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concepto de estabilidad laboral reforzada

no está contenido en ninguna norma; no obstante ha tenido un amplio desarrollo


jurisprudencial orientado a proteger el derecho fundamental al trabajo consagrado
en el Artículo 53 de la Constitución Política de Colombia.
Las sentencias C-470 de 1997 y T-041 de 2014 de la Corte Constitucional se
refieren así al principio de estabilidad laboral reforzada: “En general el derecho a la
estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer
en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales,
incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique
el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una
garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a
no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad”. “…la Constitución
ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran
en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal
asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario
protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar”.

Es decir que el principio de estabilidad laboral reforzada tiene como objeto


garantizar el derecho al trabajo de aquellas personas que por su condición se
encuentren en estado de vulnerabilidad manifiesta, obligando al empleador a
garantizar su continuidad laboral, lo que lleva a que el trabajador no pueda ser
despedido sin que medie una justa causa para ello.

A quiénes beneficia el principio de estabilidad laboral reforzada


- A todos los trabajadores en general, para no ser despedido sin justa causa, salvo
el pago de indemnizaciones de la norma laboral, que no obstante no cubre otros
daños que pudiese ocasionar el despido.

- A los trabajadores en situación de vulnerabilidad manifiesta:


o Condición de discapacidad
o Limitaciones físicas o psicológicas que le impiden realizar su trabajo
o Mujeres en estado de embarazo, madres cabeza de hogar
o Trabajadores que cuentan con fuero sindical
LA NACIÓN

La estabilidad laboral reforzada es un mecanismo que se ha implementado con el


objetivo de ofrecer protección laboral a aquellas personas que tienen una condición
especial.

Fuero sindical, trabajadores con cláusula de reintegro, mujeres embarazadas,


disminuidos físicamente antes de terminar el contrato de trabajo, incapacitados
antes de terminar el contrato de trabajo, con cirugía programada o tratamiento
médico en curso antes de terminar el contrato de trabajo y personas próximas a
pensionarse, son algunas de las personas a las cuales protege explícitamente la
Estabilidad Laboral Reforzada.

Carlos Alberto Perdomo Restrepo

Abogado especialista

¿Qué es la estabilidad laboral reforzada?

La estabilidad laboral reforzada en Colombia, es un derecho que no se encuentra


estipulado taxativamente en norma alguna, pero que atreves del desarrollo
jurisprudencial se ha consagrado como un principio fundamental que garantiza que
toda persona con deterioro o afectación en su estado de salud física o psíquica que
el impida ejecutar su productividad laboral y que conlleve a un circunstancias de
debilidad manifiesta o trabajadores con fuero sindical, se vea protegido su derecho
fundamental del trabajo, garantizando que no pueda ser despedido sin que exista
una causa legal, exigiéndosele inclusive al empleador una previa autorización de la
oficina de trabajo para su correspondiente despido, sin desconocer la indemnización
a que tenga derecho el trabajador cuando no sea una justa causa su desvinculación,
existiendo en algunos casos la obligación de reubicación del empleo de acuerdo a
las posibilidades de la empresa, además, la corte constitucional en Sentencia T-
320/16 ha dicho que aplicaría la estabilidad reforzada, inclusive “sin que sea
necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por
un ajunta de calificación médica, ni que su origen sea determinado”, extendiendo la
protección igualmente a las personas que sean vinculadas a los contratos de
prestación de servicios, sin embargo, dicha protección deberá ser analizada
dependiendo del caso en particular.

¿A quiénes beneficia el derecho a la estabilidad laboral reforzada?

Este derecho protege a todos los trabajadores de manera general, previniendo a los
empleadores de realizar despidos sin justa causa legal, salvo la indemnización que
establece las normas laborales que deberá asumir el empleador en caso de
realizarlo.

Ahora bien, frente a situaciones más particulares tenemos que existe estabilidad
laboral reforzada para los trabajadores en situación de vulnerabilidad manifiesta
tales como:

Los trabajadores en condición de discapacidad

Las personas con limitaciones físicas o psíquicas que le impida realizar su labor.

Mujeres en estado de embarazo, madres cabeza de hogar.

Trabajadores con fuero Sindical.

¿Qué mecanismos existen para proteger el derecho a la estabilidad laboral


reforzada?

Lo primero que debemos mencionar es que el ordenamiento jurídico colombiano


prevé mecanismos ordinarios tales como la acción laboral o el medio de control de
nulidad y restablecimiento del derecho, para la protección del principio a la
estabilidad laboral reforzada, cuyo conocimiento le compete a la jurisdicción laboral
o a la jurisdicción contenciosa dependiendo de la vinculación del trabajador, no
obstante, al estar el derecho a la estabilidad laboral reforzada íntimamente
relacionado con derechos constitucionales y fundamentales de protección
inmediata, el mecanismo más idóneo y eficaz para garantizar el derecho aludido
seria la acción de tutela que puede proceder de manera transitoria o definitivamente
dependiendo del caso en concreto, con el ánimo de obtener el respectivo reintegro
en caso de vulneración del mencionado derecho.

¿Qué consecuencias legales conlleva el despido?

Si la persona titular del derecho acredita estar amparada a la estabilidad laboral


reforzada, por autoridad competente ya sea el juez de tutela, juez laboral o inspector
laboral, debe informar inmediatamente al empleador que de manera unilateral le
termino su contrato, de la notificación de la resolución, fallo o sentencia que le
concedió el derecho a su estabilidad laboral de manera reforzada, cuya
consecuencia es la orden al empleador de vincular de manera inmediata al
trabajador a su lugar de trabajo en las mismas condicionas en fue contratada
adicionalmente deberá cancelar los salarios y prestaciones que dejo de percibir el
trabajador desde el momento de su despido y hasta su vinculación.

¿Es necesario acudir a instancias legales?

Lo primero que debe hacer el trabajador, es poner en conocimiento del empleador


las condiciones física o psíquica de salud, que reúnan los presupuestos legales que
le atribuyen el derecho a estar amparada por la estabilidad laboral reforzada, no
basta con informar a su empleador en forma verbal, la comunicación de solicitud de
estabilidad reforzada y de no terminación del contrato debe estar debidamente
soportada con acreditación médica, comunicación la cual el empleador deberá dar
respuesta de sus consideración y en el caso de decir terminar de manera unilateral
el contrato, es donde el trabajador debera acudir a los mecanismos legales.

¿Cómo opera en Colombia?


En Colombia las personas con una afectación a su salud que les impida o dificulte
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares cuentan con amplia protección constitucional que impone el deber al
Estado y a los empleadores de garantizar su derecho a trabajar en condiciones que
se ajusten a su estado de salud.
La ley establece garantías a la población en condición de vulnerabilidad, entre las
cuales se encuentra la integración y permanencia en el mercado laboral,
protegiendo a los trabajadores con limitaciones de salud, prohibiendo que sean
despedidos sin justa causa o sin autorización del Ministerio de Trabajo con la
indemnización legal de 180 días de salario.
Lo anterior, teniendo en cuenta que existe una presunción a favor del trabajador en
estado debilidad manifiesta, que supone que el despido se efectúo por causa de su
limitación física y que obliga al empleador a desvirtuarla frente al Ministerio de
Trabajo.
No obstante, existen dudas respecto a qué se entiende por afectación a la salud
que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de un trabajador ¿cómo
determinar objetivamente la afectación y cuándo se entiende que existe una
dificultad sustancial?, esto para concluir que no existe claridad sobre las
obligaciones del empleador en la materia.
¿Existen límites?
La Corte Suprema de Justicia, ha indicado que la protección de la Ley 361/1997 se
otorga a las personas con limitaciones severas y profundas, es decir, superiores al
25% y no a quienes no alcancen dicho grado de disminución, en tanto el derecho a
la estabilidad laboral reforzada es una garantía de carácter excepcional.
Sin embargo, la Corte Constitucional ha establecido que aquellas personas que por
el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta
tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, la cual opera para todo trabajador
que por su condición de salud se vea afectada su productividad, sin que sea
necesario que tenga una discapacidad declarada o una calificación de pérdida de
capacidad laboral.
Así mismo, la Corte estableció que dicha garantía es aplicable a las relaciones
originadas en contratos de prestación de servicios y que su violación da lugar a la
indemnización legal.

¿A quiénes favorece la figura jurídica de la estabilidad laboral reforzada?


En principio, la estabilidad laboral reforzada beneficia a todos los trabajadores en
general en la medida en que busca garantizar que el mismo no pueda ser despedido
sin que medie justa causa, no obstante, con ocasión a la existencia de la posibilidad
de terminación de un contrato laboral sin que medie justa causa para ello pagando
las indemnizaciones contempladas en la norma laboral, dicho principio es
especialmente rígido y deja sin efecto el despido de trabajadores que se encuentren
en estado de vulnerabilidad manifiesta, entendiéndose estos, hasta la fecha, como
aquellas personas que padecen alguna condición de discapacidad, limitaciones
físicas o psicológicas que le impiden realizar su trajo, mujeres en estado de
embarazo, madres cabeza de hogar , trabajadores que cuentan con fuero sindical,
entre otros.
¿En qué sentencias se establece?
En las sentencias:
“Aquellas personas que se encuentren en un estado de vulnerabilidad manifiesta
deben ser protegidas y no pueden ser desvinculadas sin que medie una autorización
especial. Esa estabilidad adquiere el carácter de reforzada cuando se trate de, entre
otros, personas en condición de discapacidad o en general con limitaciones físicas
y/o sicológicas para realizar su trabajo”, (Sentencia T-041/14).
“(….) el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho
constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso,
por razón de la maternidad”. (Sentencia C-470 de 1997).

Aquienes aplica ::
Una tutela de la Corte Constitucional reiteró que ante un sujeto de especial
protección constitucional el empleador no puede alegar como causal de terminación
del contrato el término pactado o la culminación de la obra o labor por la cual fue
vinculado, ya que la facultad que tienen las partes y en especial los patronos de
optar por una modalidad contractual que permita limitar el tiempo de los contratos
se ve delimitada por las normas constitucionales que tutelan el derecho a la
estabilidad laboral reforzada para aquellos grupos de especiales condiciones.

En ese sentido, advirtió que la estabilidad laboral reforzada es predicable de


cualquier contrato, sea un contrato laboral o un contrato de prestación de servicios,
pues, finalmente, el objetivo perseguido por la Constitución es proteger el derecho
que tiene la persona en situación de vulnerabilidad de que su vínculo contractual
sea estable y se mantenga para que su especial situación no sea afectada o
agravada por una medida arbitraria tomada por el contratante. (Lea: Tratamientos
médicos en curso activan derecho a la estabilidad laboral reforzada)

Así las cosas, la causal legal que se origina de los contratos a término fijo o de obra
o labor contratada, como es el vencimiento del plazo pactado o la culminación de la
obra, no es razón suficiente para terminar la relación laboral cuando el trabajador
se encuentra en situación de debilidad manifiesta, razón por la cual deberá el
empleador, previo a la terminación del contrato, solicitar la autorización al Ministerio
de Trabajo, como lo estipula el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, so pena de pagar
al empleado una indemnización equivalente a 180 días del salario

LABORAL
¿Qué es y qué no constituye acoso laboral?
21 de septiembre del 2017
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Un fallo de tutela de la Corte Constitucional explica que el acoso laboral constituye


una práctica presente en los sectores público y privado mediante la cual de manera
recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia
sicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su
reputación profesional o autoestima. (Lea: ¿Mensajes constantes enviados en
horarios no laborales configuran acoso laboral?)

Es importante decir que dichas agresiones pueden generar enfermedades


profesionales, en especial “estrés laboral”, y que en muchos casos inducen al
trabajador a renunciar.

Entonces, en este tipo de acoso suelen encontrarse presentes los siguientes


elementos:

 Asimetría de las partes.


 Intención de dañar.
 Causación de un daño.
 Carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión.

Trabajo en condiciones dignas y justas


La corporación ha considerado que determinados comportamientos constituyen
violaciones al derecho a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas como
son, entre otros, los siguientes:

i. La falta de claridad en el sector público acerca de las responsabilidades que


debe asumir el trabajador, ambigüedad que puede tener repercusiones en
los ámbitos penal y disciplinario;
ii. El impago de salarios o la cancelación tardía de los mismos;
iii. Los actos de discriminación;
iv. Las persecuciones laborales y
v. Obligar a un trabajador a desempeñar una labor cuando sus condiciones
físicas no se lo permiten. (Lea: Esta es la sanción a una jueza que regañaba
descortésmente a sus subalternos)

Caso puntual
En el caso analizado, la solicitud de protección de los derechos fundamentales de
petición, al trabajo, a la salud y a la reunificación familiar tuvo origen en la negativa
de traslado del lugar de trabajo de la accionante, quien se encontraba en periodo
de prueba como auxiliar administrativa de la planta global del Inpec, en La Unión
(Nariño) a la ciudad de Pasto, al considerarse víctima de un presunto acoso laboral,
que vulneraba su derecho al trabajo y a la salud, pues tal situación le ocasionó una
crisis nerviosa (M. P. Antonio José Lizarazo).

Estos actos no constituyen acoso laboral

Es importante mencionar que, de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 del


2006, la Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura ha señalado las
siguientes actuaciones y funciones adelantadas dentro del ámbito laboral que no
pueden considerarse como acoso:

 Los actos destinados a mantener la disciplina.


 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial
 La formulación de circulares o memorandos
 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa,
cuando sean necesarios
 Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato
de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa
 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir
en las prohibiciones
 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo

(1) Ley 1010 de 2006, art. 2

Se establecen las siguientes modalidades de Acoso laboral1.


 Maltrato laboral - violencia física o verbal.
 Persecución laboral.- acto reiterados-arbitrario.
 Discriminación laboral.- trato diferente.
 Inequidad laboral.- funciones- remuneración.
 Entorpecimiento laboral.- obstaculizar.
 Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas.
 Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación
laboral, con ocasión del trabajo, riesgo laboral- seguridad social.
ien, respecto al concepto o definición de prestaciones sociales, dejemos
que sea la Corte suprema de justicia que se encargue de ello:
«Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,
servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier
acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que
se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia
del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las
indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono».
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de julio 18 de
1985.
De la anterior definición, concluimos que en primer lugar las
prestaciones no constituyen salario, y al no constituir salario, no forman
parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los aportes
parafiscales y naturalmente las mismas prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la
empresa concede al trabajador, como es la prima de servicios, las
cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas extralegales, la
dotación, etc.
Dentro de las prestaciones sociales, aunque técnicamente no les
corresponde esa definición, se consideran también los pagos que tiene
como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el trabajador en el
desarrollo de las actividades laborales, como son los riesgos
profesionales, los pagos a salud y a pensión.

PRESTACIONES SOCIALES Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR


Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a
sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o
cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

Las prestaciones legales son:

Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante


el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la
terminación del contrato de trabajo.

Vacaciones
Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al
trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La
mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del
contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social.

Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de


vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de
manera proporcional al tiempo trabajado.

Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio
de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. Existen dos regímenes para
la liquidación y pago de las cesantías: los trabajadores vinculados con anterioridad
al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las
cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación
del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con posterioridad al primero
de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta
fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual
de las cesantías.

En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año


y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas
individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades
administradoras de fondos de cesantías.
Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar
directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de
su familia que están establecidas en el programa de atención denominado Plan
Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5%
del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el
4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del
trabajador. TAMBIÉN QUEDA COBIJADO POR LA LEY 1607 DE 2012, REVISAR
EXCEPCIÓN.**

Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de


compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener
subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de
capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho
a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación
familiar, pero regulado y controlado por el gobierno. El empleador debe pagar,
dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto
de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.

**A partir del 1 de mayo de 2013 la Ley 1607 de 2012, Art 25, ha establecido como
excepción a esa norma la exoneración al empleador de realizar aportes al ICBF y
Sena e igual que a Salud así:

• Sociedades y Personas Jurídicas asimiladas:

-Declarantes del impuesto sobre renta y complementarios.Sujetos pasivos del


CREE
-Los trabajadores que devenguen individualmente menos de 10 salarios mínimos

• Personas naturales empleadoras para:

-Los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos legales mensuales


-Que el empleador tenga 2 o más trabajadores.
-Que esten vinculados mediante contrato laboral. D 862/13

• Sociedades y entidades extranjeras: Contribuyentes declarantes del impuesto de


renta por ingresos de fuente nacional obtenidos mediante sucursales y
establecimientos permanentes.

•Sociedades: Localizadas en zonas francas declaradas desde el 1 de enero de 2013

NO APLICA LA EXONERACION PARA:

-Personas naturales empleadoras que empleen una sola persona

-Empleadores de trabajadores que devenguen más de 10 smlmv, sean o no sujetos


del impuesto sobre la renta para la equidad CREE

-Entidades sin ánimo de lucro por no ser sujetos del impuesto CREE

*Sociedades declaradas zonas francas al 31 Diciembre de 2012 o que hubieren


radicado solicitud a esa fecha.

Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios


mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado
por el Gobierno Nacional.

Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidéz, vejéz y muerte por causa
común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de
Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización
individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones.

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15,5% del salario mensual


del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador, y una
cuarta parte le corresponde al trabajador.
Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud
del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e
igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto
depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del
cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde
el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

Decretos Decreto 2663 y 3743 de 1950 o Código Sustantivo del Trabajo

Art. 310. “Cesantía y Vacaciones. A los trabajadores de obras o actividades de


construcción cuyo valor exceda de diez ($10.000) se les reconocerá el auxilio de
cesantía y las vacaciones, así:

a). El auxilio de cesantía por todo el tiempo servido, a razón de tres (3) días de
salario por cada mes completo de trabajo, siempre que se haya servido siquiera un
mes, y debe pagarse a la terminación del contrato por cualquier causa, y