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DESNATURALIZACION Y

FLEXIBILIZACION DE LOS
CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
DESNATURALIZACION Y FLEXIBILIZACION DE LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD

INTRODUCCIÓN

El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador,


donde el primero presta servicios subordinados para el segundo, recibiendo
como contraprestación, una remuneración.

El trabajador es una persona natural y debe prestar los servicios personalmente,


mientras que el empleador puede ser una persona natural o persona jurídica.

Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume
la existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que
el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera
al mismos “…como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las
circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera
que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras
exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar
legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas.

Por antonomasia, son contratos de duración indeterminada; sin embargo, dentro


de nuestro ordenamiento, también tenemos a los contratos de trabajo sujetos a
modalidad que son utilizados cuando así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio que se va a prestar obra que se va a realizar. A
continuación, se van a presentar los aspectos más importantes relacionados con
esta modalidad de contratación laboral de acuerdo a nuestra normativa vigente.

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MODALIDAD

CAPITULO I

1. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

1.1 Definición:

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son aquellos que pueden


celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se
ha de ejecutar excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes. Según el
decreto supremo N.º 003-97- TR, TUO de la Ley de productividad y
competitividad laboral, se clasifican en contratos temporales o contratos
accidentales y contratos de obra y servicio.

Según la doctrina, los contratos de trabajo sujetos a modalidad se


inscriben en la categoría del contrato de trabajo plazo determinado, es
decir, son aquellos cuya duración se establecen el momento de
celebrarse el contrato, y que como tales no regirán indefinidamente, sino
que prevén expresamente que sólo durarán por cierto tiempo, ya sea, por
un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar, o por estar
sometido a una determinada condición.

En este sentido el legislador, atendiendo la naturaleza especial del


contrato de trabajo, ha fijado un límite temporal máximo de cinco años de
duración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, sancionando así
su inobservancia con la declaración de la existencia de un contrato de
trabajo de duración indefinida.

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2. REQUISITOS.

Uno de los requisitos primordiales que define el contenido de los contratos


sujetos a modalidad es la casualidad, en términos generales podemos decir
de que no puede existir un contrato sin la presencia de la causa, dentro del
contexto de estos contratos la causa adquiere una relevancia mayor al tener
que señalarse en forma expresa. Así lo prescribe el artículo 72 de la ley de
productividad y competitividad laboral, decreto supremo Nº 003-97-TR,
cuando éste se describe que dentro de los contratos de trabajo modales
necesariamente deberán constar las causas objetivas determinantes de la
contratación. No obstante, no basta con invocar la causal respectiva de
contratación; ya que es el único contrato de trabajo que requiere de una
causa expresa de contratación, sino que ella debe realmente haberse
configurado para que proceda la contratación temporal. De este modo,
podemos inferir que, si no se apreció una causal temporal de contratación
estaremos frente a un contrato a plazo indeterminado.

La validez jurídica de los contratos de trabajo sujetos a modalidad es


consecuencia de la observancia de requisitos formales como su
presentación oportuna la autoridad administrativa de trabajo a efectos de su
conocimiento y registro.

Un contrato que no sea de plazo indeterminado debe reunir ciertos requisitos


para su legalidad, tales como el de constar por escrito observando las
formalidades exigidas para su validez (artículos 72 y 73 del decreto
legislativo Nº728). Así, omitir estos requisitos, determinan que se apliquen
los efectos señalados dentro del numeral 77 del decreto legislativo número
728. En este sentido, si se señala que el pacto fue hecho verbalmente, de
conformidad con el inciso 27 de la ley Nº26636, ello resulta inaceptable por
cuanto se contraviene con expresas normas legales. Por tanto admitir un
planteamiento como éste haría que se cree un precedente, en donde un
empleador pueda disponer a su libre albedrío de interés, la interpretación y
desacato de los de lo establecido en la ley.

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3. CLASES DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

3.1 Contratos de naturaleza temporal.


En estos contratos, prima el tiempo de vigencia del mismo. Entre ellos
tenemos:
a) Contratos por inicio de nueva actividad.
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador,
originado por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su
duración Max. Es de tres (3) años.
Se entiende como una nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el crecimiento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
Por ejemplo, que se apertura un local o sucursal de un banco.

b) Contratos por necesidad del mercado.


El contrato temporal por necesidad del mercado es aquel que se
celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no puedan ser satisfechas con personal permanentes.
Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de
cinco (5) años.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá
constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal
e imprevisible de ritmo normal de la actividad productiva, con
exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que
se producen en algunas actividades de carácter estacional.

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c) Contratos por reconvención empresarial.


Es contrato temporal de renovación empresarial el celebrado en virtud
de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos e instalaciones, medios de
producción, sistema, métodos y procedimiento productivos y
administrativos. Su duración máxima es de dos (2) años.

3.2 Contratos de naturaleza accidental.

a) Contrato ocasional.
El contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis meses al año.
Por ejemplo, contratar para revisar e instalar un sistema de aire
acondicionado en la empresa.

b) Contratos de suplencia.
El contrato de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto de que este sustituya a un trabajador estable
de la empresa cuyo vinculo laboral se encuentre suspendido por
alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto
de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien
conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato, se encuentran comprendidas las
coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de
orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en
el mismo centro de trabajo.

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Como ejemplo de este tipo, es contratar a una persona por tres (3)
meses para que supla a la secretaria que tiene licencia por
maternidad.

c) Contrato de emergencia.
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
coincidiendo su duración con la de emergencia.
El caso fortuito o la fuerza mayor se da por su carácter inevitable,
imprevisible e irresistible.

3.3 Contrato de obra o servicio.

a) Contratos de obra determinada o servicio específico.


Los contratos para obra determinada o servicio especifico son
aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración determinada. Su duración será
la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos, podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación}

b) Contratos intermitentes.
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes,
pero discontinuas.

 Derecho de preferencia: Estos contratos podrán efectuarse con el


mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la
contratación pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática, sin necesidades de
requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

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 Reanudación de los servicios intermitentes: En el contrato escrito


que se suscrita deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que
reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

 Derecho y beneficio social: El tiempo de servicio y los derechos


sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se
determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

c) Contratos de temporada Objeto


El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y
un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro
de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del ario y que están sujetas a repercutirse en
periodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la
actividad productiva.

 Formalidades del contrato: En los contratos de temporada


necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:

1) La duración de la temporada.
2) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento
o explotación.
3) La naturaleza de las labores del trabajador.

 Contrato por varias temporadas: Si el trabajador fuera contratado por


un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres
alternativas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes.

 Derecho preferencial: Para hacer efectivo el ejercicio del derecho


conferido en el articulo anterior, el trabajador deberá presentarse en
la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15)

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días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales


caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

 Otras modalidades de temporada: Se asimila también al régimen


legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y
periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o
explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda
durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o
explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente
durante todo el año.

 Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a


las actividades feriales.

4. DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

De la tipología de la contratación modal inicialmente tuvo sus motivaciones


en fomentar la creación del trabajo y, sin embargo, su empleo se ha
desvirtuado, sirviendo como cobertura o forma de esconder una relación
indeterminada. Los contratos sujetos a modalidad han de entenderse
excepcionales respecto a la contratación por tiempo indefinido, por ende, se
desnaturalizan cuando las actividades laborales se tornan permanentes (o si
lo fueron siempre). En atención al proteccionismo del derecho laboral, ante
un contrato modal desnaturalizado al trabajador, según el principio de
continuidad, le corresponderían los mismos derechos que poseen los
trabajadores regulares.

En capítulo VII Del título II DE la ley de productividad y competitividad laboral,


titulado “de desnaturalización de los contratos” prescribe el artículo 77, el
cual señala de modo imperativo que cumplido ciertos supuestos “los
contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada”. Siendo así, la desnaturalización de los contratos conlleva la
sanción de transformar el contrato sujeto a modalidad en uno a tiempo
indeterminado. Como consecuencia, la desnaturalización actúa como la

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aplicación automática de los supuestos previstos en las normas legales: el


trabajador continúa prestando sus servicios y se considera su contrato a
plazo indeterminado. Siendo así, el trabajador goza de la estabilidad que le
corresponde por prestar un servicio indistinto del de cualquier otro trabajador.

De lo establecido por el TUO de la ley de productividad y competitividad


laboral, en su artículo 77, prescribe como consecuencia directa la
desnaturalización del contrato de trabajo sujeto modalidad, que queda sin
efecto ya que las cláusulas relativas al plazo determinado, se convierten en
un contrato a plazo indeterminado; es decir, se producirá la nulidad parcial
de dicho contrato respecto de las referidas cláusulas.

Cabe señalar que conforme al artículo 77 de la norma anteriormente


mencionada, los contratos sujetos a modalidad de considerarán como de
duración indeterminada del contrato temporalmente demuestra que el
contrato que escribió su fundamento en el piense de simulación o fraude a
las normas laborales, situación que se verifica cuando la causa como objeto
y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a
actividades ordinarias permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento
de las normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo
indeterminado, el empleador aparenta o simular las condiciones que exige la
ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya
principal característica es la temporalidad. En tal sentido, un contrato suscrito
sobre la base de estos supuestos se debe considerar como de duración
indeterminada, y cualquier determinación por parte del empleador para la
culminación de la relación laboral sólo puede sustentarse en una causa justa
establecida por la ley, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario,
cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho de trabajo,
reconocido por el artículo 22 de la constitución política de 1993.

El contrato de trabajo sujeto modalidad para servicios indicó es aquel que se


celebra entre el empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada, la cual será la que resulte necesaria
para dicho fin. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán

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como de duración indeterminada cuando se trata de un contrato para obra


determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovación.

Se considera que hay y nación y dependencia al haber realizado la actora


labores fuera del ámbito para el que se le contrató y que los contratos
modales nos señalan la causa objetiva de la contratación, si no las
generalidades, lo que demuestra su desnaturalización. En los contratos de
trabajo sujetos a modalidad, no se aprecia que el empleador haya sido
consignado en forma expresa cuáles fueron las causas objetivas para
contratar al trabajador, ni que hay especificado si fue contratado para trabajar
en una obra determinada o para un servicio específico. Asimismo, se
observa que el trabajador continuó laborando después de vencer el plazo de
vigencia de los mencionados contratos. En tal sentido, el haber prestado
servicios al trabajador sin un contrato de trabajo sujeto modalidad, se
presume que entre las partes existido un contrato de trabajo a plazo
indeterminado; por lo tanto, el trabajador solamente podía ser despedido por
causas establecidas en la ley. Por consiguiente, al no haber expresado el
emplazado la causa de despido, se ha configurado un despido encausado y
arbitrario.

Los contratos de trabajo a modalidad se consideran como de duración


indeterminada:

a. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de


vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.
b. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse
operado renovación.

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c. Si el titular del supuesto sustituido, no se reincorpora vencido el


termino legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando.
d. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas en la Ley (artículo 77° del D.S.
003-97-TR).

5. DERECHOS Y BENEFICIOS:

El artículo 79° del D.S. N° 003 – 97- TR establece que los trabajadores con
contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios
que por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores vinculados a un
contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo.
Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral mientras
dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba, el cual que según lo
establecido en los artículos 10° y 75° de la citada norma es el mismo que se
aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo
de prueba legal o convencional de tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario. Sin embargo,
convencionalmente, las partes pueden pactar un término mayor cuando las
labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada.

6. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS.

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades


contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero que
sumados no excedan dichos límites. En los casos que corresponda, podrán
igualmente celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos
contratos en las distintas modalidades, en función de las necesidades del
centro de trabajo y siempre que en conjunto no superen la duración máxima
de cinco años.

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7. OBLIGACIONES:

Del Empleador:
- Pagar la remuneración
- Tratar al trabajador con dignidad y respeto
- Permitir que cumpla con la prestación contratada
- Cumplir con el ordenamiento jurídico que regula el contrato de trabajo.

Del Trabajador:
- Proceder con buena fe
- Prestar el servicio eficientemente
- Cumplir las órdenes del empleador
- Respetar al empleador (deberes de lealtad y fidelidad).

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CAPITULO II

1. FLEXIBILIZACION DEL CONTRATO DE TRABJADO

1.1 Antecedentes de Flexibilización.

Después de dos décadas de flexibilización de las relaciones laborales,


justificada en la búsqueda de mejorar la competitividad frente a la
globalización y reducir la informalidad, los indicadores del mercado de
trabajo nos señalan que no hubo tal reducción y que el crecimiento
económico, motivado por el incremento de la producción y de los precios
de los productos extractivos, no contribuyó para mejorar la calidad de
vida de los trabajadores. En este sentido, habría que analizar este
proceso de flexibilización que ahora cumple dos décadas desde la
promulgación del decreto legislativo 728 en 1991, así como las
recientes evoluciones del concepto de informalidad, para entender su
comportamiento y la amplia repercusión que tuvo y tiene sobre los
desafíos de la legislación laboral, pues promovió nuevos parámetros en
la distribución funcional de la renta nacional entre los actores
socioeconómicos: trabajadores, empresas y gobierno. Para situar en
contexto el comportamiento de las relaciones laborales, es necesario
analizar las repercusiones de la flexibilización la legislación sobre la
libertad sindical, especialmente sobre la exclusión sindical. Resulta
particularmente relevante evaluar si los mecanismos de tutela colectiva,
como la sindicalización y la negociación colectiva, continúan siendo
eficaces para preservar, con acuerdos protegidos legalmente, a los
trabajadores dependientes, quienes representan el grupo más
vulnerable frente al empleador que tiene el poder económico en el
proceso de contratación. Como nos explica Weller, la institucionalidad
laboral tiene dos objetivos: “contribuir a un funcionamiento eficiente de
los mercados laborales y reforzar la posición de los actores
estructuralmente menos fuertes en estos mercados, y con ello contribuir
a condiciones de trabajo dignos». En este sentido, para un proyecto

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político de desarrollo nacional que tenga como ejes centrales la lucha


contra la pobreza y la redistribución, respetando las líneas básicas del
modelo actual, la recuperación de derechos laborales y, particularmente,
la ampliación de la negociación colectiva son instrumentos que no
pueden ser dejados de lado.

2. Clases de flexibilidad.

Cuando se analiza el concepto de flexibilidad, uno puede preguntarse si


es que se está ante una presión empresarial para demoler las conquistas
sociales o ante una adaptación de la legislación: ante una regresión o
ante una modernización. También es posible preguntarse si se está en
presencia de una o de muchas formas de La primera, la flexibilidad de
protección, constata que el Derecho laboral fue siempre flexible, sólo
que en un único sentido. La norma laboral, por definición, ha sido
siempre superable y adaptable en beneficio del trabajador. La segunda,
la flexibilidad de adaptación, consiste en la adecuación de las normas
legales rígidas a las nuevas circunstancias, a través de la negociación
colectiva y en una valoración global de qué es lo más conveniente al
trabajador; la idea central es que no estamos ante una derogación lisa
y llana sino ante una adaptación que se hace a través de la autonomía
colectiva. La tercera es la flexibilidad de desregulación, que si es de
derogación simple y llana de beneficios laborales pre - existentes. Junto
a esta primera clasificación, hay una segunda que distingue diversas
clases de flexibilidad en función de la fuente jurídica que la provoca. No
es lo mismo la flexibilidad impuesta, sea por el empleador o por acto
unilateral del Estado, que la flexibilidad negociada o acordada, que es el
resultado de una negociación libre entre los actores sociales. En un caso,
se está frente a una imposición unilateral, así sea del empleador o del
Estado, y en el otro, ante una negociación en que se expresa la
autonomía colectiva accediendo a modificar un determinado beneficio,
un determinado instituto jurídico. Otra clasificación es la que distingue
una flexibilidad condicionada de una flexibilización no condicionada,
venga esta impuesta por ley o negociada colectivamente.

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En ocasiones, los trabajadores renuncian gratuitamente a determinados


derechos o lo hacen ante una mera expectativa, por ejemplo, ante la
posibilidad de que aumente el empleo o se mantenga. Hay otras en
cambio, condicionadas, en las cuales se ha renunciado a un derecho a
cambio de otro.

I. Flexibilidad de los salarios: dentro de este tema se discuten


problemas relacionados con el nivel de los salarios reales y su
ajustabilidad, los costos de mano de obra no salariales, las
diferencias internas y externas de los salarios y los
mecanismos institucionales de fijación de los salarios.

II. Flexibilidad del tiempo de trabajo: las grandes cuestiones se


relacionan aquí con la reducción del trabajo, la distribución
desigual de las horas de trabajo a lo largo del año y la
posibilidad de derogar las reglas sobre el trabajo nocturno y en
días feriados.

III. Flexibilidad de la contratación laboral: es el gran tema de la


"precarización del empleo". La problemática gira aquí en torno
de lo que las empresas han considerado como los obstáculos
institucionales que les impiden reclutar y despedir a su personal
en función de sus necesidades. Los puntos que han suscitado
el mayor debate se refieren respectivamente a los
procedimientos para los despidos colectivos y a la llamada
"contratación atípica”, por diferenciarla del "empleo total"
o "contratación típica" que ha sido el punto de partida
tradicional de la legislación laboral.

IV. Flexibilidad en la organización del trabajo: por si las tres formas


anteriores de flexibilización no fueran suficientes, el debate se
ve aún más enriquecido cuando se entran a discutir los
efectos de las nuevas tecnologías sobre la organización
del trabajo; esta discusión lleva a replantear viejos problemas,

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como el de la inalterabilidad de la descripción de tareas, los


derechos adquiridos sobre la calificación profesional o la
movilidad funcional.

A) Flexibilidad externa es definida como la capacidad que tiene


una determinada empresa para aumentar o disminuir el empleo
sin incurrir en grandes costos o sin grandes obstáculos de tipo
normativo. También es conocida como flexibilidad
"numérica” o "cuantitativa". Siguiendo la definición de Fina,
si una empresa puede reducir o aumentar fácilmente su
plantilla, la flexibilidad externa es elevada; sin embargo, si una
empresa debe pasar por dificultades para llevar a cabo la
reducción de su plantilla, entonces se considera que la
flexibilidad externa es reducida.
En aquellas economías donde los costos de despido son bajos,
las empresas pueden utilizar con mayor facilidad este
mecanismo; sin embargo, su uso puede provocar que los
rendimientos de la empresa a largo plazo disminuyan. Dicha
disminución se asocia a la falta de desarrollo profesional dentro
de la organización y a la falta de programas de capacitación y
de formación específica, como consecuencia de la
constante rotación laboral que experimenta la
organización. Dicho de otro modo, en la medida en que una
empresa haga uso intensivo del despido de personal, los
contratos de trabajo tienden a ser de corto plazo. Por tal motivo,
las empresas no suelen invertir en capital humano ni formar
trabajadores con habilidades específicas porque
probablemente tienen que dejar la empresa a corto plazo.

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3. Decreto Legislativo 728, La ley de Productividad y competitividad laboral.

La ley de Productividad y competitividad laboral son normas que se


deben de cumplir y las cuales protegen al trabajador en su relación de
trabajo subordinado, pero que al mismo tiempo le permiten en cuanto
miembro de un grupo, tener cierta influencia sobre la determinación de
sus condiciones de vida en la empresa. La ley regula las relaciones entre
empresarios y trabajadores dentro de la empresa. Se constituyó como
un conjunto de medidas de protección en beneficio de los más débiles,
para extenderse a continuación al conjunto de los trabajadores. En toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado;
sin embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito
laboral surgido desde tiempos remotos, las instituciones tuvieron que
ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de
la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado.

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CONCLUSIONES:

 Los contratos laborales por antonomasia, son contratos de duración


indeterminada; sin embargo, dentro de nuestro ordenamiento, también
tenemos a los contratos de trabajo sujetos a modalidad que son utilizados
cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se
va a prestar obra que se va a realizar. A continuación, se van a presentar
los aspectos más importantes relacionados con esta modalidad de
contratación laboral de acuerdo a nuestra normativa vigente.

 Los contratos sujetos a modalidad, son de carácter excepcional, la ley


establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos para cada tipo de
contrato modal.

 La desnaturalización, se dan por las causales establecidas, no cumplir


con los requisitos exigidos para su validez y por vulnerar el Principio de
Causalidad y el Principio de primacía de la realidad.

 La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, produce


automáticamente una contratación a plazo indefinido, consecuentemente
solo puede despedirse por causa justa relacionada con su conducta o
capacidad y previo procedimiento de ley.

LINKOGRAFÍA:

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 https://www.studocu.com/es/document/universidad-nacional-pedro-ruiz-
gallo/comportamiento-organizacional/informe/flexibilizacion-del-contrato-
de-trabajo-en-ley-de-productividad-y-competitividad-
laboral/2323962/view

 https://aijdtssgc.org/2009/12/el-contrato-de-trabajo-peruano-sujeta-a-
modalidad/

 https://es.slideshare.net/untalxbjoahuauyaarotinco/el-contrato-de-trabajo-
y-sus-modalidades

 https://elperuano.pe/suplementosflipping/juridica/693/web/index.html

 https://legis.pe/analisis-jurisprudencial-desnaturalizacion-contrato-
trabajo/

 http://www2.sni.org.pe/servicios/legal/reportelegal/content/view/5105/29/

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