafíos y grandes cambios en el ámbito empresarial.
2
radicaba en que estaban fundados en un modelo productivo, la gestión del talento no
se enfocaba en lo que era lo material sino que en las habilidades de los
colaboradores; es decir, se enfocaba más allá de los resultados que obtenían.
Las empresas privadas se enfocan en ser cada día más competitivas ante la
competencia, estableciendo acciones que las dirige justo al posicionamiento en el
mercado al que pertenecen como también a expandirse más allá de sus límites
fijados. Como se sabe que tanto los recursos físicos como los financieros son de gran
importancia e incomparables, debido a que es el capital humano quien debe de
permanecer actualizado y capacitado en sus deberes con el objetivo de alcanzar las
metas que le han sido establecidas por medio de la empresa, incluyendo sus metas
personales que los mismos colaboradores se trazan para su crecimiento profesional e
intelectual.
3
Con el objetivo de brindar valor estratégico a la organización para contribuir al logro
de los objetivos plasmados por la organización. Por otra parte en las finanzas se
pude notar que es una organización solida; la utilización incorrecta de las habilidades,
aptitudes de los colaboradores evita las oportunidades de crecimiento en el mundo
online. Es importante predominar que la organización bajo estudio posee fortalezas
las que se pueden utilizar de una manera eficaz, dando la oportunidad que la
situación actual de la organización cambie de una manera positiva. Estas
oportunidades se pueden complementar con la experiencia requerida del recurso
humano.
4
dedican al mismo mercado, que se encuentran en la competencia a nivel global no
solo regional.
5
sistema que medirá el desempeño de cada uno de los colaboradores de dicha
empresa.
6
y objetivos de lo que se desea alcanzar a nivel empresarial combinada con la
herramienta que pueda medir el rendimiento e identificar cada uno de los obstáculos
y al momento de detectar estas necesidades y logros, de la oportunidad de
recompensar y reconocer el avance positivo a los colaboradores según su
rendimiento y esfuerzo individual como grupal.
4. DELIMITACIÓN
a. Ámbito geográfico
b. Ámbito institucional
c. Ámbito temático
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cada una de las áreas de la organización como por ejemplo en el área de
administración de la empresa objeto de estudio debido a que se tiene una
relación con el proceso de Recursos Humanos.
d. Ámbito personal
e. Ámbito temporal
Comprende el periodo del 4 de febrero del año dos mil diecinueve al 1 de junio
del año dos mil diecinueve.
5. ALCANCES
6. LIMITES
Las barreras para poder llevar a cabo la investigación plasmada pueden ser: la
inseguridad de los colaboradores de ellos mismos al momento de realizar ciertas
actividades que conlleva dicho estudio, la limitación de tiempo que posee cada uno
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de ellos en cuanto a sus actividades diarias, la falta de compromiso e interés propio
con la realización de la evaluación respectiva.
MARCO TEÓRICO
9
Esto se dio a causa que el congreso proclamo una ley que hacía de gran importancia
como obligatoria la evaluación de desempeño a los colaboradores cada año aplicado a
los diferentes departamentos de la empresa, es aquí donde los programas de evaluación
del desempeño se expanden de una manera que se vuelve primordial en las
organizaciones. Este estudio agarro auge en la Segunda guerra Mundial, en mil
novecientos sesenta este sistema se expandió en España, en el pasar de la evaluación
de desempeño ha tenido cambios los cuales han sido aceptables como de igual manera
rechazados por el recurso humano que se resiste a la implementación del estudio.
Se da un acuerdo entre los autores, en relación con lo que es el concepto técnico del
desempeño, ya que se focaliza de una manera especial de medir el aporte de cada uno
de los colaboradores al logro de los objetivos. Es un punto de partida, aunque no hay un
acuerdo o coordinación de la manera de evaluar, tampoco se hace una referencia de
sobre los efectos que puede haber como los que van a existir en el sistema de
evaluación, a causa de la generalización de la organización de una manera obligatoria.
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2.1.3 Evaluación de desempeño como parte de un sistema de gestión
La evaluación de desempeño es un instrumento que se utiliza para medir el grado del
rendimiento de los colaboradores de una empresa o institución, basándose en los
objetivos establecidos a nivel individual. Esta herramienta permite la medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta y logro del rendimiento de resultados del
colaborador. También identifica el deseo autentico de progreso que tiene cada uno de los
colaboradores en el área profesional, una manera de integrar las demandas de la
organización y necesidades individuales de cada uno en la carrera profesional laboral.
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Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que consideran los objetivos
cuantificables establecidos tienen un valor sorprendente. Dada la planeación consistente,
integrada y alcanzada, diseñada para el alcance de los objetivos cuantificados; el mejor
criterio de desempeño gerencial tiene una relación con la capacidad de implantar metas
de una forma inteligente, planear los programas que ayuden a realizar y tener éxito al
obtenerlos. El sistema de medición de desempeño con base a objetivos establecidos se
debe de complementar con una evaluación del gerente en sus funciones como tal.
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2.2.1 Definición de capacitación
“La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de
una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes
del colaborador” (Silíceo, 2004, p. 110). La importancia de la capacitación dentro de la
organización puede ser competitivas, económicamente la capacitación es una inversión a
largo plazo; se considera inoportuno que hay empresas que están estructuradas en
operaciones que exigen tiempos reducidos, por esta razón la capacitación puede perder
su importancia para los encargados de las distintas áreas como en especial en el área de
recursos humanos.
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2.2.1.1 Importancias de la capacitación
La capacitación para el área de recursos humanos es la solución o respuesta a las
necesidades que se presentan en la organización, esto implica encontrar el personal
adecuado y calificado para cada uno de los puestos. Una de las razones de la
importancia de la evaluación del desempeño es que se desea actualizar el conocimiento
con nuevas técnicas y métodos, los cuales garantizan el rendimiento eficaz de los
colaboradores en la organización. Es de vital importancia debido a que contribuye en el
desarrollo personal y profesional en el recurso humano.
a. Evaluación de desempeño: aparte que es útil para descubrir las actividades que los
colaboradores están desarrollando de una manera incorrecta, también es sirve para
descubrir las necesidades que se presentan en las distintas áreas de la organización.
b. Observación: detecta los rasgos del desempeño ineficiente, como lo es el atraso de la
elaboración del producto, desmotivación y más.
c. Exámenes al colaborador: el resultado de las evaluaciones que se les hace a los
colaboradores, quienes realizan sus labores en la organización.
d. Modificación de trabajo: se les hace un cambio en la rutina diaria del colaborador, por
medio de capacitación con nuevos procesos.
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2.2.2 Capacitación como herramienta para la organización
La capacitación es un limitante menor dentro de las organizaciones, al momento de
realizar un análisis de la misma presenta los resultados los cuales muestran de una
manera clara ya sea de corto como a largo plazo una estrategia de capacitación para el
colaborador de la organización. Estos resultados serán positivos los cuales participaran
en el aumento de la productividad y eficacia a nivel organizacional, en la siguiente grafica
se detalla la cadena de beneficios que provienen de la implementación de un sistema
que se realiza dentro de la empresa tratándose de capacitación.
Cuadro 1
Beneficios implementación de un programa de capacitación de personal en las
organizaciones
Capacitación Productividad
Rentabilidad Moral alta
interna y calidad del
trabajo
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La capacitación como una herramienta lo que busca es realizar un cambio de manera
positiva en las organizaciones, su principal objetivo es participar en el mejoramiento del
presente como también asegurar el futuro por medio de un proceso consecutivo,
tomando en cuenta y dando importancia al recurso humano de la organización. “Por esta
razón es que la capacitación es primordial en el desarrollo de las empresas
independientemente si son pequeñas, medianas o grandes organizaciones; se da el caso
que en ocasiones las empresas ignoran la capacitación por lo complejidad del proceso
que se lleva a cabo en ellas” (Rodríguez & Morales, 2008, p. 76).
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2.2.3.1 Dedicación en el trabajo
Los colaboradores que realmente le ponen empeño a su trabajo tienen la visión de un
crecimiento personal como profesional, estos de igual manera participan de igual manera
que disfrutan la toma de decisiones. Están dispuestos a dar todo de sí para poder
obtener un rendimiento excelente a diario en el puesto trabajo; es el tiempo en el cual los
colaboradores invierten como también valoran el tiempo al momento de realizar sus
tareas, esto lo toman como una prioridad en su vida; debido a que le encuentran sentido
al llevar a cabo de la mejor manera cada una de las actividades que le demanda el
puesto de trabajo.
Robbins y Coulter (2005) señalan las tres clases de características del colaborador que
afectan las percepciones del debería ser:
a. Las necesidades
b. Los valores
c. Los rasgos personales
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales
del puesto:
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a. Condiciones de trabajo
b. Supervisión
c. Compañeros
d. Contenido del puesto de trabajo
e. Seguridad del empleo
f. Oportunidades de progreso
g. Retribución
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2.3.1 Definición del desarrollo organizacional
“El desarrollo organizacional es una estrategia de cambio controlada, una manera de
solucionar múltiples problemas a los que se enfrentan las organizaciones, dicho cambio
está constituido por esfuerzos deliberadamente encaminados a eliminar una situación
insatisfactoria mediante la planificación de una serie de acciones y estrategias que son el
resultado de un análisis de la organización” (Pariente, 2011, p. 6). En el ambiente
cambiante del mundo de negocios es preciso poner en práctica estrategias que accedan
afrontar los desafíos, el desarrollo organizacional apoya las estrategias e induce a la
competitividad de las organizaciones.
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Para poder llevar a cabo el cambio de una manera más precisa y menos difícil es por ello
que se da el desarrollo organizacional, este otorga lo siguiente a los colaboradores de la
organización:
b. Representa una herramienta para que los administradores puedan renovar como
también fortalecer la relación con el recurso humano. La capacidad de la organización
para poder motivar a los colaboradores con el fin de mejorar la productividad,
depende con que los mimos compartan al igual que den importancia a los valores de
la organización. Los valores son fomentados a través de las relaciones
interpersonales que se dan en la organización, como también inculcándolos por
medio de creencias, actitudes, historias los cuales se desarrollan de manera informal
conforme la cultura organizacional.
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De esta manera el desarrollo organizacional investiga como poder lograr un cambio en la
organización acorde a las necesidades que se presentan en la misma, el desarrollo
organizacional se enfoca más en el recurso humano que a los objetivos o estructura de la
empresa. El cambio se enfoca en el ser humano de la empresa a través del desarrollo
organizacional. Le importancia de desarrollo proviene de la aceptación de que capital
humano crucial para el éxito como también para el fracaso en toda empresa o bien sea
institución no importando si es privada o pública.
2.3.3.1 Cultura
El concepto de cultura fue utilizado por antropólogos con el fin de descubrir a las
sociedades, pero ahora también se utiliza para poder describir a las empresas. Hofstede
(2001) propuso que la cultura es “la transmisión de los contenidos creados a los patrones
de valores, ideas y otros valores simbólicos significativos, como factores en la
configuración de la conducta humana y los artefactos producidos a través de la conducta”
(p. 583). La cultura está sometida a variación de cambios por lo que es difícil poder
definirla.
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2.3.3.2 la cultura y el manejo de la organización
Cada una de las empresas tanto públicas como privadas cuentan con una cultura que las
identifica ante las demás, al mismo tiempo la induce hacia ciertas maneras de trabajar.
La cultura determina la representación e imagen que las personas fomentan de ella, se
conoce como cultura organizacional al conjunto de comportamientos comunes de los
colaboradores de la organización en lo que se encuentra valores, principios, mitos,
normas, lenguaje, costumbres, tradiciones. (Hill & Jones, 2001; Robbins, 2004; Skinner,
1953).
Los elementos de una cultura organizacional son el paradigma, misión, los valores de la
organización, sistema de control, proceso de supervisión, la estructura de poder, quien
tima las decisiones, mitos, símbolos (Johnson, 1988). Lo que se está detallando es el
comportamiento particular de un grupo y características que los controlan. Esto se
entiende cuando se dice que la cultura organizacional toma en cuenta los objetivos que la
empresa toma como importantes, las conductas que las personas creen que son
correctas para poder alcanzar los objetivos deseados.
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Es de vital importancia que las organizaciones diseñen estructuras que sean flexibles al
cambio y que el cambio se produzca como resultado del aprendizaje entre los
colaboradores, al mismo tiempo se fundaran condiciones para promover equipos de alto
rendimiento. Haciendo énfasis que el aprendizaje en equipo involucra a fundar valor al
puesto de la mano con la aceptación al cambio con un enfoque directo hacia la
innovación. La cultura mantiene en unidad a la empresa, al momento de proporcionar
normas de cómo deben de comportarse y expresarse el colaborador.
2.4.1 Motivación
La motivación laboral es un tema de gran importancia en especial para los directivos,
debido a que la motivación y satisfacción laboral de los colaboradores es un punto clave
para las organizaciones sin importar si son públicas o privadas, a causa que el personal
es importante para poder lograr obtener las metas trazadas que se desean. Al momento
de estar motivado el colaborador en el trabajo también tiene consecuencias psicológicas
con la autorrealización, el recurso humano tiene estima el mismo que los hace sentir
competentes.
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2.4.2 primeras teorías de la motivación
En mil novecientos cincuenta fue una etapa en la cual tomo auge la motivación, debido a
esto se dieron tres teorías las cuales fueron aceptadas como también debatidas. Las
primeras tres teorías, son discutibles en el sentido de su importancia, las perspectivas
son más aplicables para la motivación del colaborador. Hay en existencia diversidad de
teorías que prestan atención en los puntos que forman parte del proceso de motivación
de los colaboradores, estas teorías las utilizan los encargados de la motivación de la
organización.
Cuadro 2
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Jerarquía de las necesidades de Maslow
moralidad,
cratividad,
espontaneidad,
aceptacion de hechos
autoreconocimiento,
confianza, exito, respeto
a. Necesidades de seguridad: en este escalón las personas las personas desean estar
libres de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, las propiedades, los
alimentos o el abrigo.
b. Necesidades de afiliación o aceptación: aquí las personas son entes sociales,
quienes necesitan un sentido de pertenencia, es decir, ser aceptados por los demás.
c. Necesidades de estima: según Maslow una vez que las personas inician satisfacer su
necesidad de pertenencia, suelen querer estar siempre poder, prestigio, estatus o
autoconfianza.
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d. Necesidades de autorrealización: es la máxima entre las necesidades de la pirámide,
debido a que la necesidad se convierte en lo que es el individuo capaz de convertir,
maximizar el potencial y poder lograr lo que desea.
De acuerdo con lo que dice Maslow (2008), las personas tienen que satisfacer de una
manera parcial, la importancia de las investigaciones que se han realizado respecto a la
motivación, las personas son motivadas para llevar a cabo las conductas que son
importantes para ellos y así poder satisfacerlas en orden conforme a sus prioridades. A
medida que la organización va avanzando la importancia de necesidades fisiológicas
juntamente con las de seguridad de los administradores tienden a disminuir, por lo tanto,
sus necesidades de asociación, autorrealización, estimación van aumentando poco a
poco.
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Toma en cuenta el logro, el reconocimiento, el trabajo desafiante, el avance desarrollo en
el puesto; las resistencias de dichos aspectos provocaran sentimientos de satisfacción o
insatisfactorios. Los factores los destaca responsables de la satisfacción profesional
están por completo desligados siendo diferentes de los factores de satisfacción; la
satisfacción se puede obtener por medio de dos factores los cuales son de
independientes y de distinta dimensión, también se debe de tomar en cuenta que todos
los factores son susceptibles al momento de darles una buena implementación.
2.4.2.3 Teoría X, Y
Se establecen dos puntos distintos en las personas una negativa en especial, que es la
que se llama teoría X en la cual se detalla que el colaborador es aburrido, riguroso con
una oposición en el trabajo de esta manera sienten un rechazo por trabajo. Esta
característica del ser humano de desagrado por el trabajo, se obliga, controla, dirige y
amenaza al colaborador con castigos, esto con el fin de que lleven a cabo un esfuerzo
para poder lograr los objetivos establecidos por medio de la organización. El ser humano
por consiguiente prefiere que lo dirijan ya que desean evitar la responsabilidad al igual
que seguridad en todo.
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2.4.3 Técnicas de motivación
La motivación es tan complicada e individualizada que quizá no se encuentre una
respuesta correcta, se puede identificar alguna de las técnicas de motivación más
importantes que ayudan al mejoramiento en el clima laboral. Estas facilitan el trabajo
como también los procesos de comunicación interna que ayudaran a la organización, las
técnicas benefician en la creación de vínculos entre la empresa al igual con sus
colaboradores. Ínsita a que los colaboradores trabajen de una manera que es en unidad
y armonía con el objetivo de lograr que el crecimiento de la empresa vaya creciendo.
2.4.3.1 Dinero
El dinero es más que un valor monetario ya que también significa estatus, poder y más;
ya sea en manera de sueldo, o cualquier otro incentivo de pago, bono, opciones de
acciones, seguros pagados por la compañía que se le pueda dar al colaborador. “Sentó
las bases para el dinero sin valor intrínseco. El dinero tiene una expresión de valor, la
lista de precios de mercancías leída al revés debido a su lugar como forma de
equivalente universal” (Marx, 2017). Con esto Marx expone que el valor del dinero es
imaginario, por ello el dinero funciona según el valor que le ponga el individuo.
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2.4.3.2 otras consideraciones sobre las recompensas
Están las recompensas intrínsecas y extrínsecas, las intrínsecas pueden incluir una
sensación de logro o hasta una de autorrealización; las extrínsecas incluyen beneficios,
reconocimientos, símbolos de estatus, por supuesto dinero. Algunos planes de
compensación pueda que no proporcionen un fuerte incentivo, como el sueldo por hora,
semanal, mensual hasta anual; en cambio con los planes de incentivo pueden basarse
en trabajo por pieza, comisión por ventas, méritos, planes de abonos, reparto de
utilidades o ganancias. E incluso en la evaluación de desempeño se hace un plan de
incentivos.
2.4.3.3 Participación
Son contadas las veces que no se motiva al colaborador cuando se les consulta sobre
una acción que se les deja ser parte del acto; además la mayoría de quienes están en el
centro de una operación tiene conocimiento de los problemas y solución. El tipo de
participación correcta rinde motivaciones como conocimientos valiosos para éxito
organizacional. Se toma como un medio de reconocimiento la participación, debido a que
es atractiva para la necesidad de afiliación y aceptación, ante todo da a los
colaboradores un sentido de logro; pero alentar la participación no debe significar que los
gerentes debiliten su puesto.
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El resultado positivo como eficiente de la capacitación influye mucho la calidad de los
recursos, como también la forma en que satisfacen las necesidades de capacitación
descubiertas que influyen en el alcance de los objetivos establecidos por la organización.
La detención de necesidades de capacitación involucra llevar a cabo un diagnostico el
cual muestra el estado actual real de la organización; es necesario que se haga énfasis
que antes de poner en practica la DNC se recomienda que se solicite ayuda ajena a la
empresa como instituciones de capacitación, de igual manera de las áreas y
departamentos en donde se llevara a cabo el estudio.
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Cuadro 3
Detención de necesidades de capacitación
En la primera columna se observa que se hace la descripción de las funciones que debe
de llevar a cabo el colaborador, esta información se obtiene por medio de:
a. Jefe del área: la persona quien conoce las tareas que debe de desarrollar el
colaborador en su puesto de trabajo a quienes tiene bajo su responsabilidad.
b. Departamento de recursos humanos: es el departamento que tiene la obligación y
deber de prestarle información a cada uno de los colaboradores acerca de loa
puestos de trabajo.
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En la segunda columna se describen las funciones que el colaborador realmente lleva a
cabo, esta información se obtiene por medio de una evaluación. En la última columna se
colocan los resultados que se obtienen de la comparación de las funciones deseadas con
las realizadas. Las necesidades que se presentan al momento de llevar a cabo el
diagnostico de necesidades de capacitación pueden darse a notar de igual manera no
pueden ser notorios; las necesidades notorias son las que sus fuentes son obvias sin
necesidad de efectuar un estudio profundo. Estas pueden ser instalaciones de nuevos
equipos, contratación de personal nuevo; en estos asuntos la capacitación debe de partir
entes de que los colaboradores den inicio a sus labores.
Las necesidades que no se dan a conocer de una manera tan fácil son las que surgen de
la ineficiencia del desempeño laboral, a causa de la falta de conocimientos, de
habilidades como de actitudes; en el puesto de trabajo que desempeña el recurso
humano a nivel individual. Si se realiza la capacitación esta deberá aprovechar las
oportunidades de mejora, que ya son existentes en la organización. Estas necesidades
son las que se estudian y analizan de forma detalla y cuidadosa en un periodo para
poder actuar de manera correcta en un futuro.
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2.5.5. Nivel de estudio
Aquí es cuando se hace la determinación del nivel organizacional el cual abarca el
diagnóstico, las necesidades de capacitación se deben de basar conforme el puesto de
trabajo: tomando en cuenta los niveles operativos, administrativos; siempre y cuando se
apoyen en las actividades y funciones establecidas del puesto de trabajo. Tomando en
cuenta estándares de rendimiento juntamente con las normas de trabajo, de acuerdo a
las funciones laborales los puestos se dividen en altos mandos aquí se incluye gerencias,
jefes de departamentos, supervisores por ultimo operarios. Dependiendo de las
necesidades de del departamento el nivel que se propones es el bajo.
Áreas de aprendizaje
a. Cognoscitivo: saber cómo llevar a cabo el trabajo, de la mano con el conocimiento
actual.
b. Psicomotriz: poder realizar las funciones, aquí se desarrollan las habilidades.
c. Afectivo: tener el deseo de realizar el trabajo, se relaciona con la motivación.
En los puestos de trabajo que se analizaran, se da el caso que puede haber varios
ocupantes, los estudios deben de guiarse por las actividades del puesto, habilidades,
conocimientos, juntamente con actitudes necesarias para desempeñar. Seguido de esto
de realiza un análisis comparativo entre cada colaborador contra los requisitos de esta
manera se detectan las necesidades de capacitación. Para poder llevar a cabo el mismo
se debe de proceder a indicar los datos a nivel general de cada colaborador del área o
departamento, se analiza cada uno de los puestos de trabajo, por último, se plasma un
programa de capacitación fijando objetivos, duración, contenido, personal a capacitar.
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2.5.7 Enfoques del diagnóstico de necesidades de capacitación
“La evaluación de la capacitación en las organizaciones indica que los resultados que los
resultados que se obtengan del diagnóstico de necesidades de capacitación permiten
revisar con exactitud, cuales son las necesidades de capacitación del trabajador y de la
empresa; considera que no todas las necesidades pueden ser resueltas con la
capacitación, puesto que algunas son de absoluta responsabilidad de la empresa y
recursos que está brindando al trabajador” (Reza, 2007, p.20). El administrador posee
una responsabilidad de la detención de las necesidades, debido a que de él depende que
la empresa sea competitiva en su entorno.
Es importante destacar que para que una estructura pueda desempeñar los objetivos de
organizacionales, cada uno de los colaboradores debe de estar estimulados para que
puedan desempeñar su labor en base a los objetivos personales como también los
objetivos de la organización. Por último, el enfoque de la detención de necesidades es
detectar necesidades de capacitación reales, para luego implementar un plan de
capacitación el cual debe de ir de la mano según sean los requerimientos de la
investigación realizada.
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