UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INFORME DE CASO N°1

Metalúrgica Santa Rita S.A
Estudiantes:
 Barrera Garcia, Yvan Hector
 Rabanal Odar, José Efrain
 Rojas Suárez, Gissel Andrea
 Zavala Cancho, Franco Aldair

Profesor: Morillo Rojas, Daniel

2019 – I
 INDICE
1. Presentación del caso .............................................................................................................. 3
2.-Descripción de hechos y datos relevantes del caso. ...................................................... 4
3.-Identificación del problema principal................................................................................... 5
4.-Formulación de alternativas de solución. ........................................................................... 7
5.-Evaluación y selección de la alternativa factible.. ............................................................ 7
6.-Plan de acción. ........................................................................................................................... 7
7.-Recomendaciones. .................................................................................................................... 8
1. Presentación del caso

La Metalúrgica Santa Rita S.A (Mesarisa) es una empresa mediana, de capital

abierto, que se dedica a la producción y comercialización de candados cerraduras,
picaportes, herrajes, etc. Tanto para residencias (casas, apartamentos, edificios en
general) como para el mercado automotor (automóviles, camiones, motocicletas,
tractores, etc.) Su línea de productos es muy extensa, incluye casi 600 ítems,
pertenecientes tanto al mercado de la construcción como al automovilístico. Para la
elaboración de esa línea de productos. Mesarisa posee una fábrica en los
alrededores de Sao Paulo, y filiales en Rio, Porto Alegre, Beto Horizonte y Recife.
En cada una de esas filiales hay un depósito de productos terminados, con destino
al mercado industrial (constructores, industrias automotrices) y de autopartes
(talleres de mecánica en general, etc.).

Fundada en 1960 por el actual director presidente, señor Raimundo Correira,

Mesarisa tuvo una rápida expansión en la década de los años setenta con ocasión
del llamado “milagro económico brasileño” cuando la construcción de la inmobiliaria
experimento un gran incremento paralelo al de la producción de automóviles en
Brasil. Sin embargo, a partir de 1979, Mesarisa empezó a sentir los efectos de la
recesión de los mercados inmobiliarios y automovilísticos, y tuvo que reducir sus
operaciones de producción, sus inversiones y su fuerza de trabajo. A pesar de haber
reducido su planta de personal, de 1900 a 1400 empleados, su estructura
organizacional se mantuvo, como se muestra en la figura:

Los niveles jerárquicos de la estructura organizacional están dispuestos de la

manera siguiente:
1o. Director presidente
2o. Directores de área
3o. Gerentes de departamento
4o. Jefes de sector
5o. Supervisores de sección
6o. Encargados
7o. Trabajadores comunes (mensuales)
8o. Trabajadores por hora

Alcanzar un nivel de eficiencia y de eficacia en los negocios, con el fin de obtener el

máximo de provecho de sus operaciones, es el gran desafío que tiene Mesarisa,
afirma el director presidente; por tanto, pidió a cada director y a cada gerente de
departamento que presentaran un plan que explicara cómo cada área y cada
departamento podrían mejorar su nivel de eficiencia y de eficacia. El gerente de
recursos humanos, Alberto Oliveira, se preocupó por mostrar una visión global de
su departamento, puesto que considera que los recursos humanos están presentes
en todos los departamentos y áreas de la empresa. Así pues, eficiencia y eficacia
en la administración de recursos humanos deben mirarse desde el punto de vista
de la empresa y no simplemente en función de los departamentos. Por consiguiente,
su problema radica en poder definir la eficiencia y la eficacia de recursos humanos
en el aspecto organizacional. Pero ¿cómo hacerlo?

2.-Descripción de hechos y datos relevantes del caso.

 Empresa mediana, de capital abierto, que se dedica a la producción y

comercialización de candados cerraduras, picaportes, herrajes, etc. para la
industria automotriz y de la construcción
 Sus productos incluyen casi 600 ítems.
 Posee una fábrica en Sao Paulo, y 4 filiales: Rio, Porto Alegre, Beto Horizonte
y Recife, en cada una de las filiales tiene almacenes de productos
terminados.
 Fundada en 1960 y tuvo una gran expansión en la década de los años
setenta con ocasión del llamado “milagro económico brasileño”
 En 1979, Mesarisa empezó a sentir los efectos de la recesión de los
mercados inmobiliarios y automovilísticos, redujo sus operaciones de
producción, sus inversiones y su fuerza de trabajo.
 Redujo su personal de 1900 a 1400 empleados sin realizar cambios en su
estructura organizacional.
  El director presidente considera que el desafío de la empresa es alcanzar un
nivel de eficiencia y de eficacia en los negocios, con el fin de obtener el
máximo de provecho de sus operaciones,
 Se pidió a cada director y a cada gerente de departamento que presentaran
un plan que explicara cómo cada área y cada departamento podrían mejorar
su nivel de eficiencia y de eficacia
 El gerente de recursos humanos considera que los recursos humanos están
presentes en todos los departamentos y áreas de la empresa. Por lo que
eficiencia y eficacia en la administración de recursos humanos deben mirarse
desde el punto de vista de la empresa y no simplemente en función de los
departamentos. Por consiguiente, su problema radica en poder definir la
eficiencia y la eficacia de recursos humanos en el aspecto organizacional.
Pero ¿cómo hacerlo?

3.-Identificación del problema principal.

¿El nivel de eficiencia y eficacia de la empresa es suficiente para la etapa

de recesión?
4.-Formulación de alternativas de solución.

Nombre
Descripción alternativa
alternativa
A1 Realizar rediseño organizacional
Producir sólo productos más
A2
rentables
Realizar un planeamiento
A3
estratégico a 10 años
Dedicarse solo a mercados más
A4
rentables
Capacitar a gerentes y
trabajadores a fin de mejorar sus
habilidades en eficiencia y
A5
eficacia en sus labores diarias y
en la toma de decisiones,
estratégicas para la organización
Causa que ataca
Demasiados niveles jerárquicos
No conocer que productos son
más rentables
Crecimiento desordenado
Excesivas filiales
Crecimiento desordenado
Excesivas filiales
No conocer que productos son
más rentables
Nivel de eficiencia y eficacia
insuficiente para etapa recesión

5.-Evaluación y selección de la alternativa factible.

Ponderación de factores

FACTORES Económico Tiempo Impacto Riesgo Total Peso

Económico 0 0 0 1 1 14%
Tiempo 1 0 1 0 2 29%
Impacto 1 1 0 1 3 43%
Riesgo 0 1 0 0 1 14%
Total 7 100%

Puntaje de factores
Puntuacion (1-5)
FACTORES Ponderación A1 A2 A3 A4 A5

Economico 0.14 3 4 3 4 1

Tiempo 0.29 2 3 1 3 2

Impacto 0.43 3 4 3 3 5

Riesgo 0.14 3 1 2 1 4

TOTAL 1.00 2.71428571 3.28571429 2.28571429 2.85714286 3.42857143

6.-Plan de acción.
6.1. Plan de acción: Capacitar a gerentes y trabajadores.
- Capacitar mediante talleres, seminarios, conferencias y/o cursos de
acuerdo al área al cual pertenezcan los trabajadores.
- Establecer competencias en cada una de las áreas de la organización.
6.2. Fecha de inicio: 15/04/2019
Fecha de Fin: 31/10/2019
6.3. Encargado: Gerente General y Área de RRHH
6.4. Objetivo: Mejorara las habilidades de los gerentes y trabajadores y con ello
su eficiencia y eficacia en sus labores diarias y en la toma de decisiones
estratégicas para la organización.
6.5. Indicador: Eficiencia, Eficacia, incremento de ventas.

ACTIVIDAD RESPONSABLES META DURACION DE AREA DE

LA ACTIVIDAD APLICACIÓN
Capacitar mediante Gerencia general y Mejorar las habilidades de 3-4 meses Todas las áreas
talleres, seminarios, recursos humanos gerentes y trabajadores y
conferencias y/o con ello su eficiencia y
cursos de acuerdo al eficacia en el campo
área al cual laboral.
pertenezcan los
trabajadores.
Establecer Gerencia general Fijar competencias que 1 mes Todas las áreas
competencias en con ayuda de los sean el foco para el
cada una de las encargados de desarrollo de habilidades.
áreas de la cada área.
organización.

7.-Recomendaciones.

- Contar con la orientación de un profesional para la capacitación adecuada de los

gerentes y trabajadores.
- Cumplir con los plazos establecidos para el cumplimiento de las metas.
- Establecer las competencias de acuerdo al requerimiento de la industria en la
que se desenvuelve Mesarisa.
- Resolver oportunamente las dudas de los trabajadores antes, durante y después
de del plan de acción, hacerlos parte del cambio de forma activa.