DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

HEIDY ROXANA TELLEZ BARRERA

Presentado por:

MIGUEL ANGEL RUIZ BOHORQUEZ

Presentado a:

CENTRO DE GESTION ADMINITRATIVO - SENA

TECNOLOGO EN GESTION DEL TALENTO HUMANO-1750235
BOGOTA D.C
2019
 CONTENIDO

¿QUÉ ES ADMINISTRAR? ................................................................................ 3

CICLO DE MEJORAMIENTO CONTINUO (DEMING) ....................................... 3

MAPA MENTAL DEL CICLO PHVA ................................................................... 4

MAPA MENTAL DEL ESQUEMA DE CAJA NEGRA ......................................... 5

PREGUNTAS QUE SE DEBEN RESPONDER PARA CONSTRUIR UNA

MISIÓN............................................................................................................... 6

PREGUNTAS QUE SE DEBEN RESPONDER PARA CONSTRUIR UNA

VISIÓN. .............................................................................................................. 6

DIMENSIONES ANATÓMICAS COMO VARIABLE DE DISEÑO

ORGANIZACIONAL. .......................................................................................... 7

¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS FUNCIONAL? .......................................... 8

EXPLIQUE LA DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE

CARGOS. ........................................................................................................... 9

ENUNCIE LOS MÉTODOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS Y EXPLIQUE CADA

UNO DE ELLOS. .............................................................................................. 10

EN QUE CONSISTE LA ETAPA DE EJECUCIÓN DEL ANÁLISIS DE

CARGOS. ......................................................................................................... 11

¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE

CARGOS? ........................................................................................................ 13

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO (DE ACUERDO A LA ASIGNACIÓN

REALIZADA EN CLASE) ................................................................................. 13

MAPA CONCEPTUAL DE LA LECTURA “DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN

DE PUESTOS” ................................................................................................. 14
 ¿QUÉ ES ADMINISTRAR?

El término administrar refiere a la actividad a través de la cual un sujeto o grupo

de personas le imprimirán de orden y organización, especialmente en lo
inherente a las finanzas a una empresa, organización, negocio o estado. Sin
lugar a dudas la forma en la cual una persona o grupo administra un ámbito de
los que mencionamos determinará su eficiente funcionamiento y por supuesto
también su rendimiento. Porque está ampliamente probado que en medio de un
caos, en el cual no se saben donde están las cosas o para que se sacó
determinada cantidad de dinero, es imposible que cualquier organización u
organismo lleguen a buen puerto en sus funciones y objetivos.

CICLO DE MEJORAMIENTO CONTINUO (DEMING)

•Organizar todas las •Ejecutar lo planeado,

acciones que debemos entregar las acciones a los
tomar para lograr un responsables de cada una
objetivo. y tareas del cronograma ,
registrar avances y
desarrollo.

PLANEAR HACER

ACTUAR VERIFICAR

•Una vez revisados los •verificar que las tareas se

resultados realizo los cumplan y medir a través
ajustes necesarios para el del indicador diseñado en
logro de los objetivos la planeación como
vamos con el logro de los
objetivos.
 MAPA MENTAL DEL CICLO PHVA

El ciclo
PHVA de mej
ora
continua es
una herramie
Es una herramienta de
nta de gestión que ayuda a
gestión prese reducir costos,
ntada en los WALTER optimizar la
años 50 por SHEWHART productividad, ganar
el estadístico CREO EL P.H.V.A. cuota de mercado e
estadouniden incrementar la
rentabilidad de las
se EDWARD organizaciones.
DEMING.

CICLO DE
MEJORAMIENTO
CONTINUO P.H.V.A
FASES DEL CICLO
P.H.V.A

•Organizar todas las •Ejecutar lo planeado,

acciones que debemos entregar las acciones a
tomar para lograr un los responsables de
objetivo. cada una y tareas del
cronograma , registrar
avances y desarrollo.

PLANEAR HACER

EDWARD ACTUAR VERIFICAR

DEMING. •Una vez revisados los

resultados realizo los
•verificar que las tareas
se cumplan y medir a
ajustes necesarios para través del indicador
el logro de los objetivos diseñado en la
planeación como
vamos con el logro de
los objetivos.
MAPA MENTAL DEL ESQUEMA DE CAJA NEGRA
PREGUNTAS QUE SE DEBEN RESPONDER PARA CONSTRUIR
UNA MISIÓN.

La misión es lo que la organización desea lograr en un periodo específico de

tiempo. Si el propósito es el Por qué haces las cosas, la misión se trata
del Qué cosas haces. Una buena misión debe de describir que es lo que hace
la empresa y lo que no. Tanto el presente como en el futuro, debe de proveer
un enfoque a la dirección y sus colaboradores.

 ¿Quiénes somos?
 ¿A que nos dedicamos?
 ¿Cuál es nuestro valor agregado y/o ventaja competitiva?

PREGUNTAS QUE SE DEBEN RESPONDER PARA CONSTRUIR

UNA VISIÓN.

La visión de una empresa describe sus planes, el mundo, sus clientes y si

misma. Es decir, indica cómo le gustaría que el mundo fuese en algunos años.
Esto incluye una idea de que cambios quieren ver en el mundo. También como
se imaginan que la vida de sus clientes mejora. Y por último describir que tipo
de organización les gustaría ser, aunque esto es lo menos importante de la
visión.

 ¿Qué perseguimos?
 ¿Donde y cuando deseamos crecer?
 ¿Cuáles son nuestros valores?
 DIMENSIONES ANATÓMICAS COMO VARIABLE DE DISEÑO
ORGANIZACIONAL.

Estas dimensiones describen a las organizaciones de la misma manera en que

la personalidad y características físicas describen a una persona.se dividen en
dos tipos: Estructurales y contextuales. .

DIMENSIONES ESTRUCTURALES
Describen las características internas de una organización

 Formalización: representa la cantidad de documentación escrita en la

organización. La documentación incluye procedimientos.
 Especialización: es el grado por el cual las tareas organizacionales son
subdivididas en funciones separadas
 Estandarización: Es la extensión en la cual actividades con trabajos
similares son desarrolladas de una manera uniforme
 Jerarquía de autoridad: Describe quién reporta a quién y el tramo de control
de cada administrador. La jerarquía es indicada por las líneas verticales en
un organigrama.
 Complejidad: Se refiere al número de actividades dentro de la
organización.
 Centralización: Se refiere al nivel jerárquico que tiene una autoridad para
tomar una decisión.
 Profesionalismo: Es el nivel formal de educación y entrenamiento de
empleados.
 Razones de personal: Se refiere a la designación de personas a varias
funciones y departamentos.
DIMENSIONES CONTEXTUALES
Caracterizan a toda la organización incluyendo el tamaño, la tecnología, el
ambiente externo y los objetivos.

 Tamaño: es la magnitud de la organización representada por el número

de empleados.
 Tecnología organizacional: es la naturaleza del subsistema de
producción, e incluye las acciones y técnicas usadas para cambiar las
entradas de la organización en salidas.
 El ambiente externo: incluye los elementos fuera de los límites de la
organización. .
 La estrategia y objetivos de la organización: definen el propósito y
técnicas competitivas que las diferencian de otras organizaciones
similares.
 La cultura de la organización: es el fundamento de un conjunto de
valores claves, creencias, entendimientos y normas que comparten los
empleados.
 Las trece dimensiones contextuales y estructurales señaladas
anteriormente son interdependientes.

¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS FUNCIONAL?

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales
inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de
un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector
de la producción o los servicios.

Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un

sector ocupacional (hotelería); ocupaciones transversales a varios sectores
(seguridad y salud ocupacional); o una ocupación (reparador de PC). Esto hace
evidente la flexibilidad del análisis funcional.
EXPLIQUE LA DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
DE CARGOS.

La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en

sus objetivos y en el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están
perfectamente diferenciados entre si; la descripción se preocupa por el
contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y
por que lo hace), en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos
los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el
cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.

La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o

atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña, en tanto que el análisis
de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que
dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuales
son los requisitos del puesto, cuales son las responsabilidades que el puesto le
impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto. Por lo general, el
análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi
siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

 Requisitos intelectuales, tiene que ver con las exigencias del cargo
(instrucción básica, experiencia, adaptabilidad al cargo, iniciativa
necesaria, aptitudes necesarias, etc.)
 Requisitos físicos, tienen que ver con la cantidad y la continuidad de
energía y el esfuerzo físico y mental requerido (esfuerzo físico
necesario, capacidad visual, destreza o habilidad, etc.)
 Responsabilidades implícitas, se refiere a la responsabilidad normal de
trabajo y a sus atribuciones, con el personal, material y todo lo que este
en contacto con él o bajo su mando (supervisión de personal, material,
herramientas y equipos, dinero, documentos, información, etc.)
 Condiciones de trabajo se refiere a las condiciones ambientales de
trabajo (ambientes de trabajo, riesgos, etc.)
 ENUNCIE LOS MÉTODOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS Y
EXPLIQUE CADA UNO DE ELLOS.

OBSERVACIÓN DIRECTA
Este método consisten en que una o más personas obtengan la información
acerca de los trabajadores, observando o registrando las tareas
asignadas de acuerdo a supuesto de trabajo, de lo cual podemos deducir que
esta persona o grupo de ellas tienen una participación interactiva con los
trabajadores, como por ejemplo existen empresas que hoy en día , graban el
trabajo de sus empleados para luego analizarlo, sin embargo este método no
se utiliza cuando el trabajo del empleado requiere un esfuerzo mental.

CUESTIONARIO
Se realiza solicitando al personal que llene un cuestionario en el que responda
las preguntas de forma individual, relacionadas con el puesto
la información recopilada a través del cuestionario se utilizará para obtener
datos en el área de los deberes, tareas, propósito del puesto,
distribución física, requisitos para realizar el trabajo habilidades, educación,
experiencia, exigencias físicas y mentales), el equipo material que se utilizará,
además de temas de interés especial en materia de salud y seguridad.

ENTREVISTA
Consiste en la interacción entre el analista de cargo y el empleado, esta
interacción permite la eliminación de dudas y desconfianza principalmente
frente a empleados conflictivos. Existen tres tipos de entrevistas:

 entrevistas individuales, o sea, con cada empleado.

 entrevistas colectivas, con grupos de empleados que realizan el mismo
trabajo.
 entrevistas con uno o más supervisores que tengan un conocimiento a
fondo del puesto.
MÉTODOS MIXTOS
Es la combinación de dos o más métodos de análisis, la elección de estas
combinaciones se hará según las necesidades de cada empresa como
por ejemplo: tiempo, objetivo de la descripción, especificación del cargo y
personal disponible para esta tarea.

EN QUE CONSISTE LA ETAPA DE EJECUCIÓN DEL ANÁLISIS

DE CARGOS.

ETAPA DE PLANEACION
En esta etapa sucede la planificación del análisis de puesto, es apoyada por
los siguientes pasos:

 En una primera etapa se determina que puestos van a describirse.

 Se elabora el organigrama para ver así en qué posición va cada uno de l
os puestos.
 Se elabora el cronograma de trabajo el cual es utilizado para iniciar el
programa de análisis, este puede ser en escalas superior a inferior o
viceversa. Así mismo en forma vertical u horizontal.
 Se realiza la elección de uno o más métodos de análisis y así los
métodos escogidos serán con respecto a las necesidades del puesto (Se
escogen por lo general varios métodos de análisis dicha elección recaerá
en métodos de análisis que vierta las mayores ventajas o menores
desventajas.)
 se utilizan en el análisis (existen dos criterios, el criterio de variedad,
este criterio indica características especificas del puesto en análisis las
cuales van a variar de acuerdo al nivel jerárquico en que dicho puesto se
encuentre y el criterio de generalidad que como su nombre lo indica este
criterio debe ser general, o sea debe estar presente en la totalidad de los
puestos al menos en el 567 de ellos para así elegir a los personajes
idóneos para el puesto.
  determinación del límite de los puestos o amplitud de variación, esta
amplitud de variación comprende a la distancia comprendida entre el
límite inferior (mínimo) y el límite superior (máximo) que un factor puede
abarcar con relación a un conjunto del puesto.

ETAPA DE PREPARACIÓN
En esta etapa se dispone de los elementos y personas que se requieren.

 Se escogen los analistas de puestos que conformarán el equipo de

trabajo.
 Se prepara el material de trabajo.
 Se dispone del ambiente.
 Se realiza una recolección de datos.

ETAPA DE EJECUCIÓN
Fase en la que se toman los datos relativos a los puestos que se analizarán
para luego redactar un análisis.

 Se realiza una recolección de datos a través de los ya mencionados

métodos de análisis.
 Selección de datos obtenidos.
 Se redacta en forma provisoria el análisis, elaborado por el analista de
cargos.
 Se presenta este informe a la persona correspondiente, para rectificarlo
o ratificarlo.
 Se vuelve a redactar el análisis pero en forma definitiva.
 Se realiza la presentación oficial del informe final.
 ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE CARGOS?

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO (DE ACUERDO A LA

ASIGNACIÓN REALIZADA EN CLASE)
 MAPA CONCEPTUAL DE LA LECTURA “DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS”

DESCRIPCION Y
ESPECIFICACION
DE PUESTOS

ANALISIS DE
PUESTOS

ETAPAS EN EL BASE PARA EL

METODO DE METODO ANALISIS
ANALISIS DE DISEÑO DEL
ANANLISIS MIXTOS GENERAL
PUESTOS PUESTO

CONVINACION OBJETIVOS
ODSERVACION TITULO DEL IDENTIFICACION DEBERES DEL ESPECIFICACION DISEÑO DEL
DE DOS A MAS PLANEACION ORGANIZACION
DIRECTA PUESTO DEL PUESTO PUESTO DEL PUESTO PUESTO
METODOS. ALES

REQUISITOS ASPECTOS DE
CUESTIONARIO PREPARACION
INTELECTUALES ING.HUMANA

REQUISISTOS ASPECTOS
ENTREVISTA EJECUCION FISICOS(EZFUER CALIDAD DE
ZO FISISCO) VIDA

RESPONSABILID
ASPECTOS DE
ADES
ING.NSDUSTRIAL
IMPLICITAS

CONDICIONES
DE TRABAJO