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Empleabilidad

Elaborando el CV

El currículo, contra lo que puedas pensar, no sirve para conseguir una oferta de trabajo.
Simplemente sirve para conseguir una entrevista. Todo lo que el candidato quiere es ser recibido
por alguien con poder de decisión para juzgar su idoneidad para el puesto al que opta.

Por consiguiente, antes de aburrir al destinatario con una memoria autobiográfica extensa y
prolija, procura redactar un currículo que, simplemente, despierte en la otra persona el deseo
de conocerte mejor.

Antes de remitir a una empresa tu currículo, se debería de haber hecho previamente tus deberes
y prepararte convenientemente para comunicar tus objetivos de trabajo, tus puntos fuertes y
cómo se relacionan éstos con ese puesto de trabajo en concreto.

Al menos deberías haber inventariado tus habilidades (cosas que sabes hacer) y tus experiencias,
sean éstas de carácter laboral o de otro tipo. Soy muy consciente de que esta tarea es bastante
difícil de llevar a cabo para la mayor parte de buscadores de empleo. El estudiante promedio de
último curso tiende a pensar que no sabe hacer casi nada y que, aparte de estudiar su carrera,
carece de cualquier tipo de experiencia. Sin embargo, parte de su problema para describir y
valorar sus habilidades y experiencias se debe a una falta de entendimiento de lo que los
términos habilidades y experiencias significan.

Existen dos tipos de habilidades y de experiencias: las específicas y las transferibles. Las
habilidades específicas son aquellas que se adquieren al desarrollar un trabajo en concreto. Las
habilidades transferibles son aquellas que una persona ha adquirido realizando un trabajo o
actividad, y que pueden aplicarse a otro trabajo o actividad distintos.

Identificar estas habilidades transferibles no es fácil a primera vista, pero sí lo son tras una
reflexión y observación cuidadosas. Algunas de estas actividades pueden incluir habilidades tales
como comunicar, persuadir, representar, analizar, supervisar, escribir, etc.
Entrevista

La entrevista de selección es diferente de la entrevista de filtro que se realiza en la etapa final


del reclutamiento. El reclutamiento abastece al proceso de selección con candidatos adecuados.
Así, los candidatos reclutados pasan generalmente por una entrevista de filtro para ver si
disponen de los requisitos y calificaciones expuestos en las técnicas de reclutamiento. La
entrevista de filtro es rápida y superficial, y sirve para separar los candidatos que continuarán
con el proceso de selección, de los candidatos que no presentan las condiciones deseadas.
Generalmente es realizada por el departamento de reclutamiento y selección o por el gerente y
su equipo.

Como todo proceso de comunicación, la entrevista tiene los mismos defectos (ruido, omisión,
distorsión, sobrecarga y, sobre todo, barreras) que se presentan cuando hablamos de la
comunicación humana. Para reducir todas estas limitaciones, hay dos medidas que pueden
mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista: la capacitación adecuada de los
entrevistadores y una buena estructuración del proceso de la entrevista.

¿Qué es una entrevista por competencias?

Es un proceso de selección de personal en el que se evalúa el comportamiento de una persona


en una situación determinada. Por lo regular, se basan en realidades que pueden vivirse en el
día a día de las empresas.

En ocasiones, como en el ejemplo de Angélica, se llevan a cabo ejercicios para evaluar cómo
resuelve el candidato los problemas que se le presentan. Sin embargo, en una entrevista cara a
cara también puede ser que te pregunten casos o momentos en los que tuviste que negociar o
arreglar un malentendido o decidir algo en poco tiempo.

Para las empresas es un método rápido y efectivo de filtrar talento, ya que no sólo indaga en los
estudios o en la experiencia laboral, sino también en otras características. De algún modo
exploran el potencial de las personas para desarrollar nuevas habilidades y ocupar otras
funciones.

¿En qué puestos pueden aplicarse las entrevistas por competencias?

Prácticamente, en los puestos que cada empresa considere necesarios, con las competencias
que, de igual forma, la empresa considere necesarias.

En posiciones administrativas (ventas, atención a clientes, logística), en áreas como periodismo,


diseño gráficoy en niveles de alta jerarquía, en los que, por ejemplo, se realiza una conversación
de tres o cuatro personas de recursos humanos frente al posible gerente o director y se le
plantean situaciones complejas que él deberá evaluar y pensar cómo solucionar.
Chiavenato, I. (2009) Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hill

Dessler, R. B. (2009) Administración de recursos humanos. México: Person Educación.

Mondy, R (2005) Administración de recursos humanos. México: Person Educación.

Sarmiento, M. J.(2015). Selección de personal. Entrevista por competencias. Lima: Sión


Inversiones Gráficas

Puchol, L. (2008). El libro del Curiculum vitae. España: Diaz de Santos.