Características del contrato laboral

 Normatividad de los contratos de trabajo C.S.T

 La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto detra
bajo en las organizaciones.
 Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación
laboral vigente

Normatividad de los contratos de trabajo (C.S.T)

Un contrato de trabajo es un acuerdo mediante el cual una persona natural

(empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y
mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de
los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no le sé
aplicara la legislación laboral.

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:

 La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

 La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto
delempleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes,
encualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerlereglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de dura
ción del contrato.Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados
o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos
a la materia obliguen al país.
 Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón el nombre que se le dé
ni de otras modalidades que se le agreguen.
 La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de
trabajo en las organizaciones.

En la inducción se da una información y explicación amplia sobre la historia de la

organización, sus objetivos, horarios, días de pago, etc. Tiene como propósito
Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización tanto formal como
informalmente. De una manera formal la organización desea que el empleado se
vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita
saber específicamente lo que significa el puesto de una manera informal el
empleado es recibido de una manera amistosa con sus compañeros y es
introducido al grupo. En la inducción también se debe proporcionar información
respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño.

Capacitación: Hace referencia al proceso de acomodación y adaptación,

incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de
elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el
manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organización. Esta
modalidad de inducción es realizada in situ por el jefe inmediato, tanto para
personal administrativo como personal académico

Evaluación

La evaluación de personal a nivel de su desempeño debe ser un proceso

estructural y sistemático para medir, valorar e incidir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro. La evaluación del personal es un insumo muy
importante para diseñar y desarrollar estrategias de compensación, planes de
mejoramiento, soportar la toma de decisiones en términos de ascensos o de
ubicación, identificar necesidades de capacitación, detectar errores en el diseño
del puesto de trabajo y permite detectar diferencias personales que afecten a la
persona en el desempeño del cargo.

Evaluación del personal administrativo: La evaluación del desempeño laboral

se desarrolla con el fin evaluar el potencial de desarrollo del individuo en el cargo,
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades, así como para medir el
grado en que cada empleado mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del
cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), y la forma en que utiliza sus
recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia). La evaluación del personal
administrativo busca:

 Determinar el potencial humano para propiciar las condiciones que faciliten

su desarrollo total en el cargo adecuado.
  Garantizar el trato del recurso humano como recurso básico de la
Institución, para incrementar su productividad.

 Generar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva

participación a todos los miembros de la Institución en escenarios diferentes
al cumplimiento de sus funciones

Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legisla

ción laboral vigente
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleado:

 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de
su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
 La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
 exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
 El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del
empleador.10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
 El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa,
 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En
los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de quince (15) días.