SEMINARIO I

¿Nacen las personas con algunas aptitudes básicas y con una

determinada personalidad, o se forman con la experiencia?
Nace el paradigma de las diferencias individuales, postulado
principal que sustenta la psicología
Hoobes y Lockke resaltaron el papel de la experiencia en el
conocimiento humano
“Toda información del mundo físico debe pasar a través de los
sentidos”
ORÍGENES DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
1901 Surge la psicología industrial (Walter dill Scott) Centro de
investigación sobre vendedores: mirando sus perfiles motivacionales,
sus necesidades y cómo hacer mejores los procesos tanto de
selección como de capacitación de os vendedores para un óptimo
desempeño.
1916 1° congreso mundial de vendedores (Guy Wipple) Se hace un
estudio de donde se establecen las características necesarias
Henry Fayol Doctrina administrativa
Siglo XIX y XX Forma universal de manejar la empresa industrial
Fayol Principios que toda empresa debe aplicar:
- División del trabajo
- Disciplina, autoridad, unidad y jerarquía de mando
- Justa remuneración, estabilidad del personal, trabajo en equipo
- Iniciativa y el interés general
Taylor Administración científica: racionalización del trabajo del
obrero con miras a aumentar su productividad (paradigma de
diferencias individuales: no todos poseemos las mismas habilidades
y por ende no a todos se nos remunera igual)
1912 Difundido y aplicado en Colombia
Principios de la admón. científica:
 Dllo de una ciencia del trabajo
 Selección científica del trabajador
 Colaboración cordial de los patronos y los trabajadores
 División casi por igual del trabajo
Teoría clásica Organigrama: Componentes básicos de cualquier
organización:
1. Sistema de actividades diferenciadas
2. Personas
3. Cooperación hacia una meta
4. Autoridad
Teoría neoclásica Sentido de alineación frente al trabajo altamente
repetitivo que desemboca en insatisfacción con el trabajo
- Defienden una división del trabajo menos rígida y un trabajo más
humanístico en el que las personas obtienen una sensación de valor y
significado del trabajo
Recurren a estudios de conducta que revelan la importancia de las
diferencias individuales
1940 Enfoque conductual
Nuevo enfoque a las relaciones humanas. La admón. Debe adaptarse
a las necesidades de los individuos que integran la empresa
Debe ser fundamentado en estudios psicológicos del individuo: sus
motivaciones, necesidades.
Factor humano determinante en la empresa
Inicio de investigaciones Selección de personal: elaborando test,
pruebas para escoger a las “mejores personas” para las tareas
concretas. Relacionar aspectos físicos (temperatura, luminosidad,
ruido) con el rendimiento. Establecer cuáles son las causas del
aburrimiento producido por un trabajo repetitivo. Otorga mayor
importancia al hombre.
Conducta como punto focal de la acción administrativa
<Todas las nuevas corrientes administrativas se basan en esta teoría>
ESCUELA ESTRUCTURALISTA O BUROCRÁTICA, Weber
- Carácter legal de las normas y de los reglamentos
- Carácter formal de las comunicaciones
- Jerarquía bien establecida de la autoridad
- Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados en guías y
manuales
- Competencia técnica y meritocrática
- Especialización de la administración y de los administradores
- Profesionalización de los participantes
- Completa previsibilidad del funcionamiento
Movimiento de las relaciones humanas:
Pausas de reposo, horas diarias de trabajo, horas semanales de
trabajo, la fatiga, la monotonía, los incentivos, las actitudes de los
empleados, las organizaciones formales e informales de los
trabajadores, las relaciones entre empleados y empleador.
1960 Aplicación de la psicología al campo laboral
Necesidad de masificar la psicología en el área industrial
Corpadesh Corporación para el Dllo humano (1°en hablar de Dllo
humano en Manizales)
TEORÍA DE LA SINERGIA MOTIVACIONAL, Héctor Londoño S.
 Selección de personal
 Evaluación de los méritos
 Investigación científica de los motivos del usuario
 Clínica organizacional salud e higiene mental
 Motivación y dinámica de integración grupal
 Capacitación integral
 Diagnóstico de gestión humana (clima y cultura)
 Estudio del trabajo
  Evaluación del trabajo
SEMINARIO II
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Vinculación (Chiavenato)
Todas las actividades necesarias para la identificación e
incorporación del talento humano requerido por la organización,
incluye:
- Planeación de requerimientos
- Análisis de cargos
- Reclutamiento (buscar las hojas de vida según lo que se necesita)
- Selección
- Contratación
Aplicación= utilización eficiente y eficaz del talento humano de la
organización, incluye:
- Asignación de funciones
- Inducción
- Adecuación de la persona al cargo
- Gestión del desempeño
Mantenimiento= Propiciar las condiciones organizacionales que
permitan un alto desempeño del personal, incluye:
- Remuneración
- Beneficios
- Salud ocupacional
- Relaciones laborales
- Clima organizacional
- Comunicación
Desarrollo= Responde a los requerimientos de la organización, de
gente efectiva y motivada para lograr los resultados esperados, así
como potencializar adecuadamente las capacidades del personal
Control= Permite el monitoreo, evaluación y ajuste de la gestión del
personal a los requerimientos de la empresa, incluye:
- Sistemas de información del personal
- Auditoría del talento humano
- Sistema de medición de gestión del talento humano
Contexto
1919 Creación de la Organización Internacional de Trabajo (OIT)
Objetivo= promover los derechos laborales, fomentar las
oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y
fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados con el trabajo.
El interés de la empresa se dirige hacia la productividad
El interés del ser humano se dirige hacia el bienestar de este
Hablar desde el discurso de costos y productividad (hablar en el
lenguaje del dueño de la empresa ya que prestará más atención si se
le habla de ganancia a si se le habla de bienestar)
Definición (Análisis de puestos)
Proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en
unidades menores e identificables, incluye:
- Identificación de requerimientos de trabajo y de otras
características del entorno del puesto de trabajo
*Entrada a los demás procesos
Objetivo del psicólogo en la organización: Integrar a la persona en la
organización, integrar al personal con acierto, analizar y describir los
puestos de trabajo
Se debe hacer con una periodicidad de 2 años
Recomendaciones generales
1. Determinar el alcance del proceso y el nivel de especificidad
2. Realizar una adaptación de acuerdo a las características
propias del sector, la organización, la cultura empresarial
3. Tener como referente la estrategia corporativa, su
direccionamiento estratégico (misión, visión, valores y
objetivos) lograr que los empleados interioricen este para que
así se apropien y sepan en qué org. están
4. Los cargos se deben definir de acuerdo a los parámetros de la
organización y no del sujeto que ocupa el cargo
 5. Las descripciones de los puestos de trabajo deben mantenerse
actualizadas
Funciones de análisis de cargos:
 Permitir la productividad en la organización
 Determinar qué tipo de pruebas se utilizarán para el
reclutamiento y saber qué perfil se necesita para cada cargo
 Comparar cargos, determinar valor y compensación
 Crear programas adecuados y rentables
 Perfilar
 Adoptar medidas de prevención
 Establecer los factores que permiten apreciar el rendimiento
Enfoques del análisis de cargos
o Descripción de comportamientos: ¿qué hace?
o Requerimientos del comportamiento: ¿qué necesita para
hacerlo?
o Requerimientos de capacidad: capacidades de determinadas
tareas
o Características de la tarea
Puesto de trabajo= conjunto de actividades con un fin determinado,
son el vínculo del trabajador a la organización
Repercute en el individuo (salud física, mental, conductual (tics,
vicios), interpersonalmente)
Repercute en la organización (Ausentismo, presentismo (presente
pero ausente) protestas, rotación, descenso en productividad y
calidad, lentitud en desempeño, prácticas laborales poco seguras)
Diferencia entre puesto de trabajo y empleo=
El empleo son las vacantes
SEMINARIO III
INFORME PSICOLÓGICO, CAROLINA OSORIO
Redacción (PIAVL)
 Tercera persona en singular (hablo del tercero) p, ej: el
estudiante manifiesta, el evaluado, nombre de:, se define, se
describe, afirma qué…,
 Sin juicios de valor
 Con términos técnicos
PRE-INFORME
 Respetar la estructura establecida institucionalmente
 Ser tan completos como sea posible
 Incluir gráficas, con sus correspondientes análisis
 Contener unas recomendaciones finales lo suficientemente
amplias, claras y entendibles para el evaluado
SEMINARIO IV Evaluación de desempeño
Evaluar= Someter un objeto o sujeto a una comparación o una
medición con relación a una escala o un patrón
Desempeño= Conjunto de comportamientos, actividades, conductas,
competencias, resultados, características (rasgos de personalidad)
Los aspectos culturales son los que marcan si usted es apto o no para
desempeñar un cargo
Evaluación de desempeño= Proceso sistemático, planificado donde
se mide o compara a la persona que está en un cargo con relación a
un patrón o una escala (indicadores) contra el perfil del cargo.
Calificar de manera válida y confiable la idoneidad de un
desempeñante en un rango de eficiencia relativa con el fin de que al
recibir aprobación o reprobación, puede incrementar, retroalimentar
o cuestionar la autoestima, el sentimiento de valía personal y la
capacidad de implicarse, o no, en la problemática de su
autodesarrollo (Londoño, H)
¿Qué se evalúa?
Características personales  Estabilidad emocional, sociabilidad,
atención a la norma, compromiso, responsabilidad
Competencias laborales  (se miden con descriptores
comportamentales=conductas) dividir los descriptores
comportamentales en niveles de competencia (cada nivel recoge el
inmediatamente anterior) de acuerdo a lo que se necesita para el
cargo
Resultados  Cumplimiento de los objetivos en términos de
indicadores (si han decrecido, incrementado, o mejorado
“Siempre existirá subjetividad en la organización”
Diferencia entre cargo y puesto= pueden haber varios puestos por
cargos
No todos los cargos se miden con productividad, también se miden
con rendimiento, eficacia, eficiencia, efectividad, cumplimiento de la
meta
Todo cargo tiene un objetivo susceptible a ser medido a través de
indicadores
Tipos de evaluación
Heteroevaluación: El jefe superior como fuente informante, otro me
evalúa
Coevaluación: 180°, 360° o los pares y/o clientes como fuentes
informantes
Autoevaluación: El propio evaluado como fuente de información
Combinar los tipos de evaluación es más efectivo
“Desesperanza aprendida”= cada que hay evaluación de desempeño
hay despidos
“Puede que las personas digan qué piensan sobre las cosas, pero
tarde o temprano con sus actos se notará realmente qué pensaban
sobre las cosas”
SEMINARIO V, Selección científica del personal
Objetivo general Seleccionar la persona más adecuada para
determinado puesto de trabajo, equilibrando las competencias que
demanda el cargo y el potencial del sujeto.
Objetivos específicos
1. Dar a la empresa un personal satisfecho y satisfactorio, a través
de un buen diagnóstico de ubicación laboral que contribuya al
logro de la eficiencia humana y organizacional
2. Generar un proceso motivacional eliminando la ansiedad que se
deriva de la inseguridad laboral
3. Propiciar el desarrollo integral del personal equilibrando las
potencialidades con los requerimientos
Conflicto: se desaprovecha el potencial real de la persona por lo que
esta debe hacer para cumplir con las demandas del cargo, lo que
produce insatisfacción por parte de la persona, inconformidad e
inseguridad, que se expresan cuando el sujeto exige aumento en el
salario o cuando no ejecuta bien su tarea, lo que se asocia al
sentimiento de no pertenecer a la organización
¿Por qué?: Porque no existen criterios objetivos para ubicar a la
persona en el puesto de trabajo y así crear una sinergia entre las
competencias del sujeto, los requerimientos del cargo y los intereses
personales. La selección científica permite crear una relación
hombre-cargo que pueda garantizar un desempeño acertado y
eficiente
¿Qué pasa cuando se genera el conflicto?
A nivel individual:
 Inadaptabilidad, insatisfacción e inestabilidad (ya que no se
siente la balanza entre lo que exige el cargo, el sujeto puede dar
y la remuneración que recibe)
  Exigencia de incremento salarial (el sujeto cree que no está
siendo bien remunerado y que están mal aprovechando sus
capacidades)
 No sentimiento de pertenencia a la organización
 Conformismo (no se logra lo que se aspira en el cargo o no se es
capaz de realizar la tarea que este implica)
A nivel de organización:
 Incremento significativo de la mano de obra (afectación en la
productividad global de la organización)
 Deterioro de la eficiencia organizacional (el conflicto individual
se proyecta a toda la organización)
 Utilización inadecuada de los recursos humanos
Solución: Modelo válido, confiable y predictivo para la selección del
personal (enganche) y para los movimientos que hace el personal
dentro de la organización (rotación, ascenso y promoción) este
garantiza la elección del personal más idóneo para un puesto de
trabajo, dando un equilibrio dinámico entre las potencialidades de la
persona, las competencias que exige el cargo.
Permite definir con exactitud las características individuales, los
intereses, las expectativas del candidato
Predecir condiciones internas y externas que satisfarán al individuo y
proporcionará un mejor desempeño y productividad
¿Qué generará la solución?
Se reducirá el conflicto al surgir el equilibrio hombre-cargo-
organización
Se incrementarán las aspiraciones individuales ya que se estimulará
la idoneidad y la competencia para desempeñarse en un cargo que
sea afín a sus capacidades, intereses y necesidades
El individuo asumirá responsablemente sus deberes
Se reducirá el costo psicológico, social y material
Incrementará la eficiencia organizacional
Se reducirán los casos de rotación, despido y subcontratación
Incrementará la posibilidad de acierto en el “enganche” y promoción
del personal
Se eliminarán las diferencias significativas entre las competencias
que exigen el cargo y las potencialidades del individuo, por lo que
existirá un equilibrio dinámico en la organización
SEMINARIO VI
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA LA GESTIÓN HUMANA
Organización= Ente social creado intencionalmente para el logro de
determinados objetivos mediante el trabajo humano y los recursos
materiales (tecnología, equipos maquinarias, instalaciones físicas
entre otras)
Tipos de organización:
1. Sociales
 2. Empresariales
3. Políticas y/o estatales
4. Educativas
Marco legal y regulatorio de actuación de la psicología en Colombia
LEY 1090, 2006
Diagnóstico organizacional= análisis que se hace para evaluar la
situación de una empresa: sus problemas, potencialidades y posibles
vías eventuales de desarrollo
 Proceso de medición de la efectividad de una organización desde
una perspectiva sistémica
 Proceso de evaluación focalizado en un conjunto de variables que
tienen relevancia central para la comprensión, predicción y control
del comportamiento organizacional
¿PARA QUÉ SE HACE?
 Proceso natural de crecimiento de la organización
 Proceso natural de deterioro de la misma
 Decisión de encarar productividad y calidad
 Gestión de cambios de importancia por marcos legales
regulatorios
 Aumenta complejidad de entorno de la organización
Procesos centrales
1. Caracterización organizacional (anamnesis de la organización)
Investigación de usuarios (stakeholders=comprensión de la
 población objeto de estudio) existen internos= empleados y
externos= usuarios externos: familia, clientes
2. Cultura (mitos, creencias, valores)
3. Clima (percepción subjetiva de los empleados acerca de la
organización y sus procesos)

1) Caracterización
Tipo de negocio ¿qué hace?: servicios, producción, etc.
Sector económico ¿dónde pertenece?: salud, turismo, etc.
Modelo legal del negocio ¿cómo está constituida la organización?:
ltda, s.a.s, etc.
Direccionamiento estratégico ¿cuál es su misión, visión, valores,
políticas (decisiones)?
Estructura orgánica ¿qué tipo de estructura laboral presenta?:
organigrama
Imagen corporativa ¿qué característica simbólica identifica la
organización?
- ¿Qué procesos de la organización existen?
- ¿Qué espacios de relación e interrelación de equipos de trabajo hay?
- ¿Cómo se comunican al interior del proceso?
- ¿Qué relación tienen el proceso y el direccionamiento estratégico?
- ¿Qué espacios e infraestructura existen en la empresa?
¿Qué liderazgos y/o coordinación de procesos hay? ¿Quiénes y qué
estilo de liderazgo? (buscar tipos de liderazgo)
¿Qué grado y nivel de relaciones hay?
CARGOS
Medios de comunicación entre cargos
Relación y coherencia entre labor, proceso y direccionamiento
estratégico
Nivel de complejidad, responsabilidad y exigencia del trabajo (rol)
Selección e inducción de personas
Análisis y diseño de cargos y funciones
Bienestar organizacional
Salud ocupacional
Evaluación de cargos y desempeño
Responsabilidad social y empresarial
SEMINARIO VII, Métodos de evaluación de desempeño
¿CÓMO EVALUAR? Métodos:
Características Comportamientos Resultados
Escalas gráficas de Escala Productividad
calificación fundamentada para
la medición del
comportamiento
Escalas mixtas
Distribución forzada Escala de Objetivos
observación del
comportamiento
Formas narrativas

Evaluar: Proceso de comparación frente a un referente o patrón

Entrenamiento= actividades educativas inmediatas
Cambio de comportamiento logrado mediante el entrenamiento:
a. Transmisión de información
b. Desarrollo de habilidades
c. Desarrollo de actitudes
d. Desarrollo de conceptos
Formación= proporción de habilidades concretas o corrección de
deficiencias en el rendimiento. Promoción de desempeño
Formación complementaria: capacitación
Formación titulada: básica-intermedia-pregrado-postgrado) ahí
empieza a convertirse en desarrollo
El desarrollo está más centrado en el potencial de las personas
Desarrollo del talento
Esfuerzo de la organización para proporcionar al trabajador las
habilidades/competencias que ella necesitará en el futuro
Se relaciona más con la educación y la orientación hacia el futuro.
Está más centrado en el crecimiento personal del trabajador y su
carrera futura, que en el cargo actual. De hecho, no necesariamente
tiene que estar relacionado con el cargo actual, pero proporciona
oportunidades para el crecimiento profesional.
Métodos de desarrollo de personas:
o Rotación de cargos
o Posición de asesoría (bajo la supervisión de un gerente exitoso,
como asistente)
o Aprendizaje práctico (resolución de problemas de áreas)
o Asignación de proyectos
o Participación en seminarios externos
o Ejercicios de simulación (estudios de casos, role playing, juegos
de empresas)
o Entrenamiento fuera de la empresa
o Centro de desarrollo interno (aprendizaje y conocimiento
organizacional)
 Entrenamiento
Anteriormente los especialistas en RRHH consideraban que era un
medio para adecuar a cada persona a su cargo y desarrollar la
fuerza laboral de la organización a partir de los cargos ocupados.
Recientemente se amplió el concepto al considerar el
entrenamiento como= un medio para apalancar el desempeño en
el cargo, para desarrollar competencias en las personas para que
sean más productivas, creativas e innovadoras y puedan contribuir
mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más
valiosos.

Fases CFDI (Dolan y Cols.)

Diagnóstico de necesidades:
a. fuentes de recolección de información (perfil, selección,
evaluación de desempeño, programa de motivación, dx.,
clima y cultura)
b. estrategias de sistematización (formatos, sistema
computarizado de recepción)
Planificación de CFDI
a) Determinación de objetivos (alineación individuo-
organizacional)
b) Elección del nivel/tipo técnica y recursos (tiempo, humanos,
económicos), espacios.
c) Formulación de indicadores de medición
Implementación de la CFDI
a. Adentro o afuera
b. Expertos internos o externos
c. Sistema de gestión del conocimiento y aprendizaje
organizacional
Evaluación/retroalimentación de la CFDI
a. Medición de indicadores
b. Acciones o decisiones a tomar