Clima organizacional
momento de la aplicación del instrumento organizacional este debidamente llenado.
El clima organizacional nace de la idea de que el
hombre vive en ambientes complejos y dinámicos,
puesto que las organizaciones están compuestas
de personas, grupos y colectividades que generan
comportamientos diversos y que afectan ese
ambiente.
Concepto
El clima organizacional se define como las
percepciones compartidas que tienen los
miembros de una organización acerca de los
procesos organizacionales, tales como las
políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneración, etc.
Teorías
Méndez (2006) manifiesta que el origen C.O está en la
sociología, resultado de la forma como las personas
establecen procesos de interacción social y donde
dichos procesos están influenciados por un sistema de
valores, actitudes y creencias, así como también de su
ambiente interno.
Dessler (1976) la importancia del concepto de clima
está en la función que cumple como vínculo entre
aspectos objetivos de la organización y el
comportamiento subjetivo de los trabajadores., por lo
tanto su definición se basa en el enfoque objetivo,
plantea que los empleados no operan en el vacío,
llegan al trabajo con ideas preconcebidas, sobre sí
mismos, quiénes son, qué se merecen y qué son
capaces de realizar.
Watters: define el término como las percepciones que
el individuo tiene de la organización para la cual
trabaja y la opinión que se ha formado de ella en
términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo.
Sudarsky (1977) el c.o. es un concepto integrado que
permite determinar la manera como las políticas y
prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de
toma de decisiones, etc.,
Se traducen a través del clima y las motivaciones en el
comportamiento de los equipos de trabajo y las
personas que son influenciadas por ellas.
Álvarez (1995): define el clima organizacional como el
ambiente de trabajo resultante de la expresión o
manifestación de diversos factores de carácter
interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en
el cual las personas realizan su trabajo influye de
manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y
por lo tanto, en su creatividad y productividad.
Chiavenato (2000) clima organizacional puede ser
definido como las cualidades o propiedades del
ambiente laboral que son percibidas o experimentadas
por los miembros de la organización y que además
tienen influencia directa en los comportamientos de
los empleados.
García (2003) representa las percepciones que el
individuo tiene de la organización para la cual trabaja y
la opinión que se ha formado de ella en términos de
variables o factores como autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad, apoyo,
apertura, entre otras.
Herramientas o Métodos de Diagnóstico del
Clima
Organizacional
Para Méndez (2006) la medición del clima
organizacional a través de instrumentos, se
orienta hacia la identificación y el análisis de
aspectos internos de carácter formal e informal
que afectan el comportamiento de los empleados,
a partir de las percepciones y actitudes que tienen
sobre el clima de la organización y que influyen en
su motivación laboral.
Medición
La medición es hacer un diagnóstico sobre la
percepción y la actitud de los empleados frente al
clima organizacional específicamente en las
dimensiones que elija el investigador.
Estrategias de Medición
Según García y Bedoya (1997) dentro de una Criterios de inclusión:
organización existen tres estrategias para medir el
clima organizacional:
1. Observar el comportamiento y desarrollo de sus
trabajadores.
2. Hacer entrevistas directas a los trabajadores.
3. (La más utilizada), es realizar una encuesta a
todos los trabajadores a través de uno de los
cuestionarios diseñados para ello.
Cuestionario Escrito
Según Brunet (1987) el instrumento de medida
privilegiado para la evaluación del clima
organizacional, es el cuestionario escrito.
Cuestionarios
Preguntas que describen hechos particulares de
la organización, sobre los cuales deben indicar
hasta qué punto están de acuerdo o no con esta
descripción.
Existe una gran variedad de cuestionarios que
han sido aplicados en los procesos de medición
del clima.
Para Brunet (1987) la investigación del clima
organizacional a través de cuestionarios como
instrumento de medida, se desarrolla
generalmente alrededor de dos grandes temas:
• Una evaluación del clima
organizacional existente en las
diferentes organizaciones (estudios
comparativos).
• Un análisis de los efectos del clima
organizacional en una empresa en
particular (estudios longitudinales).
El Cuestionario de Rensis Likert. Perfil
Organizacional Dessler (1976)
Likert clasifica los sistemas de gestión en cuatro
grupos:
Sistema I autoritarismo explotador,
Sistema II autoritarismo paternalista,
Sistema III consultivo
Sistema IV participación en grupo.
Por lo tanto, para Likert el clima es
multidimensional, compuesto por ocho
dimensiones: los métodos de mando, las fuerzas
de motivación, los procesos de comunicación, la
influencia, la toma de decisiones, la planificación,
el control y los objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento.
Reflexión
La evidencia que no existe una unificación
en la definición, sin embargo, todas las
teorías analizadas coinciden en tres
elementos fundamentales; el primero es la
percepción, que se refiere al proceso por
el cual los individuos a través de los
sentidos reciben, organizan e interpretan.
Como aquellos elementos de la
organización que se consideran influencia
dores directos de la motivación y
desempeño de los empleados y afectan la
consecución de los objetivos
organizacionales).
comportamiento organizacional,
interpretado como la manera en que las
personas de forma individual y grupal
actúan en las organizaciones.
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
ENUNCIADOS:
Se presentan 55 enunciados que miden las 11
dimensiones de clima organizacional en estudio:
Estructura Motivación Liderazgo Toma de
Decisiones Identidad Comunicación Innovación
Conflicto y Cooperación
Recompensa
Confort
Remuneración
Organizaciones del sector salud
Trabajador con tiempo mayor de 3 meses
de permanencia en la organización de
salud
Todo trabajador seleccionado que se
encuentre en el momento de la aplicación
del instrumento
Trabajadores que laboren en áreas
administrativas y asistenciales
Criterios de exclusión:
Organizaciones que no pertenezcan al
sector salud.
Trabajador que no se encuentre en el
(comisión, vacaciones, destacados, etc.)
Trabajador con menos de 3 meses de
permanencia en la organización de salud
El instrumento ha sido validado por juicio de
expertos, así mismo a través de la metodología de plantear el trabajo de sensibilización a todos los
focus groups se realizo la validez de la claridad de niveles y lograr la mayor difusión y participación
los enunciados como la validación estadística
utilizando Alfa de Cronbach
Este cuestionario pretende conocer las
percepciones del Personal de la organización,
respecto al Clima Organizacional
INFORME DE VALIDACION ESTADISTICA
CLIMA ORGANIZACIONAL
Confiabilidad del Instrumento de Recolección de
datos
Confiabilidad: Alfa de Cronbach
Valor del Alfa de Cronbach es cercano a 1, que
indica que la información que se obtendrá con
este instrumento son confiables, es decir, su uso
repetido obtendrá resultados similares
K   Si 
2 de las personas, con su manera de
   1  interacción con la empresa, con las
K  1  ST 2 
 
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
OBJETIVO:
Realizar la medición de clima organizacional de la
organización de xxxxxxxx con la finalidad de
mejorar la calidad de atención.
INSTRUCCIONES:
El cuestionario es anónimo y confidencial
Responder de manera franca y honesta
Piense en los últimos tres meses de trabajo Para qué se evalúa el clima laboral
Llenar el cuestionario con bolígrafo
Tiene solo una opción para marcar por
cada enunciado.
Asegúrese de responder todos los
enunciados.
INSTRUCCIONES:
Encierre en un círculo el número que
indique lo que usted identifica en su
ambiente de trabajo:
1.- Totalmente en desacuerdo
2.- En desacuerdo
3.- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4.-De acuerdo
5.-Totalmente de acuerdo
INSTRUCCIONES:
Recuerde que TODAS las preguntas deben Las variables que habitualmente se investigan:
ser respondidas.
Les agradecemos anticipadamente su
colaboración.
RECOMENDACIONES:
Debe ser en un ambiente cómodo, que brinde
privacidad al usuario interno.
Resaltar la importancia que tiene el
responder en su totalidad el instrumento de
clima organizacional.
Debe estar presente en todo el momento del
desarrollo el equipo designado para la
aplicación del instrumento con la finalidad de
poder absolver las dudas o inquietudes del
participante.
Se debe designar dentro del equipo a la (las) Satisfacción en el trabajo
personas que van a tener la responsabilidad
de revisar que el instrumento de clima
RECORDEMOS QUE:
El estudio de clima organizacional implica
cambios en la organización que involucran a todos
los niveles jerárquicos, por lo cual es necesario
posible, que puedan contribuir al logro de los
objetivos planteados, la participación de todos y
sobre los resultados y los planes de acción, hacen
que los trabajadores se sientan tenido en cuenta y
que hacen parte de las acciones de mejora y de
los éxitos de la organización
Ambiente laboral
Es el medio ambiente humano y físico
en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano.
Influye en la satisfacción y por lo tanto
en la productividad.
Está relacionado con el "saber hacer"
del directivo, con los comportamientos
trabajar y de relacionarse, con su
máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno.
Concepto
El conjunto de cualidades, atributos o propiedades
relativamente permanentes de un ambiente de
trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen
la organización empresarial y que influyen sobre
su conducta.
Para qué se evalúa el clima laboral
Para determinar que tipo de dificultades existen
en una organización a nivel de recursos humanos
y organizacionales, internos o externos, que
actúan facilitando o dificultando los procesos que
conducirán a la productividad de los trabajadores
y de todo el sistema organizacional.
Variables objetivas.
El rendimiento del desempeño y por lo
tanto en los resultados económicos.
Satisfacción de las personas que
intervienen en los procesos,
Permanencia estable, productiva y
saludable de la gente.
El consultor o equipo de trabajo
Realiza un diagnostico preliminar y acuerda
con las Autoridades de la Empresa las
variables a ser investigadas.
Se establece un protocolo de encuesta y se
realiza la misma simultáneamente a todo el
personal.
Toda esta información es procesada y
genera bases de datos de las que se extrae
la información cuantitativa para determinar
las variables.
Espacio físico
Recursos materiales
Capacitación para el desempeño
Circuitos administrativos
Relaciones interpersonales
Salarios y gratificaciones
Comunicaciones internas
Políticas de manejo del personal
Políticas de calidad
Competencias de la empresa
Variables
• ACTITUDES.
Son los sentimientos y las creencias que
determinan en gran parte la forma en que los
empleados perciben su ambiente, su compromiso
con las acciones que se pretenden y en última
instancia su comportamiento.
Enfoque individual
Enfoque moral
Global o multidimensional.
Estabilidad en el trabajo.
Impacto ambiental
Importancia
Dedicación al trabajo
Compromiso organizacional
Estado de ánimo en el trabajo.
Diagnóstico del clima laboral
Un diagnostico del clima laboral nos revela la
percepción de los individuos respecto a estas
dimensiones, siendo esta información
fundamental a la hora de valorar los instrumentos
de gestión que están siendo utilizados y poder
diseñar aquellos que sean idóneos para la
resolución de posibles conflictos y la consecución
de objetivos empresariales
Efecto de las actitudes de los empleados
Rendimiento de los empleados.
Rotación de personal.
Ausentismo, llegadas tarde.
Robo.
Violencia.
Otros efectos.
Estudios de satisfacción en el trabajo.
Una encuesta de satisfacción en el trabajo es un
procedimiento mediante el cual los empleados
expresan sus sentimientos hacia su trabajo y el
ambiente laboral.
Los beneficios que se obtienen es el sentimiento
de los empleados hacia su trabajo, en qué
sectores de ese trabajo se encuentran sus
sentimientos, cuáles son los departamentos
afectados en particular y quienes tienen esos
sentimientos.
Beneficios adicionales
Flujo de comunicación en todas las direcciones,
válvula de seguridad de liberación de emociones,
identificación de las necesidades de capacitación,
así mismo sirve para que los gerentes planeen y
den seguimiento a nuevos programas.
Diseño y seguimiento de la encuesta.
Preguntas de respuesta cerrada.
Preguntas de respuesta abierta.
Confiabilidad.
Validez.
Comunicación de resultados.
Datos corporativos.
Comentarios de los empleados.
Seguimientos de los trabajos de comité
Retroalimentación de empleados.
Cambio de actitudes de los empleados.
Hacer que el sentimiento de recompensa esté
vinculado con el rendimiento individual o grupal.
Establecer objetivos retadores.
Definir claramente las expectativas de los roles.
Abstenerse de atacar las actitudes de los empleados.
Cambio de actitudes de los empleados.
Proporcionar retroalimentación frecuente.
Mostrar una actitud interesada y de consideración por
los sentimientos de los empleados.
Brindar oportunidades para que los empleados
participen en la toma de decisiones.
Mostrar aprecio por los esfuerzos y comportamiento
de ciudadanía organizacional.
Proporcionar retroalimentación frecuente.
Mostrar una actitud interesada y de consideración por
los sentimientos de los empleados.
Brindar oportunidades para que los empleados
participen en la toma de decisiones.
Mostrar aprecio por los esfuerzos y comportamiento
de ciudadanía organizacional.
SISTEMA DE DOMINIO MINERO
A fin de determinar el dominio de los recursos
minerales que se encuentran sobre el suelo y/o
subsuelo, así como para organizar el régimen de
aprovechamiento de minerales, se ha
estructurado como paradigma del Derecho
minero, teniendo por sustento la doctrina y la
legislación comparada, diversos sistemas el
dominio originario de las minas, las que se
clasifican, siguiendo a Edmundo Fernando
CATALANO, en dos grandes sistemas: sistemas
que no separan al dominio originario del derivado
y sistemas que separan el dominio originario del
derivado y consideran a aquel como de nadie.
SISTEMAS QUE NO SEPARAN EL DOMINIO
MINERO ORIGINARIO DEL DERIVADO:
Sistema de la Accesión, Fundiario o del Dominio
del Superficiario o FundusSegún este sistema,
todas las sustancias minerales existentes en el
suelo o en el subsuelo del predio, pertenecen por
accesión al propietario del mismo.
De acuerdo con este principio de la accesión, la
propiedad no se limitaría a la superficie de un
terreno sino que abarcaría un cono que teniendo
por vértice el centro de la tierra, no solo delimitaría
en la corteza terrestre aquella superficie, sino que
proyectaría luego indefinidamente en el espacio
aéreo del cielo al infierno –usque ad coelos et
usque ad inferos- según la concepción romanista
que diera Cino de PISTOIA.
Sistema Dominial o de Dominio Absoluto del
Estado
Este sistema atribuye al Estado el dominio
patrimonial, absoluto, exclusivo e inalienable de la
riqueza minera. Se configura de este modo un
dominio pleno para el Estado que le permite
reservar para sí la explotación de determinadas
sustancias, o explotar esta riqueza por medio de
terceros a través de concesiones y, en suma,
celebrar cualquier acto o contrato respecto de la
riqueza minera; o como lo define Luis González B:
«...el sistema en virtud del cual el Estado se
comporta frente a la riqueza minera como frente a
un bien particular, como verdadero dueño: por lo
tanto, puede explotar por sí mismo esta riqueza o
por medio de terceros, puede reservar la
explotación y otorgarla facultativamente, sin que
en ningún momento se desprenda de la propiedad
de las minas, concediendo sólo la explotación de
las mismas.
En la actualidad, el sistema dominical ha sido
aceptado, en mayor o menor grado, por algunas
legislaciones especialmente hispanoamericanas,
como una manera eficaz de proteger su riqueza
minera -es el caso de Venezuela en materia de
hidrocarburos-, tal es así que en algunos Estados,
entre ellos el nuestro, el sistema dominical ha sido
consagrado al más alto nivel legislativo, a través
de normas de rango constitucional. (Constitución
Política de 1980, artículo 19, Nº 24, inciso 6º). «La
mayoría de las críticas que se le hacen, actúan en
un terreno preferentemente teórico, pues en la
práctica las legislaciones más adelantadas y más
celosas de sus derechos, lo acogen como una
cosa necesaria aún cuando no sin ciertas
reservas, dictando normas cónsonas con la misión
específica del Estado»
SISTEMAS QUE SEPARAN EL DOMINIO
MINERO ORIGINARIO DEL DERIVADO:
Sistema de la Ocupación
Este sistema considera que las minas, antes de
ser descubiertas, no pertenecen al dueño
superficial ni al Estado, sino que son «res nullius»,
carecen de dueño originario. Atribuye entonces su
dominio al primer ocupante, a quien las descubra
y trabaje. A diferencia del sistema de la accesión
éste considera a la propiedad minera como
independiente de la superficie.
La principal ventaja de este sistema consiste,
según sus sostenedores, en fomentar el
descubrimiento y trabajo de las minas. La
doctrina, sin embargo, ha expresado muchas y
graves críticas al sistema de la ocupación, entre
éstas se ha cuestionado el fundamento mismo de
él: «...el trabajo mal puede justificar la propiedad
sobre las minas cuando muchas veces su
descubrimiento obedece a la casualidad...»
Actualmente la ocupación no tiene aplicación en
las legislaciones contemporáneas como sistema
organizador de la propiedad minera, pues la
mayoría de ellas asigna al Estado un rol más
importante en la constitución del dominio minero y
en la tutela de la actividad minera, cuando no le
entregan directamente la propiedad sobre la
riqueza minera.
Por su parte, la doctrina se ha pronunciado
categóricamente en contra de este sistema,
considerándolo incompatible con principios
fundamentales de interés público que rigen
especialmente respecto de la propiedad minera.
Sistema de la Res Nullius
Este sistema considera las substancias mineras
como res nullius, cuya propiedad no pertenece a
nadie, ni siquiera al Estado, y las cuales, por obra
del descubrimiento, se transforman en bienes
adquiribles por medio de una concesión que el
Estado, como representante de los intereses
generales, otorga a su elección a la persona que
ofrezca mayores garantías y, en consecuencia,
haga suponer un beneficio efectivo para la
comunidad.
El sistema de res nullius, aunque parte del mismo los recursos naturales, renovables y no renovables,
principio que el de la ocupación, se diferencia de estableciendo un marco adecuado para el fomento a la
éste en la participación que da al Estado en el inversión, procurando un equilibrio dinámico entre el
otorgamiento de la concesión, a una persona que crecimiento económico, la conservación de los
no va a ser necesariamente el descubridor, y en la recursos naturales y del ambiente y el desarrollo
vigilancia de las minas. integral de la persona humana.
Texto Único Ordenado de la Ley General de Minería
Este sistema considera las substancias mineras La presente Ley comprende todo lo relativo al
como res nullius, cuya propiedad no pertenece a aprovechamiento de las sustancias minerales del suelo
nadie, ni siquiera al Estado, y las cuales, por obra y del subsuelo del territorio nacional, así como del
del descubrimiento, se transforman en bienes dominio marítimo.
adquiribles por medio de una concesión que el Se exceptúan del ámbito de aplicación de esta Ley, el
Estado, como representante de los intereses petróleo e hidrocarburos análogos, los depósitos de
generales, otorga a su elección a la persona que guano, los recursos geotérmicos y las aguas minero-
ofrezca mayores garantías y, en consecuencia, medicinales.
haga suponer un beneficio efectivo para la Todos los recursos minerales pertenecen al Estado,
comunidad. El sistema de res nullius, aunque cuya propiedad es inalienable e imprescriptible.
parte del mismo principio que el de la ocupación, El Estado evalúa y preserva los recursos naturales,
se diferencia de éste en la participación que da al debiendo para ello desarrollar un sistema de
Estado en el otorgamiento de la concesión, a una información básica para el fomento de la inversión;
persona que no va a ser necesariamente el norma la actividad minera a nivel nacional y la fiscaliza
descubridor, y en la vigilancia de las minas. de acuerdo con el principio básico de simplificación
administrativa.
El aprovechamiento de los recursos minerales se
Actualmente, el sistema de res nullius goza de
realiza a través de la actividad empresarial del Estado y
muy poca acogida en la doctrina y en las
de los particulares, mediante el régimen de
legislaciones modernas que, en su evolución
concesiones.
histórica lo han ido dejando de lado para adoptar
El Estado protege y promueve la pequeña minería y la
otros sistemas más acordes con el progreso, más
minería artesanal, así como la mediana minería, y
justificables y concretos en su aplicación.
promueve la gran minería
Convenio N° 169 de la OIT
Sistema de Libertad de Minas o Español Con relación al dominio eminente que ejerce el Estado
peruano sobre los recursos naturales, concretamente
Este sistema, llamado también español o sobre los minerales, el convenio establece:
ecléctico, es considerado por ciertos autores Artículo 15
como una modalidad del sistema regalista, en el 1. Los derechos de los pueblos interesados a los
cual el Estado tiene un dominio sui generis, recursos naturales existentes en sus tierras deberán
llamado por la doctrina dominio eminente, el cual protegerse especialmente. Estos derechos comprenden
sólo lo faculta para conceder las minas a los el derecho de esos pueblos a participar en la utilización,
particulares que cumplan con los requisitos administración y conservación de dichos recursos.
legales, para que dispongan de ellas como 2. En caso de que pertenezca al Estado la propiedad de
dueños (Uribe Herrera, Armando: Ob. cit., pp. 34- los minerales o de los recursos del subsuelo, o tenga
36). El dominio que se atribuye al Estado en este derechos sobre otros recursos existentes en las tierras,
sistema no es un dominio de carácter patrimonial, los gobiernos deberán establecer o mantener
sino sólo una expresión de su soberanía. «La procedimientos con miras a consultar a los pueblos
propiedad o dominio eminente del Estado sobre interesados, a fin de determinar si los intereses de esos
las minas y demás bienes existentes en su pueblos serían perjudicados y en qué medida, antes de
territorio no es otra cosa que una forma antigua de emprender o autorizar cualquier programa de
denominar a algo que está dentro de lo que hoy prospección o explotación de los recursos existentes en
designamos en los conceptos de soberanía e sus tierras. Los pueblos interesados deberán participar,
imperio» siempre que sea posible, en los beneficios que reporten
tales actividades, y percibir una indemnización
Por otra parte, el dominio que el Estado concede equitativa por cualquier daño que puedan sufrir como
a los particulares no es tampoco un dominio resultado de esas actividades
absoluto, sino condicional.
SISTEMA ADOPTADO EN EL DERECHO
MINERO PERUANO
Ley de 12 de Enero de 1877
Promulgada en el gobierno de Mariano Ignacio
Prado, disponía el Artículo 27 de la Ley de 12 de
Enero de 1877, la derogación de las Ordenanzas
de Minería de México (adoptadas al Perú con las
65 delaciones de Jorge Escobedo, aprobadas por
real orden de 8 de Diciembre de 1785) y todas las
leyes sobre la materia en la parte que se opongan
a esta ley.
Con esta derogación se cambia el sistema de
regalista que tenia por sustento las Ordenanzas y
se asimila el sistema de dominio eminente de los
recursos minerales a cargo del Estado al referir el
Articulo 19, que los titulares de los derechos
mineros de hubiesen obtenido sus títulos mineros
con la legislación colonial, debían presentar hasta
el 30 de Junio de 1877 las principales piezas de
los expedientes, de lo contrario volverían de
hecho al dominio del Estado.
Constitución Política de 1993
Declara en el Articulo 66, los recursos naturales,
renovables y no renovables, son patrimonios de la
nación. El Estado es soberano en su
aprovechamiento.
Por la ley orgánica se fija las condiciones de su
utilización y de su otorgamiento a particulares. La
concesión otorga a su titular un derecho real, sujeto a
dicha norma legal; y en el Artículo 67, el Estado
determina la política nacional del ambiente. Promueve
el uso sostenible de sus recursos naturales.
Ley Orgánica de Aprovechamiento Sostenible de los
Recursos Naturales. Ley N° 26821
La presente Ley Orgánica norma el régimen de
aprovechamiento sostenible de los recursos naturales,
en tanto constituyen patrimonio de la Nación,
estableciendo sus condiciones y las modalidades de
otorgamiento a particulares, en cumplimiento del
mandato contenido en los Artículos 66 y 67 del
Capítulo II del Título III de la Constitución Política del
Perú y en concordancia con lo establecido en el Código
del Medio Ambiente y los Recursos Naturales y los
convenios internacionales ratificados por el Perú.
La presente Ley Orgánica tiene como objetivo
promover y regular el aprovechamiento sostenible de