Apunte: “Teorías de motivación laboral”

1.- TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW (*)

Maslow plantea que las necesidades humanas están organizadas en una pirámide. En su base están
las necesidades primarias, mientras que en la cúspide están las más sofisticadas o secundarias:

2.- TEORIA DE LOS FACTORES HIGIENICOS Y MOTIVACIONALES DE HERZGERG (*)

El autor refiere por factores higiénicos a las percepciones de las condiciones físicas y ambientales del
trabajo. Al mismo tiempo so llamados “factores de insatisfacción”, puesto que sólo inciden en aspectos
atractivos de un trabajo y no en la motivación propiamente tal.
Por ejemplo:

a.- El salario
b.- Beneficios sociales
c.- Relaciones laborales
d.- Reglamentos
e.- Seguridad en el puesto

Los factores motivacionales, en cambio, son aquellos relativos al contenido del puesto, las tareas y
obligaciones que son altamente motivadores en la medida que constituyen un desafío a la persona,
más aún si se le delegan responsabilidades a la persona y si ésta posee cierta libertad para tomar
decisiones (“factores de satisfacción”).

3.- MODELO SITUACIONAL DE RESULTADOS INTERMEDIOS Y FINALES DE VROOM (*)

Existen diversas variables motivadoras como lo son las expectativas (dinero, reconocimiento,
aceptación social, etc.), sumando a la percepción entre logro y recompensa (bonos y/o amistad) junto
con la percepción de la capacidad de influir sobre la producción. En consecuencia, es un modelo que
relaciona: la conducta, la posibilidad de aumentar la producción (resultados intermedios) para obtener
un resultado final, como el reconocimiento u otro.
4.- TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS EN TORNO AL DINERO DE LAWLER (*)

El autor plantea que el dinero es una variable motivadora como un medio para satisfacer diversas
necesidades. Además, menciona la importancia de la contingencia entre el esfuerzo y la recepción
de dinero.

5.- LAS NECESIDADES DE EXISTENCIA, RELACIÓN Y CRECIMIENTO DE ALDERFER.

Considera que los seres humanos tienen tres tipos básicos de necesidades:

a) Necesidades de existencia (E): que requieren la provisión de requisitos materiales para la

subsistencia del individuo y de la especie (se corresponde con las necesidades fisiológicas y de
seguridad Maslow). Se satisfacen con incentivos materiales.
b) Necesidades de relación (R), de mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte
de un grupo, dar y recibir afecto (se corresponden con las necesidades sociales y la parte de
estima de las necesidades Maslow); y
c) Necesidades de crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto
concepto de sí mismo (autoestima y a la autorrealización en el esquema de Maslow).

Alderfer plantea que estas necesidades se ordenan desde la más concreta (E) a las más abstractas
(R.C), cuya fuente de satisfacción es absolutamente intrínseca, y de un modo menos rígido dándose
la posibilidad del fenómeno de la frustración-regresión, retornando con más énfasis a la gratificación
de una necesidad más concreta específica u otra del mismo nivel.

6.- TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS DE AFILIACIÓN, LOGRO Y PODER DE McCLELLAND

Es también conocida como Teoría de las tres necesidades. Plantea que una vez que el individuo ha
logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias, la conducta del individuo pasa a estar
dominada por tres tipos de necesidades:

a) Necesidades de afiliación: es el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas;
b) Necesidades de logro: incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer
obstáculos y tener éxito.
c) Necesidades de poder: implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones
para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían.

Estas necesidades operan simultáneamente, pero en un determinado momento una de ellas domina
sobre las demás y la conducta del individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de aquella.
McClelland establece que los realizadores excepcionales (personas de extraordinario desempeño) se
diferencian de los buenos realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio solamente), porque
tienen una altísima motivación al logro (más que por el nivel de conocimientos), con metas de riesgo
moderado, con responsabilidad por los resultados y donde puedan tener retroalimentación sobre su
desempeño. Finalmente, plantea que para el ejercicio de la gerencia se necesita una alta motivación
por el poder, pues el papel del gerente no es el de ejecutar directamente las tareas, sino dirigir a otros
para que las realicen y alcancen determinados objetivos.

7.- TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS CLARAS DE LOCKE.

Esta teoría destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo.
Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar.
En igualdad de las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las
recompensas, disponibilidad de recursos, etc.), un trabajador con metas claras tendrá un mejor
desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas.
Las metas motivadoras son, por tanto, especificas y poseen un cierto grado de dificultad, persisten en
el tiempo y requieren de retroalimentación permanente, así como otros factores tales como:

- Compromiso con la meta, según el grado de aceptación de la tarea.

- Eficacia personal: percepción sobre su propia capacidad para alcanzar la meta
- Tareas individuales: las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no
dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros.

8.- TEORÍA DE LA EQUIDAD DE LOS PROPIOS APORTES DE J. STACEY ADAMS

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que
los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe)
y la de otras personas o grupos que toman como referencias. En el seno de una organización, cada
individuo brinda ciertos aportes en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo,
dedicación, entusiasmo, etc.) y percibe un conjunto de resultados (salario, otros beneficios
socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto, etc.). Los individuos tienden a comparar los resultados
y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia.

Si los aportes y resultados personales son percibidos como iguales a los de otros, hay sensación de
equidad y el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño. Si los resultados
propios son menores a los de otros, hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal
caso, el individuo se desmotiva y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo
sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía). Por último, si el aporte y resultado es
mayor al comparado, el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume
conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus
resultados).
Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden desarrollan otras
conductas para restituir la equidad como cambiar el referente o cambiar la situación. Según la Teoría
de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro o fuera de la
organización.

Referencia bibliográfica:
(*) Chiavenato I.(2007): Capt. 2 “Las Personas”. “Administración de Recursos Humanos”, Editorial Mc
Graw Hill. 8ª Edición
Gibson, J., Ivancevich, J. & Donnelly, J. (2001). Las Organizaciones (Comportamiento, estructura,
procesos) (10ma ed.). Santiago de Chile: Mc Graw Hill Editores
Hersey, P. Blanchard, K. & Johnson, D. (1998). Administración del comportamiento organizacional (7ª
ed.). México: Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana.
Vroom, V. y Deci, E (comp.) (1999), Motivación y alta dirección, Editorial Trillas, México, D.F.: Editorial
Trillas.