Diseño de Grupo (Parte Teórica)

I- Importancia del concepto

A menudo surgen dificultades en el desarrollo de los grupos cuando los conductores

tienen poca participación en la selección de los miembros.

La literatura que revisaremos a continuación, sugiere que la falta de planificación debe ser
evitada considerando algunos factores relativamente fáciles de manejar, los que si bien no
garantizan el logro de las metas grupales, aumentan las probabilidades de una adecuada
interrelación y satisfacción de las necesidades de cada miembro, incrementado la
probabilidad de éxito en la tarea grupal.

II- Personalidad y estructura de grupo

Existe abundantemente literatura e investigaciones acerca de la relación de los patrones

de personalidad de los individuos que integran un grupo con el comportamiento personal y
social que se deriva de la interacción.

Borg encontró que el factor de personalidad definido como “asertividad”, era exitoso
para predecir liderazgo efectivo.

Haythorn descubrió que existe una relación entre las características personales de cada
miembro y el funcionamiento del grupo:

-Los rasgos de personalidad que implican cooperativismo, eficiencia e insight, se asocian a

comportamiento grupal productivo.

-Los sujetos con rasgos “individualistas” reducen la cohesión y efectividad del grupo.

Otros estudios indican que factores tales como productividad, cohesión y clima grupal,
pueden ser controlados a través de la selección de integrantes, sobre un conocimiento previo de
la personalidad de los posibles miembros (Parrison, Lubin y Pollack).

III- Homogeneidad versus Heterogeneidad

La investigación en esta área es contradictoria. Uno podría hipotetizar que homogeneidad

de atributos descriptivos (edad, raza, status, etc.) y heterogeneidad de rasgos
comportamentales probabilidad de que el grupo fuera exitoso. La investigación provee tanto
un apoyo como una contraindicación para esta afirmación.

Collins y Guetzkow señalan que aumentando la heterogeneidad de las personalidades en

un grupo, se incrementa la dificultad para que se interrelacionen los miembros, pero
aumenta la capacidad del grupo para resolver problemas complejos.

Schutz mediante el test “Fundamental Interpersonal Relation Orientation”, distinguió

entre individuos como “orientación hacia el poder” (personas que siguen las reglas, a un líder,
etc.) de aquellas con “orientación personal” (sujetos que desarrollan estrechas relaciones
interpersonales, que buscan la armonía en las relaciones, etc.) y concluyó que los grupos
 mixtos, aquellos que incluyen ambos tipos de personalidades, solucionan los problemas más
adecuadamente.

Hoffman formó grupos homogéneos y heterogéneos a partir del “Guilford-Zinnerman

Temperament Suvey”, y les solicitó que resolvieran un problema complejo. El segundo tipo de
grupo dio una solución de calidad, significativamente más alta.

Stephan y Wolk encontraron que esquizofrénicos aislados socialmente y con regresiones

crónicas, participaron más efectivamente en grupos heterogéneos de solución de problemas,
que aquellos con una constitución homogénea.

Todos estos hallazgos, sugieren que los grupos centrados en las personas, cuyo objetivo
central es la buena relación interpersonal, se desempeñan mejor cuando están compuestos
por individuos que poseen personalidades similares, pero los grupos que enfrentan tareas
complejas que requieren variados recursos, lo hacen mejor cuando están formados por
sujetos cuyos patrones de personalidad difieren.

IV- Tamaño de Grupo

Esta es una de las variables que debe tomarse en cuenta al concebir un grupo. De ello, va a
depender un gran número de factores como, tipo de liderazgo, estructura de comunicación, etc.

Hore, al estudiar el efecto del tamaño del grupo en la satisfacción de los miembros encontró
que en la mayoría de los casos, al aumentar el tamaño del grupo disminuye la satisfacción
personal y por ende, la productividad grupal.

Indick investigó los determinantes de esta relación y encontró cuatro condicionantes:

1. Dificultades de interrelación adecuada. Problemas de comunicación personal

2. Especialización en las tareas. Demasiada división laboral hace perder de vista el sentido
total del objetivo.
3. Control impersonal.
4. Problemas de coordinación que son tratados con reglamentos burocráticos inflexibles.

Sin embargo, esto no sucede en todos los grupos; aquellos que operan en base al principio de
poder son más efectivos en la medida que aumenta el tamaño. El grado en que un individuo
modifica su opinión para conformarla a la del resto del grupo, es mayor en los grupos de mayor
tamaño.

Hackman y Vidmar señalan que a medida que el tamaño del grupo aumenta, decrece la
satisfacción personal. Ellos interpretan el hallazgo aduciendo que los individuos sienten que los
grupos más grandes son más competitivos y limitan la cantidad de participación de cada miembro.
Dos principios pueden explicar de estos resultados:

1. A medida que el grupo crece disminuye el espacio/tiempo personal para expresarse

2. A medida que aumenta el tamaño del grupo, aumenta la cantidad de ideas grupales, pero
disminuye el promedio de ideas individuales.

Frank y Anderson, estudiaron los efectos de la relación tarea-tamaño en la productividad

grupal y satisfacción personal. Exigiendo a los miembros de grupo que respetaran la velocidad de
circunstancia, los grupos pequeños (2 y 3 personas) eran más eficientes que los grupos grandes (5
o 8 personas), y sus miembros estaban más satisfechos. En cambio, si la naturaleza de la tarea
permitía pasar a la tarea siguiente, tan pronto como alguien encontrara la solución, los grupos
rindieron mejor y eran más satisfactorios para sus miembros, a medida que el tamaño aumentaba.

Estos mismos autores hicieron notar que los grupos con un número de miembros impar (3 y 5)
eran sentidos como cálidos agradables y más cooperativos que los grupos con número par (2 y 8
miembros). Frank y Anderson opinan que esto ocurrió por la menor probabilidad de que el grupo
impar, se polarice en dos posiciones improductivas, ya que siempre hay mayor probabilidad de
una “mayoría”.

Resumiendo, a medida que el tamaño de grupo aumenta, decrece la participación individual,

disminuye la satisfacción personal y la posibilidad de consenso; por otra parte, aumentan los
requerimientos de liderazgo y el grupo está mejor capacitado para manejar tareas más complejas.

Si consideramos que el aumento de tamaño conduce a la evitación de conflictos, ya que a

mayor poder del grupo y mayor tendencia al conformismo, el conductor debe tener presente lo
relativo a este punto que fue extensamente discutiendo en la literatura sobre mediación.

Diseño del grupo (Parte Práctica)

I- ¿Qué es el Diseño del Grupo?

El diseño grupal se refiere a los diferentes pasos previos que se dan para seleccionar los
miembros de un grupo en particular, y para establecerlas condiciones que podrían influir en el
desarrollo del grupo, tales como su tamaño, la frecuencia y el lugar de las reuniones, y otros
puntos semejantes.

La investigación y la experiencia indican que la efectividad de un grupo está determinada

en parte por la combinación de personas que son miembros del grupo y también por las
condiciones bajo las cuales se reúnen. El dejar la composición grupal al azar, puede llevar a la
creación de un grupo con el cual no se pueda trabajar, a pesar de la habilidad del monitor.

Los pasos para el diseño del grupo están dados dentro del cuestionario de diseño del
grupo, pero antes de examinar sus diferentes puntos, hacemos una anotación general sobre
dos tipos de grupos:

a) Los grupos cerrados suelen reunirse una o más veces, y mantienen los mismos
miembros a través de toda la vida del grupo. La creación del grupo se realiza con
anterioridad a la primera reunión. Después que el grupo se ha reunido, puede ser
necesario alterar algunas de las condiciones, tales como el tamaño del grupo, la
frecuencia de reuniones, etc. con el fin de enfrentar algunos problemas se grupo que
se hayan presentado.
b) Los grupos abiertos continúan reuniéndose periódicamente, con nuevos miembros
que se van agregando a medida que salen del grupo de miembros antiguos. Estos
grupos pueden estar compuestos de participantes nuevos y antiguos. Las actividades
de diseño del grupo deben continuar a través de toda la vida, ya que su composición
está constantemente en flujo.
 II- Cuestionario para el Diseño de un Grupo

Conteste las preguntas a continuación. Le ayudarán a diseñar un grupo. Sea específico en sus
respuestas.

1. ¿Ha establecido objetivos claros y explícitos con la institución que patrocina el desarrollo
del grupo? (esto en caso que la situación sea de dependencia de una institución. Por lo
que son imperantes los acuerdos y el esclarecer objetivos para evitar malos entendidos
con superiores o colegas de trabajo, y más bien obtener apoyo y cooperación)

2. ¿Cuáles son los problemas comunes a los futuros participantes del grupo?

3. ¿Estos problemas son atingentes a un tratamiento grupal?

4. ¿Cuáles serán sus “objetivos preliminares” para tal grupo? (Los “objetivos preliminares”
se basan en la conceptualización de Mager, para el grupo, antes de que éste comience a
reunirse. Una vez que comienzan los encuentros, los miembros del grupo podrán
establecer un set de objetivos nuevos o más específicos que aquellos

Una forma de “operacionalizar” los objetivos preliminares:

a- Bajo las siguientes condiciones…

b- Los participantes deben ser capaces de hacer lo siguiente…
c- De acuerdo al siguiente criterio evaluativo…

5. ¿El punto de vista de los participantes en relación a lo que ellos desean para sí mismos,
engrana con los objetivos preliminares del grupo? Si no es así, ¿Cómo podrían usted
modificar los objetivos de manera que sean más interdependientes con los de ellos? Esto
supone un “sondeo previo” de los objetivos de los participantes, por ejemplo a través de
entrevistas o cuestionarios, con el propósito de conocer y jerarquizar los motivos y
expectativas de cada miembro.

6. ¿Cuáles son los atributos “críticos” de las personas que podrían llegar a ser miembros del
grupo? Los atributos son las formar de clasificar a las personas, tales como: edad, sexo,
status laboral, ocupación, etc. Son descripciones de las maneras en que éstas actúan tales
como: facilidad de palabras, tímido, pensativo, etc. Son descripciones de cosas que han
hecho (sus experiencias) y de cosas que pueden hacer (sus habilidades).

A pesar de que cada cual puede ser descrito en términos de una enorme cantidad de
atributos, hemos usados el término “atributos críticos” para referirnos a las características
más importantes sobre los que deberíamos tener información relacionada con el potencial
de cada miembro y que dice relación con el desarrollo grupal. Se podría decir entonces
 que los atributos son aquellas condiciones que probablemente ayuden a desarrollarse a
un grupo a través del tiempo.

7. ¿Cómo podría usted obtener información respecto a los atributos críticos en miras a
formar un grupo, sobre cada uno de los miembros potenciales?

8. ¿Puede cualquiera estar en un grupo? Algunas personas son tan diferentes de otras en
relación a los atributos críticos seleccionados para formar un grupo en particular, que
probablemente le resultará más provechosa una estrategia más individual. Vale decir,
creemos que no todas las personas son adecuadas para cierta interacción grupal.

9. ¿Es necesario, de acuerdo a los puntos anteriores, hacer una selección de los futuros
participantes? Se debe elegir un procedimiento acorde con los atributos críticos que lleve
a una composición “balanceada” del grupo. Vale decir, que por ejemplo, sea mejor
mezclar personas con diferentes tipos de experiencias, o personas que hablan más con las
que hablan menos, y así por el estilo.

10. ¿Cómo informar a los postulantes que han sido seleccionados o no?

11. ¿Qué se podría hacer para dar algún servicio a los miembros potenciales a quienes se les
entrevistó, pero que no fueron seleccionados?

12. ¿Dónde se van a reunir? ¿Es el lugar de reunión suficientemente espacioso? ¿Puede ser
confortable para los participantes? ¿Habrá privacidad para el grupo y se dispondrá
regularmente de dicho espacio?

13. ¿Cuándo se empieza? ¿Por cuánto tiempo cada vez? ¿Con qué frecuencia? ¿Qué día? ¿A
qué horas? ¿Las decisiones sobre el tiempo están en relación con los objetivos
preliminares?, si es así ¿Cómo se relacionan?

14. ¿Cuán numerosos desea usted que sea su grupo? Recuerde que un grupo más numeroso
que 12 miembros tiende a dividirse en subgrupos y que es difícil involucrarlos
efectivamente en una discusión, mientras que un grupo de 3-5 puede sucumbir cuando 2
miembros no asisten a una reunión o desertan.

15. ¿Cómo puede usted asegurar un número suficiente de postulantes de los cuales hacer una
selección? Si no puede, podría usted necesitar cambiar los objetivos preliminares del
grupo, o preocuparse en recopilar un número suficiente de miembros potenciales.

16. ¿Tienen los futuros participantes libertad respecto a entrar o no en el grupo? Esto se
refiere al grado y naturaleza de la elección que puedan hacer las personas respecto a
reunirse o no. El grado de elección que una persona puede tener en relación a juntarse
 con un grupo, puede afectar su actitud hacia él. ¿Desea usted que su grupo esté
compuesto por “voluntarios”? Este punto parece ser de gran importancia para una
participación más intensa.

17. ¿Cómo sabrá si ha diseñado un grupo en forma correcta? Desde luego, no lo sabrá hasta
que el grupo haya comenzado a reunirse. Entonces deberá examinar el grado en que los
atributos de cada participante parecen ser útiles a los otros miembros. Deberá fijarse
también si las condiciones bajo las cuales el grupo está operando (tamaño, tiempo, lugar,
etc.) ayudan o no a que los participantes se comuniquen, confíen unos en otros y
trabajen juntos para lograr los objetivos para los cuales fue creado el grupo.

Algunas veces, cuando un grupo no se está desarrollando bien, quizás deba agregar a remover
algunos miembros con el objeto de alcanzar una “interacción más balanceada”.

Puede parecerle también, que usted no ha seleccionado los mejores atributos críticos para ese
grupo. Un cambio en dichos atributos podrá llevarlo a cambiar la composición del grupo. Esto no
es muy deseable, pero a veces es imperativo para que el grupo no “muera”.

A través de lo que hasta aquí hemos visto, parecería claro de que el “Diseño del grupo” puede
tener un poderoso efecto en el desarrollo del grupo, pero es solo una pre-condición para lo que
usted y el grupo habrían una vez que comiencen a trabajar juntos.