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INTRODUCIÒN A LA NECESIDAD DE MOTIVACIÓN DEL HOMBRE MOTIVACIÓN NECESIDADES CICLO MOTIVACIONAL ACTITUDES FRENOS A LA MOTIVACIÓN DESARROLLO DE LA VOLUNTAD LIDERAZGO FUNCIONES TEORÍAS ESTILOS LIDERAZGO SITUACIONAL PRINCIPIOS DE COMPORTAMIENTO DE MASAS PLAN DE SUPERMOTIVACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL COACHING HISTORIA TEORÍA CARACTERÍSTICAS DEL COACH

INTRODUCCIÓN A LA NECESIDAD DE MOTIVACIÓN DEL HOMBRE

El hombre, por naturaleza, es un ser social, porque se caracteriza por su tendencia a la vida en sociedad y por lo tanto tiene participaciones. Vive en organizaciones y ambientes cada vez más complejo. Su comportamiento está basado más en su capacidad de percibir que en hecho y objetivos concretos.

Por lo tanto, una de la funciones más importante de los líderes es, sin duda detección de necesidades de motivación y la aplicación de métodos más eficaces que deben atacar aspectos distintos al mero trabajo aplicado.

El liderazgo de personal trata de originar y supervisar, la satisfacción debido a su asociación estrecha con ciertas medidas del rendimiento, se relaciona en proporción inversa con la rotación de personas, las ausencias y el tamaño de la organización; por otra parte, se relaciona positivamente con la edad y el nivel de ocupación.

Debido a que en las empresas en que laboran la falta de motivación originan en los trabajadores los principales problemas en el buen funcionamiento de la organización quien hace notar a todos aquellos que de alguna manera están involucrados en el manejo de personal la importancia de aplicar de una manera eficiente los distintos métodos que nos han dejado los grandes estudiosos de la conducta humana y que de alguna manera podemos coordinar con técnicas que de acuerdo a las características de la organización pueda llevarse a cabo.

MOTIVACIÓN Motivación es todo aquello que impulsa al individuo a actuar de determinada forma, todo esto originado por necesidades que existen en este y que están encaminados al logro de objetivos.

Si se impulsa a las personas, reaccionaran simplemente a las presiones, actuarán porque sienten que deben hacerlo, la motivación es el impulso de una persona para entrar en acción, porque desea hacerlo. Si están motivadas harán la elección positiva de realizar algo porque consideran que ese acto es importante para ellos.

No todas las conductas son motivadas, algunas son al azar y de allí que sean menos predecibles y probablemente estén sujetas a influencias administrativas importantes.

De acuerdo a lo anterior, el motivo, se puede definir como todo lo que impulsa a la acción y da origen a un comportamiento específico. Este impulso puede ser provocado por un estímulo externo y puede también ser generado internamente en proceso de raciocinio del individuo.

Toda conducta que observamos a nuestro alrededor, esta influenciada por el anhelo de satisfacer necesidades. Puesto que las necesidades humanas no pueden verse, sino que deben inferirse de la conducta, existen varias teorías respecto a ellas y distinto sistemas para clasificarlas

INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

La motivación busca explicar el porqué del comportamiento de las personas; la experiencia de Hawthorne vino a demostrar que el pago o recompensa salarial aún cuando se efectúen sobre bases justas o generosas no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador, dentro de la situación de trabajo.

Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación, antagónica a la del "homo economicus" de los clásicos: el hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

Con la teoría de las relaciones humanas se pasó a estudiar la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas:

1. - Teoría de campo de Lewin.-

En 1935, Kurt Lewin elaboró la teoría de campo, basada en dos suposiciones fundamentales:

a) El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.

b) Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, en el cual cada parte del

campo depende de su interrelación con las otras personas.

El comportamiento humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino del campo dinámico

actual y presente. Ese campo dinámico ambiente psicológico".

es "espacio de vida que contiene a la persona y su

El "ambiente psicológico" (o ambiente de comportamiento), es el ambiente relacionado con las actuales necesidades del individuo. Los objetos, personas o situaciones adquieren, para el individuo, una valencia positiva (cuando pueden o prometen satisfacer necesidades presentes del individuo) o valencia negativa (cuando pueden o prometen ocasionar algún perjuicio).

De un modo general, el movimiento pudo ser de acercamiento o aproximación o de fuga o repulsión respecto de algún objeto, persona o situación.

Para Lewin, toda necesidad crea un estado de tensión en el individuo, una predisposición a la acción, sin ninguna dirección específica. Cuando se encuentra un objeto accesible, éste adquiere valencia positiva, activando un vector en la dirección del objeto.

Cuando la tensión es excesiva (por ejemplo mucha hambre), pude entorpecer la percepción del ambiente y desorientar el comportamiento del individuo. Si se presenta barrera, surge la frustración al no alcanzar el objetivo, produciéndose aumento de la tensión y un comportamiento todavía más desorientado.

2. - Las necesidades humanas básicas.-

Se verificó que el comportamiento humano está determinado por causas que, muchas veces, escapan al propio entendimiento y control del hombre. Esas causas se llaman necesidades o

motivos: son fuerzas conscientes o inconscientes que llevan al individuo a un determinado comportamiento. El hombre pasó, entonces, a ser considerado un animal lleno de necesidades, satisfecha una necesidad surge otra en su lugar y así sucesivamente, continua e infinitamente. Durante su vida el hombre pasa por tres niveles o estados de motivación, correspondiendo a las necesidades fisiológicas, psicológicas y de autorrealización.

a) Necesidades fisiológicas.

Relacionadas con la supervivencia del individuo, las principales son: alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos y seguridad física contra los peligros.

b) Necesidades sicológicas.

Son necesidades exclusivas del hombre, aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida. , las

más importantes son:

La necesidad de seguridad íntima; es la necesidad que lleva al individuo a su autodefensa, a la búsqueda de protección contra el peligro, la amenaza o a la privación potencial.

La necesidad de participación; es la necesidad de hacer parte de algo, de tener contacto humano, de participar con otras personas en alguna iniciativa.

La necesidad de auto confianza; se refiere a la manera como cada persona se ve y se evalúa, al autor respeto y a la consideración que tiene para consigo mismo.

La necesidad de afecto; es la necesidad de dar y recibir amor y cariño.

c) Necesidad de autorrealización(?).

Son producto de la educación y de la cultura. , es el impulso de cada uno para realizar su propio potencial, de estar en continuo auto desarrollo, en el sentido más elevado del término.

3. - Ciclo motivacional.-

Puede explicarse así: el organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico, hasta que un estímulo rompa o cree una necesidad, la cual provoca un estado de tensión que sustituye al anterior estado de equilibrio. La tensión conduce a un comportamiento o acción capaz de alcanzar alguna forma de satisfacción de aquella necesidad. Si ésta se satisface, el organismo retorna a su estado de equilibrio inicial, hasta que sobrevenga otro estímulo.

4. - Frustración y compensación.-

Cuando una satisfacción es bloqueada por una barrera, surge la frustración. Cuando ésta se presenta, la tensión existente no se libera a través de la descarga provocada por la satisfacción, sino que se acumula en el organismo manteniéndolo en estado de desequilibrio.

La compensación se presenta cuando el individuo intenta satisfacer alguna necesidad imposible de ser satisfecha mediante la satisfacción de otra, complementaria o sustitutiva. Así, la satisfacción de otra necesidad aplaca la más importante y reduce y evita la frustración. De esta manera, toda necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada o compensada.

La frustración puede llevar a ciertas reacciones generalizadas, como:

a) Alteración del comportamiento; la conducta del hombre frustrado pude volverse repentinamente

ilógica y sin explicación aparente.

b) Agresividad; el hombre frustrado puede volverse agresivo. La liberación de la tensión acumulada

puede darse a través de la agresividad física, verbal, simbólica, etc.

c) Reacciones emocionales; puede provocar formas de reacción como ansiedad, aflicción, estados

de intenso nerviosismo o, más aún, otras consecuencias, como insomnio, problemas circulatorios y digestivos, etc.

d) Alineación y apatía; el malestar frente a la no satisfacción puede ocasionar reacciones de alineación, de apatía y de desinterés por alcanzar los objetivos, como forma o mecanismo inconsciente de defensa del ego.

Quien se frustra al integrar algún resultado que desea se dirigirá a resultados deseados alternativos que mantienen promesas de satisfacción de necesidades o ejercitará alguna clase de conducta defensiva en un intento de apaciguar sentimientos, esto es, de reducir la tensión.

La frustración puede tener consecuencias sumamente disfuncionales en término de objetivos disfuncionales. Tales conductas auto reportadas como los argumentos interpersonales o intentar herir a alguien, quejarse acerca del patrón o a la organización a personas ajenas a la empresa, ignorar al jefe, considerar el renunciar, dañar o estropear intencionalmente el equipo, realizar el trabajo incorrectamente, tomar tiempos libres no merecidos, aparecen con frecuencia alarmante.

El proceso motivacional, requiere la presencia de una necesidad y de la conducta que la acompaña, dirigida hacia un incentivo o meta que satisfaga esa necesidad. Solo se tienen que examinar los eventos de la vida cotidiana de uno, sin embargo, para confirmar el hecho de que no siempre es factible la satisfacción de muchas necesidades, el individuo puede verse impedido de alcanzar una meta o incentivo en particular, o puede tener objetivos en conflicto

5.1. ¿Qué son las actitudes? Actitud es la postura que se adopta frente a una idea o acción, así como la tendencia de actuar de una manera determinada frente a un objeto o situación. La podemos definir como la predisposición constante y adquirida a reaccionar de un modo determinado en una situación determinada.

Para Whittaker las actitudes tienen las siguientes características:

Son aprendidas.

Son relativamente estables.

Implican sujeto-objeto.

Pueden comprender muchas o pocas cosas.

Son motivadoras-afectivas. Una actitud puede ser la única motivación para ciertas acciones.

Las actitudes tienen una enorme importancia social, ya que no son sólo cosa de un individuo, sino que son compartidas por un número elevado de individuos. Las actitudes se diferencian de otros conceptos sociológicos como los estereotipos, roles, estatus y de los valores de cada uno.

Kay presenta un desarrollo moral en función de las siguientes actitudes:

Actitudes cautelosas (evitar castigos y daños propios)

Actitudes autoritarias (obediencias)

Actitudes sociales (ayudar a los necesitados)

Actitudes personales (altruismo: Interés por las personas, en lugar de las cosas; racionalidad: disposición a analizar razonadamente las exigencias morales sociales; responsabilidad: disposición a aceptar la culpa por las propias acciones; independencia moral)

Las actitudes intervienen de un modo u otro en los fenómenos sociales y al mismo tiempo nos sirve

para

controlarla.

Las actitudes tienen dos series de medidas: las medidas directas en las que se presenta como

predecir

la

cultura

y

objetivo el conocimiento de las actitudes del sujeto (escalas, votaciones) y las medidas indirectas que son los comportamientos observables viendo cómo actúan. Hay que destacar la influencia de los medios de comunicación social en la formación y cambios de actitudes.

6. CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS MOTIVADAS.

La motivación es algo necesario para realizar cualquier cosa en forma exitosa, me guata llamarla MOTIVACCIÓN porque es encontrar los motivos que te impulsan a la acción en dirección a tu objetivo. Si hablamos de motivación personal, es conveniente hurgar un poco interiormente y preguntarnos si seguimos los objetivos adecuados en nuestra vida.

He detectado que las personas motivadas al éxito tienen las siguientes características:

ASPIRACIONES CLARAS.

Tienen una meta personal de valía más allá de la supervivencia, lo que constituye un gran factor

de motivación que orienta e impulsa sus

CONCIENCIA DE SU SER Poseen una idea clara de su personalidad, de su valía y de los defectos que

mejorar. COMPROMISO ÍNTIMO Están comprometidos íntimamente consigo mismo y con sus valores para conseguir sus anhelos. REALISMO Aceptan la vida, las personas y acontecimientos fuera de su control como se presentaron sin “llorar por la leche derramada”. Saben que pueden dominar su respuesta ante lo que les pase y planificar los acontecimientos futuros. CONTROL:

Llevar un control de sus logros y victorias personales; se alegran por sus progresos y sus derrotas lo toman como no definitivo y fuente de enseñanza

esfuerzos.

deben

como no definitivo y fuente de enseñanza esfuerzos. deben UD. MISMO S.A. Sueñe por un momento

UD. MISMO S.A.

Sueñe por un momento que es el presidente de la empresa más importante que usted pueda imaginar. Cuenta con un consejo Directivo con el cual se reúne para planear, dirigir y tomar decisiones sobre la organización. Además

una

cuenta

infraestructura, capital, recurso humano y clientes que requieren sus productos y servicios. Su responsabilidad es hacer crecer y prosperar esa empresa y la recompensa es grande. Le voy a dar una gran noticia. Es en verdad ¡ el Presidente de la empresa más importante para Ud. ; se llama UD. MISMO S.A. ! . Analicemos; cuando nació le fue entregado lo siguiente:

Un cuerpo físico con el cual puede realizar un sinnúmero de cosas; trasladarse, correr, saltar , bailar, patear, andar en bicicleta, etc. ; levantar , golpear, apretar, saludar, señalar; manejar y crear miles de elementos; ojos para ver, hablar, etc.

con

Familiares y amigos que le rodean

Un cuerpo emocional que le permite sentir distintas emociones de: simpatía, rechazo, afecto, odio, amor, motivación, desmotivación, etc. Una mente inteligente que le permite pensar, analizar, crear, solucionar, recordar, planear, imaginar y decidir diariamente la más importante decisión:

A quienes poner como miembros del Consejo Directivo de UD. MISMO S.A.;

TRIUNFO

o

DERROTA;

OPTIMISMO

o

PESIMISMO;

PEREZA

o

DEDICACIÓN;

MIEDO

o

CORAJE

Depende de Ud. Querer y saber qué hacer con su vida y con lo que ésta le ha regalado.

7. FRENOS A LA MOTIVACIÓN Y REALIZACIÓN PERSONAL

Cuenta el Sicólogo francés Brind´Amour que el primer consejo que da a sus clientes es desembarazarse de lo que llama “mala hierba”. Esta mala hierba se lleva por delante la buena. Por consiguiente tal como se hace con la mala hierba del campo debe ser eliminada para que permita crecer la buena. Es prácticamente mejorar la vida de alguien, si sus ideas y su espíritu están llenos de fobias, temores y prejuicios. Eliminar los malos hábitos y fobias es un trabajo arduo en especial para los de avanzada edad , pero claro que vale la pena ya que estos representan los frenos a nuestro crecimiento personal.

8. EL MECANISMO DE LOS HÁBITOS

Un hábito se forma por la sucesiva repetición de un acto, es lógico pensar que si dejamos de repetirlo, el hábito desaparecerá. Nada más fácil en teoría, ni nada más difícil en la práctica. Algunos hábitos que han florecido al amparo de ciertas circunstancias, desaparecen cuando ya la circunstancia favorecedora deja de existir. Ej: aquellos hábitos de soltero que desaparecen cuando llegamos al matrimonio.

Tanto la eliminación de un hábito negativo pero agradable como la adquisición de un hábito positivo pero de esfuerzo requieren de los siguientes acciones:

Concientizarse de los beneficios de la eliminación o de la adopción del hábito según sea el caso

Buscar remplazar el hábito negativo por el positivo (compensación)

Atacar el deseo en la mente para que este se traduzca en acción.

Desarrollar la voluntad y el autodominio.

Quitarle el dramatismo minimizando la necesidad del hábito negativo (es que no puedo vivir sin ello)

9.

DESARROLLO DE LA VOLUNTAD

El

desarrollo de la voluntad es el requisito sinequanon para alcanzar el éxito en cualquier empresa.

Tener una voluntad de hierro no significa ir por ahí siguiendo su rumbo egoístamente sin pensar en nadie.

Las personas de voluntad firme pueden seguir a pesar de la aparente derrota. Aceptan el proceso

de aprendizaje de sus errores y sobre todo tienen las cosas bien claras en su cometido, analizando

constantemente su avance y entorno.

Muchos hombres han destacado en la vida por su talento y habilidades , pera éstas no hubieran podido desarrollarse sin el concurso de la voluntad.

A la voluntad la constituyen lo siguiente:

Tener el objetivo bien definido con un fin preciso

Estar dispuesto para sortear las etapas intermedias previo al triunfo

El deseo ferviente de conseguir el objetivo

La perseverancia (persistir aunque no se vislumbre todavía el triunfo)

Vencerse a sí mismo.

A QUIÉN LE CORRESPONDE HACERLO?

Esta historia trata de cuatro personas llamadas TODO EL MUNDO,ALGUIEN, CUALQUIERA Y NADIE. Había que hacer un trabajo importante y se le pidió a TODO EL MUNDO” que lo hiciera.”TODO ELMUNDO” estaba seguro de que “ALGUIEN” lo haría. CUALQUIERA” hubiera podido hacerlo, pero “NADIE” lo hizo. ALGUIEN” se enojó por eso, ya que era un trabajo para “TODO EL MUNDO”. “TODO EL MUNDO” pensó que “CUALQUIERA” podría hacerlo. Pero “NADIE” se dio cuenta de que “TODO EL MUNDO” no lo haría. La cosa terminó en que “TODO EL MUNDO” le echó la culpa a “ALGUIEN” porque “NADIE” hizo lo que “CUALQUIERA” hubiera podido hacer

10. LIDERAZGO

lo que “ CUALQUIERA” hubiera podido hacer 10. LIDERAZGO Es necesario en todos los tipos de

Es necesario en todos los tipos de organización humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Es también esencial en las demás funciones de la administración:

el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas; esto es ser "líder".

El liderazgo es considerado un fenómeno que ocurre exclusivamente en grupos sociales, hay una distinción entre el concepto de liderazgo como cualidad personal y de liderazgo como función.

El comportamiento del líder debe ayudar al grupo a alcanzar sus objetivos, en otras palabras, a satisfacer sus necesidades.

El liderazgo está en función de las necesidades existentes en una determinada situación y es una relación entre un individuo y un grupo.

El líder surge como un mediador para conseguir los objetivos deseados por un grupo, si el liderazgo es una influencia interpersonal, la influencia es una fuerza psicológica, una transacción interpersonal en la cual una persona actúa de modo tal que modifica el comportamiento de otra, intencionalmente.

11. FUNCIONES DEL LÍDER

Favorecer la comunicación e interacción entre los miembro del equipo

Servir al grupo de modelo de comportamiento

Planea, inicia y mantiene las acciones de trabajo que realiza el grupo para dirigir, controlar y supervisar las tareas que se les encomiende.

MOTIVAR constantemente al grupo

Hacer coincidir las necesidades individuales de los integrantes con las de la organización.

Estar accesible al grupo respetando las individualidades

Evaluar las habilidades individuales aplicándolas en la ejecución de las tareas

Transmitir los valores, la visión, misión, metas con pasión.

12. TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO El liderazgo constituye uno de los temas administrativos más investigados y estudiados en los últimos cincuenta años.

Las teorías sobre liderazgo pueden clasificarse en tres grandes grupos:

a) Teoría de rasgos de personalidad.- Un rasgo es una cualidad o característica distintiva de la

personalidad. El líder es el que posee algunos rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de los demás personas, presentando así, características marcadas de personalidad mediante las cuales pueden influir en el comportamiento de sus semejantes; los rasgos más comúnmente mencionados fueron los siguientes:

Rasgos físicos; energía, apariencia y peso escénico. Rasgos intelectuales; adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y autoconfianza. Rasgos sociales; cooperación, habilidades interpersonales y habilidad administrativa. Rasgos relacionados con la tarea;

b) Teorías sobre los estilos de liderazgo.- Son las teorías que estudian el liderazgo en términos de

estilos de comportamiento del líder en relación con sus subordinados.

Tres conclusiones sobresalen sobre las demás:

En ciertas circunstancias el liderazgo autocrático da resultados y funciona cuando fallan los procesos anárquicos y liberales; En ciertas circunstancias, el liderazgo democrática da resultados y funciona cuando fallan los procesos autocráticos y liberales; En determinadas circunstancias, el liderazgo liberal da resultados y funciona cuando fallan los procesos autocráticos y democráticos.

En la vida real, el líder utiliza los tres procesos de liderazgo, de acuerdo con la situación, con las personas y con la tarea por ejecutar

c) Teorías situacionales del liderazgo.- Parten del principio de que no existe un único estilo o

característica de liderazgo válido para toda y cualquier situación. Cada tipo de situación requiere

un tipo de liderazgo para lograr eficacia entre los subordinados.

Desde este punto de vista, los ingredientes fundamentales de la teoría contingencial del liderazgo son tres: el líder, el grupo y la situación.

Para que el líder pueda decidir qué modelo de liderazgo debe desarrollar en la relación con sus subordinados, debe considerar y evaluar tres fortalezas a saber:

13. TEORÍAS SOBRE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Son las teorías que estudian el liderazgo en términos de estilos de comportamiento del líder en relación con sus subordinados.

Los diferentes tipos de liderazgo son:

* Liderazgo autocrático.- a pesar de que aparentemente gustaban de la tarea, no demostraron satisfacción con relación a la situación. El trabajo solo se desarrollaba cuando el líder estaba presente; en su ausencia, las actividades se detenían y los grupos expresaban sus sentimientos reprimidos, llegando a comportamientos de indisciplina y agresividad.

* Liderazgo liberal. - las tareas se desarrollaban al azar con muchas oscilaciones, y se perdía

mucho tiempo en discusiones dirigidas más a motivos personales que actividades relacionadas con el trabajo en sí. Se notó fuertemente individualismo agresivo y poco respeto con relación al líder.

* El liderazgo democrático.- el líder y los subordinados establecieron comunicación espontánea,

franca y cordial. El trabajo mostró un ritmo suave y seguro, sin alteraciones, incluso cuando el líder se ausentaba.

Un claro sentido de responsabilidad y de comportamiento personal, además de un impresionante integración grupal, dentro de un clima de satisfacción.

Los grupos sometidos a liderazgo autocrático produjeron una mayor cantidad de trabajo. Bajo el liderazgo liberal, los resultados fueron pobres en cuanto a calidad a cantidad. Con el liderazgo democrático los grupos no presentaron un nivel de producción.

14. TEORÍAS SITUACIONALES DEL LIDERAZGO

Son las teorías que buscan explicar el liderazgo dentro de un contexto mucho más amplio que las teorías expuestas anteriormente. Parten del principio de que no existe un único estilo o característica de liderazgo válido para toda y cualquier situación. Las teorías situacionales son más atractivas para el gerente, puesto que aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambiar la situación para adecuarla para un modelo de liderazgo. Desde este punto de vista, los ingredientes fundamentales de la teoría contingencial de liderazgo son tres: El líder, el grupo y la situación

* Fortalezas que posee el administrador:

1. - Su sistema de valores y convicciones personales.

2. - Su confianza en los subordinados.

3. - Sus inclinaciones personales de cómo ejercer liderazgo.

4. - Sus sentimientos de seguridad en situaciones inciertas.

* Fortalezas que poseen los subordinados:

1. - Su necesidad de libertad o de orientación superior.

2. - Su disposición de asumir su responsabilidad.-

3. - Su seguridad en la incertidumbre.

4. - Su interés por el problema o por el trabajo.

5. - su comprensión e identificación del problema.

6. - Sus conocimientos y experiencia para resolver el problema.

7. - Su expectativa de participación en las decisiones.

* Fortalezas que reposan en la situación:

1. - El tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus políticas y directrices.

2. - La eficiencia del grupo de subordinados.

3. - El problema para resolver o la complejidad del trabajo.

4. - La prioridad del tiempo.

Del enfoque situacional pueden inferirse las siguientes proposiciones:

a) Cuando las tareas son rutinarias y repetitivas, el liderazgo es generalmente limitado y sujeto a

controles del jefe.

b) Un líder puede asumir diferentes modelos de liderazgo frente a cada uno de sus subordinados.

c) Conforme a las situaciones que se presentan frente a un mismo subordinado el líder también puede asumir diferentes modelos de liderazgo. En situaciones en que el subordinado presenta un alto nivel de eficiencia, el líder puede darle mayor libertad en las decisiones, pero, en caso contrario (errores frecuentes y graves), pude imponerle mayor autoridad personal y menor libertad en el trabajo.

15. PRINCIPIOS SOBRE NATURALEZA HUMANA QUE DEBEN CONOCER LOS LÍDERES

Ciertos principios sobre la naturaleza humana nos ayudarán a conducir mejor a los demás. Conociendo estos aspectos depende del líder hacer buen uso de esas herramientas ya que como sabemos que un buen líder no lo determinan sus habilidades de liderazgo sino el resultado positivo de sus acciones hacia los demás “por sus frutos los conoceréis” S.B.

La gente usualmente no ve más lejos de lo que le concierne a sus intereses inmediatos.

No acepta el cambio enseguida: por eso las ideas nuevas o revolucionarias tardan en implantarse

Tiene poca memoria en general; le cuesta recordar los hechos con fidelidad.

No favorecerá una causa si fácilmente la puede combatir; le gusta más decir cuatro palabras sobre una cosa en contra que a favor.

No difiere mucho de la masa y la seguirá como un cordero.

No hará un esfuerzo más del que sea necesario.

No obra si no es estimulada.

Reacciona rápidamente a la sugestión; el 70% de la gente s sugestionable.

Hará lo que sea con tal que se lo sepa manejar, incluso seguirá a falsos líderes hasta su propia destrucción.

Acepta de golpe las ideas prefabricadas, engulléndose los slogans políticos, comerciales y

ése

, que ganamos, atrévete a

deportivos y hablando de ellos como si fueran suyos .Ej: ¡Ya es hora de un cambio

sí que conoce bien la situación

,

sí se puede

,vamos,vamos,

soñar

,

etc.

Trabajará sin descanso para establecer su superioridad real o no, ya que la vanidad es su defecto principal.

Seguirá ciegamente al líder

Gusta más de las alegrías emocionales que racionales; la mejor fórmula para conquistarla es la utilización de las motivaciones emocionales.

16. PLAN DE SUPERMOTIVACIÓN Y LOGRO PERSONAL

MEDITE Y PONGA CLARAMENTE LA VISIÓN DE LO QUE UD. DESEA CON TODO SU CORAZÓN REALIZAR PARA SU VIDA EN UN PERIODO DE 5 A 8 AÑOS

CORAZÓN REALIZAR PARA SU VIDA EN UN PERIODO DE 5 A 8 AÑOS ANOTE LAS HABILIDADES
CORAZÓN REALIZAR PARA SU VIDA EN UN PERIODO DE 5 A 8 AÑOS ANOTE LAS HABILIDADES
CORAZÓN REALIZAR PARA SU VIDA EN UN PERIODO DE 5 A 8 AÑOS ANOTE LAS HABILIDADES
CORAZÓN REALIZAR PARA SU VIDA EN UN PERIODO DE 5 A 8 AÑOS ANOTE LAS HABILIDADES

ANOTE LAS HABILIDADES , CIRCUNSTANCIAS ACTUALES QUE LE AYUDARÁN A CUMPLIR SU COMETIDO.

ANOTE LOS FACTORES Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN
ANOTE LOS FACTORES Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN
ANOTE LOS FACTORES Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN
ANOTE LOS FACTORES Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN
ANOTE LOS FACTORES Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN

ANOTE LOS FACTORES Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN.

Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL
Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL
Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL
Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL
Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL
Y CIRCUNSTANCIAS QUE LE IMPIDEN REALIZAR SU VISIÓN. DIVIDA SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL

DIVIDA SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL MÁS FÁCIL Y RÁPIDO DE REALIZAR HASTA EL MÁS DIFÍCIL

SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL MÁS FÁCIL Y RÁPIDO DE REALIZAR HASTA EL MÁS

COMPROMISO PERSONAL

SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL MÁS FÁCIL Y RÁPIDO DE REALIZAR HASTA EL MÁS
SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL MÁS FÁCIL Y RÁPIDO DE REALIZAR HASTA EL MÁS
SU META EN PASOS INTERMEDIOS EMPEZANDO DEL MÁS FÁCIL Y RÁPIDO DE REALIZAR HASTA EL MÁS
Historia del Coaching Es probable que el Coaching tenga su origen en la prehistoria, pero

Historia del Coaching

Es probable que el Coaching tenga su origen en la prehistoria, pero no se sabe a ciencia cierta. Sin embargo, trasladándonos al siglo veinte, entre la década 1950 y 1960, se dio cita un hecho que nos sirve como referencia para saber como se ha formado y evolucionado el método del Coaching.

Durante esas décadas se desarrollaron unos programas de educación para adultos realizados en la ciudad de New York, los cuales se basaban en algunos principios de aprendizaje. Estos principios establecen que el auto concepto de los adultos tiende hacia la orientación personal en lugar de la dependencia de otros. Además, afirman que el aprendizaje de los adultos está motivado por la necesidad de afrontar las situaciones de la vida real de una forma más eficaz. Estos programas educativos sirvieron de base para el desarrollo de la técnica denominada Coaching.

Además de estos programas relacionados con la educación y el aprendizaje, el Coaching tienen especial vínculo con la psicología deportiva la cual basa algunos de sus principios en rendir al máximo nuestro potencial, establecer y alcanzar nuestros objetivos y convertirse en un magnífico jugador de equipo.

La Psicología Deportiva suele tomar como base el modelo triunfo-derrota; sin embargo, muchos entrenadores contemporáneos prefieren adoptar la filosofía de primero los atletas, y después ganar; es precisamente este último el que está relacionado con el Coaching.

Por otra parte, hay que mencionar que los principios del Coaching no son nuevos. Lo que tal vez si lo sea es su enfoque hacia la tutoría en sus tres aspectos: personal, ejecutivo y empresarial. Estos dos últimos remontan sus términos en los programas de liderazgo de la década de 1980.

Podemos decir que el Coaching aplicado al mundo empresarial ha tenido su auge desde la segunda mitad de los años ochenta aproximadamente. Cuando algunos pensadores de las ciencias de administración de empresas comenzaron a interesarse en la forma como los entrenadores o coach dirigían a jugadores y equipos deportivos. Además de buscar la mejor manera de poner en práctica los métodos deportivos en el campo empresarial.

Este auge surgió como resultado de las constantes demandas de asesorías solicitadas por diversas empresas, compañías y organizaciones, y como consecuencia de los cambios rápidos exigidos por el mercado global.

En la actualidad, el Coaching, a pesar de no tener técnicas ni herramientas enmarcadas en una sola área del conocimiento, sigue evolucionando y aumentando su uso en el campo profesional y empresarial; con el propósito de responder exitosamente ante las necesidades y los requerimientos de las organizaciones y de su entorno en general.

Definición

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas.

2. Una metodología de planificacióncontinua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.

3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.

4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

Características

Las esenciales son cinco, estas son:

1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.

2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos

específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

Elementos Del Coaching

Son los siguientes:

1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

Funciones del Coach

Entre las principales tenemos:

Liderazgo visionario inspirador

Seleccionador de talentos

Entrenador de equipos

Acompañamientos de vendedores en el campo

Consulto del desempeño individual de los vendedores

Motivador y mentor de carrera

Gestor del trabajo en equipo

Estratega innovador

Conducta del Coach

Para que los valores sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas específicas. Por ejemplo:

ATENCION: se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad

INDAGAR: herramienta clave es el de ser capaz de desarrollar suficiente información para lograr resultados positivos. Estos pueden ayudar a resolver problemas, sabiendo de la forma en que otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan que pueden ser resueltos.

REFLEJAR: una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. De esta forma se comunica que se está escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se está juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importa. Refleja significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.

AFIRMAR: se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua.

DISCIPLINA: consiste en la habilidad las habilidades anteriores, a fin de crear las características esenciales de una reunión de coach, es decir, asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching.

DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES

Existe, mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es, cuáles son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente singular, único. El coaching es un ejemplo diferente, un contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en equipo.

El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". Aunque muchos gerentes pueden ser además, y de un modo natural, buenos coaches, tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales.

Hoy en día las compañías no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados, tecnologías, políticas gubernamentales y actitudes sociales.

Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por si misma y responder instantáneamente a lo que necesita y desea, como en una competencia internacional.

Las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:

GERENTES

COACHES

Ven su posición como el de dirigir y controlar la performance (lo que se percibe, lo que se ve) de su gente, para obtener resultados predecibles.

poder a

su

gente

para

que

obtenga

resultados

sin

precedentes.

para que obtenga resultados sin precedentes. enfocados en objetivos previamente definidos que coachean
para que obtenga resultados sin precedentes. enfocados en objetivos previamente definidos que coachean

enfocados en objetivos previamente definidos

que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa

los objetivos con los objetivos comunes de la empresa si misma responsable de sí misma y
los objetivos con los objetivos comunes de la empresa si misma responsable de sí misma y

si misma

objetivos con los objetivos comunes de la empresa si misma responsable de sí misma y del
objetivos con los objetivos comunes de la empresa si misma responsable de sí misma y del

responsable de sí misma y del juego que están jugando

poder de la autoridad de su

poder de la autoridad de su

poder de la autoridad de su

cargo

ellos coachean y de sus compromisos mutuos

e el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo
e el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo

e el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que “está faltando"

suceden las cosas

futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que “está faltando"
futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que “está faltando"

predicciones

contexto de un compromiso para crear realidad

predicciones contexto de un compromiso para crear realidad planean como realizarlos obstáculos límites y
predicciones contexto de un compromiso para crear realidad planean como realizarlos obstáculos límites y
predicciones contexto de un compromiso para crear realidad planean como realizarlos obstáculos límites y
predicciones contexto de un compromiso para crear realidad planean como realizarlos obstáculos límites y

planean como realizarlos

obstáculos

obstáculos

límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes

límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes

focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo

focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo

focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo

elegir por sí mismos

premios y castigos para controlar

premios y castigos para controlar

premios y castigos para controlar

conductas

su propia conducta

azonables

azonables

azonables
para controlar conductas su propia conducta azonables conducen acciones son consistentes con los compromisos de
para controlar conductas su propia conducta azonables conducen acciones son consistentes con los compromisos de
para controlar conductas su propia conducta azonables conducen acciones son consistentes con los compromisos de
para controlar conductas su propia conducta azonables conducen acciones son consistentes con los compromisos de

conducen

acciones son consistentes con los compromisos de la gente
acciones son consistentes con los compromisos de la gente

acciones son consistentes con los compromisos de la gente

acuerdo o no con suceden

las razones por las que

cultura
cultura

organizacional existente

Estructura de una Sesión de Coaching

En el encuentro entre el Coach y el Cliente se ha de comenzar por establecer un marco de confianza entre ambos, para inmediatamente pasar a explorar el interés del cliente.

Aunque se ha de ser lo suficientemente profesional, por parte del coach, para disponer de la flexibilidad necesaria a adaptarse a las circunstancias del cliente y del entorno, podemos estructurar las sesiones de coaching en 5 pasos generales, que son:

que

se

quiere

tratar

en

la

sesión

pasos generales, que son: que se quiere tratar en la sesión 1-Asunto El cliente ha de

1-Asunto

El cliente ha de manifestar que cosa, problema o meta quiere tratar.

2-Que es lo que se quiere conseguir, en concreto, en la conversación Se ha de concretar el objetivo del cliente y como lo va a conseguir, a través de preguntas. El objetivo debe ser claro, específico e incluso medible mediante unos indicadores que nos

muestren su avance y su logro. Pues el cliente ha de saber cómo va a notar que está consiguiendo

deseado.

lo También se ha de profundizar en lo que el objetivo propuesto significa para la persona.

3-El cliente ha de determinar que le está sucediendo ahora respecto a lo que se está

actual.

El coach ayuda al cliente a analizar la situación actual, para que así tome consciencia de

desea.

Identificar qué circunstancias se están dando en el entorno, que están dificultando alcanzar el

objetivo

información

tratando,

es

útil

decir,

el

cuál

es

tu

el

situación

cambio

para

objetivo

y

para

que

deseado.

Se trata de ver la realidad con la mayor objetividad posible, ya que el cliente la está viendo desde su subjetividad, sin embargo desde la objetividad se comienzan a ver soluciones alternativas posibles.

que

Suele ser útil explorar la situación desde diferentes puntos de vista, con ello el cliente comienza a

darse

Encontrar recursos y capacidades que el cliente ya tiene, aunque no sea consciente de ello para

lograr

Ayudar al cliente a pensar en sus recursos, para que así adquiera la capacidad necesaria y pueda

sus

El coach ha de incentivar al cliente en que profundice en las diferentes opciones y alternativas que

meta.

Identificar los recursos y las competencias de que dispone el cliente para que pueda ponerse en acción.

conseguir

4-Que

cliente

piensa

cuenta

que

que

puede

está

en

hacer,

sus

opciones

el

ve

posibles

a

el

manos

el

comenzar

realizar

cambios.

objetivo.

objetivos.

puedan

servirle

para

lograr

su

5-Que va a hacer, la acción que va a tomar, en que se va a comprometer el cliente El cliente se ha de comprometer con el objetivo final del proceso de coaching. Una vez expuestas las alternativas y habiendo escogido el cliente la que considere más adecuada, ha de pasar a la acción. El coach se ha de asegurar que el cliente se ha quedado, de forma clara, con la conclusión a la que se ha llegado durante la sesión, para que pase fácilmente al plan de acción. La acción ha de ser realizable, además es importe que el cliente se quede animado y convencido en poder realizar el plan de acción al que se ha llegado, para que así se centre en él. Se han de identificar las motivaciones que llevarán al cliente a iniciar el proceso de acción hacia su objetivo. Se exploraran los beneficios que tiene para el cliente el iniciar el proceso. También se analizará el coste que ha de asumir el cliente, como consecuencia de las acciones a realizar. El coach por ejemplo invita al cliente a que anote en su agenda la acción que se comprometido a realizar.

Conviene preguntarle al cliente como se siente con la sesión y si necesita alguna otra cosa sobre el tema tratado.

El cliente tiene claro el objetivo que se ha establecido en la sesión, conoce los recursos con que cuenta, al tiempo que se ha comprometido con una acción concreta.

Es importante que en otra sesión de coaching, transcurrido algún tiempo, se analicen los resultados, y en caso que no se hayan dado lo que se esperaba, ver de que otra forma se pueden realizar las acciones, con nuevas alternativas, para conseguir el resultado del objetivo propuesto.